2/23職業：是指參與社會分工，利用專門的知識和技能,創造物質財富、精神財富，獲得合理報酬,滿足物質生活、精神生活的工作.職業的6個特征：經濟性、社會性、技術性、穩定性、規范性、群體性。職業分層:是指通過人們對某種職業所對應的經濟收入、權力地位和社會聲望進行評價，從而對多種職業進行排序的分層方法。職業具有一定程度的綜合性特點。我國學者在對中國社會階層進行劃分時往往以職業分類為基礎，以組織資源、經濟資源和文化資源的占有狀況為標準，也反應了職業的綜合性特點。職業分類：是指按照一定的規則和標準，把一般特征和本質特征相同或相似的社會職業,分成并歸納到一定類別系統中去的過程.職業分類的5個特征：產業性、行業性、職業性、組群性、時空性.在職業劃分中,行業一般作為職業的門類。職業分類的意義:1、有助于國家對職業隊伍進行分類管理，使管理更具針對性；2、為崗位職責提供了依據；3、有助于建立合理的職業結構和職工配制體系；4、是對職工進行考核和智力開發的重要依據。對職業聲望的研究始于19世紀末期;美國的亨特將職業分為4個登記：產業主級、秘書級、熟練工人級和非熟練工人級。第二次世界大戰后,對職業聲望的經常性調查，在許多國家已成慣例。決定職業聲望高低的主要因素3個:職業環境、職業功能、任職者素質。職業聲望的調查與評價的3個方法：1、自評法；2、民意法;3、指標法。職業期望，又稱職業意向，是勞動者對某項職業的向往，也就是希望自己從事某項職業的態度傾向。理解職業期望的含義需要從3個方面入手：1、來自勞動者個體方面的行為;2、勞動者的一種主動追求；3、不同于職業聲望。與職業聲望也有聯系,勞動者個體所追求和希望從事的職業，當然多是社會聲望高的職業.職業價值觀決定了人們的職業期望，員工的職業價值觀越來越重視發展因素.確定職業價值觀應處理好的5個關系:1、與金錢的關系；2、與個人興趣和特長的關系;3、排序與取舍的問題；4、個人與社會的關系；5、淡泊名利與追逐名利的關系.職業選擇：是指人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程。職業選擇包括從業以前的選擇和從業以后的選擇.構成職業選擇的3個因素：職業能力；職業意向；職業崗位。職業選擇的6個原則：1、可行性原則;2、勝任原則；3、興趣原則;4、獨立原則；5、特長原則；6發展原則。職業選擇的影響因素：1、主體：個性、能力、價值取向。2、客體：社會評價、經濟利益、家庭。約翰·霍蘭德創立了人格類型與職業類型的學說。職業選擇決策是職業生涯規劃中的前導部分，直接決定著職業生涯規劃是否成功。職業選擇決策的制定方法需要考慮的三個方面問題：1、需要結合自己的性格、特長和興趣（核心）；2、要考慮到實際情況,并具有可執行性;3、具有可持續性和發展性.職業生涯,是指人的一生中所經歷的的職業歷程。職業生涯的含義：1、以心理、生理、智力、技能、倫理開發等為基礎，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷；2、是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現的重要人生階段,對人生價值起著決定性作用；3、是一個動態的過程;4、是一個人一生的工作經歷,特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。埃德加?H?施恩將職業生涯規劃分為內職業生涯和外職業生涯。內職業生涯是從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心里素質、內心感受等因素的組合及其變化過程.是別人無法替代和竊取的人生財富。內職業生涯的兩種激勵員工的途徑:1、企業通過創造有利于員工內職業生涯發展的環境，對員工進行外部激勵；2、員工重視內職業生涯的發展，進行自我激勵。外職業生涯：指從事職業時的工作單位、時間、地點、內容、職務與職稱、環境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。依賴于內職業生涯的發展而增長。著重強調外部環境和外部條件。外職業生涯與內職業生涯的聯系：1、內是外發展的前提;2、內的發展帶動外的發展;3、外發展順利，促進內的發展。外職業生涯與內職業生涯的區別：1、外的構成因素通常由別人決定、給予；內主要靠自己努力；2、外略超前時有動力、超前較多時有壓力、超前太大時有毀滅力;內略超前時舒心，超前較多時煩心,超前太大時要變心.只有內外同時發展，職業生涯之旅才能一帆風順.職業生涯規劃：又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡,結合時代特點，根據自己的職業傾向,確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃的過程,取決于兩個方面：1、社會發展的客觀需要;2、當事人自身的實際情況。制定職業生涯規劃的9個原則：1、清晰性原則；2、挑戰性原則；3、變動性原則；4、一致性原則；5、激勵性原則；6、合作性原則；7、全程原則、8、具體原則、9實際原則.職業生涯規劃的6個意義：1、確立人生的方向，提供奮斗的策略，發掘自我潛能；2、可以使人們樹立明確的職業發展目標與職業理想，客觀評估個人目標與現實之間的差距，并可更敏銳地搜索活發現新的或有潛力的職業機會；3、可以重新安排自己的職業生涯，塑造清新充實的自我；4、提升成功機會;5、評估個人目標和現狀的差距；6、提升應對競爭的能力。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程.職業生涯管理：是指組織HR部門與員工共同協商，對員工職業生涯進行分析、選擇、設計、調整和評估,實現員工職業選擇與組織的人員需求相適應、個人目標與組織目標統一的過程.涵蓋2部分內容：員工對職業生涯的自我管理和組織對員工職業生涯的管理.個人職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的.第三節職業生涯管理的主體職業生涯管理的主體包括3方面：1、個人；2、家庭；3、組織。個人,主要是個人對自己的職業生涯進行管理。組織，圍繞著調動員工主動性、積極性、創造性來展開。個人職業生涯的3個意義:1、增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力；2、確立人生方向和奮斗的策略；3、實現自我價值的不斷提升和超越。個人管理職業生涯的3個作用：1、能夠讓員工更清楚地認識自己及所處的環境，為開發其潛力奠定基礎；2、提升員工的技能水平和綜合能力，增加員工的市場價值和競爭力;3、提高員工生活質量，滿足其歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要.組織職業生涯管理的3個意義:1、增強組織與員工的相互認同感,實現二者同步發展;2、激勵員工提升工作能力和績效，保持員工隊伍的相對穩定；3、有利于更有效地實施人力資源管理職能.第四節影響職業生涯的因素P24影響職業生涯的4個因素：1、教育背景；2、個人的需求與心理動機；3、職業機會；4、社會環境。在職業生涯管理中，職業興趣是最大的、最持久的驅動力。20世紀60年代，美國心理學教授約翰?霍蘭德創立的人格類型理論.第五節職業生涯管理的作用于內容職業生涯管理作用（組織、個人）:一、對組織的3個作用：1、企業資源合理配置的首要問題；2、能充分調動人的內在積極性,更好地實現企業組織目標；3、是企業長盛不衰的組織保證.二、對個人的3個作用：1、可以增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力；2、有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系;3、有效的職業生涯管理可以使員工實現自我價值的不斷提升和超越.職業生涯管理的內容2個：員工自我職業生涯管理、組織職業生涯管理.員工自我職業生涯管理的4個內容：1、自我剖析；2、目標設定；3、目標實現策略；4、反饋與修正。組織職業生涯的6方面內容:1、向員工宣傳組織的發展目標；2、建立組織內部的職業信息系統；3、職業路徑設計,包括傳統職業路徑，行為職業路徑,橫向職業路徑,雙重職業路徑；4、建立員工職業生涯發展評估中心；5、做好員工的培訓與教育；6、實現個人需要與組織需要的相互適應。第二章職業生涯管理的主要理論第一節職業選擇理論帕森斯--人-職匹配理論。人—職匹配的2種類型：1、條件匹配；2、特長匹配。佛隆—-擇業動機理論-—《工作和激勵》一書——競爭系數越大,職業概率越小。霍蘭德—-職業性向理論—-將個性按職業歸納為6種基本類型：1、現實型；2、研究型；3、藝術型；4、社會型;5、企業型；6、常規型。施恩—-職業錨理論（又稱職業定位理論）。職業錨，又稱職業系留點。實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候,他無論無何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀，是自我意向的一個習得部分。施恩提出的8種類型的職業錨：1、技術/職業型；2、管理型；3、自主/獨立型；4、安全/穩定型；5、創業型；6、服務型;7、挑戰型;8、生活型。職業錨的4個功能：1、使組織獲得正確的反饋；2、為員工設置可行有效的職業渠道;3、增長員工工作經驗；4、為員工做好奠定中后期工作的基礎。職業錨在人力資源中的6個應用：1、建立崗位說明書;2、建立多重職業生涯發展階梯;3、了解員工的職業錨類型,做好員工的職業生涯管理;4、根據員工的職業錨,采取恰當的激勵措施；5、建立合理的績效評價體系;6、建立合理有效的人才內部流動制度，進行適時動態調整。職業生涯決策的3種理論：1、標準化模型；2、描述性模型；3、規范性模型。第二節職業生涯發展理論薩柏——職業生涯發展的五階段理論：1、成長階段（0-14歲)；2、探索階段（15—24歲);3、確立階段(25—44歲）；4、維持階段（45—64歲）；5、衰退階段(65歲以上）。格林豪斯—-職業生涯發展的五階段理論：1、職業準備階段;2、進入組織階段；3、職業生涯初期；4、職業生涯中期；5、職業生涯后期.施恩——職業生涯發展的九階段理論廖泉文的職業生涯發展“三三三”理論：輸入階段、輸出階段、淡出階段.第二篇個人職業生涯管理第三章個人職業生涯規劃職業生涯規劃與20世紀60年代在美國誕生；20世紀90年代中期，傳入中國。第一節個人職業生涯規劃概述個人職業規劃的定義：個人根據對自身的主管因素和客觀環境的分析,確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業,以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。職業生涯規劃與職業生涯管理的4點關系:1、概念范疇不同：管理的范圍比規劃更廣,規劃是管理的一部分。2、實施主體不同：管理以組織為中心,規劃的實施主體主要是員工.3、實施手段不同：管理依托組織人力資源管理的相關職能來實現;規劃集中在自我評測、自我學習和社會實踐等個人行為。4、影響兩者的因素不同；影響個人的因素主要是個體層面變量,影響組織的因素主要是組織層面的變量。職業生涯規劃與職業生涯開發的關系：1、從概念定義來看：開發是組織(個人）為提高員工（自身）職業技能態度而開展的教育訓練活動;規劃是進行職業環境分析、自我認知分析、職業目標策劃、職業路徑選擇和職業開發措施選擇的過程。2、從概念內涵分析：開發主要表現為實施職業規劃的具體活動；規劃是一種書面的計劃，是未落實于行動的理想設計.個人職業生涯規劃的6個要素：1、立志；2、知己—————-自我；3、知彼——-—--環境；4、抉擇；5、職業目標；6、行動。個人職業生涯規劃的9個主要原則:1、利益整合原則：員工利益與組織利益的整合；2、公平、公開原則：高度的透明度。3、協作進行原則：組織與員工雙方共同參與。4、動態目標原則：組織是變動的，組織的職位是動態的。5、時間梯度原則；6、發展創新原則；7、可行性原則;8、可持續性原則；9、可評價原則.個人職業生涯規劃的3個影響因素：1、個人因素；2、組織因素;3、社會環境因素.個人職業生涯規劃的4個特征：1、個體性；2、組織性；3、時間性；4、動態性。個人職業生涯規劃的2方面作用/意義:一、個人的作用:1、幫助個人確定職業發展的目標和方向；2、有利于鞭策個人努力工作、走向成功3、有助于個人抓住工作重點，增加成功的可能性；4、引導個人集中精力在自己的優勢上,更好地發揮潛能5、有效監督工作進展情況,評估目標和工作成績；6、有豐富人生的作用.二、對組織的作用：1、保證組織未來人才的需要2、使組織留住優秀人才;3、有利于組織實現人員的高效配置;4、使組織人力資源得到有效開發。個人職業生涯規劃的主要模式:職業匹配對象看,主要包括1、人-—-—職匹配職業生涯規劃模式；2、人—組織匹配職業生涯規劃模式；3、無邊界職業生涯規劃模式。無邊界職業生涯:員工在不同的雇傭單位就業的職業生涯，或者是指超越單個就業環境邊界的一系列工作機會。無邊界職業生涯分為自愿無邊界和非自愿無邊界。無邊界職業生涯的3點影響:1、雇傭關系的變化：a、雇傭短期化和員工派遣制構成了雇傭關系調整的最直接表現；b、隱藏在雇傭制度層面之下的是不同雇傭條件下心里契約的變化;2、職業生涯成功標準的變化：從看重結果轉變為看重過程；3、人力資源中介模式的迅速發展：集中變現為20世紀末員工派遣業務和網絡招聘的崛起。第三節個人職業生涯規劃的步驟p82圖自我分析是個人職業生涯規劃的基礎，它直接關系到個人的職業成功與否。自我分析的內容：1、個人分析：從個人、事業和家庭三個方面進行。2、環境分析：從行業條件、企業條件、地區條件、社會條件分析。3、關鍵問題分析：問題發生的領域、問題與難度、自己與組織的配合情況.自我分析方法有7種：1、通過與別人的比較來認識自己；2、通過自我比較來認識自己；3、通過分析他人對自己的評價來認識自我；4、通過內省來認識自我；5、通過自己的活動表現和成果來認識自我;6、利用櫥窗分析法來認識自己；7、通過心理測試法認知自我；國內常用的幾種測試方法有：人格測試、智力測試、能力測試、職業傾向測驗.個人職業生涯機會評估的內容:一、對社會環境進行分析：1、經濟發展水平：宏觀經濟形勢、勞動力市場供求狀況、收入水平；2、社會文化環境：教育水平、教育條件、社會文化設施；3、價值觀念：社會主體價值取向；4、政治制度和氛圍:戶籍制度、社會保障制度、人事制度。二、對組織環境進行分析：1、組織外部環境，行業發展狀況、國際國內重大事件對該行業的影響、目前的行業優勢和問題、行業發展前景預測。2、組織內部環境，組織文化、組織制度、領導人的素質和價值觀、組織實力。職業生涯目標的確定，是職業生涯規劃的核心。職業生涯目標確定的方法:1、職業目標的分解：a、按目標性質分解:外職業生涯目標和內職業生涯目標.b、按時間分解：短期目標（一至兩年）、中期目標（三到五年)、長期目標（五年以上）、人生目標（時間可以長至40年左右）2、職業規劃目標組合的三種方法：1、時間組合;2、功能組合；3、全方位組合。選擇職業目標的注意點：a、目標要符合社會與組織需要；b、要適合自身的條件；c、要切實可行；d、具有挑戰性和激勵性；e、要注意長期目標與短期目標的結合;f、幅度不宜過寬；g、目標明確具體。職業生涯規劃書的4種常用格式:a、表格式;b、條列式;c、復合式;d、論文格式.職業生涯規劃書的8個基本內容:1、標題；2、目標確定；3、個人分析結果；4、社會環境分析結果；5、組織分析結果；6、目標分析與目標組合；7、實施方案；8、評估標準。職業生涯規劃書撰寫的6個基本要求:1、資料翔實,步驟齊全；2、論證有據,分析到位;3、言簡意賅、結構緊湊，重點突出、邏輯嚴密；4、目標明確，合理適中；5、分解合理、組合科學，措施具體；6、格式清晰，圖文并茂。制定可行的職業規劃行為方案要注意的4點：1、可操作性；2、有助于實現職業目標;3、可以學習與未來職業目標相匹配的工作技能；4、有助于了解職業、崗位、職場與社會。職業生涯目標的3個實現策略:1、一步到位型；2、多步趨近型；3、從業期待型.職業生涯成功的4個評價體系：1、自我評價;2、家庭評價；3、企業評價；4、社會評價。職業生涯規劃的4個修正對策：1、樹立成功意識;2、積極參加探索、實踐、實習;3、做好成長規劃并積極參加訓練;4、尋求有效幫助。第四章個人職業生涯開發職業生涯開發分為兩個角度進行:一是個人職業生涯開發;二是組織職業生涯開發。個人職業生涯開發概述個人職業生涯開發：是指為了獲得或改進個人與工作有關的知識、技能、動力、態度、行為等因素,以利于提高其工作績效，實現其職業生涯目標的各種有計劃、有系統的努力。職業生涯診斷是指個人將理想與實際相結合，真正了解自己,設計出合理且可行的生涯發展方向.約翰?霍蘭德提出“職業興趣就是人格的體現”。霍蘭德把職業性向和所有職業都歸為以下六種類型：現實性向；研究性向;社會性向；常規性向；企業性向；藝術性向。個人職業生涯開發的目標：是指個人在通過職業生涯開發后要最終實現的職業結果或狀態。可以分為具體目標和最終目標.個人職業生涯開發的5點基本原則:1、利益整合原則;2、實事求是原則；3、時間性原則；4、發展創新原則;5、全面評價與反饋原則.個人職業生涯開發的4點意義:1、提高個人的思想素質和決策能力；2、提高個人的創造性；3、提高個人的科學文化和專業技術知識水平；4、提高個人的生產技能和工作績效.個人職業生涯開發的實施個人職業生涯開發的影響因素：一、個人因素:1、經濟基礎;2、家庭狀況；3、工作經驗的豐富程度和個人受教育的程度。二、外部因素:1、職業競爭狀況；2、培訓開發市場規范性程度；3、工作氛圍與職業發展環境。個人職業生涯開發的具體內容：一、自我要素的開發1、能力的開發:基礎能力開發、業務能力開發、素質能力開發；2、態度的開發3、職業資本的開發：職業行為、職業素質、職業技能、職業道德.二、社會資本的開發個人職業生涯開發策略：是指在個人職業生涯規劃的基礎之上，針對職業生涯開發內容所計劃采取的活動和相關措施;其具有明顯的整體性和系統性特征.從個人職業生涯開發策略的形式來看，可以分4種基本類型：1、工作策略；2、學習與培訓策略；3、人際交往策略；4、工作一家庭平衡策略.工作策略是指個人為實現個人工作績效目標而擬定采取的各種針對績效維持和改進的行動的集合。個人職業生涯開發的6個主要方法：1、樹立正確的職業理想和明確的職業目標；2、正確進行自我分析和職業分析；3、構建合理的知識結構；4、培養職業需要的實踐能力；5、參加有益的職業訓練；6、積極參與社會活動，建立社會資本。個人職業生涯發展通道選擇個人職業生涯通道是：個體在一個組織中所經歷的一系列結構化的職位。職業生涯發展通道比較：職業生涯發展通道（4種模式）優點缺點縱向（傳統）職業生涯通道發展方向清晰明確,員工的目標和升遷密切相關隨管理層次減少，升遷的機會也就減少，在員工沒得到滿足的情況下,容易跳槽網狀職業生涯通道有更多的職業發展機會便于員工找到與自己興趣相符的工作沒有固定的發展通道橫向職業生涯通道工作具有多樣性,解決工作枯燥乏味問題沒有加薪或升遷雙重/多重職業生涯通道每一種技術等級對應相應的管理等級，解決了專業技術人員升遷和激勵問題第五章個人職業生涯周期管理職業生涯周期主要是指作為“職業人”的生命個體從進入組織到退出組織的生命過程周期。從員工個人的角度來講分為4個階段:1、準備期；2、早期；3、中期；4、晚期。第一節個人職業生涯周期良好的職業生涯周期管理的3點意義：1、更積極地經營自己的職業生涯;2、為職業者自我提升提供了重要的目標和指引;3、使個人目標與組織保持一致性.個人職業生涯周期:是指一個人為了個人及家庭生存,進行工作，從事一種職業直至退出工作/職業領域的一個生命活動過程。格林豪斯職業生涯周期劃分的5個階段：1、職業準備階段，一般為0—18歲；2、進入組織階段，一般為18—25歲；3、職業生涯初期，一般為25-40歲；4、職業生涯中期，一般為40—44歲；5、職業生涯晚期，從55歲直至退休。格林豪斯的職業生涯周期劃分奠定了職業生涯周期理論發展的基礎。在劃分職業生涯階段的時候,年齡起著至關重要的作用。本書將職業生涯周期劃分為:準備期、早期（20-30歲）、中期（30—50歲）、晚期（50歲以后)；其中準備期、早期不做嚴格的年齡分界。第二節個人職業生涯準備期管理職業生涯準備期的個人特征總體表現為發展性與不穩定性并存。職業生涯準備期的3點任務：1、積極參加社會實踐，積累職業素養。2、關注職業發展動態，進行職業規劃；3、全面發展，提高綜合職業能力和素質。職業生涯準備期所面臨的最主要問題是樹立職業目標，做出職業選擇。在職業生涯的準備階段，管理活動以自我管理為主。個人職業生涯早期管理職業生涯早期是指個人從進入組織開始到適應組織并初步確立自己在組織內的職業生涯戰略的階段.早期的職業生涯是職場社會化的最重要階段。在職業生涯早期階段，員工處于青年階段，并逐漸趨于成熟。職業生涯早期的個人特征:1、強烈的拼搏意識和上進心；2、開始組建家庭，逐步學習調適家庭關系的能力；3、職業競爭力不斷增強，希望能做出一番轟轟烈烈的事業.職業生涯早期面臨的3點主要問題：1、職業生涯發展方向的明確問題；2、個人融入組織的問題；3、經受職業挫折職業挫折：即人們從事職業活動和個人職業生涯發展方面的需求不能滿足、行動受到阻礙、目標未能達成的失落性狀態。職業生涯早期所面臨的任務：一、個人所面臨的任務。(一句話概括就是完成個人的組織化）1、認識組織;2、融入組織；3、樹立職業形象；4、確定職業發展方向.二、組織所面臨的任務。1、為新員工提供具有挑戰性的工作和相應的學習培訓機會；2、提供績效考核及反饋引導；3、制定職業規劃；4、鼓勵新員工提出建議、意見并積極回應。職業生涯早期的4點自我管理策略：1、認清自己；2、學會進行自我生涯規劃；3、時間管理；4、情緒管理（最重要、最困難的課題)。職業生涯規劃是一個長期性的系統工程，職業生涯規劃以2———3年為一個階段是比較合適的.個人職業生涯中期管理職業生涯中期是人生最重要、最漫長的時期,是人生職業生涯發展的關鍵期。職業生涯中期員工優勢的積累主要體現在能力經驗和資源兩個方面。環境變化給職業生涯中期管理帶來的兩個轉變:一、員工個體方面：首先體現在職業環境的變化.二、企業組織方面環境對職業生涯中期管理帶來的3方面挑戰：1、如何克服職業高原現象；2、如何正確地處理好家庭與工作之間的關系；3、如何保持身體和心里健康。職業生涯中期組織管理的基本原則包括3點：1、人本管理原則；2、提倡成功標準多樣化原則;3、重點管理原則（重點管理明星員工、靜止員工）。重點管理職業中期處于“職業高原”狀態的員工一般有三類:一類是明星員工；二類靜止員工；三類是枯萎員工.明星員工：績效水平極高,很大的晉升潛力；（重點管理)靜止員工：績效水平較高,晉升機會較小；（重點管理)枯萎員工：績效水平低，晉升機會微乎其微，職業生涯中期組織管理的主要方法4個：a、工作重新設計;b、提供員工幫助計劃（簡稱EAP）。C、完善培訓體系;d、制定公平的晉升機制。工作重新設計的主要方法有四種：工作輪換、工作擴展(又分為縱向擴展和橫向擴展）、彈性工時和工作項目化。職業生涯管理中期的5點自我管理策略：1、慎重對待職業選擇決策；2、調整職業生涯目標；3、克服職業倦怠現象；4、正確處理好工作、家庭與自我發展之間的關系;5、注意學習與身心保健。個人職業生涯晚期管理職業生涯晚期階段一般指50歲至退休年齡（60歲左右)的一段時期。職業生涯晚期個人職業的特征主要體現在:1、職業競爭力、進取心和職業能力明顯下降；2、員工在組織中的權力、責任和中心地位都不同幅度的有所下降；3、仍有較大發揮余熱、盡職貢獻的空間.職業生涯晚期個體所面臨的問題有角色轉變和心里調適。職業生涯晚期個體面臨的最首要問題是職業生涯的即將終結。職業生涯晚期的2點自我管理策略:職業生涯晚期個體角色轉變和職業生涯晚期個體的心里調適。職業生涯晚期自我管理策略2方面：一、個體角色轉變：1、以積極的心態，接受職場角色的變化;2、學會處理“空巢”問題，將重心向家庭生活轉移；3、提前適應退休角色,適當建立緩沖期。二、個體的心理調適：1、調整好心態;2、發展個人的興趣愛好;3、積極參加社會活動。職業生涯晚期組織生涯管理的5點原則:1、理解和尊重的原則；2、制度化與差別化管理相結合的原則；3、真誠關心的原則；4、提前準備額原則；（接班人計劃）5、發揮經驗優勢的原則。職業生涯晚期組織退休管理-—退休計劃的6點共通之處:1、集中于退休的內外因素的兩個方面；2、按照小組規模組織；3、在預計退休前5年前就開始執行；4、已退休員工可以作為退休計劃項目中的信息來源和模范榜樣；5、如有配偶的參與則更有益處,應受到鼓勵;6、需要提供特殊的退休計劃項目。第六章組織職業生涯管理概述職業生涯管理包括兩重含義：一是從組織層面，即組織職業生涯管理；二是從個人層面,即自我職業生涯管理。組織職業生涯管理的內涵與特征組織職業生涯管理與個人職業生涯管理之間的2點關系：1、個人職業生涯以組織為依存載體；2、組織的發展依賴于員工個人職業生涯的開發與發展。組織與員工個人及其職業生涯是相互依存、相互作用、共同發展的關系。組織職業生涯管理：從組織管理的角度，通過協助員工規劃其職業生涯的發展，并為員工職業生涯發展設計通道，提供必要的發展機會，最大限度的地開發個人潛能，使之與企業職業相匹配，實現員工個人職業目標與企業生產經營目標的“雙贏”.組織職業生涯管理的本質核心是:以人的發展推動組織的發展。組織職業生涯管理的6個特征：1、系統性；2、持續性;3、專業性（這點是重要性及優勢）；4、互動性;5、可行性；6、靈活性。組織職業生涯管理的作用與原則組織職業生涯管理的作用：對組織的作用和對員工的作用.一、對組織的作用3點：1、有利于實現員工與組織的同步發展，是企業長盛不衰的組織保證；2、有利于優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源的配置效率；3、有利于提高員工滿意度,充分調動員工積極性，從而更好地實現企業組織目標.二、對員工的作用4點：1、能夠幫助員工更加準確滴認識和定位自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎；2、有利于提升員工的專業技能和綜合能力，增強其競爭力；3、能夠滿足員工個人的歸屬，尊重以及自我實現的需要，提高員工的職業承諾水平；4、有利于員工處理好職業與生活、工作與家庭的關系。組織職業生涯管理的5個原則：1、統籌性原則；2、差異性原則；3、階段性原則;4、發展性原則;5、全面評價原則。組織職業生涯管理的步驟與方法組織職業生涯管理的步驟4步：1、對員工進行分析和定位；2、幫助員工制定職業生涯規劃;3、建立完整的組織職業生涯開發與培訓體系4、職業生涯規劃的檢查、評估與修正。組織職業生涯管理的步驟與過程，大致分為：組織職業生涯規劃和組織職業生涯開發兩大部分。對員工進行分析與定位:員工的職業生涯規劃和管理是以自身的準確定位為基本前提，在定位的過程中需要考慮的三層因素：個人層面、組織層面和環境層面.職業生涯規劃大致分為：職業生涯目標和職業生涯計劃兩部分內容.建立完整的組織職業生涯開發與培訓體系（即組織職業生涯開發可以分為3個方面)：1、提升員工職業技能(包括在崗培訓；企業導師制度;入職培訓；崗位輪換）；2、促進員工職位晉升；3、特殊人群的職業開發.組織職業生涯管理的6個方法：1、舉辦職業生涯討論會；2、填寫職業生涯計劃表；3、編制職業生涯手冊;4、開展職業生涯咨詢；5、崗位輪換；6、工作/家庭平衡計劃。職業生涯討論會:是一種有計劃的學習和練習活動，一般是由人力資源管理部門統一組織，形式包括自我評估和環境評估、與成功人士進行交流和研討、進行適當的練習活動，從而幫助員工制定職業生涯規劃，即選定職業方向,確立個人職業目標，制定職業生涯發展路徑。職業生涯討論會一般由人力資源部門組織和實施,其活動程序大致分為四步:第一步，準備活動;第二步，正式舉辦職業生涯討論會；第三步,完成職業生涯規劃書；第四步,審查和協調職業生涯規劃。職業生涯計劃表的內容3個：1、職業；2、職業生涯目標；3、職業發展通道。編制職業生涯手冊需要注意的3方面問題：1、編寫者；2、更新周期；3、內容詳細程度。擔當職業生涯咨詢者的2個身份類型：1、法定咨詢者（各部門負責人是該部門員工的法定咨詢員.人力資源部的管理人員則是面向企業全體員工的法定咨詢者。）;2、義務咨詢者。崗位輪換：是指企業或組織有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任不同工作的做法，即將員工系統地從一個職能或領域水平地調到其他只能或領域，豐富其工作經驗，從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力、進行在職訓練、培養主管的雙重目的.崗位輪換對員工職業生涯發展的意義：一、對個人來說:1、可以在新的崗位和環境中提高工作積極性；2、準確地評價自己的優勢和劣勢,為正確地制定職業生涯目標和計劃奠定基礎；3、能夠增進才能增長見識,增強員工的綜合能力和競爭力。二、對組織來說：1、能夠提高組織效率;2、可以為跨部門之間的溝通和合作打下良好的基礎；3、提高了員工的綜合能力，能為企業培養更多的“多面手”。崗位輪換對知識型員工有很大吸引力。在實施崗位輪換制度的過程中，應堅持的4點原則：1、用人所長原則；2、自主自愿原則；3、合理流向原則；4、合理時間原則（一般來說每個員工在同一工作崗位上連續五年以上,又沒有得到晉升的機會，就可以考慮崗位輪換.）。工作/家庭平衡計劃:是指組織職業生涯管理中針對員工各個職業生涯發展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設計的已幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式，提高其自我調控能力為目標的組織支持計劃.美國學者克拉克在2000年提出的工作/家庭邊界理論.工作/家庭平衡計劃的內涵包括3點：1、調節工作或家庭范圍和邊界以實現工作/家庭平衡；2、目標在于幫助員工樹立對待工作/家庭關系的正確態度，提高調節工作/家庭沖突的技巧；3、重點在于提高員工對于兩個范圍的影響和控制能力.組織開展工作/家庭平衡計劃的主要措施有：1、組織對工作和非工作活動的調節政策;2、向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務，以幫助員工緩解精神壓力,尋求解決問題的對策和方案；3、根據員工情況設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇；4、實施職務分擔；5、支持性服務；6、創造家庭成員參觀公司或相互聯誼等的機會；7、將組織的部分福利擴展到員工家庭范圍,把員工的家庭因素列入考慮晉升或工作轉換的制約條件之中。第七章組織職業生涯規劃第一節組織職業生涯規劃概述組織職業生涯規劃：是組織根據自身的需要和員工情況及兩者所處的環境，確立職業生涯目標，選擇職業生涯通道并采取相應的行為和措施實現職業生涯目標的過程.組織職業生涯規劃的內涵的3個方面:1、員工是組織職業生涯規劃的核心;組織是職業生涯規劃的推動者；3、組織職業生涯規劃是一個系統過程.組織職業生涯規劃的4點特征：1、一致性;2、動態性；3、持續性;4、可行性。組織職業生涯規劃的作用：一、對員工的作用4點：1、幫助員工認清自己,掌握職業生涯規劃的方法；2、幫助員工完成組織社會化過程；3、使員工得到適宜性發展;4、實現員工工作與生活的平衡。二、對組織的作用4點：1、使員工個人發展目標與組織發展目標相統一；2、協調組織與員工的關系；3、促進組織的長久發展；4、有利于組織吸引和留住人才。第二節組織職業生涯規劃實施組織職業生涯規劃實施過程,需要高層管理人員、人力資源部門、直線職能部門及員工個人共同完成。組織職業生涯規劃的4個機構：1、高層管理者；2、人力資源管理部門管理人員;3、職業生涯委員會成員；4、職業生涯指導顧問。程社明的觀點：完整的職業生涯規劃流程，包括準備階段、開發階段、管理階段和最終結果階段。職業生涯規劃的一般步驟/流程：1、組織職業生涯規劃的準備；2、對員工進行分析與定位；（包括:1、員工自我評價；2、組織對員工進行評估。）3、確定員工職業生涯規劃目標；（包括職業選擇和職業生涯路線選擇，職業選擇是事業發展的起點.)4、職業生涯面談；5、制定員工職業生涯規劃方案;6、職業生涯規劃的評估與修正。組織職業生涯規劃的準備包括4點：1、建立職業生涯規劃機構（職業生涯規劃的組織和實施必須由組織的高層管理人員負責）；2、職位分析及職位信息的發布；3、發放員工職業生涯指導手冊；4、職業生涯規劃培訓（可通過專題講座和座談會的形式進行）。職業生涯面談的4點步驟：1、開場白；2、切入職業生涯規劃方案內容；3、中止面談；4、面談結束。職業生涯面談的類型：1、啟發型。基本類型，不能適合任何性格、資歷和態度的人。2、情感型。適合于自尊心強和資格老的人.3、鞭策型。適合缺乏干勁、沒有壓力或幼稚的人。職業生涯規劃方案：是指員工為實現職業發展目標采取的各種行動和措施。確定了職業生涯發展方案之后，接下來的一個關鍵環節就是行動。職業生涯規劃工具包括：職業生涯規劃指導手冊、職業生涯規劃表、職業生涯發展文件、職業生涯規劃方案。職業生涯發展文件（PPDP）:就是個人職業發展檔案。PPDP是對員工工作經歷的一種連續性參考。職業生涯規劃方案的內容包括10個項目：1、題目；2、個人職業方向；3、社會環境分析結果；4、所在組織環境分析結果；5、相關人物及其建議；6、職業生涯目標及其實現時間；7、成功的標準；8、自身的條件、潛力狀況；9、目前能力與職業生涯目標之間的差距；10、解決差距的辦法。人力資源部門是組織職業生涯規劃的“執行"部門;執行“技術專家”的任務。第三節職業生涯發展階梯職業生涯發展階梯：是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業生涯階梯的內涵包括3個方面:1、職業生涯階梯的寬度；（可寬可窄）2、職業生涯階梯的速度;（快速度、慢速度)3、職業生涯階梯的長度,（可長可短，等級在4級及以下者稱為短階梯，在10級以上的稱為長階梯，在5———10級之間的稱為中等長度的階梯)。職業生涯發展階梯的4個特點：1、職業生涯階梯是組織人力資源發展中的一個戰略環節,表示的是員工實際發展的可能性;2、應該能對工作內容、重點崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試；3、職業生涯階梯應該具有靈活性；4、指明職業生涯階梯發展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能、知識和其他資格條件，并指明怎樣才能獲得這些技能和知識。職業生涯階梯的4點模式：1、單階梯模式；2、雙階梯模式;（管理生涯階梯、專業技術人員生涯階梯）3、多階梯模式（技術人員)；4、橫向階梯模式。職業生涯階梯的方向有三個：1、縱向發展；2、橫向發展；3、向核心方向發展。設置職業生涯階梯應注意的5個問題：1、必須由組織的高層管理人員負責;2、應該與組織考評和晉升制度緊密結合；3、應該能夠對工作內容、重點崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試;4、應具有靈活性；5、應指明職業途徑發展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能、知識和其他要求條件，并指明怎樣才能獲得這些技能和知識。繼任計劃、導師計劃與退休計劃管理企業獲取人才的渠道一般有兩種：外部招聘和內部培訓。繼任計劃：是組織為保障其內部重要崗位有一批優秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發培訓、晉升與管理等方面的制度與措施，也被稱為接班人計劃.繼任計劃的3個目標：1、把高潛能的員工培訓成為中層管理者或執行總裁；2、使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優勢;3、幫助組織留住人才。繼任計劃的功能主要5個方面：1、可以確保在組織內部有一批優秀人才接任未來的重要崗位；2、有效地調整公司的未來之需及現有的資源；3、可以為關鍵員工訂立更高的目標，把他們留住已確保重要崗位都有稱職的繼任者；4、有助于公司吸引、留住更好的人才；5、可以改進公司內部管理程序，優化公司的產品和服務。組織在實施繼任計劃時需要注意的4個問題：1、要積極主動地實施繼任計劃；2、要對不同的職位采取不同的繼任方式和路線；3、要充分認識到繼任計劃復雜性和長期性;4、要使繼任計劃獲得有效的結果,就不能機械地地實施繼任計劃,而要針對每個繼任者的具體情況具體對待。繼任計劃與管理實施中存在的5個問題：1、缺少高層管理者的支持；2、公司政治；3、拔苗助長；4、透明度低；5、組織結構變動過快。導師計劃:是指在一定的企業環境中,為每一位新加入這個團隊的員工以及具有一定發展潛力的員工指定一名或幾名具有豐富的工作經驗和突出工作業績的導師，以對其適應新的環境、迅速融入到企業文化、提升自我業務水平等方面提供幫助和指導。組織實施導師計劃的10個功能:1、提攜功能；2、教練功能；3、保護功能;4、展示功能；5、布置挑戰性的工作；6、心里功能；7、角色示范的功能;8、心里輔導的功能；9、接納和承認的功能；10、友誼功能。導師計劃的9個特點：1、指導者和被指導者都是自愿參與該計劃的；2、指導過程并不限制非正式關系的培養;3、選擇導師時，應當考慮其過去培養的人員記錄、導師的意愿性、有關信息溝通與指導和傾聽能力的證明；4、有清晰的計劃目標；5、明確計劃執行的時間；6、鼓勵被指導者之間相互交往；7、要對導師計劃進行評估；8、人員開發是有償勞動；9、導師計劃常常與繼任規劃配合使用。導師計劃的雙重作用:積極作用和消極作用。一、積極作用:1、被指導者層面；2、導師層面；3、組織層面。二、消極作用:1、容易形成組織內的非正式組織；2、容易產生依賴心理。導師制的3個類型：1、正式導師制和非正式導師制；2、異輩指導關系和同輩指導關系；3、一對一、一對多和多對多的指導關系。實施導師計劃的3點步驟：1、確定導師和被指導者的范圍：2、確定管理制度、培訓方式和方法；3、建立監督保障機制.實施導師計劃應遵循的9點原則：1、主動性原則;2、達成協議原則；3、構建和諧原則；4、自信原則；5、交流原則；6、做好的聆聽著；7、積極回應原則；8、可接近性原則；9、承擔責任原則.退休計劃:是組織針對職業生涯晚期的員工而采取的組織職業生涯規劃措施.退休計劃的落實5點：1、引導員工樹立正確觀念，坦然面對退休；2、雙管齊下，幫助員工完成過渡；3、開展退休咨詢，著手退休行動；4、做好退休員工的工作銜接;5、采用多種措施，做好雇員退休后的生活安排。第八章組織職業生涯開發與管理第一節組織職業生涯的階段管理組織職業生涯的階段管理措施分為早期階段、中期階段、后期階段。職業生涯早期階段的組織目標———-相互接納。組織員工在職業生涯早期階段的管理措施4點：1、招募時如實介紹組織，為求職者提供現實的工作展望；2、組織制定有效的職業定向計劃，使新員工盡快“社會化”，盡早融入組織（新員工盡快“社會化”的方法兩種：一是制度培訓；二是有針對性地作出反應）；3、提供富有挑戰性的最初工作，豐富工作任務,并對員工嚴格要求;4、直接上司不斷給予建設性的績效反饋，并提供職業咨詢和幫助。職業生涯中期階段的組織管理原則4點：1、以人為本原則；2、雙贏原則；3、溝通原則;4、有重點地進行動態管理的原則。職業生涯中期階段組織管理的基本方法6點：1、采取措施幫助員工理解職業生涯中期困境；2、改進員工當前工作，使工作更具多樣性、挑戰性；3、為員工提供廣泛的流動機會（包括4點:暢通縱向晉升通道;工作輪換和評級調動；降職；向核心層流動）；4、鼓勵中年員工成功良師益友；5、對落伍的員工進行培訓和再培訓；6、實施靈活的處理方案。職業生涯晚期階段的組織管理3點:1、對高績效老年員工的組織管理；2、對一般老年員工的組織管理；3、細致地規劃退休。第二節工作—家庭平衡計劃管理工作和家庭的關系有兩種:協調或者沖突.家庭和職業生涯的關系：一、職業生涯對家庭生活的影響：1、職業生涯發展會影響家庭生活的質量。2、工作的地理位置和事件配置影響家庭生活狀況;3、工作環境直接影響家庭生活.4、從事的職業性質和家庭功能密切相關。二、家庭生活對職業生涯發展的影響：家庭生活直接影響員工的工作質量。家庭和職業生涯之間的關系十分密切.工作家庭邊界理論的進步之處在于彌補了早期的溢出理論和補償理論的缺陷。工作-—家庭邊界理論