績效工資:教師為什么爭論不休

面對工資改革新一輪“游戲規則”的制定，各個群體想法不同，對國家政策理解的偏差以及具體方案制定中的顧此失彼等,都是意料之中的事.但是，這些問題不解決，嚴重影響了政策的執行力度，導致許多學校的績效工資方案“難產"，甚至在教工會上幾次都得不到通過。人們不禁要問，教師績效工資怎么了？概括各地做法,有這樣幾個問題，應當引起人們的注意。

一、“肥”了領導，“瘦”了群眾。

這一條是群眾反響最強烈的問題。績效工資中設有崗位津貼一欄,這一項教師是沒有份的，好像學校里的普通教師就沒有“崗位”。其實質就是給領導以特殊津貼,以南方發達城市為例，一般校長津貼是1500元左右，副校長1300,主任1100,副主任1000.

領導津貼不僅高，領導隊伍也龐大，可以說是機構臃腫，人浮于事。有許多學校百十來名教職工,二十幾個中層以上領導。按上述標準計算,這些人的崗位津貼就近2萬元，再加上備課組長、科組長、年級組長就接近3萬。假如一所學校有100名教師，平均工資是6000元(有的學校還達不到）,按工資總額30%計算，一個月的獎勵性工資只有18萬，僅領導津貼這一塊就吃掉獎勵工資的六分之一,再加上領導代課有超課時津貼（按規定中層領導需要代四五節課,可是好多領導是不帶課的,不代課不扣，超課時卻有津貼），此外還有什么加班費、招待費等,前后左右加一起，獎勵工資被吃去接近1/3。

中層以上領導的崗位和班主任不同，班主任工作量國家規定是“相當教學工作的一半”,一般發達地區的學校班主任津貼是700元左右，這是在完成正常工作量以外的超工作量的辛苦補貼，而領導已按崗位量化制度減少了課節，并不存在超工作量的問題。

領導工資的層層加碼，使國家的“堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜"的大政方針成了空話.事實則是，不管你的業績多大，不管你是高級還是特級，總比不上領導的績效大，工資高。

這不僅僅是幾個錢的問題，而往往會使教師對自己的工作、人生價值產生懷疑。長此以往，必將動搖教師對事業追求的信念，破壞和諧校園的人際關系，滋長學校腐風惡習，尤其是容易形成“誰給我實惠，我就給誰實惠”的腐敗現象,因為誰是校長由局長說了算，誰是中層由校長說了算。

二、方案缺乏真正民主。

國家在《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中明確規定：“學校制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究后,報學校主管部門批準,并在本校公開。”

但絕大多數學校的方案不是走的“從群眾中來，再到群眾之中去”的路線，而是先拿出一個體現校長意識的方案，再拿到群眾中去提意見,然后就是領導解答，敷衍了事，避重就輕，為了方案能夠順利獲得教代會的通過,就對有意見者進行個別做工作，有的甚至是不擇手段。缺乏誠實認真的態度，缺少反復修改研究的環節，不能真正體現群眾的意志。其實質就是保持領導的“絕對優勢”。

三、校際間、城鄉間、教師與公務員之間出現了新差距.

工資差距問題由來已久,原因多多，但實施績效工資以后又有了新的差距：其一是同在一座城市，區（縣）屬學校之間、區（縣）屬學校與市屬學校之間，由于人員結構、財政歸屬、方案制定等不同狀況而出現比較大的偏差；其二是城鄉間的工資不但沒有通過改革有所縮小，個別地方反而加大;其三是國家的“教師工資水平不低于當地公務員工資水平”的承諾得不到真正的落實.

四、寒暑假的獎勵工資部分挪作他用。

教師寒暑假的獎勵性工資怎么發?這是人們比較關注的重要問題.一般學校的做法是用它來“補窟窿"，一是補獎勵工資的超支部分；二是補不合理開支，如招待費、慰問金等。

教師寒暑假帶薪休假，是國家的關懷和照顧.假期里，無論是班主任，還是領導都與普通教師一樣沒有工作，所以就不存在班主任津貼、領導崗位津貼，也不存在其他“績效”需要獎勵的問題,除學校值班需要付給值班人員一定的費用以外,這段時間工資總額的30%部分就應無區別地發給每個教師。用它來“補窟窿”的方式是不能讓老師接受的。

五、請假制度不夠人性化。

如病假，有的地方規定，病假時間每月在15天以內（含15天）扣除半月獎勵工資；超出15天，扣一個月獎勵工資；病假一個月以上，不僅沒有了獎勵工資，還要扣基礎工資.有人算了一筆帳，發達地區的最高工資者若得大病住院一個月以上，依此計算也只能領取工資一千余元。試想,得大病住院的本身就夠不幸的了,再加之這層層扣款，豈不是雪上加霜？本來有病不僅不要扣款，單位和個人還要幫助救濟才對。而這個規定卻少了“人情味”,人們怎能滿意？

六、“績效"沒有統一標準，各自為政，爭議頗大。

績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度.從本義上說，就是根據工作成績和勞動效率來核發工資。績效工資本適用于企業,但即使是在企業,績效的定量也是個不易操作的問題，所以企業的績效工資除了計件工資和傭金外,大多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資，如技術革新、發明創造新產品等。實施績效工資的前提條件是要有一個科學的績效考核體系及制度。

績效工資目前要用于教師這個教書育人的特殊行業,與企業的本質區別在于無法計件和教育效果顯現的滯后。如果一定要在教師中實行績效工資，那么就應由具有相當級別的權威部門制定出績效考核的標準辦法，并體現教育部在《指導意見》中所提出的“簡便易行"、“力戒繁瑣”的原則，指導基層學校實施。但現在這個球踢給了縣區以下的主管部門和學校,初衷是簡政放權，給學校以更多的自主空間，但實際是苦了領導，也苦了教師，弊多利少。

苦了領導,是說這教育的“績效”標準問題即使是專家學者、專門研究的機構都難以研究界定得清楚明白的事情，一下子推到了校長身上,實在是有點“趕鴨子上架”。此番狀況，指望各自能制定出適合校情的群眾滿意又比較科學的方案來實施，有點不現實.

苦了教師,是說實行績效工資,盡管教師的工作不好量化，但也需要量化，因為總不能干多干少一個樣吧.所以一般做法是先將上級規定的主要內容予以量化，同時更多的學校為了表面的公平，又盡量細化項目或另外又增加了許多考核項目,有的小學甚至把學生花多長時間到操場上操也量化到對班主任的考核中。這樣一來，無窮無盡的量化考核評估就在所難免。這難道不違背教育的基本規律嗎？難道不給已經是身心疲憊的中小學教師再憑空增添一層負擔嗎？

還有許多工作是難以區分量化，或是被學校以及上級主管部門忽視的。因為能夠“量化"的東西一般是教育的結果，可是教育往往重在過程，如備課、上課、作業批改與輔導等教學過程。誰能說清差生轉化的過程與效果怎樣量化呢?不同學科、不同年級和班級，工作量是不盡相同的，如何區別對待?重點班和非重點班甚至是差班、亂班的工作量有明顯不同，怎樣體現？教師的職業道德、工作態度、育人效果等如何考評?國家倡導的“優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”中的“優績”“一線教師、骨干教師”“作出突出成績”等該如何定義？凡此種種，就出現了同一問題的不同理解和不同“績效"標準，這種公說公有理、婆說婆有理的“模糊”概念使人們產生了懷疑。

除了上述的六點之外，還有如教師退休績效工資不作基數,與退休公務員又有了新的差距；部分教師實施“績效"后，工資過低等，都是人們關注、爭議，甚至是不滿的問題.

實行績效工資，是國家整體提高教師工資待遇，體現多勞多得，優績優酬