上海基科生物科學公司基層員工激勵機制的現狀、問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u31151摘要 114625一、上海基科公司基層員工激勵機制的現狀 225869（一）上海基科公司激勵理念 315598（二）上海基科公司現行激勵方式 34878（三）上海基科公司激勵機制的效果 525941二、上海基科公司基層員工激勵機制存在的問題 526299（一）薪酬福利制度不健全 522350（二）績效考核機制不完善 620209（三）公司內部缺乏溝通和企業文化認知 621727（四）缺乏因人制宜的激勵機制 725024三、上海基科公司基層員工的激勵機制優化建議 828561（一）建立彈性的薪酬福利體系 814193（二）建立健全的績效考核機制 98133（三）強化公司內部溝通和企業文化認知 1111040（四）創建多種激勵機制 1128539結論 125329參考文獻 12摘要基層員工激勵在企業經營和社會可持續發展中起著非常重要的作用。而基層員工對企激勵制度的滿意度也促使企業不斷改進和優化激勵制度，并鼓勵公司人力資源管理部門不斷創新，其目的是大幅提高企業的人力資源管理水平，并以此提高公司的競爭優勢。本文以上海基科生物化學有限公司企業（下文簡稱為：上海基科公司）為例，積極探索企業的激勵機制應用現狀，了解企業如何從人力資源中獲益，如何通過激勵機制吸引和激勵人才，以及如何利用激勵制度的優化和完善不斷滿足公司變革和發展的需要，以薪酬激勵機制實效更好地發揮企業的人力資源管理優化，幫助企業在激烈的市場競爭中勝出。關鍵詞薪酬管理；激勵機制；上海基科激勵是一種心理過程，一種激勵人們行為的過程。管理的動機是使用各種有效的方法來激勵員工，這樣他們就可以更加努力地執行本組織的目標，并促進實現本組織的目標。激勵機制是組織通過多種激勵手段的應用，來建立一套相對規范化和固定化的、促進企業基層員工和企業實現目標的一個系統。其中，激勵的手段有薪酬激勵、績效考評激勵、職務職稱晉升激勵、文化激勵等幾種，每一種激勵手段都可以推動到每位基層員工的工作積極向上的主動性，如果發揮好這些激勵手段的作用，就可以促進企業目標的實現。上海基科生物化學有限公司，坐落于張江高科技園區，是一家獨立的生物醫學科研機構，公司成立于2011年04月13日，業務范圍包括從事生物技術專業領域內的技術開發、技術咨詢、技術轉讓、技術服務，化工原料及產品（除危險化學品、監控化學品、煙花爆竹、民用爆炸物、易制毒化學品）、實驗室設備的銷售等。公司擁有超過200名專業人員，7000平方米以上實驗室及辦公場地。該公司由總經辦領導的科研部，研發部，行政部，財務部組成；其中科研部分為工業平臺與科研平臺；科研平臺由病理平臺，動物平臺，分子平臺，細胞平臺組成專業實驗室。該公司基層員工的主管能動性，工作效率，及其團隊協作精神尚且無法較好的完成工作任務，對公司尚且無法產生較強的歸屬感，進而在工作當中也是無法投入更大熱情，不能夠完全施展自己的能力，公司基層員工跳槽現象也是屢有發生。公司亟待采取相關激勵措施來提升企業員工的凝聚力和工作積極性發揮其能力并與公司相互成長。上海基科公司基層員工激勵機制的現狀（一）上海基科公司激勵理念自從成立以來，上海基科生物化學有限公司始終堅持以誠實、服務、品質、永續、合作、創新、文明為企業精神，同時還遵從“為職工增加收益，提升員工價值，共贏共成長”的激勵理念，并時刻堅持員工和客戶滿意度至上原則，堅持“服務至上，顧客至上”的企業價值觀。在企業用人和激勵機制管理方面，堅持“互助互學，共鑄卓越”的人才培養理念，讓企業在飛速發展和變化的市場環境中始終保持健康穩步發展。（二）上海基科公司現行激勵方式1.獎金激勵獎金是上海基科生化有限公司最常用的一種物質獎勵，上海基科生化股份有限公司的獎金制度是以事業單位為基礎，根據員工的級別來決定，上海基科生化股份有限公司每年都會撥出一筆錢給基層員工，其中包括特殊貢獻獎、優秀員工獎、安全獎等，對企業做出突出貢獻的員工，一年一次，而且不限名額，主要是為上海基科生化有限公司提供新的管理方法和方法，以提高管理效率，降低管理成本，提高安全生產效率；每季度評選一次，每一屆一名，主要是給那些品行端正，愛崗敬業，不早退，不遲到，不找借口逃避工作的人，努力工作，有團隊精神，有能力，能把工作做好。每個月都會有一次的安全獎，每個月都會有一次獎勵，獎勵會根據每個人的級別來決定，主要是為公司的安全生產做出了貢獻。此外，員工通過對生產技術、工藝的革新和改善，從根本上改善了公司的安全管理和經濟效益，對員工的獎勵也會增加。2.榮譽激勵榮譽激勵是一種較為有效的非物質獎勵手段，它可以減少企業的運營成本，同時也能使企業的自豪感、自尊感和榮譽感得到充分的滿足，進而促使他們形成一種積極的工作態度。而在激勵機制中，最重要的就是要激發員工對自身的更高要求，因此，要激發基層管理者的積極性，提升他們的工作效率，就必須采用獎懲機制。上海基科生化有限公司的榮譽獎勵主要有：特殊貢獻、優秀先鋒、優秀共產黨員等榮譽，對獲獎的員工，除個人獎勵之外，還將舉行表彰大會，頒發榮譽證書，并在上海基科生化股份有限公司的主頁和內部微博中，設立上海基科生化股份有限公司的表彰欄目，并在內部發布表彰獎勵，鼓勵廣大基層職工向他們學習。3、福利激勵福利激勵有很多種，一般包括有基層員工福利還有保險等待遇。在福利激勵方面，上海基科公司基層員工有年度體檢，團建，旅游，補充商業保險等多種福利。豐厚的福利激勵對基層員工非常有吸引力，不僅可以留住基層員工長期地為公司做貢獻，更能夠激勵基層員工的內在工作驅動力，使其對公司產生歸屬感，進而在工作當中投入更大熱情。4、晉升激勵在上海基科公司內部，并未有明確的制度對員工晉升渠道進行說明，很多情況下晉升原因并非工作態度積極、技術過硬，而是通過與上層管理者搞好私人關系從而得到晉升。即使存在崗位空缺，也是通過管理領導層直接決定的方式進行決定，或者是企業內部招聘除非有政策要求，否則不對外進行招聘。在進行內部招聘時，經常是內定好人員，然后通過流程式方法，將內定人員招聘到崗位上。整個公司除上層管理者外，都不知道應當如何晉升，即使有考核也是流于形式。員工得不到晉升，對未來毫無希望，造成21-30歲學歷較高的員工離職率較高。同時，對管理層來說，公司缺乏明確的競爭方式，即使認為自己不適合在本崗位工作，調崗程序也是十分復雜，在調崗之前，必須從事原崗位工作，造成管理人員壓力大，不能夠完全施展自己的管理技能，工作態度消極。以下是公司基礎員工轉崗流程。圖1上海基科公司基礎員工轉崗流程（三）上海基科公司激勵機制的效果初創至今，上海基科公司基層員工的激勵制度并沒有做較大調整，公司在激勵措施方面較為欠缺。上海基科公司的高層領導對于激勵機制的理解主要停留在效益工資和物質激勵層面，沒有對公司基層員工的完整激勵體系進行全面的審視和思考，導致公司在精神激勵和培訓激勵等柔性激勵方面的手段匱乏。同時，2017年至2019年公司的多名離職員工中，就包括多名研究生，以及近十名科級和副部級干部。為了穩定公司基層員工隊伍，除物質激勵外，公司還應對括精神激勵加以重視，采用多種類型的激勵措施進行組合，以更好地提升企業基層員工的凝聚力和工作積極性。二、上海基科公司基層員工激勵機制存在的問題（一）薪酬福利制度不健全工資和福利激勵缺乏，上海基科公司的工資和福利根據基層員工的身份和級別進行分配。在這種機制下，上海基科生物化學有限公司擁有許多專注于技術的基層員工。他們可能不是領導者，但是在公司的生產和運營中起著非常重要的作用。他們不僅有創新技術還能好得愛崗敬業精神使得整個公司帶來很高的利潤價值。如果認識到經濟利益，他們會覺得不公平，但是由于晉升，工作回報不會比其他人高。上海基科生物化學有限公司只考慮在薪酬福利體系設置中提升管理水平。忽略技術水平的提升并不能客觀地反映基層員工的不平等及其工作價值，因為相應的薪水水平并未根據需要進行調整。（二）績效考核機制不完善上海基科生化股份有限公司的年度業績評價體系是由總部統一制定的，業績指標是根據生產、銷售兩個方面來確定的，沒有具體的考核指標，也沒有具體的考核指標，也沒有具體的考核標準，也沒有具體的考核標準。上海基科生物公司的績效考評僅注重業績指標，卻沒有把工作態度和工作品德結合起來，造成許多基層員工工作的盲目性，對績效目標的理解不夠透徹，從而無法實現真正的激勵。績效獎懲的標準模糊不清，其激勵機制以業績為依據。業績評估系統也為開發獎勵方案提供了參考資料，以增強獎勵的緊迫性和科學性。所以，上海基科生化有限公司的業績評價十分重要，其重要性不言而喻。上海基科生化有限公司在很大程度上只是一個膚淺的指標，在業績評價體系中并沒有明確的規定，所以，即使業績指標達不到，也不會對員工和員工的福利產生太大的影響。上海基科生化有限公司的主要考核單位是人事部，但在日常工作中，人力資源部并沒有將績效考核的進展情況公之于眾，這就導致了績效考評的結果并不理想。績效考評的基本目的不在于懲罰，而在于通過有效地激勵員工改進工作方式，提升工作質量，從根本上實現工作效率的提升。績效評估是績效管理中的一個重要環節，績效評估應該包含四個方面：制定績效計劃、實施績效輔導、績效評估和績效回饋四個方面。（三）公司內部缺乏溝通和企業文化認知上海基科公司在實施和建立基層職工的激勵機制時，與職工之間的交流較為欠缺，只滿足了底層職工的低級需要，缺少對精神激勵的考慮，缺少對員工的回饋，缺少關心和信任。在激勵機制中，交流與反饋具有連結和促進的功能，是基層職工的潤滑劑。基層員工的自信心來自于公司的正面回饋，以及來自于上級的認同。良好而高效的交流，是公司和基層員工的一座橋梁，可以增進公司上下的理解和信任。在工作中，上級主管要多征求下級職工的意見，合理地吸收他們的意見，并能有效地解決他們的問題，并能滿足他們的要求。在上海基科生化有限公司的企業文化中，沒有考慮到企業和基層員工之間應當是一體的，而忽略了基層員工對公司的認同。公司文化是一種內部驅動力，它能引領底層的員工不斷地前進，它的建立是兩方面的，建立在員工和公司之間的合作上，由公司的領袖領導著核心的戰略思維，并參與到基礎的建設和實施中。公司文化由人力資源培訓、薪酬福利、業績評估等各個環節緊密相連，只有讓基層員工完全相信公司并了解公司的重要決策，才能提高員工對公司的歸屬感，從而使人力資源管理更加有效，將激勵機制的作用最大化。（四）缺乏因人制宜的激勵機制上海基科公司的基層職工激勵機制還有待進一步完善，要根據職工的需要制定相應的激勵方案。那些在基層工作、文化程度較低的人，更看重自己的工資，從而能滿足較低的生活和生理需要；對于中、高學歷、高學歷人員，除了保證薪資、福利外，還應重視發展、升職空間、福利等多方面，增加培訓，提升他們的學習能力，增加福利，改善他們的生活及工作品質。不同的職工，其實施的結果也不盡相同，僵化的體制很難與靈活的實際情況相匹配。企業在實施崗位報酬制度時，由于缺乏對崗位的認識，對崗位的分析不夠精確，公司沒有制訂出一份詳盡的工作手冊，致使工作評估不規范、不系統化，相應的評估結果也就顯得不那么具有說服力，同時由于公司內部人員對崗位評估技術的欠缺，致使在制訂薪酬制度時缺少崗位參照，失去了科學、合理的基礎。公司在確定員工次報酬時，主要依靠公司的高級經理，而高級經理在制定員工次報酬時，往往都是以自己的經驗為依據，主觀上存在著隨意性，缺少參照指標，因此，在確定員工次報酬時，往往會帶有很大的主觀意愿。受到這樣的評價，雇員們會刻意去巴結上級，為日后的升遷打下基礎，而雇員則會將更多的時間和精力放在與上級搞好關系上，而忽略了自身的能力，這對公司和個人的發展都是不利的。這種不合理的工資體系，讓很多有能力的人都感到了不滿。這就直接造成了管理者與利益相關者在實際工作中沒有清晰的定位，也沒有恰當的方法來處理和處理管理層與雇員之間的工資差距。對此問題進行深入的探討，將有助于豐富和發展我國的經理人自主理論與管理人員報酬理論，提升公司治理水平。人事工資績效考核體系是一種有效的激勵機制，是一種有效的激勵機制，也是一種有效的激勵機制。目前，國內外學者對企業人力資源管理和企業經營績效的關系進行了大量的實證研究，但目前還存在一些理論缺陷。三、上海基科公司基層員工的激勵機制優化建議（一）建立彈性的薪酬福利體系上海基科生化有限公司要從根本上解決基層職工的激勵問題，必須從過去的工資和福利體制入手，將薪酬福利和績效考核相結合，打破單一的工資和福利制度，并制定出更具針對性的彈性工資福利。首先，是一個靈活的薪酬體系。也就是說，在薪資的設計上，不僅要讓基層員工的薪資待遇更加客觀、更加真實、更加具有可比性，更具競爭性的薪酬體系，才能讓基層員工的工作積極性得到最大化。企業人力資源部門應當對本地區企業的薪酬狀況進行全面調研，將其劃分為：崗位薪酬+工齡薪酬+績效薪酬+職稱薪酬（參見圖2）。工齡為50元/年，從職工進入公司之日算起，其績效薪酬為基礎薪金的10%。按職工的職稱證書來確定其薪酬，具體的參考表2。崗位工資崗位工資績效工資工齡工資基層員工工資構成職稱工資圖2基層員工工資構成靈活的福利制度。主要原因是每個基層員工都有不同的情況和需求。年輕的雇員可能更喜歡可以改善他們的工作發展空間的培訓福利，而老雇員可能對如何支付貨幣利益特別感興趣。這樣可以更準確地滿足基層員工的需求，提高福利的適用性和科學性，并減少問題。為減少上海基科生物化學有限公司的福利成本而需要的福利。結合上海基科公司的實際激勵機制情況，在工作期間，基層員工可以享受的福利是，他們利用自身的優秀工作表現換取積分并兌換各種福利津貼和購物券及帶薪假期、培訓機會等等。在這種靈活的福利制度下，基層員工不僅可以管理福利分配方法，還可以根據實際情況選擇最有利的福利方法。表1彈性福利項目菜單薪酬福利項目A類獎勵B類獎勵C類獎勵數量/價值積點要求數量積點要求數量積點要求子女助學金/父母養老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費1000元1000800元800500元500旅游補貼5000元20003000元15001000元1000繼續教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓機會出國2500總部1500省內1000（二）建立健全的績效考核機制上海基科生化股份有限公司的業績考核存在制定、監督、考核、考核等問題，以及基層職工參并沒有什么激情、考核量化標準不夠清晰、考核標準與崗位職責不相符、績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設流于形式。可以在下列方面改善這一系列問題：第一，在制訂科學業績評估計劃前，要加強充分的交流。在制定業績計劃之前，要做好基層職工的培訓，在充分重視公司的運營計劃之后，再將公司的計劃進行細化，讓各部門的成員來分擔。首先是讓下級員工根據自己的工作經驗和對工作的理解，制定一份初步的工作計劃，由公司的領導們一一理解，再由他們和底層的員工進行平等的對話，再進行績效培訓，這種培訓應該在會議上進行，也可以通過電話溝通，對基層員工進行全方位的研究和實施。雙方溝通之后，可以制定一份完整的業績方案，然后以這份方案為中心，簽訂合同。第二，公司要制定科學的KPI績效考核指標。通過設置，采樣，計算和分析上海基科生物化學有限公司內部工作流程的主要輸入和輸出參數，將上海基科生物化學有限公司的戰略目標分解為可操作的工作和逐步的工作目標，以實現靈活的回報和兼容性。通過科學的KPI績效考核，調整后的績效考核計算方法真正保證了基層員工薪酬包的高效，強大，被動和放慢了基層員工薪酬包，獲得了明顯的獎懲，定義核心之間的差距。第三，管理者需要堅定執行企業激勵機制。在足夠了解公司激勵機制的相關內容的前提下，進行全面的系統分析，采集與激勵相關聯的信息，并在企業團隊建設活動中采用口頭贊賞鼓勵，頒發榮譽證書，獎罰措施等方式，讓基層員工從心理上獲得滿足感和團隊榮譽感。最后，可以采用末尾淘汰制等負向激勵的形式，比如，績效考核中,將會有懲罰措施對于那些分數最低的,或3次連續分數最低的評估將被轉崗或辭退，負向激勵將被用來讓他們產生危機意識,進而激發基層員工對工作的潛能。物質激勵與基層員工的工作表現也是有著顯著的關系，鉉哲信息技術科技有限公司績效任務難，只有完成才能拿到績效獎金，對員工的激勵性不強。我們要從滿足基層員工自身需求出發，可以通過采用浮動績效、獎金、特殊人才補助、或者寬帶薪酬來激勵基層員工，只有自身需求得到滿足了，才能真正推進激勵知識型基層員工的作用，從而留住人才，提高基層員工的拼搏和奉獻精神。第四，上海基科公司要加強對績效考核的有效監督，以保障公司基層員工的績效評估正常進行。上海基科公司必須建立一個由公司高級管理層領導的績效評估指導小組，并由各級管理人員參與對績效考核的監督和管理。該部門提供有關員工績效的初步評估和有效指導，并及時解決。如果發現問題，請根據需要適當調整績效計劃。建立績效評估的標準化監督機制，以監督人力資源部門和基層員工的工作行為。通過監督機制，建立績效反饋機制，披露績效評估結果，基層員工有權監督績效評估。。有反饋和申訴渠道可對績效評估問題進行評論，確保基層員工績效管理的公正性，并使基層員工感到公平。（三）強化公司內部溝通和企業文化認知在企業內部，上下級的溝通和交流是很關鍵的。一線職工是企業的戰略方針的實際執行者，所以要對基層的員工給予應有的尊重，并在各個層面加強溝通。在績效管理的各個層面都要重視互通，并針對不同的實際情況對其進行分類，優化公司內部的交流渠道，強化基層和高層領導的積極交流。例如，通過設置郵箱，增加短信，微信，基層員工溝通平臺，建立新的溝通渠道。另外，領導還可以與雇員進行面談或電話交流，了解他們的生活和問題。另外，上海基科公司應該建立公平、公開、公正的企業文化和企業環境，并通過各類企業的團建、培訓等活動，使員工對企業的企業文化有更深入的認識。公司文化是長期經營所形成的一種文化，它是歷代公司領袖的思想精華，它可以在潛移默化中對基層員工產生一種精神上的影響。只有從內心深處認可了公司，員工的熱情和潛力就會被激發出來。同時，在公司文化的指導下，通過績效考評與激勵制度的有機結合，增強基層員工的奮斗精神，把外在的驅動力化為努力工作的內在動力，凝聚公司團隊協同合作能力的作用，促使基層員工為了公司設定的目標而拼搏。（四）創建多種激勵機制由于時代的迅速發展，許多基層員工在物質和精神上都有了不同程度的追求，因此，企業應該打破原現有的薪資還有獎勵補貼等激勵機制；而精神激勵則是來自于企業、上級對領導的肯定、還有就是對工作人員的培養還有信任這也是對員工的個人價值的提升與培養。而心理激勵對員工的潛能、工作價值、工作目標的激勵作用更大。為了使員工長期為公司服務，企業要積極開發人力資源的激勵機制，就必須針對基層員工的實際需求，建立各種激勵機制，以滿足其實際需求。同時，要重視激勵方式的多元化，不僅要注重物質獎勵，還要注重精神激勵，兩者要兼顧、合理、靈活。有利于發展人力資源管理與激勵機制，激發基層職工對工作的積極性和積極性，激發他們為公司的發展做出貢獻。結論上海基科生物化學有限公司的內部激勵機制，不僅可以為企業提供更多的人力物力，而且當前的薪資管理也是一個很重要的問題。文章通過上海基科生物化學有限公司的案例，對上海基科生物化學有限公司的薪酬和激勵機制進行了研究，但是，目前相關的工作經驗和認識尚不夠豐富，存在著諸多缺陷。上海基科生物技術股份有限公司的員工薪酬制度與其他管理制度有很大的關系，需要進一步的研究。上海基科生化有限公司內部的激勵機制，不但能為企業提供更多的信息，也能為企業提供更多的信息，提供更多的信息。目前的薪酬管理問題非常關鍵