XXX國際酒店績效考核方案（建議）試行文本：一、績效管理的指導原則1.1目的更好地把績效管理與酒店戰略和總體營運計劃緊密聯系起來充分調動各方面的積酒店整體業績的提升，從而實現酒店的總體營運計劃。1.2定義常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。現策略目標和經營計劃。1.3目標通過本手冊的使用，幫助公司所屬酒店實現其運營目標把酒店的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準。把酒店宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化。1.4適用范圍本手冊主要適用于酒店全體職員。1.5實施本手冊自正式頒布之日起實施。1.6修改本手冊由XXX國際酒店管理有限公司行政人事部負責解釋并修改。1.7使用本手冊由公司所屬酒店各部門保管和使用。1.8保密政策本手冊未經XXX國際酒店管理有限公司行政人事部書面許可其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。二、酒店績效管理指南2.1基本原則采用酒店總體戰略目標逐層分解，強化目標一致性；采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則堅持客觀、公正、公開、實事求是。以財務性數據為主，定量和定性相結合。2.2實施流績效管理循環)績效考核只是績效管理的一個環節，它不是獨立的，而應該與其他環節組成一個管理循環，才能充分發揮其作用。績效管理循環主要包括以下幾個部分：績效計劃的制訂。從上到下逐層分解酒店經營目標，制訂個人績效考核指標，下發績效考核表；——績效輔導與培訓。——績效考核實施與執行。——績效溝通。——績效考核結果的運用。酒店目標和計劃制定個人工作計制定個人發展計酒店目標和計劃制定個人工作計制定個人發展計定期（月度）考指導與反饋年度考核考核結果討年終獎勵三、建立酒店績效考核體系3.1酒店考核體系建立一套科學的考核體系，是酒店高層管理者的重要工作目標，我們建議按下圖來組建一個層級分明，職責明確的考核體系。總經理部門考核 總經理部門考核 員工考核依據由上一級考核下一級的原則董事會考核總經理；總經理考核各部門總監、經理；各部門經理考核該部門下設崗位人員。酒店總經理酒店總經理績效管理小組財務部及協調員人力資源部負責標準制訂負責數據收集、提負責數據收集、檔會議組織供案建立4.2酒店績效管理小組理小組。績效管理小組主要成員：組成。-總經理擔任組長。-總經理助理、總辦主任負責具體的考核工作。-酒店在行政人事部設置一名績效考評主管（由行政主管兼任）具體負責數據收集、日常行為記錄和績效考評檔案管理工作績效管理小組主要職能：-負責組織召開考評會議；-對整個酒店的考評結果負責，并具有最終考評權。-負責平衡各部門績效分數；-確定各績效等級的薪酬系數；-對被考評人的行為及結果進行測定，并確認；-負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導。4.3績效角色分配1行政人事部行政人事部下屬績效管理崗負責落實績效管理的具體工作。運用績效管理結果，制訂人力資源開發計劃。2部門協調員各部門分別指派一人為績效管理協調員，為行政人事部的績效管理工作提供支持。主要負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數據和參考意見。績效管理協調員名單報行政人事部備案。3部門經理：負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責。4各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議。4.4績效管理會議指南1績效管理月度例會指南人。會議參加人員：酒店部門總監/經理、績效考核主管。會議內容，不定期邀請總經理參加。會議由績效考核主管記錄。會議紀要報總經理。2月度會議要討論的主要事項：A．匯總本部門的績效記錄B檢討績效業績。C研究下月績效指標實現的可靠性D．確認績效考核的結果。E．如有爭議，提交上級。F．結果呈交總經理，同時行政人事部貯存備案。3績效管理半年度年度會議指南每半年/績效考核主管◆會議由績效考核主管記錄。◆半年/年度會議主要討論事項：◆檢討年度績效表現。◆確認年度績效達成結果。◆下一年度的績效指標確定。◆結果交行政人事部備案貯存。◆總經理將根據績效成績展開績效面談。4.5主要步驟步驟1：部門總監/經理完成績效考核自我檢討，并上交至績效管理小組組長。步驟2部門總監/經理與上一級領導一起對考核業績加以審（月度會議或單獨。步驟3：直接領導與部門總監/經理座談并提供反饋。步驟4：部門總監/步驟5源部。步驟6：酒店行政人事部與部門總監/經理職務領域對員工業績加以審視。步驟7：酒店行政人事部和公司領導跟蹤員工發展/接班人的職業進程。注釋：半年/年度程序相同。五.績效考核的實施5.1建立考核目標考核期初一般在下一考核周期的前一個月度，酒店下一年度工作目標確立之后)，考核者與被考核者進行溝通，制定雙方認可的考核目標。要遵循的原則是：部門總監/經理級的考核指標要盡可能突出戰略規劃、年度工作計劃的重點，體現酒店共性和基礎性的管理要求而并不追求面面俱到與總經理考核指標保持基本一致，只需要作相應的分解；考核內容范疇和權重根據各部門特性而有所不同；可以量化，有明確的衡量標準，具有相當的客觀性，有時間限制。5.2酒店經營目標的分解流程被考核者的考核指標是通過分解酒店經營總目標而來目標分解和酒店績效考核達到對酒店戰略目標進行逐層分解的目的。如下所示：1經營目標分解流程酒店每年在下達的工作目標和綜合計劃的基礎上編制并下達各部門年度綜合經計劃并分解至月，作為酒店本考核期內的經營目標。5.3確立關鍵績效指標（KPI）對職員的考核以關鍵績效指標來體現關鍵績效指標是用來衡量工作績效表現的化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式，是對考核目標的具體描述。一個原則就是看該目標是否有助于酒店戰略目標的實現關鍵績效指標基于公司的整體的戰略目標轉化為明確的行動內容關鍵績效指標應該是被考核者崗位職責直接相關的標都是某一個關鍵成功因素的最佳指示器同時每一個關鍵成功因素必須至少有一個關鍵績效指標來描述。關鍵績效指標將被考核者工作成果進行量化使得對被考核者的工作成果的衡量可以衡量。關鍵績效指標類別。關鍵績效指標主要分為四類：-財務類指標-客戶類指標-營/執行類指標-學習與成長類指標5.4績效考核指標對不同部門的不同意義同樣的指標，對不同的部門總監/經理而言，其具體內容、權重設置、涉及范疇都有可能是不同的：具體內容不同：如“成本控制”對人力資源總監/經理而言，主要可以是指勞動力成本；銷售費用成本，權重不同。營性部門而言財務績效營運考核兩大部分指標應作為重要的部分范疇不同如“員工滿意”監/經理而言，是指酒店整體的員工滿意度；對營銷部總監而言，是指營銷部員工的滿意度。5.5設立基本目標值基本目標值是指剛好完成酒店對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映職員在正常情況下應達到的績效表現。設立的原:和追求利潤回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創造為核心的企業文化。一致性原則與酒店發展戰略和年度經營計劃相一致一定要緊緊圍繞酒店的發展目標，店關鍵經營目標的實現。突出重點原則在選擇I和確定基本目標值時要選擇那些與酒店價值結合更緊密的績效指標和基本目標值。可行性原則：考核目標一定是可以控制的；同時確定的目標要有挑戰性，有一定難度但又可以實現。共同參與原則：在考核表的設計過程中，管理者和管理層都要參與。客觀公正原則要實施坦率公平跨越組織等級的績效審核和溝通保持績效透明性，做到系統、客觀的評估績效。綜合平衡原則通過合理分配I和基本目標值的權重實現對崗位全部重要職責的合理衡量。類似崗位各自不同的特色和共性。可參考過去相類似指標在相同市場環境下完成的平均水平并根據情況的變化予調整；可參照一些行業指標、技術指標、監管指標、國際指標，確定合理的水平。權重分:在做目標值權重分配時，對公司和酒店戰略重要性高的指標權重高；被考核者影響直接且顯著的指標權重高綜合性強的指標權重高；有一定的浮動范圍；目標值分配要注意典型通用指標在各部門所占權重均保持統一，以體現一致性；每一項的權重一般不要小于5，不大于50，以免對綜合績效的影響太弱或太烈。分配步驟為先確定四大類關鍵績效指標權重；確定各類關鍵績效指標中具體指標的權重。權重分配的建:部門營運營運5.6制訂績效考核表格當績效指標和權重確定后，即可制訂績效考核表（見附。考核表由酒店和考核方簽字后，由行政人事部績效考核主管備案。5.7開展考評-行政人事部將績效合同/績效考核表分發至相應部門；-每月考核者根據相關資料及被考核者考核期內表現填寫被考核者I的實際完成情況，由各部門績效協調員及行政人事部績效考核主管匯總績效考核表，計算績效分數-考核者確定被考核者的績效結果，并由被考核者簽字確認，統一報備行政人事部；-處理爭議，由績效管理小組裁定；-考核領導小組按照正態分布原則確定績效等級的分布；-資料存檔；-績效管理工作領導小組確定績效結果的運用。5.8考核結果的應用-相關政策：年度的績效考核結果要求上報酒店行政人事部。-績效考核的結果將作為酒店在經營管理決策中的重要參考依據。其結果將運用于：-作為酒店全體職員月度績效工資核算及發放的參考依據；-作為評選優秀員工、優秀班組的參考依據；-作為尋找經營管理短板、實施管理改進的依據。-用于工資調整和用于獎金分配。-用于晉升調配和用于職位置換。-用于培訓教育。-5.9績效溝通與反饋相關政策：要求每周期績效考核分數得出后，考核者與被考核者要進行一次績效溝通。-溝通要安排在下一周期績效考核之前。-會談時間確定后，應提前告知被考核者。-被考核者對考核結果進行確認。0績效考核周期根據指標評估的時間性，對酒店全體職員的考核主要有月度過程考核和年度考核。月度考核：酒店對部門經理/總監級的過程性考核指標，逐月考核，年未匯總。如營業收入P、員工投訴、顧客投訴、員工面談、成本控制，質量檢查等。各部門逐月按逐級考核原則完成本部門其他職員考核。意度、顧客滿意度、核心員工保留、安全/衛生及產品最低標準等。考核周期：年度考核周期從每年的1月1至12月311其他：崗位變動時的績效管理-考核期內發生崗位異動，工作交接時，在原崗位工作3個月案。-考核期內發生崗位異動，形成兩份或兩份以上工作時間超過3個月的績效考核結果時，以加權平均值為參考值，最終結果由考核領導小組確認。績效指標的調整：-由于受酒店業務發展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，績效考核表可以在執行過程中進行修改。-對績效考核表進行修改以前，原績效考核表仍然有效。六.酒店績效考核分配方案1考核指標的設立提供客觀的參考依據，對酒店全體職員的考核共分兩大部分：經濟考核指標：酒店制定的全年經營指標及分解任個人考核指標：-酒店統一要求的基本能力指標-被考核者日常工作、行為考核指標2績效工資組成員工薪酬組成結構：工資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+其他（加班工資+店齡工+福利+提成+）績效工資基數職級績效工資基數職級備注經濟考核個人考核經理級主管級營銷部經濟考核在領班級提成方案中另行制員工級定營銷總監0營銷經理03績效工資考核及核算辦法1經濟考核將酒店制定的