第2章招聘與配置content1人員招聘的程序與信息發布2企業應聘人員的選拔3校園招聘的準備與實施4員工錄用管理人員初步選拔的步驟和方法（1）/01一、人員初步選拔的步驟和方法應聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應聘者中選出企業需要的人員的過程，包括資格審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等系列活動過程。意義（1）保證組織得到高額的回報（2）降低員工的辭退率與辭職率（3）為員工提供公平競爭的機會人員初步選拔的步驟和方法（2）/01一、人員初步選拔的步驟和方法1.人員選拔的步驟簡歷篩選招聘申請表篩選筆試面試情景模擬測試心理測試背景調查與體檢決策和錄用一、人員初步選拔的步驟和方法2.材料篩選法材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。包括：（1）招聘申請表分析（2）個人簡歷分析（3）應聘者的推薦材料分析簡歷與申請表的優缺點分析P104人員初步選拔的步驟和方法（3）/01一、人員初步選拔的步驟和方法真題回顧：2007年5月《理論知識》105、企業人員選拔意義體現在，它能夠（）。

A.保證組織得到高額回報

B.降低員工的辭退率與辭職率

C.為員工提供公平競爭的機會

D.保證人力資源的合理配置

E.有效的激勵員工答案：ABC校園招聘的準備與實施（1）/01一、校園招聘的準備與實施校園招聘的概念和特點校園招聘：是指企業直接從應屆?？粕?、本科生、碩博士研究生中招聘企業所需要的人才。優點：針對性強、選擇面大、層次清晰、戰略性強、人才單純、成功率高、認可度高。缺點：費錢費時、適應較慢、培訓成本高、流失率高、有可能不認同企業。一、校園招聘的準備與實施網申的概念所謂“網申”，即網絡在線申請，是指求職者在線填寫個人履歷和申請職務。當今時代，網申已成為大學畢業生進入全球500強企業的主要渠道。通過網申，求職者可以更加方便、直接地和用人企業取得聯系，甚至是世界最頂級的企業。網申一般包括兩種類型：（1）在線填寫簡歷：在招聘機構的官網或者第三方招聘機構網站頁面填寫簡歷；（2）投遞電子郵箱：下載求職登記表，填好后發送至指定郵箱。一、校園招聘的準備與實施網申的概念銀行網申，是指報考者登陸銀行指定的招聘網站或者銀行官方網站來投遞簡歷，銀行通過設定特定的篩選標準來進行簡歷篩選。網上申請一般由個人簡歷和開放型問題組成。個人簡歷涵蓋了報考者的個人基本情況、教育背景、實習經歷等多方面的信息。網申的另一個重要部分由若干道開放型問題組成。開放型問題被要求在一定字數內回答，以此判斷應聘者的各種特點及能力水平。一、校園招聘的準備與實施網申的特點網申的優點標準化的在線問題。通過流程化的問題設置，報考者根據提示按步驟填寫信息，形成表格式的報考信息，包括姓名、年齡、高校、專業、家庭信息等，使得招聘方一目了然。靈活設置的篩選條件。網申篩選是機檢和人檢相結合的方式，自動統計應聘簡歷的相關數據，通過設定的關鍵詞來選擇合適的報考者，最大限度的消除了人為因素造成的誤差。適合招聘周期短、報考人數多的校園招聘特點。各大銀行的校園招聘面向全國高校，加之銀行工作的穩定性和前景廣闊，吸引著廣大畢業生報考。一、校園招聘的準備與實施網申的特點網申的缺點系統在線人數過多時，可能無法快速響應，刷新數據會出現崩潰，對于已保存填寫的信息，仍需重新登錄填寫，耗費時間。內容名目繁多，過程繁瑣，不能直接上傳已經填好的求職簡歷。另外，開放型問題的設置，增加了報考者的填寫時間和難度。一、校園招聘的準備與實施網申的意義和目的銀行網申環節是進入銀行系統的第一環節，也是“敲門磚”。網申不過，無論報考者是任職學生會主席，還是出身名牌大學，所有的努力統統白搭。網申是銀行通過機器與求職者的“隔空對話”，報考者只有通過一份詳盡描述個人能力和經歷的簡歷，才能獲得認可并取得“入場券”，因此，網申的重要性不言自明。銀行通過網申來篩選合適的工作人員，各個職位考察不同的能力和要求，報考者需要對自我有清晰的認知，對銀行的工作流程有較為正確的理解，才能做到“有的放矢”，獲得更多銀行的青睞，獲取筆試的機會。一、校園招聘的準備與實施五大行網申綜合網址中國銀行中國農業銀行中國工商銀行中國建設銀行交通銀行應屆生求職網時代顧邦教育官網校園招聘的準備與實施（2）/01一、校園招聘的準備與實施校園招聘的方式企業到校園招聘學生提前到企業實習企業和學校聯手培養一、校園招聘的準備與實施校招程序調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。（a）校園招聘前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學?；顒拥?。臨近招聘的準備。（a）確定具體學校。（b）準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）（c）確定具體招聘載體。（d）成立招聘小組并明確分工。一、校園招聘的準備與實施校招程序進入學校或其它招聘地點。接受報名和簡歷。組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試、最好請專業考試服務機構實施）根據考試成績進行篩選，實施面試。根據面試結果進行錄用，簽協議。一、校園招聘的準備與實施關鍵問題如何篩選出優秀的人才；如何優化招聘流程、控制招聘成本是用人單位最為關心的問題。一、校園招聘的準備與實施風險警惕用人單位要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收；一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任；學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。校園招聘的準備與實施（3）/01一、校園招聘的準備與實施校園招聘的流程準備工作制作公司介紹和招聘手冊、選擇學校和專業、組成招聘小組面試考題的準備考核招聘一、校園招聘的準備與實施校園招聘的流程成立招聘小組招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面提到的，如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至會認為企業不重視人才，而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。一、校園招聘的準備與實施校園招聘的流程聯系招聘學校招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，并與學校保持聯系。一、校園招聘的準備與實施校園招聘的流程準備相關資料包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、準備面試相關的表格、準備企業宣傳資料等。新員工的錄用與培訓（1）/01一、新員工的錄用與培訓人員錄用的原則因事擇人的原則任人唯賢的原則用人不疑的原則嚴愛相濟的原則通知錄用者公布錄用名單：張榜辦理錄用手續簽訂合同安排合適的崗位試用期：3-6個月，簽訂試用合同正式錄用：轉正一、新員工的錄用與培訓人員錄用的流程新員工培訓上崗前的集中培訓上崗后的分散培訓新員工的錄用與培訓（2）/01一、新員工的錄用與培訓員工錄用管理新員工的錄用與培訓員工信息管理（略）新員工的錄用與培訓（3）/01一、新員工的錄用與培訓真題回顧：2006年11月《理論知識》55、員工能否被正式錄用的關鍵在于（）。

A.試用部門對其綜合印象

B.試用期的工作態度

C.試用部門對其考核結果

D.試用期的工作績效答案：C新員工的錄用與培訓（4）/01一、新員工的錄用與培訓目的新員工培訓與開發操作指引通過建立規范化和標準化的程序與方法，幫助新入職員工更快地融入公司，熟悉崗位，投入工作；降低新員工，尤其是操作類員工試用期內的離職率，從而減輕人力資源部和各職能部門（尤其是直接生產部門）的工作負擔，節省成本；保證新員工在試用期內接受相應規范的培訓、指導和學習，同時也對新員工的品質進行進一步的鑒別，從源頭上保證公司員工的品質。新員工的錄用與培訓（5）/01一、新員工的錄用與培訓人員錄用的原則因事擇人原則任人唯賢原則用人不疑原則嚴愛相濟原則一、新員工的錄用與培訓勞動合同的簽訂員工安排與試用員工進入企業后，企業要為其安排合適的崗位員工的崗位均是按照招聘的要求和應聘者的應聘意愿來安排的，其原則是用人所長，人適其崗，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。員工安排即人員試用期的開始。根據我國《勞動法》《勞動合同法》等相關法律的規定，試用期一般為3～6個月。員工持有錄取通知書后，企業必須在一個月之內與員工簽訂勞動合同，以便于維護用人企業和被錄用員工雙方的合法權益。一、新員工的錄用與培訓勞動合同的簽訂正式錄用員工的正式錄用，又稱“轉正”，是指試用期滿，且使用合格的員工正式成為企業成員的過程。正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應主要完成以下工作。（1）員工試用期的考核鑒定。

（2）根據考核情況進行正式錄用決策。

（3）按照勞動合同規定的條款，給員工提供相應的薪酬待遇。

（4）制訂員工發展計劃。

（5）為員工提供必要的幫助與咨詢服務等。一、新員工的錄用與培訓新員工的培訓上崗前的集中訓練上崗后的分散訓練應聘者的背景調查與體檢（1）/02二、應聘者的背景調查與體檢背景調查的必要性背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三者”主要是指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員，或是能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構和個人。背景調查的內容通常是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣情況進行調查。假學歷、假成績單、虛無的工作經歷與經驗、言過其實的工作能力、精心偽裝的個人品質與興趣會嚴重妨礙人員選拔的公正性、準確性，挫傷組織內員工的積極性，從而給組織帶來不必要的損失。二、應聘者的背景調查與體檢背景調查的內容（1）學歷調查（2）個人資質調查（3）個人資信調查（4）員工忠誠度調查二、應聘者的背景調查與體檢背景調查的原則只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇“第三者”。估計調查材料的可靠程度。利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。應聘者的背景調查與體檢（2）/02二、應聘者的背景調查與體檢人員初步選拔的步驟和方法人員選拔的主要步驟人員選拔是指從應聘者中選出企業所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。由于這一工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質量，因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。

二、應聘者的背景調查與體檢人員初步選拔的步驟和方法從企業選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為三個階段：（1）初步挑選，即粗選；

（2）深度篩選，即細選；

（3）最終甄別，即精選。

二、應聘者的背景調查與體檢人員初步選拔的步驟和方法從人員選拔的具體內容和方法上看，其主要步驟包括：（1）簡歷篩選；

（2）應聘申請表篩選；

（3）筆試；

（4）面試：

（5）情景模擬測試；

（6）心理測試；

（7）背景調查與體檢等內容。應聘者的背景調查與體檢（3）/02二、應聘者的背景調查與體檢企業應聘人員的選拔背景調查：背景調查是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背景調查的內容：（1）學歷（2）個人資質（3）個人資信（4）員工忠誠度二、應聘者的背景調查與體檢企業應聘人員的選拔背景調查的方法背景調查的單位（1）學校學籍管理部門（2）曾就職的公司（3）檔案管理部門背景調查的方法：（1）電話、訪談、要求提供推薦信等（2）也可聘請代理機構進行二、應聘者的背景調查與體檢企業應聘人員的選拔如何識別假