PAGEPAGE7服裝有限公司 績效管理手冊

目錄第一章 綜述 1第一節 績效管理的目的 1第二節 績效考核原則 1第三節 手冊適用范圍。 1第四節 績效管理的方法和思路。 2一、 KPI體系簡介 2二、 績效計劃 2三、 績效輔導 3四、 績效考核 3五、 績效反饋 4六、 績效改進 5第二章 曼灑特績效管理體系 6第一節 員工收入結構 6第二節 績效考核的組織 6第三節 各崗位的收入構成 7一、 月收入（基本工資、考核工資、業績提成）的構成比例 7二、 年終獎金 9第四節 非銷售業績考核辦法 10第五節 銷售業績考核辦法 10第六節 考核結果的綜合運用 12第七節 考核內容和方式的修改 12綜述績效管理的目的績效管理是通過制定客觀、有效的考核標準，來科學地衡量員工工作狀況和效果，在動態中通過診斷、檢討、改進員工和部門的績效，進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質，最終實現提升企業的績效水平和運行效率的目的。績效管理是實現企業戰略目標的工具，它通過將企業戰略目標分解到企業的各層級和每個員工，將企業戰略轉化為部門和員工個人的績效目標，并通過對績效目標的管理達到對企業戰略的有效支撐。績效考核原則公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。手冊適用范圍。本績效管理手冊適用于公司各部門員工。績效管理的方法和思路。KPI體系簡介公司采用的是以KPI（關鍵績效指標）為核心的績效考核系統，是一個以績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進組成的一個循環的體系。KPI（keyperformanceindicators）中文含義為關鍵業績指標，是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的檢測指針。其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和取得持續的經濟效益，使考核體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰略實施的工具。績效計劃為有效地制定績效計劃，應該收集下列績效管理信息：企業或部門的年度戰略規劃企業或部門的年度和下一個考核周期工作計劃每位員工的崗位說明書每位員工上一考核周期的績效評價信息在制定績效計劃的時候我們應該注意：績效目標的制定過程是一個從上至下層層分解企業戰略目標的過程：部門績效目標是企業戰略目標的分解，部門目標是崗位目標的分解。在制定績效計劃的過程中可以由上級直接為下級制定工作目標，也可以采用下級制定工作計劃，直接管理者審定后成為績效目標的方式進行。下級制定的工作計劃中應該對每一項工作內容先自行設定考核權重。直接管理者在確定該崗位的績效目標的時候應該和該崗位員工充分溝通和談判。最后由直接管理者確定的該崗位的績效目標應該包括該崗位對上級工作目標分解的全部內容和該崗位的崗位職責中的重要內容，做到績效目標的層層分解到位。績效輔導績效輔導是在績效目標制定后、工作執行過程中，直接管理者與員工一起討論有關工作進展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過程。通過績效輔導管理者能夠清楚：員工工作職責完成得怎么樣，哪些方面完成得好，哪些方面完成得不好；員工的工作方向是否出現偏差；如果出現工作方向偏差，探討需要進行哪些改變；在支持員工進步方面，明確直接管理者能幫助做些什么事情；是否發生了影響員工工作任務或其重要性次序的變化，如果發生了，在目標和工作任務方面應做哪些改變。通過績效輔導員工能夠清楚：上級對自己已完成工作的看法；上級對自己工作績效的期望目標是什么；上級的工作規劃是否發生了改變；上級能夠給自己提供的資源和幫助有哪些。績效溝通的方法有：定期的書面報告和反饋、管理者定期不定期地對員工的工作檢查和討論等。績效考核績效考核就是根據績效計劃階段制定的績效目標和實施階段的信息和結果對考核期間的績效進行評價。績效考核是績效管理中的重要環節，它是績效管理能否實現的核心。曼灑特公司采用的是KPI績效考核系統。績效考核具體步驟請參見績效考核流程。在管理者在考核中應該注意避免犯以下錯誤：信息失衡。考評過程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核結果出現誤差。暈輪效應。考評人往往以偏概全，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，而影響了整體績效的考評，導致過高評價或過低評價。近因誤差。考評人往往只注重近期的表現和成績以近期印象來代替整個考查期的表現情況。情感效應。考評人不能控制自我，考評過程夾帶個人意識，憑借自己好惡之心、關系近疏打分，造成考核有失公平。膨脹壓力。考評人對被考核者的評估分數隨時間的推移有逐步提高的趨勢，但事實上不一定是由于員工能力提高，而是對該員工的評價標準降低了。考核缺乏嚴肅性。考核人意識不強，流于形式，任務績效考核方面基本都一樣，造成績效優劣不分，導致員工注重形式上的東西，只追求考核不扣分。績效反饋績效反饋是通過與員工溝通，讓員工了解績效評估結果，將管理者的期望傳遞給員工。績效反饋可以使員工參與到績效評價中，提高其對績效管理的理解和滿意度，讓管理者和員工雙方對評估結果達成一致的意見，使員工清楚了解自己的工作績效是否達標，確定績效改進計劃，協商下一管理周期的目標和績效標準等。在績效反饋中我們應該注意經常性反饋。反饋不是簡單的階段性的操作，而是在整個績效完成過程中持續進行的；自我評估。在進行階段性反饋的時候可以事先讓員工進行績效自我評估。雙向溝通。績效反饋應該是一個雙向溝通的過程，這里面不僅僅包括上級對下級的指導和檢查，也包括下級向上級及時匯報和反映工作進展情況。以正面強化為主。在上級對下級的溝通過程中應該是以建設性的正面強化的方式為主，多指出應該發展的方向，不應該只是簡單地指責下級那里做得不好。對事不對人。在溝通中應該就事論事，反饋應具體，立足于問題解決，切不可對人的品德、能力進行人身攻擊。側重思想經驗的分享。溝通重心應該在“我們”，是一個思想經驗的分享，而不是簡簡單單的訓導。績效改進績效改進是分析員工績效考核結果，找出存在的問題，制定合理的績效改進方案并確保其有效地實施，最終保證員工能力的不斷提高與企業績效的持續改善。如圖所示，當通過績效考核我們發現員工的能力、態度都很好的時候，我們可以給他更多的機會。這些機會包括工作內容更加豐富、升遷、給與更有挑戰性的工作，或者進行他所感興趣的培訓等。如果他的能力不錯態度不好的時候，應該給予適當的輔導或者咨詢建議。這些包括心理輔導，幫他糾正態度。或者給予更大的工作權限，更多的挑戰，激發他的工作熱情。還有的方式就是調換工作崗位，讓他從事他所感興趣的工作。如果他態度不錯能力不行，則應該給予知識或技能的訓練或者培訓，讓他能力盡快提升。如果他態度和能力都不行，則應該調換到他所熟悉或感興趣的工作，或者辭退。曼灑特績效管理體系員工收入結構員工的收入由五部分組成：基本工資、考核工資、業績提成、保險津貼、年終獎金。基本工資是為保證員工基本生活需要而支付的工資，原則上是固定值，有病事假將根據公司相關規定扣減。考核工資是體現的是除銷售業績以外的工作業績，包括能力態度方面的工作表現。業績提成是體現員工為公司銷售額的提高而所做的貢獻，不同部門、不同崗位所提成的范圍、比例不同。保險津貼是公司用于支付個人上相關勞動保險的費用，保險津貼發放到個人，由個人自行繳納。基本工資、考核工資、業績提成、保險津貼月度發放。年終獎金是公司根據全年的銷售額、整體效益給員工發放的年終福利。年終獎金的數量和公司業績相關，也和個人績效表現相關。年終獎金年度發放。績效考核的組織人力資源部是公司績效管理的職能管理部門，負責公司績效管理的組織、協調、結果匯總與反饋工作。績效考核分為非銷售業績績效考核和銷售業績績效考核，分別和考核工資和業績提成掛鉤。非銷售業績考核由各級管理人員對其直接下級進行考核。銷售業績考核由財務部門根據公司或員工的銷售業績和銷售目標進行核算。由于各種原因不能計入當月計算的，合并到下月核算。各崗位銷售業績考核辦法后面章節進行詳細描述。各崗位的收入構成月收入（基本工資、考核工資、業績提成）的構成比例崗位名稱基本工資考核工資業績提成比例提成范圍銷售副總經理50%30%20%公司全部銷售收入市場開發部市場開發部經理50%20%30%5%的公司全部銷售收入；25%新開拓市場銷售收入市場開發副經理60%10%30%5%的公司全部銷售收入；25%所管理區域新開拓市場銷售收入開發專員60%10%30%5%的公司全部銷售收入；25%所管理區域新開拓市場銷售收入文員70%20%10%5%的公司全部銷售收入；5%新開拓市場銷售收入培訓督察部培訓督察部經理60%20%20%公司全部銷售收入培訓督察副經理60%20%20%公司全部銷售收入市場督察組長70%20%20%10%公司全部銷售收入；10%的罰款收入分成督察專員70%15%15%5%公司全部銷售收入；10%的所管轄區域罰款收入分成培訓督導組長70%15%15%公司全部銷售收入培訓督導專員70%10%20%10%公司全部銷售收入；10%的所管轄區域銷售收入提成企劃部企劃部經理70%20%10%公司全部銷售收入企劃文員80%10%10%公司全部銷售收入銷售部銷售部經理70%15%15%公司全部銷售收入銷售副經理70%15%15%5%公司全部銷售收入；10%所管理區域銷售收入銷售專員80%10%10%2%公司全部銷售收入；8%所管理區域銷售收入產品調配副總經理60%20%20%公司全部銷售收入直營店管理部直營店管理部經理70%20%10%文員80%10%10%直營店店長70%20%10%直營店店員80%10%10%產品調配部產品調配部經理70%15%15%公司全部銷售收入產品調配專員80%10%10%公司全部銷售收入文員80%15%5%公司全部銷售收入財務部財務部經理70%20%10%公司全部銷售收入副經理70%20%10%公司全部銷售收入會計80%15%5%公司全部銷售收入出納80%15%5%公司全部銷售收入財務監察部財務監察部經理70%20%10%公司全部銷售收入監察專員80%15%5%公司全部銷售收入產品開發部產品開發部經理70%15%15%公司全部銷售收入產品開發專員70%20%10%公司全部銷售收入人力資源部人力資源部經理70%20%10%公司全部銷售收入人力資源專員80%15%5%公司全部銷售收入綜合管理部綜合管理部經理70%20%10%公司全部銷售收入辦公用品庫庫管80%18%2%公司全部銷售收入輔料庫庫管80%15%5%公司全部銷售收入網管80%18%2%公司全部銷售收入電工80%18%2%公司全部銷售收入司機80%18%2%公司全部銷售收入保潔80%20%0前臺80%18%2%公司全部銷售收入文員80%20%2%公司全部銷售收入配送中心配送中心經理70%20%10%公司全部銷售收入配送中心副經理70%20%10%公司全部銷售收入門衛80%10%10%公司全部銷售收入配貨員80%10%10%公司全部銷售收入送貨員80%10%10%公司全部銷售收入退貨檢驗員80%10%10%公司全部銷售收入文員80%10%10%公司全部銷售收入理貨員80%10%10%公司全部銷售收入保安部保安部組長80%10%10%公司全部銷售收入保安80%18%2%公司全部銷售收入非銷售業績部分考核內容詳見《曼灑特績效考核表》年終獎金年終獎金屬于公司對員工的福利，屬于員工工資外的經濟收入。年終獎金數量的多少取決于公司整體運營狀況和效益。各崗位的年終獎金基數是該員工的平均月收入。公司根據全年的銷售業績和利潤情況決定年終獎金系數。各員工的年終獎金數量＝年終獎金基數×公司年終獎金系數總經理有權對公司百分之十的員工年終獎金進行調整。部分員工年終獎金數量的調整不造成其他員工獎金數量的增加或減少。總經理對進行年終獎金調整的員工面談，闡述對其年終獎金調整的原因。來公司不滿半年的員工不享受年終獎金；來公司滿半年不滿一年的員工享受半數年終獎金；超過一年的員工享受全額年終獎金。非銷售業績考核辦法非銷售業績績效由各級管理人員對其直接下級進行考核，不對間接下級進行考核。非銷售業績績效進行月度考核。年度考核結果按照月度考核結果平均計算。在每個考核月前的28日之前各級管理人員確定對直接下級的考核內容，并報送人力資源部備案。每個考核月的5日之前各級管理人員對直接下級進行上個月的績效考核，考核結果報送人力資源部門進行統計、分析。人力資源部門將統計后的結果報送總經理審核后報送財務部門核發工資。各崗位考核內容詳見《石家莊曼灑特服裝有限公司各崗位非銷售業績考核表》。銷售業績考核辦法為體現公司員工的工作努力都和企業銷售業績直接相關，公司絕大多數員工的收入都和公司銷售業績掛鉤。銷售業績考核占收入的比例參見第二章第三節。公司的銷售目標如