姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日

2、關于職業道德的說法中，正確的是()A.企業利益至上日益成為職業道德的主導價值觀B.職業道德具有激勵功能，表明它能夠給從業人員以強大精神動力C.職業道德具有鮮明的行業性，說明職業道德缺乏共性特征D.職業道德只有在接受和認可的前提下才能發揮作用

3、為提高績效管理質量和水平，應在績效管理方式方法上，提高考評者的（）。A.精確度B.過程關注度C.認同度D.認知理解度

4、在職培訓開發的主要方法不包括（）。A.臨時提升B.設立副職C.職務輪換D.替補訓練

5、下列屬于長期人力資源規劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃

6、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型

7、薪酬分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的薪酬制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制

8、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后

9、編制人力資源規劃的核心與前提是()。A.人員的需求預測B.人員管理系統的設計C.人員的供給預測D.人員供求平衡和協調

10、在工作崗位設計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④

11、勞動合同的履行應遵循的原則不包括（）。A.實際履行原則B.協商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則

12、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系

13、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利

14、()是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等

15、現代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養D.員工的技能開發

16、在培訓中使用的印刷材料具備很多優點。下列選項中，不屬于其優點的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜

17、（2018年5月）“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于（）。A.兩難式問題B.資源爭奪型題目C.開放式問題D.排序選擇型問題

18、員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業薪酬制度類型稱為（）。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績效薪酬制

19、投入期企業不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產品形象

20、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分數。A.自我評價B.下級評價C.上級評價D.同級評價

21、原國家勞動和社會保障部公布的《企業年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日

22、(2015年5月)（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系

23、()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監控

24、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制

25、（）可能有客觀的物質性成果的產出。A.服務性組織B.管理性組織C.生產性組織D.科技性組織

26、下列關于崗位設計的方法研究技術的表述,正確的是()。A.流線圖記錄了生產工藝加工的確切情況B.流線圖分為單柱型和多欄型C.作業程序圖是分析生產程序的工具之D.流程圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程

27、容易受到個人多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評

28、PDCA循環法中的“C”是指（）。A.檢查B.計劃C.執行D.處理

29、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是（）。A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規就業方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離

30、借助計算機分析技術，對個體品德結構要素進行考核的方法是（）。A.問卷法B.FRC法C.投射技術D.OEC法

31、()對企業培訓工作起全局性的指導和控制作用。A.管理性培訓規劃B.戰略性培訓規劃C.培訓課程規劃D.培訓需求分析

32、下列關于選拔性素質測評的表述,正確的是()A.強調測評無區分功能B.強調定性描述測評結果C.測評標準要盡可能精確D.測評標準應具有彈性

33、2020年末，全國共有藝術表演團體17581個，從業人員43.69萬人，其中各級文化和旅游部門所屬藝術表演團體2060個，從業人員10.75萬人。2020年，全國文化和旅游部門所屬藝術表演團體共組織政府采購公益演出13.38萬場，比上年下降14.9%；觀眾0.86億人次，下降27.9%。2019年全國藝術表演團體演出場次比2012年增長了：A.約80%B.約100%C.約120%D.約140%

34、在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與()簽訂勞動合同。A.勞務接受單位B.勞務行業協會C.勞務派遣單位D.勞動行政部門

35、決策樹的分析程序包括①剪枝決策、②計算期望值、③繪制樹形圖，排序正確的是（）。A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

36、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗

37、公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）。A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走

38、下列選項是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明

39、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則

40、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評

41、以下不屬于員工培訓規劃設計的基本程序的是()。A.提出培訓規劃的需求B.獲取培訓規劃的信息C.培訓規劃的研討與修正D.撰寫培訓規劃方案

42、()是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現的各種問題。A.實務作業B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗

43、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A.50B.100C.200D.500

44、以下關于德爾菲法的描述不正確的是()。A.可用于企業整體人力資源的需求預測B.可用于預測企業某部門人力資源要求C.適合于人力資源需求的長期趨勢預測D.是一種定性與定量相結合的預測方法

45、與戰略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標C.激勵D.戰略

46、組織無領導小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間一般應控制在()分鐘以內。A.60B.120C.90D.150

47、(2017年5月)()是企業勞動安全衛生保護工作的職業道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.預防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本

48、在態度性培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產人員

49、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要

50、績效監控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效()A.工作態度B.工作行為C.工作績效D.工作過程二、多選題

51、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系

52、一般來說，KPI是根據能夠創造價值的()設定的。A.工作行為B.工作結果C.工作流程D.工作方式

53、360度考評方法又稱為（）。A.全方位考評方法B.多角度考評方法C.全視角考評方法D.深層次考評方法

54、以下關于制定工資指導線的表述，不正確的是()A.應當符合國家的宏觀經濟政策B.應當密切結合本地宏觀經濟狀況C.主要用于微觀調控D.應實行協商原則

55、（）的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水平，包括離散型和連續型等兩種類型。A.等級式B.數量式C.定義式D.量詞式

56、需要經常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法

57、薪酬是能夠為企業和投資者帶來預期收益的資本。體現了薪酬的（）功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業文化D.改善經營績效

58、工作崗位設計的基本原則不包括()。A.明確任務目標B.責權利相對應C.合理分工協作D.互助合作目標

59、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動

60、科學發展觀指的是（）。A.科學發展，高效發展，健康發展B.以科學為本、科學、平穩、順利發展C.以人為本，全面、協調、可持續發展D.以人為本，科學、高效、健康發展

61、()屬于培訓需求診斷項目。A.企業戰略目標B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質

62、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（）。A.改變工作條件問題B.公司用人問題C.公司的分配機制問題D.自己的學習和培訓問題

63、（）是人員規劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求達到協調平衡B.人力資源需求預測C.人力資源供給預測D.人力資源系統設計

64、社會知覺失真的表現不包括()。A.蝴蝶效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應

65、以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動生產率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業的用人戰略D.企業員工工作時間越低則需要人員越多

66、考評指標標準的系數評分法，包括（）。A.自然數法和相乘法B.常數法和相乘法C.自然數法和常數法D.函數法和常數法

67、勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業法律制度C.職業培訓制度D.社會保險和福利制度

68、某企業通過員工培訓降低了事故發生率，節約了生產成本。這屬于培訓的()A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

69、以下關于工作時間的說法，錯誤的是()。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點

70、符合愛崗敬業要求的是（）。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行，專一行C.強化職業責任D.舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中

71、企業年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工

72、對被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免（）。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題

73、()為企業崗位薪資制度奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發

74、網絡型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。A.流程的動態化特征更為明顯B.組織結構的多元化、復雜化C.具有獨特的核心競爭力D.具有更大的靈活性

75、選項中屬于責權利一致要求的是（）。A.首腦負責制B.直線——參謀制C.崗位責任制D.一級管一級

76、在工作崗位設計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④

77、下列選項中，（）屬于企業人力資源規劃的外部環境。A.行業特征B.企業文化C.發展戰略D.經濟環境

78、員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持（）。A.按需培訓原則B.長期性原則C.學以致用原則D.投資效益原則

79、《勞動合同法》修改決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。A.半年B.1年C.2年D.5年

80、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑-目標理論

81、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內，認為符合受理條件的，應當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日

82、專題講座法的優點不包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓成本比較低C.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解

83、以下關于企業定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時期內具有相對穩定性B.定員標準通過主觀努力能夠達到C.定員的執行需要有一個適宜的內外部環境D.定員內部環境包括使企業真正成為獨立的商品生產者

84、人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構建人力資源需求預測系統；(3)預測環境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)

85、（）可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果

86、人力資本投資收益率變化規律不包括()。A.人力資本投資的內生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補關系C.人力資本投資的預期收益遞減D.人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策

87、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評

88、下列屬于長期人力資源規劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃

89、（）是指企業工會代表和企業代表依法就企業內部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協商。在協商一致的基礎上簽訂協議的行為。A.工資集體協商B.工資協商C.工資個體協商D.工資水平協商

90、“你怎么看待中國某些地區礦難事件頻發的現象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題

91、()是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度

92、（2018年11月）無領導小組討論的缺點不包括（）。A.題目的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準要求較高C.應聘者表現易受同組成員影響D.被評價者行為沒有偽裝的可能

93、以下關于工業工程的說法錯誤的是（）。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統B.基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新C.研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的人一機一環境系統并保障其有效運行

94、對培訓效果進行行為評估，評估者應為()。A.培訓單位B.學員的直接主管上級C.培訓教師D.學員的單位主管

95、()只由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A.養老保險B.失業保險C.工傷保險D.醫療保險

96、()是企業根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。A.薪酬管理B.薪酬技術C.薪酬計劃D.薪酬戰略

97、在企業文化中，居于核心地位的是（）。A.企業禮俗B.企業價值觀C.企業作風D.規章制度

98、()的績效考評著眼于專評"干什么""如何去干的"等內容。A.品質導向型B.過程導向型C.行為導向型D.效果導向型

99、招聘申請表的特點不包括（）。A.節省時間B.能夠準確了解應聘者C.同一單位申請表項目是相同的D.提供后續選擇的參考

100、()是指企業人工成本占企業附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率三、問答題

101、簡述人力資源優化配置的意義。

102、2.簡述設計企業員工寬帶薪酬的關鍵決策，以及實施寬帶薪酬的關注要點

103、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?

104、以下城市夏季的白晝時間由長到短排列的是：A.長沙—鄭州—天津—沈陽B.杭州—西安—武漢—合肥C.?？凇m州—上?！璂.長春—北京—南京—廣州

105、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。

106、1.某大型生產制造型企業經過幾年的努力，生產經營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業組織結構進行調整，重新對各職能和業務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結合本案例，回答以下問題：（1）設計企業的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設計管理幅度有哪幾種方法？（9分）

107、所有操作、攜帶方便的移動電話顯示屏尺寸不可能大于3.5英寸，而所有注重閱讀效果的移動電話顯示屏尺寸都要大于3.5英寸。S品牌的移動電話的顯示屏有4英寸。基于以上事實，以下判斷一定正確的是：A.S品牌的移動電話不注重閱讀效果B.S品牌的移動電話既不便于操作和攜帶，也不注重閱讀效果C.S品牌的移動電話不便于操作和攜帶D.S品牌的移動電話便于操作和攜帶

108、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?

109、在RIP協議中，默認的最大度量值是（）跳，除了設置最大度量值外，還可以采用（？）防止路由環路。A.水平分割和垂直翻轉B.水平分割和路由毒化C.垂直翻轉和路由毒化D.垂直翻轉和毒化逆轉

110、簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟

111、請選擇最適合的一項填入問號處，使右邊圖形的變化規律與左邊圖形一致的是哪一個。A.AB.BC.CD.D

112、web應用防火墻無法有效保護（）。A.登錄口令暴力破解B.惡意注冊C.搶票機器人D.流氓軟件

113、在Linux操作系統中通常使用（？）作為Web服務器，其默認的Web站點的目錄為（）。A.IISB.A.pAC.heCNFSD.MySQL

114、簡述崗位薪點薪酬制的概念、特點，以及員工薪點數是如何確定的。

115、感冒藥：膠囊A.汽水：吸管B.漢堡：三明治C.音樂：唱片D.土豆：薯條

116、績效反饋面談步驟

117、表1是企業人員招聘中A、B、C三位求職者的職業人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業人格類型說明表。

118、問卷調查法可以對培訓的哪些環節進行評估？并舉例說明。

119、簡述薪酬管理的內容。

120、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準?四、問答題

121、采用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？（14分）

122、京劇世家“譚門”至今已歷七代人物。“70后”的譚正巖是譚門的第七代傳人。他的高祖譚鑫培處在藝術高峰的時期約在：A.清朝道咸年間B.清朝同光年間C.二十世紀30年代D.二十世紀40年代

123、單位將10個培訓名額分配給4個分公司，要求在每個分公司至少分配1個名額的所有分配方案中，隨機選擇1個方案實施，問4個分公司中有3個分配名額數量相同的概率為多少？A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

124、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術和銷售主管，并且掌握了該公司相關商業秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業機密的專項協議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內不得在本市范圍內從事與印刷有關的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元，2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔任業務主管。幾個月后，甲印刷公司發現好多老客戶流失到乙印刷公司，經調查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業禁止規定為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。

125、崗位縱向分級的步驟

126、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業改革之前存在哪些問題?(2)請對企業采取的改革措施做出評價?(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。

127、趙陽是一家家政公司經理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發現有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞螅€是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質相比以前降低了，而且經理也須計算清掃房間數目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度。

128、簡述結構化面試的實施程序。

129、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？

130、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟

131、光華科技發展公司是一家集新技術研發、新產品設計與生產銷售為一體的高新技術企業。

132、使用Traceroute命令時，由中間路由器返回的ICMP超時報文中Type和Code分別是（）。A.Type=3Code=0B.Type=8Code=0C.Type=11Code=0D.Type=12Code=0

133、構建薪酬結構的內容

134、奇偉醫院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。

135、某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業、運輸及檢驗等關鍵環節和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？

136、簡答設計企業員工寬帶薪酬的關鍵決策及實施寬帶薪酬的過程中應該關注的要點。

137、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億元增長到30億元左右，成為行業內領先品牌。然而，在風光的銷售業績的背后，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右；（2）技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。隨著企業的發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員以及一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。請結合本案例，說明企業推行技能工資制應當注意的問題。（20分）

138、某大型汽車銷售公司計劃2015年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。

139、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優點？（12分）(2)您對完善該企業的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）

140、簡述企業培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。

2、答案：B本題解析：暫無解析

3、答案：D本題解析：為了提高績效管理的質量和水平，應當重視績效考評過程中各個環節的管理：①在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；②在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；③在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；④在績效考評的全過程中，提高企業全員對事前、事中和事后的關注度。

4、答案：D本題解析：在職培訓開發的主要方法有職務輪換、設立副職和臨時提升三種。D項屬于管理技能培訓開發的一般方法。

5、答案：D本題解析：暫無解析

6、答案：D本題解析：內部供給預測的方法：（一）人力資源信息庫，是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。（二）管理人員接替模型，對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型

7、答案：B本題解析：崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系。

8、答案：D本題解析：結果評估是第四級評估，往往需要較長的時間，因為培訓成果的轉化不是一朝一夕就能夠完成的，一般需要培訓結束半年或一兩年后再對員工和公司的績效進行結果評估。

9、答案：A本題解析：人員需求預測就是估算組織未來需要的員工數量和能力組合，它是公司編制人力資源規劃的核心和前提，其直接依據是公司發展規劃和年度預算。

10、答案：D本題解析：在工作崗位設計中，方法研究的具體工作步驟包括選擇、記錄、分析、改進和實施五個階段，具體表現為：①選擇研究對象；②用直接觀察方法記錄全部事實；③分析觀察記錄的事實，找出改善的方案；④通過分析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法；⑤貫徹執行新方法。

11、答案：B本題解析：暫無解析

12、答案：D本題解析：測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。

13、答案：A本題解析：物質幫助權主要通過社會保險來實現。

14、答案：A本題解析：職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

15、答案：C本題解析：現代人力資源管理應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上。

16、答案：B本題解析：在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在設備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學材料。

17、答案：A本題解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。如“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平”

18、答案：D本題解析：績效薪酬是以員工的工作業績為基礎支付的薪酬，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。

19、答案：D本題解析：投入期企業的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。企業可選擇以下幾種營銷策略：（1)快速掠取策略。（2)緩慢掠取策略。（3)快速滲透策略。（4)緩慢滲透策略。樹立產品形象屬于成長期企業可以采取的營銷策略。

20、答案：A本題解析：一般而言，員工自評具有較強的主觀性，他們常會給予自己較高的分數。

21、答案：B本題解析：為建立多層次的養老保險制度，更好地保障企業員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》自2004年5月1日起施行。

22、答案：C本題解析：事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。

23、答案：D本題解析：績效監控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續、客觀、真實地搜集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現績效管理的三個目的具有重要意義。

24、答案：B本題解析：薪酬結構包括績效薪酬制、崗位薪酬制、技能薪酬制和組合薪酬制。其中，績效薪酬制是以績效為導向的薪酬結構，其特點是員工的薪酬主要根據其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結構。

25、答案：D本題解析：生產性組織一般有客觀的物質產出；管理性組織和服務性組織一般不會有客觀的物質性成果的產出；科技性組織可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性成果。

26、答案：C本題解析：作業程序圖是分析生產程序的工具之一,它記錄了生產工藝加工的確切情況,可為崗位勞動定額標準的制定提供依據。流程圖按照表示方式的不同可分為單柱型和多欄型。流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。

27、答案：D本題解析：被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，但在績效管理中，由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性。

28、答案：A本題解析：PDCA循環法，就是按照計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）和處理（action）四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方法。在這種方法的使用中，每一次循環都有新的內容和要求，完成一個循環就應解決一些問題，使計劃水平有進一步提高。企業各個層次的計劃都實行PDCA循環，可以使計劃的編制、執行、控制有機結合起來，提高企業的計劃實效。

29、答案：C本題解析：勞務派遣機構是勞動關系中的雇主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔勞務派遣協議中規定的權利和義務，包括為被派遣勞動者提供實現勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監督管理、勞動安全衛生教育等，并承擔向勞務派遣機構支付派遣費用的義務。所以，勞務派遣中勞務派遣機構與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。

30、答案：B本題解析：本題考查的是FRC品德測評法。

31、答案：B本題解析：P212戰略性培訓規劃對企業員工的培訓工作全局性的指導和控制作用。

32、答案：C本題解析：選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評,其主要特點是:(1)強調測評的區分功能;(2)測評標準剛性生強,即測評標準應該精確,不能使人含糊不解;(3)測評過程強凋客觀性;(4)測評指標具有靈活性;(5)結果體現為分數或等級。

33、答案：C本題解析：第一步，本題考查增長率計算問題。第二步，定位表格材料。第三步，根據增長率=，選項數據首位相同第二位不同，分母從左向右截取前三位，分子出現加減法截位舍相同，可得，直除首兩位商12。因此，選擇C選項。

34、答案：C本題解析：在勞務派遣中，勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務派遣機構將被派遣勞，動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。

35、答案：B本題解析：決策樹的分析程序如下：第一步，繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層展開。在進行決策條件分析的基礎上，確定有哪些方案可供決策時選擇，以及各種方案將會發生哪幾種自然狀態。第二步，計算期望值。首先將每種自然狀態的收益值分別乘以各自概率枝上的概率，再乘以計算期限，最后將各概率枝的值相加，標于狀態節點上。第三步，剪枝決策。比較各方案的期望值。剪掉期望值小的方案，最終只剩下一條貫穿始終的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，將此最大值標于決策點上。

36、答案：A本題解析：心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：①能力測驗；②人格測驗。由于心理學常把能力分為實際能力和潛在能力兩大類，故能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現出來的潛在能力)。

37、答案：A本題解析：職業道德題目沒有標準答案,請根據自己的理解答題,答案僅供參考。

38、答案：A本題解析：企業樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。

39、答案：A本題解析：處理勞動爭議應當遵循下列原則：(1)在查清事實的基礎上依法處理，此項原則是合法原則；(2)當事人在適用法律上一律平等，此項原則是公正原則；(3)及時處理，著重調解。

40、答案：D本題解析：P373360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還要考慮深層次的勝任特征知識點：360度考評360度考評的優缺點360度考評的實施程序實施360度考評需注意的問題

41、答案：A本題解析：員工培訓規劃設計的基本程序是：(1)明確培訓規劃的目的；(2)獲取培訓規劃的信息；(3)培訓規劃的研討與修正；(4)把握培訓規劃設計的關鍵點；(5)撰寫培訓規劃方案。

42、答案：A本題解析：實務作業又稱套餐式練習，是一種評價中心技術，它是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內，參與所有相關文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現的各種問題。本考點在新教材中已刪除。

43、答案：C本題解析：經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并應當具備下列條件：(1)注冊資本不得少于人民幣200萬元。(2)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施。(3)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度。(4)法律、行政法規規定的其他條件。

44、答案：D本題解析：德爾菲法是一種定性預測方法。

45、答案：A本題解析：從績效考評的目的來看，戰略導向的KPI體系是以戰略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰略目標服務的；而一般績效考評體系是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。

46、答案：C本題解析：無領導小組討論如果被測評者人數為7人左右,討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應地加減）。

47、答案：B本題解析：安全第一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。它可以規范、引導企業員工的勞動行為和管理行為向看正確的方向發展。

48、答案：A本題解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

49、答案：D本題解析：員工的基本特征包括：①生理性行為和生理性需要;②心理性行為和心理性需要;③社會性行為和社會性需要;④道德性行為和道德性需要。

50、答案：C本題解析：P347績效監控始終關注員工的工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效

51、答案：C本題解析：P502事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。

52、答案：B本題解析：暫無解析

53、答案：C本題解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法。

54、答案：C本題解析：制定工資指導線應遵循的原則有：(1)工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。(2)由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，經濟發展水平及發展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況。(3)制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動行政主管部門)頒布。

55、答案：B本題解析：常見的考評尺度主要包括以下四種：量詞式的考評標準、等級式的考評標準、數量式的考評標準、定義式的考評尺度。數量式的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水平，包括離散型和連續型兩種。

56、答案：D本題解析：評分法的缺點包括：①要素的選擇及權值的分配帶有主觀性;②方法的設計比較復雜;③對企業的管理水平要求較高;④工作量大，較為費時費力，成本相對較高。

57、答案：A本題解析：本題考查的是薪酬的增值功能的內涵。

58、答案：D本題解析：工作崗位設計的基本原則包括：明確任務目標;合理分工協作;責權利相對應。

59、答案：B本題解析：社會性的心理動機指完全是通過學習獲得的、不依賴生理需要的動機。例如，成就、權力、親和、安全和地位的需要和動機。滿足親和需要的行為有：①受到許多人的喜歡；②成為團隊的一分子；③友好合作地與同事一起工作；④保持和諧關系，避免沖突；⑤參加社交活動。ACD三項屬于親和需要，B項對資源進行控制屬于權力需要。

60、答案：C本題解析：暫無解析

61、答案：B本題解析：培訓需求的診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導與組織關系和企業文化。

62、答案：D本題解析：暫無解析

63、答案：A本題解析：狹義的人力資源規劃即企業的各類人員規劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。其中，人力資源供求達到協調平衡是人員規劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。

64、答案：A本題解析：社會知覺失真的表現包括：(1)首因效應；(2)光環效應；(3)投射效應；(4)對比效應；(5)刻板印象。

65、答案：A本題解析：出勤率高低直接影響在職人員總數量，一般來說，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則企業需要更多員工來滿足工作需要。B項，如果勞動生產率增高，企業會選擇使用較少的人力；C項，政府的方針政策不僅直接影響企業的用人制度，還間接影響企業的用人戰略；D項，工作小時的變化也影響著人力資源需求預測，通常，工作時間長，企業需要人員少，工作時間短，則需要人員多。

66、答案：D本題解析：對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數法和系數法。其中，系數法又稱相乘法，可分為：①函數法，是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按考評標準進行計分；②常數法，是在考評要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果。

67、答案：A本題解析：我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成：①促進就業法律制度；②勞動合同和集體合同制度；③勞動標準制度；④職業培訓制度；⑤社會保險和福利制度；⑥勞動爭議處理制度；⑦工會和職工民主管理制度；⑧勞動法的監督檢查制度。其中，勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

68、答案：D本題解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發生率的下降導致的成本降低，以及產品產量、質量的提高或顧客服務水平的改善。

69、答案：B本題解析：工作時間主要分為五種：①標準工作時間，由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間，標準工作時間是其他工作時間制度的基準，每月的標準工作時間是20.83天。②計件工作時間，以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。③綜合計算工作時間，因用人單位生產或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期計算。④不定時工作時間，每日沒有固定工作時間的工時制度。⑤縮短工作時間，是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。⑥延長工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。⑦時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊需要，每日不得超過3小時。

70、答案：B本題解析：暫無解析

71、答案：B本題解析：企業年金是指企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上,自愿建立的補充養老保險制度。企業年金適用于企業試用期滿的員工。

72、答案：B本題解析：被派遣勞動者的接受單位是實際用人主體，作為組合勞動關系的有機組成部分，享有獲得勞動給付的權利，對被派遣勞動者行使生產性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞務派遣協議規定的義務。其管理的特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。

73、答案：A本題解析：工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。即工作崗位分析為企業單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。

74、答案：B本題解析：網絡型組織與一般流程型組織相比，它具有以下特點：①具有更大的靈活性，是一種“市場驅動型”組織；②組織結構的扁平化；③流程的動態化特征更為明顯，能夠實現對市場的敏捷響應；④具有突出企業自身的核心能力；⑤工作地點離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財力資源，實現成本共擔，降低生產成本；⑥企業之間是為了完成一定的目標而結成的一種短暫的動態聯盟；⑦各企業的核心能力得到最大限度的發揮，從而擁有得天獨厚的競爭優勢；⑧企業規模小型化趨勢更為明顯；⑨要求有更為完善的網絡技術。

75、答案：C本題解析：責權利一致的要求是：①建立崗位責任制；②賦予管理人員的責任和權力相對應；③責任制度的貫徹落實，還必須同相應的經濟利益掛鉤。

76、答案：D本題解析：在工作崗位設計中，方法研究的具體工作步驟包括選擇、記錄、分析、改進和實施五個階段，具體表現為：①選擇研究對象；②用直接觀察方法記錄全部事實；③分析觀察記錄的事實，找出改善的方案；④通過分析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法；⑤貫徹執行新方法。

77、答案：D本題解析：企業人力資源規劃的外部環境包括：經濟環境、人口環境、科技環境、文化法律等社會因素。

78、答案：A本題解析：暫無解析

79、答案：B本題解析：《勞動合同法》修改決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）1年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。

80、答案：B本題解析：在赫塞與布蘭查德開發的領導情景理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

81、答案：A本題解析：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書；對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。

82、答案：B本題解析：專題講座的優點包括：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活;可隨時滿足員工某一方面的培訓需求;講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。

83、答案：D本題解析：搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，先進就是要體現高效率、滿負荷、充分利用的原則。需要遵循以下原則：①必須以企業生產經營目標為依據;②必須以精簡、高效、節約為目標(產品方案設計科學;提倡兼職;應有明確分工和職責劃分);③各類人員的比例關系要協調;④要做到人盡其才，人事相宜(分析勞動者的基本狀況，包括工齡、年齡、體質、性別、文化和技術水平;開展工作崗位分析);⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;⑥定員標準應適時修訂。

84、答案：B本題解析：人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)構建人力資源需求預測系統。(2)人員預測環境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。

85、答案：A本題解析：情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

86、答案：C本題解析：人力資本投資收益率變化規律包括：①投資和收益之間的替代與互補關系;②人力資本投資的內生收益率遞減規律;③人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策。

87、答案：D本題解析：在績效管理中，以下五類人員參加考評工作各有其優勢：①上級考評，對被考評人員的情況比較熟悉，能較客觀地開展考評，對考評者的評價結果影響很大;②同級考評，比上級更清楚地了解被考評者，但是常受人際關系狀況的影響;③下級考評，有獨特的觀察視角，但對被考評者容易心存顧慮;④自我考評，能充分調動被考評者的積極性，但是容易受到個人多種因素的影響;⑤外部人員考評，能比較客觀公正，但是不大了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，影響考評結果的準確性和可靠性。

88、答案：D本題解析：暫無解析

89、答案：A本題解析：本題考查的是工資集體協商的含義。

90、答案：C本題解析：思維性問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力?！澳阍趺纯创袊承┑貐^礦難事件頻發的現象？”是考察應聘者的分析和評價能力。

91、答案：C本題解析：起草培訓服務制度應包括服務制度和培訓服務協議條款兩個部分，培訓服務制度是培訓管理的首要制度。

92、答案：D本題解析：盡管無領導小組討論法在企事業單位的中高級管理者選拔中已經得到了廣泛應用，但仍存在一些缺點：2.題目的質量影響測評的質量3.對評價者和測評標準的要求較高4.應聘者表現易受同組其他成員影響5.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性

93、答案：C本題解析：工業工程是一門技術科學，它的研究對象是人、原材料、設備等資源構成的生產營管理或工作系統，它所采用的研究方法匯集了數學、自然科學、社會科學等學科的研究方法，它的研究任務是設計和構建一個完整的人一機一環境系統，并保障其有效運行，它的基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新，使其永遠充滿活力。

94、答案：B本題解析：對培訓效果進行行為評估，評估者應為學員的直接主管上級。

95、答案：C本題解析：工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。工傷保險費根據各行業的傷亡事故風險和職業危害程度的類別實行差別費率。

96、答案：D本題解析：薪酬戰略是企業根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。

97、答案：B本題解析：暫無解析

98、答案：C本題解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于"干什么""如何去干的"，重點考量員工的工作方式和工作行為。

99、答案：C本題解析：暫無解析

100、答案：C本題解析：勞動分配率是指企業人工成本占企業凈產值的比率，它是衡量企業人工成本支付能力的重要尺度之一。

101、答案：本題解析：在企業生產經營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現員工與崗位的優化配置，不斷提升組織的整體效能。企業人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發的程度，也影響其他經濟資源(包括自然資源和資產資源如資本、地產、設備、材料等)合理利用的程度，進而影響企業各類資源整體配置的效益。

102、答案：本題解析：答：(1)設計寬帶薪酬的關鍵決策：①寬帶數量的確定(4～8個)。(2分)②薪酬寬帶的定價：處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價。(2分)③員工薪酬的定位與調整：一是績效法．二是技能法，三是能力法。(3分)(2)實施寬帶薪酬的幾個要點：①密切關注公司的文化、價值觀和戰略。(2分)②注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。(2分)③鼓勵員工的參與，加強溝通。(2分)④要有配套的員工培訓和開發計劃。(2分)

103、答案：本題解析：企業組織培訓評估時，依據以下培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法：①認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等內容的理解、熟悉和掌握的程度；②技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準；③情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應；④績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據；⑤投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

104、答案：D本題解析：夏季，陽光直射在北回歸線附近，北半球每天太陽照到的時間長，照不到太陽光的時間短，所以夏季日長夜短。而且在夏季，越是往北，白天越長。根據四個選項中所述城市的地理位置，從北到南排列的是D項。故正確答案為D。

105、答案：本題解析：(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律