2016年5月四級(jí)人力資源管理師考試專業(yè)技能真題

（總分：100.00,做題時(shí)間：120分鐘）

一、簡(jiǎn)答題（總題數(shù)：3,分?jǐn)?shù):46.00）

1.簡(jiǎn)述采用層次分析法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績(jī)效考評(píng)權(quán)

重？（分?jǐn)?shù)：16.00）

正確答案：（

（1）層次分析法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟如下：

①建立層次結(jié)構(gòu)模型

在深入分析實(shí)際問(wèn)題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸

因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊懀瑫r(shí)又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。

②確立思維判斷定量化的標(biāo)度

在兩個(gè)因素互相比較時(shí)，需要有定量的標(biāo)度，通過(guò)建立科學(xué)合理的定量標(biāo)度，同時(shí)確定每一標(biāo)度所代表的

含義，以達(dá)到兩個(gè)因素能夠相互比較的目的。

③構(gòu)造判斷矩陣

運(yùn)用兩兩比較方法，對(duì)各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評(píng)分，根據(jù)中間層的若干指標(biāo)，繪制因素比較矩陣。

④計(jì)算權(quán)向量并做一致性檢驗(yàn)

對(duì)于上述的因素比較矩陣計(jì)算坡大特征根及對(duì)應(yīng)特征向量，利用一致性指標(biāo)、隨機(jī)一致性指標(biāo)和一致性比

率做一致性檢驗(yàn)。若檢驗(yàn)通過(guò)，特征向量（歸一化后）即為權(quán)重向量；若不通過(guò)，需重新構(gòu)造成對(duì)比較

陣，再進(jìn)行計(jì)算。

（2）確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：

①專家經(jīng)驗(yàn)判定法

專家經(jīng)驗(yàn)判定法是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，

對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。有時(shí)決策者也會(huì)召集一些人討論一下，聽(tīng)取大家的意見(jiàn)，然后由決策者

確定權(quán)重的大小。

②排序法

排序法建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，同時(shí)又要求專家對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行排序，區(qū)分出各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程

度，然后在此基礎(chǔ)上計(jì)算權(quán)重。

）

解析：

2.簡(jiǎn)述采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。（分?jǐn)?shù)：14.00）

正確答案：（

采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟包括：

（1）確定崗位系列

確定崗位系列是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，明確進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的崗位名稱、數(shù)量以及層級(jí)，以此作為崗位評(píng)價(jià)

的對(duì)象。

（2）搜集崗位信息

通過(guò)工作分析，制定工作說(shuō)明書，以及采用調(diào)查問(wèn)卷、觀察法等方式對(duì)崗位的具體信息進(jìn)行搜集。

(3)選擇評(píng)價(jià)要素

選擇若干關(guān)鍵性的薪酬因素，包括工作責(zé)任、任職要求、工作環(huán)境等。這些要素對(duì)鹵位績(jī)效能夠產(chǎn)生決定

性的作用。

(4)定義評(píng)價(jià)要素

對(duì)于選擇的評(píng)價(jià)要素做出清晰的定義，確保每一個(gè)評(píng)價(jià)要素有明確的含義表達(dá)，能夠與其他要素相互區(qū)

別。

(5)確定要素等級(jí)

每一個(gè)要素需要?jiǎng)澐植煌牡燃?jí)，一般情況下，要素等級(jí)劃分為4個(gè)，以保證能夠清楚區(qū)分職位水平。

(6)確定各要素的權(quán)重

由于不同要素在企業(yè)中的重要程度不同，因此，根據(jù)企業(yè)特征，對(duì)每一個(gè)要素確定所對(duì)應(yīng)的權(quán)重。

(7)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

通過(guò)上述工作，具體確定各個(gè)要素以及要素等級(jí)的點(diǎn)值，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

)

解析：

3.簡(jiǎn)述用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。(分?jǐn)?shù)：16.00)

正確答案：(

用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，特別需要注意以下幾種情形：

(1)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，

應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體包括以下兩種情形：

①連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年

限。

②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工

作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有該法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情

形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

當(dāng)用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了一次勞動(dòng)合同，在續(xù)訂第二次勞動(dòng)合同時(shí)，就必須考慮到第二次合同到期

時(shí)勞動(dòng)者所擁有的要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。前述訂立勞動(dòng)合同次數(shù)中的“第一次”的起算時(shí)

間是《勞動(dòng)合同法》生效以后，即2008年1月1日后。

)

解析：

二、計(jì)算題(總題數(shù)：1,分?jǐn)?shù)：18.00)

某公司的制度工作日長(zhǎng)度為8小時(shí)，4月份該公司對(duì)其員工張平進(jìn)行工作日寫實(shí)。寫實(shí)結(jié)果如表1所示,

該月制度工作日為22天。

表14月份員工張平工作日寫實(shí)統(tǒng)計(jì)表(單位：工時(shí))

4月份

畀212日~1619日~2326日~30

工作日5日~9日

SHH

缺勤2缺勤2小

出勤情況出勤出勤出勤

天時(shí)

實(shí)際工作日長(zhǎng)

065.95.76.4

度

請(qǐng)根據(jù)表1的統(tǒng)計(jì)資料，回答以下問(wèn)題：（分?jǐn)?shù)：18）

（1）.計(jì)算該員工4月4日之后4個(gè)不同時(shí)段的工作日利用率。（分?jǐn)?shù)：12）

正確答案：（

工作日利用率說(shuō)明在計(jì)算期內(nèi)平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度。

①工作日利用率的計(jì)算公式為：

工作日利用率=制度工作日實(shí)際長(zhǎng)度/制度工作日長(zhǎng)度X100%

制度工作日實(shí)際長(zhǎng)度=制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)總數(shù)/制度內(nèi)實(shí)際工作工日總數(shù)

②根據(jù)工作日利用率的計(jì)算公式，計(jì)算該員工4月4日之后4個(gè)不同時(shí)段的工作日利用率分別為:

5日?9日工作日利用率=6/8=75%。

12日?16日工作日利用率=日9/8=73.75%。

19日?23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

26日?30日工作日利用率=6.4/8=80%。

）

解析：

（2）.計(jì)算該員工4月份的出勤率和工作月利用率。（分?jǐn)?shù)：6）

正確答案：（

國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部門有關(guān)文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為20.83

天和166.67小時(shí)。

①該員工4月份的出勤率

出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)義100%=[5X（6+5.9+5.7+6.4）/166.67]X100%Q72.00%.

則該員工4月份的出勤率為72.00%o

②該員工4月份的工作月利用率

工作月利用率=制度工作月實(shí)際長(zhǎng)度/制度工作月規(guī)定長(zhǎng)度X100%=（5X4）/20.83比96.02%。

則該員工4月份的工作月利用率為96.02%。

）

解析：

三、綜合題（總題數(shù)：2,分?jǐn)?shù)：36.00）

4.某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來(lái)發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開(kāi)招聘一批專

業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理，其他人員

大都是新近從外部招聘來(lái)的，招聘專員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決

定大家一起討論一下這次招聘工作。

請(qǐng)結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問(wèn)題？(分?jǐn)?shù):

18.00)

正確答案：(

為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問(wèn)題包括：

(1)計(jì)劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺？有哪些崗位需要補(bǔ)充或儲(chǔ)備人才？

明確招聘員工的類型是保證招聘取得滿意結(jié)果的重要基礎(chǔ)，在計(jì)劃期內(nèi)，對(duì)公司招聘制定科學(xué)合理的招聘

計(jì)劃能夠極大的提高招聘的成功性。案例中，該公司需要招聘專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才，因此，人力資源

部門需要將招聘重點(diǎn)放置在專業(yè)技術(shù)人才上來(lái)。

(2)計(jì)劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求？需要招聘多少人，招聘什么樣的人？

根據(jù)崗位空缺狀況以及職位說(shuō)明書等信息內(nèi)容，人力資源管理部門需要明確招聘崗位的需求數(shù)量、素質(zhì)要

求，并以此作為招聘的重要依據(jù)。根據(jù)上述案例，該公司需要招聘的是一批專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才，根

據(jù)這一要求，招聘崗位的素質(zhì)要求應(yīng)該是具備良好的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，

由于該公司處于起步階段，需要儲(chǔ)備更多人才以幫助企業(yè)發(fā)展，因此招聘數(shù)量應(yīng)該較多。

(3)企業(yè)人員招聘的主要來(lái)源是什么？通過(guò)哪些渠道和途徑補(bǔ)充人員？如何補(bǔ)充？

企業(yè)招聘能夠通過(guò)不同的來(lái)源，例如：校園招聘會(huì)、社會(huì)招聘會(huì)、內(nèi)部推薦等。不同的招聘來(lái)源所獲得的

招聘人員具有不同的素質(zhì)能力。因此，企業(yè)人力資源管理部門需要根據(jù)公司戰(zhàn)略要求制定招聘計(jì)劃，同時(shí)

確定招聘渠道以及補(bǔ)充人員途徑。案例中，該公司面向社會(huì)進(jìn)行招聘，因此，招聘的主要渠道應(yīng)該是社會(huì)

招聘會(huì)形式，即通過(guò)人才市場(chǎng)招聘或者公司公開(kāi)進(jìn)行招聘會(huì)和網(wǎng)上招聘等形式進(jìn)行招聘活動(dòng)。

(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選？在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)行細(xì)選、精選，確認(rèn)

出若干符合條件的候選人？

公司根據(jù)簡(jiǎn)歷的收集和篩選能夠?qū)φ衅盖闆r進(jìn)行一定的了解，根據(jù)具體的應(yīng)聘狀況，公司可具體采取相對(duì)

應(yīng)的初選方式以及復(fù)選方式。假設(shè)，應(yīng)聘人員較多，公司可以采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行集體測(cè)

試，或者采用集體面試的方式對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；應(yīng)聘人員較少的情況下，公司可以采取個(gè)人面試的方

式進(jìn)行。由于企業(yè)選拔的是專業(yè)技術(shù)人才，且公司人事部缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員，在進(jìn)行面試時(shí)，可以

采用專業(yè)技能測(cè)試的方法對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)水平進(jìn)行測(cè)試。具體程序包括：面試一筆試一素質(zhì)測(cè)試一心理

測(cè)試。

(5)在上述人員選拔的各個(gè)階段中，面試、筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)等各種人事測(cè)量將如何進(jìn)行組

織，將分別起到哪些主要作用？

①面試

公司根據(jù)具體的應(yīng)聘情況選擇面試的方式，集體而試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式適合應(yīng)聘人數(shù)較多的情況，

個(gè)別面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少的情況。面試是對(duì)應(yīng)聘人員的初步了解。

②筆試

公司根據(jù)招聘要求制定筆試的測(cè)試內(nèi)容。上述案例中，公司需要招聘的是專業(yè)技術(shù)人才，因此，筆試內(nèi)容

應(yīng)側(cè)重于專業(yè)技能方面。

③素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)

素質(zhì)測(cè)評(píng)可以采取實(shí)際操作的形式進(jìn)行，心理測(cè)評(píng)可以采取網(wǎng)上心理測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行。這兩項(xiàng)測(cè)評(píng)能夠?qū)?/p>

應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)和心理特征作出一定的判斷。

(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位？各類崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理

安排？

建立完善的職業(yè)發(fā)展渠道能夠?yàn)閼?yīng)聘人員提供清晰明了的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也是吸引人才的重要內(nèi)容。

因此一個(gè)完善的招聘過(guò)程需要招聘人員根據(jù)招聘的結(jié)果制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

)

解析：

某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合

素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部

根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大

規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。

請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：（分?jǐn)?shù)：18）

（1）.員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次？每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容？（分?jǐn)?shù)：9）

正確答案：（

員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：

①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析

在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)

容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公

司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。

②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析

它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分

析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能

力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。

③在戰(zhàn)略層面上的分析

戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)

有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)

歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行

的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂?/p>

高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。

）

解析：

（2）.企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法？