某某地產員工考核方案

中海地產股份有限公旬

員工考核方案

目錄

中海地產總部員工考核方案.......................................................1

第一節考核思路............................................................1

一、員工考核意義....................................................1

（-）員工考核目的............................................1

（二）員工考核用途............................................1

二、員工考核原則....................................................2

（-）系統原則................................................2

（二）透明原則................................................2

（三）客觀原則................................................2

（四）溝通原則................................................2

（五）時效原則................................................2

（六）對等原則................................................3

（七）可行原則................................................3

三、考核內容........................................................4

（-）德能考核................................................4

（-）績效考核................................................5

四、考核結果運用....................................................8

（-）德能考核結果運用........................................8

（二）績效考核結果運用........................................8

（三）考核結果綜合運用........................................8

五、員工考核流程...................................................10

（-）考核流程圖.............................................10

（-）流程圖關鍵要點說明.....................................11

六、評估員工考核方案的效果.........................................13

（-）預期的正面效果.........................................13

（二）可能的負面效果與預防措施...............................13

第二節附錄一考核指標說明................................................1

七、考核指標定義....................................................1

（-）誠信品德................................................1

（-）工作能力................................................1

（三）工作態度................................................2

（四）工作業績................................................3

八、考核指標評分說明................................................6

（一）誠信品德................................................6

（-）工作能力................................................8

（三）工作態度評分說明.......................................13

1.評分方式...................................................13

2.工作態度評分量表...........................................14

（四）工作業績評分說明.......................................16

1.正向考核指標...................................................16

1.1適用指標范圍：.............................................16

1.2數據來源、處理與傳遞......................................16

1.3考核目標值與評分標準......................................16

1.4考核得分...................................................16

2.逆向考核指標...................................................17

2.1適用指標范圍...............................................17

2.2數據來源、處理與傳遞.......................................17

2.3考核目標值與評分標準.......................................17

2.4考核得分...................................................17

3.滿意度指標.....................................................18

3.1適用指標范圍：.............................................18

3.2數據來源、處理與傳遞.......................................18

第三節附錄二滿意度調查問卷..............................................19

一、有關部門滿意度.................................................19

（一）評分方式................................................19

（-）名詞解釋................................................19

（-）有關部門滿意度量表.....................................20

二、領導滿意度.....................................................21

（一）評分方式...............................................21

（二）領導滿意度量表.........................................22

三、員工滿意度.....................................................25

（―）評分方式...............................................25

（二）員工滿意度量表.........................................26

四、地區公司領導班子建設..........................................35

（-）評分方式...............................................35

（二）評分量表...............................................36

五、創新成果評估...................................................38

（一）評分方式...............................................38

（二）評分量表...............................................39

第四節附件四崗位考核指標................................................41

一、公司領導.......................................................41

二、企業管理委員會.................................................45

三、財務資金部.....................................................53

四、人力資源部.....................................................66

五、行政公關部.....................................................77

六、信息技術中心...................................................86

七、工程管理部.....................................................91

八、合約管理部.....................................................97

九、經營銷售部....................................................104

十、客戶服務部.....................................................113

H-一、設計研究部................................................121

十二、陽光棕相園地盤............................................132

十三、深圳灣畔地盤..............................................143

十四、橫崗項目部................................................147

中海地產員工考核方案

第一節員工考核方案

員工考核意義

員工考核作為企業人力資源管理核心工作之一，直接關系與影響到企業的其它人力資源

管理工作(人員的招募、培訓、晉升、薪酬、福利等等)，繼而影響到企業的凝聚力、工作

效率與成果。嚴格說新華信所提倡的是績效管理，企業定期地對全體員工的工作態度、工作

成績與工作能力進行客觀與公正的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源的管理與開

發。

(-)員工考核目的

通過對個人績效進行管理與評估，提高個人的工作能力與工作績效，從而提高組織整體

的工作效能，最終實現組織戰略目標；

員工考核是在一定期間內，科學、動態地衡量員工工作狀況與效果的考核方式，通過制

定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性與制造性，

提高員工工作效率與基本素養；

員工考核使各級管理者明確熟悉下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者

能充分熟悉本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效

率。

(-)員工考核用途

1.人事決策根據

員工考核是人事決策中重要的參考根據，諸如提升、任免、培訓、獎金分配與薪資調整

等人事決策，都涉及到績效的評估。

2..引導、激勵人們的工作行為

員工考核能使人們形成一套普遍同意的行為規范，從而引導、鼓勵人們的工作行為。在

中海績效體系的設計中，我們專門加入了對“誠信品德”指標的考核，盡管該指標不與個人

績效工資作直接聯系，但將加強中海“誠信卓著”的經營理念在企業中的深化，使其真正成

為企業文化的一部分。

3.員工與組織的溝通與進展

員工考核的一個積極目的便是通過交流，使員工熟悉績效目標與公司期望間的關系。這

種溝通能夠幫助員工認識自己的潛力，明白如何自我進展。

4.企業政策與計劃的評估

企業政策與計劃的評估也涉及員工的員工考核。當員工的績效普遍較低時，就應該考慮

企業政策與計劃是否需要改進了。

員工考核原則

（-）系統原則

員工考核管理是企業管理系統中的一個子系統，因此它不是孤立的，而是與公司戰略、

公司管理流程、公司文化與行業特性相聯系的。系統原則包含：考核指標與公司戰略相聯系，

考核對象是全員而不是局限于企業的部分職員；考核內容是綜合指標而不是單項指標；考核

思路貫穿整個考核體系中。

（-）透明原則

透明原則包含：考核流程、考核方法與考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對考

核目標不可能存在明顯的分歧。

（三）客觀原則

客觀原則是指考核根據是符合客觀事實的。考核結果是以各類統計數據與客觀事實為基

礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

（四）溝通原則

考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考

核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進工作績效在下一階段的持

續改進；

（五）時效原則

員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的

考核結果中，也不能取近期的業績或者比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

（六）對等原則

對等原則包含：考核方法與職位特點相對等；考核指標與職責相對等；考核周期與考核

指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；考核目標與企業實際客觀條件相對等。因此，在

中海地產指標體系的設計中，根據指標權重與職責范圍相對等的原則，在指標權重的設定上,

管理權限越大，則''工作業績”指標所占的權重越大。

（七）可行原則

可行原則是指考核標準是能夠衡量的。包含：考核者能正確應用考核方法；考核者能保

證考核的公正性；考核指標是能夠量化的；考核信息是能夠正確獲得的。

考核內容

(-)德能考核

1.考核周期

德能考核按年度進行考核評估；由“誠信品德”與“工作能力”兩個指標構成。鑒于這

兩個指標務必建立在長期觀察的基礎上才能給予一個客觀公正的評價，因此“誠信品德”與

“工作能力”指標的考核周期為一年。

2.考核內容

(1)誠信品德

員工在工作中所表現出誠信的品德、對企業的忠誠、聲譽的保護等。在考核中對品德類

的考核很難度量，考核者可能會由于自己的標準來做出評價。在這里我們對誠信品德指標的

設定，基本上圍繞著工作本身;強調的是在工作中品德的表達、誠信意識的樹立。要緊表現

在下列五個方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽的保護建設，員工與員工之間、員

工與公司之間、與員工與外部企業之間的守信重諾行為。

(2)工作能力

工作能力是員工按要求完成工作所務必的專業知識、技能及其他條件，是潛在的工作業

績。工作能力往往是員工自身具有的，能力是決定工作業績的因素之一，但要區別的是能力

決不等同業績與奉獻，工作能力只是完成工作業績的條件之一，只有通過員工的努力工作、

協同配合并受到諸多因素影響，達成工作目標、完成工作任務才能轉化為業績。

3.考核內容權重分配

“誠信品德”與“工作能力”在德能考核中各占50%權重。(見表3-1)

表3-1

高級管理層中級管理層基層崗位

誠信品德50%50%50%

工作能力50%50%50%

4.考核關系

被考核者是指同意考核的對象，包含公司總經理、各部門經理、主管與普通員工；

中海地產股份公司副總經理以上級別的高級管理員工由“薪酬考核委員會”予以考核；

中海地產股份公司副總經理下列級別員工由其直屬上級予以考核;績效考核者的上級負責審

核其考核工作。(見表3-2)

人事行政部組織并監督各部門員工考核實施過程，并將評估結果匯總上報總經理審定；

總經理是考核結果的最終審定者。

表3-2

被考核者考核者

股份公司副總經理

高層員工薪酬考核委員會

以上級別

股份公司副總經理

中層員工部門總經理

(相應主管業務)

部門總經理

基層員工直屬上級

下列級別

(-)績效考核

1.考核周期

公司績效考核分年度考核、半年評價與季度考核。

(1)季度考核

季度考核一年開展四次；考核部門助理總經理下列級基層員工的“工作業績”指標與“工

作態度”指標；

(2)半年考核

半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核部門總經理至部門助理總

經理級中層員工的考核基層員工“工作業績”指標與“工作態度”指標；

(3)年度考核

年度考核旨在評估中海地產股份公司副總經理以上級別高層員工的“工作業績”與“工

作態度”指標。年度考核周期是由高層職員所作出的奉獻的長遠性這一特點所決定的。

2.考核內容

(1)工作態度

工作態度指標是考核員工在完成工作任務過程中，為提高組織效能，保持良好組織運行

狀態與不斷進展所作表現出的行為表現。具體包含如下幾個方面：自愿執行工作之外的任務

活動；必要時為成功地完成任務而堅持付出格外的努力；幫助他人并與他人合作；（即使在

對個人不方便的情況下）遵從組織規則與程序；認同、支持與保護組織目標。

因此，工作態度不僅是考核指標，也是需要通過考核改善的內容。在中海考核體系的設

計過程中，在工作責任心、團隊意識與學習意識這三個考核指標的基礎上，我們將該指標又

分解到“管理層面”與“基礎層面”兩個方面。在“管理層面”類中，指標體系側重于考核

與培養管理者對員工的公平公正與員工培養意識，同時，在“基礎層面”類中，指標體系側

重于考核與培養基層員工的工作勤奮度與工作積極性。

（2）工作業績

工作業績是員工在工作中所取得的成績。業績是工作的結果，通常人們懂得的業績考核

是對最終工作結果的考核，不可避免的會存在一定的滯后性。在中海考核體系的設計過程中，

同時強調對工作過程的考核，比如，在領導滿意度量表的設計中，就包含了工作方式靈活程

度的考核與對后續工作建設作用的考核。

此外，為了鼓勵員工創新，培養中海地產的創新精神，我們將“創新成果”項作為附加

指標，其得分系數將作為原100%權重以外的附加分進行計算。在此項指標上的失分不可能

影響對其在關鍵指標上表現的考核得分。

3.權重分配

根據考核方法與職位特點相對等，指標權重與職責范圍相對等的原則，以上四項考核內

容按不一致的職責范圍而有不一致的考核周期與權重分配。（見表3-3）

表3-3

高級管理層中級管理層基層崗位

工作業績80%70%60%

工作態度20%30%40%

4.考核關系

與“德能考核”的考核關系相同?（見表3-4）

表3-4

被考核者考核者

股份公司副總經理

高層員工薪酬考核委員會

及以上級別

中層員工部門總經理股份公司副總經理

（相應主管業務）

部門總經理

基了員「直屬上級

下列級別

考核結果運用

(-)德能考核結果運用

鑒于品德與能力不等同于業績與奉獻，他們只是完成業績的驅動因素；因此，在中海考

核體系的設計中，“工作能力”指標只與培訓、職級晉升等個人職業規劃因素有關聯，而不

與個人績效工資作直接聯系。

(-)績效考核結果運用

考核結果與員工績效工資發放掛鉤。具體結合方法詳見《總部薪酬管理制度》。

(三)考核結果綜合運用

年底績效評估是員工進展的“一高一符合"人才。

圖4-1績效評估矩陣

培訓進展培訓進展給予更大

I■'J給予更大的責任

的責任

德

能

標培訓進展培訓進展培訓進展

考

準

核內部轉崗給予更大

的責任

降級/內部轉培訓進展培訓進展

低網內部轉崗

低標準高

績效考核

根據績效評估矩陣(圖4-1),公司將給予“雙高”人才更大的責任；對“一高一符合”

型人才，將在培訓進展的基礎上給予更大的責任。

因此，建議將“德能考核”或者“績效考核”得分系數排名在前15%的總部員工，列入

《年度晉級候選名單》。企業管理委員會與部門領導對《年度晉級候選名單》進行共同討論,

最終決定員工的晉級或者晉職。

并建議在《年度晉級候選名單》的基礎上授予業績突出，奉獻重大的員工“終身榮譽員

工獎”。每年年終授予表現優異的個人與團隊“優秀個人”、“優秀團隊”的稱號。從而起到引導

激勵員工，促進員工與組織交流進展的積極作用。

同時，德能考核及績效考核得分系數排名分別在最末10%的總部員工，將進入《年度淘

汰人選名單》。企業管理委員會與部門領導對《年度淘汰人選名單》進行共同討論，最終決

定員工的淘汰或者換崗。

員工考核流程

合理的考核流程是確保員工考核效果的基礎，考核并不只是識別職員的工作行為與工作

成果的差別，更重要的作用在于通過考核發現工作中的不足，通過采取相應的措施進行改善。

并根據客觀條件對考核目標進行不斷地修正，以持續考核過程來實現企業持續的改進。

(-)考核流程圖

根據中海地產的人力資源現狀與未來的人力資源規劃，我們設計出企業的個人員工考核

流程圖，如圖6-1所示。

圖4-1：員工考核流程圖

（-）流程圖關鍵要點說明

1.確定考核目標

考核目標是考核者對被考核者工作業績的預期。通常在設立考核目標時，一方面根據企

業的經營目標與部門管理目標，另一方面要參照歷史數據與被考核者的個人特點，既要保證

個人考核目標能滿足企業與部門實現管理目標的需要，又要避免考核目標過高而超過客觀情

況而使得目標難以實現。理想的狀態是要求被考核者“跳一跳”就能夠實現目標。

2.制定考核標準

員工考核標準是員工考核的根據，包含被考核者、考核者、考核周期、考核指標、考核

指標的權重、考核目標、考核信息來源等。通常由企業的人力資源部根據每個職位的具體情

況制定相應的標準。

3.考核培

考核者與被考核者正確認識員工考核是做好考核工作的前提。在實施考核制度之前，需

要對考核者與被考核者進行必要的培訓。讓考核者充分懂得員工考核的作用、考核方法、員

工考核標準、考核溝通等，以此實現考核的客觀性與公正性；讓被考核者正確懂得考核的目

的、考核標準等，以便在日常工作中明確自己工作努力的方向，從而保證考核目標的實現。

4.實施考核

在實施考核時，有些考核者習慣在最后的期限內為了完成任務而草草了事，這樣就很難

保證考核的客觀性與公正性。實際上，一些指標（如財務指標等結果性指標）務必在周期末

核算，一些指標（如領導滿意度指數等過程性指標）需要考核者在日常的工作中有意識按照

考核標準對考核者進行適時的評價，關于一些明顯違背考核標準的言行要給予及時指出，以

保證實現業績目標，關于一些有助于客觀評價的根據要留下相應的記錄，防止由于時間過長

而忘卻。

5.考核溝通

要實現考核的作用就需要在考核者與被考核者之間建立良好的溝通渠道，在實際的考核

中，這一點往往容易被忽略。考核溝通包含考核前溝通與考核后的溝通，考核前溝通的作用

是要讓被考核者懂得考核標準，以此確定自己工作努力的方向與準則；考核后溝通是指要及

時將考核結果告知被考核者，解釋產生考核結果的根據，并要幫助被考核者分析績效不理想

的原因，共同尋求改善績效的途徑。

6.考核結果應用

只有考核結果在合理的期限內得到合理的應用，員工考核才能發揮真正的作用。具體而

言，考核結果務必在合理的時間內與員工任用與淘汰、人員的培訓與晉升、員工的薪酬與激

勵等掛鉤。

評估員工考核方案的效果

（一）預期的正面效果

1.優化管理者結構

實施新的績效管理機制，中海地產的管理者通過下面三個環節得以優化：

（1）吸引高素養人才的加盟

改善績效管理機制后，企業對外部人才的吸引力得以提高，能夠吸引企業所需的高素養

人才加盟。

（2）提高職員素養與能力

新的績效管理機制提高了職員的風險意識，職員只有通過自我學習提高自身綜合素養與

業務能力才能滿足企業的用人要求。

（3）淘汰現有的不稱職職員

企業現有的部分缺乏自我學習積極性的職員，將難以習慣新的績效管理機制而被淘汰。

2.實現企業價值最大化

實施新的績效管理機制后，中高級管理人員在承擔了相應的分享后獲得了合理分享企業

經營成果的機會，在實現個人價值最大化的同時實現企業價值最大化。

3.奠定企業實現“做大做強”的目標的基礎

實施新的績效管理機制后，管理者結構得以優化，職員滿意度得以提高，管理規范化程

度得以提高，這些都是中海地產實現''做大做強”目標的基礎。

（-）可能的負面效果與預防措施

根據中海地產的現狀，可能會有部分職員抵制新方案而引發負面效果。這部分職員由于

缺乏自我學習積極性與承擔風險能力較低，或者者由于感受到新的激勵方案引致的威脅后，

可能會抵制新的績效管理機制的推行；假如這種職員人數較多，有可能引發改革危機，并對

企業經營造成消極的影響。

薪酬管理變革的結果表達為利益的重新分配。為了盡量弱化上述的可能負面效果，在實

施新的績效管理機制前，一方面，管理層要充分認識變革的阻力，盡可能通過各類渠道，采

取多種方式與有關職員進行充分的溝通，以獲得他們的懂得與支持。另一方面，管理層要積

極聽取有關職員的各類意見，以完善新的績效管理機制。

第二節附錄一考核指標說明

考核指標定義

（-）誠信品德

（1）公司忠誠度

員工對公司的忠誠度，在關鍵事件上對公司利益的保護、以公司利益為重的意識。

（2）公司榮譽感

對公司聲譽的保護建設、對有損公司聲譽言行的抵制.

（3）公司信譽意識

在具體業務與外部交往過程中慎重謙遜、守信重諾。

（4）個人信用意識

員工對自己的信用的管理建設，要緊表達在員工與公司的守信重諾。

（5）誠實品德

員工在日常工作生活中良好的交往習慣，要緊表達在員工間誠實氛圍的建設。

（-）工作能力

1.營銷能力

（1）商業談判能力

為使企業利益最大化，推斷標的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力。

（2）客戶管理能力

熟悉客戶需求，保護客戶關系，引導客戶行為的能力。

（3）市場開拓能力

發現新客戶群體，并將之轉化為實際銷售成果的能力。

2.管理能力

（1）計劃能力

合理安排工作內容、方案計劃的能力。

（2）組織能力

在工作任務過程中對進程的調控，資源整合的能力。

（3）協調能力

對涉及工作的多方面工作關系的處理、協調能力。

（4）領導能力

集結部署的整體力量，共同達成部門目標的能力。

（5）決策能力

能在困難而復雜的狀況下，在自己責任范圍內，做出明確決定的能力。

（6）溝通能力

在工作流程遇到阻礙的情況下，及時熟悉處理，恢復工作順暢的能力。

（7）人際交往能力

在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。

3.專業能力

（1）專業技能

處理本職位所需要的各項專業工作的能力，并能有效解決工作上發生的專業性問題。

（2）創新能力

吸取及掌握專業進展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面。

（3）調查能力

對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。

（4）策劃能力

對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。

（5）研究能力

對專業業務領域的工作內容，鉆研、分析的能力。

（6）問題解決能力

對日常工作發生的問題點，明白如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力。

（7）言語表達能力

書面、口頭語言表達的能力。

（8）數據編制能力

對工作信息數據的整理、編制能力。

（三）工作態度

1.管理者態度

（1）工作責任心

對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入懂得公司政策，主動貫徹執行

公司決策、決定。

（2）公平公正意識

對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎罰分明。

(3)團隊建設

注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養。

(4)員工培養意識

工作中注重對下屬的培養、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高。

(5)學習意識

工作中謙虛好學，不斷鉆研業務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工學習。

2.員工態度

(1)工作責任心

工作中認真負責、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。

(2)工作積極性

工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務。

(3)團隊意識

工作中具有團隊意識，能夠不斷調整自我以習慣工作需要。在與有關部門工作中具有主

動配合、協調溝通意識。

(4)學習意識

工作中謙虛好學，不斷鉆研業務知識，努力提高工作技能。

(5)工作勤奮度

遵守公司工作紀律規定，對待工作勤奮努力。

(四)工作業績

1.財務指標

(1)財務費用

企業經營期間發生的利息凈支出、匯兌凈缺失、銀行手續費等。

(2)營銷費用

在營銷過程中所發生的與營銷有關的費用成本。

(3)部門管理費用

某一部門可控的管理費用。

(4)工程成本

地盤建設所投入的建筑成本與有關的配套費用。

(5)薪酬總額

公司為員工支付的貨幣性報酬總額。

2.市場指標

（1）銷售率

某一樓盤已售面積數量與可售面積數量之比。

（2）媒體宣傳度

單位時間內，中海地產在公眾性媒體上的正面報道次數。

（3）客戶滿意度

業主對某一樓盤的綜合評價結果。

（4）客戶投訴量

業主由于產品或者服務缺陷而提出的正式投訴數量。

（5）客戶投訴處理滿意率

對投訴處理感到滿意的客戶數量與客戶投訴總量的比率。

3.內部管理指標

（1）工程/工作進度

工程/工作的實際進度與計劃進度的比值。

（2）有關部門滿意度

有關部門對本部門所提供的服務或者者業務配合的滿意程度。

（3）領導滿意度

部門領導對下屬工作成果的滿意程度。

（4）人員配置完成率

單位時間內各部門所要求填補的崗位空缺與實際填補數量。

（5）地區公司領導班子建設

考核人力資源部在地區公司領導班子的建立、保護與進展中所發揮的積極作用。

4.持續進展目標

（1）土地儲備量

公司為實現持續進展而購置的土地。

（2）員工滿意度

員工對公司職能部門（人力資源部、行政公關部、信息技術中心）支持工作綜合滿意程

度

（3）關鍵崗位員工流失率

某一時期內關鍵崗位員工流失數量占總數量之比。

（4）培訓人時

單位時間內，培訓課時乘以受訓人數。

（5）創新成果

公司內部的技術創新與管理創新成果

考核指標評分說明

誠信品德

1.記分方式

首先，根據相應評分量表進行評分，選項標號即是分數項。然后，將各項指標得分乘以

相應指標權重并累加，累加結果除以8（得分加權總與/8）所得到的比率系數為最終得分系

數。

2.誠信品德評分量表

?根據該崗位的工作內容，綜合考核對象的工作總結及工作經歷對其作出評分。

?評分范圍為：1—10分間的十檔。

1.公司忠誠度

不可同意高

.

12345678910

為個人或者小團體私利，而時刻保護公司利益，在關鍵

犧牲公司利益事件上爭取公司利益的最大

化

2.公司榮譽感

不可同意高

12345678910

對公司聲譽的保護建設、對

言行經常有損公司聲譽

有損公司聲譽言行的抵制

3.公司信譽意識

不可同意高

12345678910

在具體業務與外部交往過程

為短期利益，而對客戶

中守信重諾

有欺瞞誤導行為

4.個人信用意識

不可同意高

12345678910

經常不能完成所承諾的對所承諾的任務按時按質完

任務成

5.誠實品德

不可同意高

12345678910

在日常工作生活中傳播的信

信息可靠性極差

息有高度的可靠性

（_）工作能力

1.記分方式

首先，根據相應評分量表進行評分，選項標號即是分數項。然后，將各項指標得分乘以

相應指標權重并累加，累加結果除以8（得分加權總與/8）所得到的比率系數為最終得分系

數。

2.工作能力評分量表

不可同意低較高高

12345678910

較高的談判技巧，

商業談判能力無談判技巧，致善于把握對方風

使談判經常失格，操縱情緒，引

敗導談判進程,成功

率高

12345678910

無客戶管理，不通過完善的客戶

客戶管理能力熟悉客戶需求管理，引導雙方關

特性，與客戶關系,提高銷售成功

系惡劣率與售后滿意度

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系統的分析市場

無市場開拓精狀況，研究潛在客

市場開拓能力神，不掌握市場戶，善于發現新業

開拓方法，不能務機會,不斷總結

夠保持老客戶市場開拓經驗，積

開發新客戶極聯絡老客戶進

展新客戶

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具有極強的制定

計劃的能力，通過

計劃能力做事無計劃，隨

有效的計劃提高

意性大

工作效率，以最佳

的結果為目的

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無法按計劃組

時間與資源的利

織實施，工作不

組織能力用達到最佳，工作

分主次、效率

效率高,完成任務

低，經常完不成

速度快。

任務

不可同意低較高高

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做事僵化，不能善于有效地處理

協調能力及時根據情況與協調多方面的

作出調整，無法工作關系，保證工

與其他部門合作得以高效率地

作完成

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對公司的將來能透過現象看本

領導能力不太關心，也不質，把握組織面臨

注意工作上可的挑戰與機會，兼

能出現的機會顧短期與長遠目

與挑戰標

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善于確定決策時

機，提出可行方

決策能力遇事優柔寡斷，

案，合理權衡，優

缺乏主見

化選擇，對困難的

事處理果斷得當

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人為引發工作在工作流程遇到

溝通能力流程上的阻礙，阻礙的情況時，能

最終導致工作及時熟悉處理，恢

停頓。復工作順暢

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人際交往能力剛愎自用不易易與他人建立可

與他人相處，自信賴的積極進展

我封閉的長期關系

不可同意低較高高

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專業技能嚴重缺乏與日能有效及時地解

常工作有關的決工作上發生的

基本專業技能專業性問題

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