A房地產(chǎn)公司員工績效薪酬管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u22792第一章緒論 319063（一）研究背景 329060（二）研究意義 327207第二章相關(guān)理論概述 322126（一）薪酬的定義 328181（二）薪酬管理的定義 428181（三）文獻綜述 413434第三章A公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析 45167（一）A公司概況 42969（二）A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 451631.薪酬的吸引力情況 4221902.薪酬的滿意度情況 5164913.薪酬的公平性調(diào)查 623956第四章新時代下A公司薪酬管理機制存在的問題 727756（一）薪酬水平缺少競爭力 727799（二）薪酬層次差異化不明顯 71772（三）薪酬分配缺少公平性 817564（四）加薪晉升通道不明確 83567第五章A公司員工薪酬管理問題的對策 929055（一）科學(xué)設(shè)置薪酬水平 929729（二）通過層級差異優(yōu)化薪酬標準 924695（三）構(gòu)建公平的薪酬分配機制 102611（四）完善薪酬更新與調(diào)整機制 107804第六章結(jié)論 1221529參考文獻、問卷 13內(nèi)容摘要：人力資本的可持續(xù)性和精英性是企業(yè)持續(xù)競爭力的前提和基礎(chǔ)。因此，當代企業(yè)人力資源管理特別關(guān)注，想通過更好的資源管理改善公司的表現(xiàn)。目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績效還局限于個人考核階段，由部門自由決定，績效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動水平，不能正確測量工作者的真正價值，不作為員工激勵標準。本次文章對A企業(yè)在員工薪酬管理方面的問題進行了分析，針對公司的崗位工資、績效工資、工齡工資、員工福利與津貼以及獎金進行分析。然后通過設(shè)計調(diào)查問卷對公司的薪酬管理進行研究，得出公司薪酬管理方面出現(xiàn)了較多的問題，比如現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)并不合理，在激勵方面缺少長期激勵的模式。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學(xué)者們的研究成果，從制定穩(wěn)固的薪酬體系入手，在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的薪酬激勵制度。以期能改善公司的薪酬管理制度，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬體系薪酬管理激勵機制

第一章緒論（一）研究背景我國經(jīng)濟不斷進步，更多的房地產(chǎn)企業(yè)進入市場并對A公司的發(fā)展造成一定的競爭。在此背景下，A公司員工的工資沒有隨著經(jīng)濟發(fā)展、生活水平的增長發(fā)生變化。資料顯示，萬達公司的企業(yè)員工的平均年齡在31歲左右，這意味著90后占據(jù)公司員工構(gòu)成的主要部分，而90后員工對薪酬的訴求有所改變，隨著國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展陷入疲軟狀態(tài)臧琳琳,張建軍,聶峰,等.A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計[J].經(jīng)濟師,2019,(09):258-259+262.。臧琳琳,張建軍,聶峰,等.A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計[J].經(jīng)濟師,2019,(09):258-259+262.（二）研究意義在理論層面上所表現(xiàn)出來的意義：研究內(nèi)容理結(jié)合經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等知識，明確A公司員工的訴求，并且會使用相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，對這些現(xiàn)象進行歸納分析，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給企業(yè)所帶來的員工匱乏、人力結(jié)構(gòu)失調(diào)的實際情況，對相關(guān)理論進行驗證，提出新的思考和探索。改進原有的薪酬管理機制并找出當中存在的問題然后加以改進，以不斷促進員工薪酬管理的有效實施。所以通過本次的研究內(nèi)容，將會給A公司的發(fā)展帶來更多的指導(dǎo)價值，通過激勵措施為公司發(fā)展增加力量。在現(xiàn)實層面上表現(xiàn)出的意義：這篇文章在探究A公司薪酬管理制度時，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了能讓筆者提出的改進意見更加有效，進而提出一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計后的薪酬管理能夠順利進行。通過對A公司員工薪酬管理做出相應(yīng)的改進，同時要求企業(yè)實施科學(xué)的理念，讓A公司在未來的發(fā)展中越來越好。第二章相關(guān)理論概述（一）薪酬的定義概括的來說，可以將薪酬劃分為兩種類型，即外部薪酬和內(nèi)部薪酬張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立與實踐[J].中國管理信息化,2019,022(010):135-136.。其中，外部薪酬包括直接和間接薪酬:（1）直接薪酬通常是眾所周知的工資，是薪酬的固定部分，除固定工資外，還包括員工的績效工資和紅利。（2）間接薪酬則指企業(yè)的福利部分，包括公司在其他方面所給出的福利，比如工資報酬，還有獎金津貼等。張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立與實踐[J].中國管理信息化,2019,022(010):135-136.內(nèi)部薪酬則是指員工自身通過工作獲得的心理體驗，包括在工作中體會到的成就感、責(zé)任感以及員工對于自身工作的工作態(tài)度等，這種收獲是難以進行量化評估的，對企業(yè)來說，關(guān)注員工自身的成長與心理感受是滿足員工更高層次的自我價值實現(xiàn)需求，也是員工不斷向前的動力所在。（二）薪酬管理的定義薪酬管理則是指企業(yè)針對自身的發(fā)展情況、產(chǎn)品特征、競爭力或者利潤情況等，來制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、總報酬等一系列過程鄒瑜.A公司研發(fā)人員薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2019.鄒瑜.A公司研發(fā)人員薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2019.（三）文獻綜述國內(nèi)外學(xué)者將更多目光放在薪酬管理理論之上，在薪酬公平、企業(yè)治理、薪酬激勵等方面涌現(xiàn)了大量研究。目前的薪酬體系研究文獻還是主要在討論員工績效的問題。國內(nèi)外都比較重視薪酬體系中對員工的激勵作用，如果企業(yè)不能實施較為科學(xué)合理的績效考核，那么會極大打擊公司的薪酬體系的積極性。克里斯丁?普發(fā)伊費爾（2014）發(fā)現(xiàn)，如果公司在獎金方面投入大頭，公司的基層管理者會減少缺勤的次數(shù)，可以說績效管理決定著對員工的激勵作用。切克?勞（2016）提出企業(yè)善用績效管理（包括經(jīng)濟性獎金、非經(jīng)濟性獎勵）可以獲得員工更加積極的反饋，如果管理層就此做出決策，能夠引導(dǎo)員工長期在崗跟進重要項目，達到關(guān)鍵效果。卡西亞?拉菲奇（2018）要求企業(yè)重視薪酬體系的透明性以及女性福利的問題。如果企業(yè)在不同性別之間實行平等的薪酬制度，可以促進女性就業(yè)獲得進步。如果大工廠透明度高、懲罰力度大，那么女性就業(yè)人數(shù)也會增加。邱健（2018）重點關(guān)注了薪酬激勵的內(nèi)容，認為年度獎金、股權(quán)激勵、社會保險等制度可以有效激勵員工提升積極性。董青（2020）研究了薪酬管理公平感受的影響，提出存在一些調(diào)節(jié)變量會影響薪酬的公平感，內(nèi)涵維度包括認知和情感等。楊針（2021）主要研究國企的薪酬體系，認為大部分國企都比較重視薪酬的平等平均問題。所以導(dǎo)致許多問題產(chǎn)生，原本薪酬管理可以起到很大的競爭作用，但是在這里并不能體現(xiàn)。第三章A公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析（一）A公司概況1984年A公司成立于深圳，1988年公司的股份制改革經(jīng)深圳市政府批準正式施行；91年1月份，公司的股票A正式上市；93年5月份，公司的股票B上市。經(jīng)過30多年的發(fā)展，公司已成長為城市和農(nóng)村建筑和民生領(lǐng)域的領(lǐng)先服務(wù)商。截止2020年，公司依然成為了全球財富500強當中的第208名。并且在2016年的全球500強企業(yè)當中排到了第1名的位置，此前分別排在第356位、307位、332位和254位。A公司的房地產(chǎn)正處于快速增長和發(fā)展階段。國內(nèi)的房地產(chǎn)市場也有新的轉(zhuǎn)變，市場競爭也更加突出，A公司的房地產(chǎn)公司需要加強自身建設(shè)，創(chuàng)新人才招聘理念和管理理念，運用科學(xué)的績效管理方法，建立符合企業(yè)實際發(fā)展的績效管理體系。公司的薪酬管理機制可以調(diào)動員工的積極性，提高公司人力資源管理的效率。（二）A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬的吸引力情況首先從薪酬水平情況來看，員工獲得15k-2.5k薪酬的員工占比最大，從整體情況來看，由于房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平整體高于所有行業(yè)的平均水平，因此，企業(yè)員工的薪酬表現(xiàn)較為理想。但是從本行業(yè)來看，被調(diào)查的A公司的薪酬水平處于一般水平，沒有形成太多的競爭力。圖3.1員工薪酬水平調(diào)查情況通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)A公司的薪酬普遍具有一定的吸引力，調(diào)查結(jié)果如圖3.2可以看出認為薪酬具有吸引力的員工占到了40%的比例，甚至還有13%的員工覺得現(xiàn)有的薪酬比較滿意。這兩部分的占比超過整體的50%，說明員工對薪酬水平持有較為積極的態(tài)度。但是仍有11.9%的員工認為薪酬水平一般，其余的月20%的員工認為薪酬水平并不具有吸引力或者沒有吸引力。雖然員工對所在企業(yè)的薪酬水平持有積極的態(tài)度，但是并不能排除如果員工獲得更具吸引力的薪酬后，會選擇另謀他就，因此企業(yè)應(yīng)加強各方面的培訓(xùn)或者薪酬情況，從而提升員工的忠誠度喬雯.A公司薪酬制度優(yōu)化研究[J].智庫時代,2019,(31):30-31.喬雯.A公司薪酬制度優(yōu)化研究[J].智庫時代,2019,(31):30-31.圖3.2企業(yè)薪酬對員工吸引力的調(diào)查結(jié)果2.薪酬的滿意度情況通過調(diào)查深圳地區(qū)的物價表現(xiàn)以及與其他行業(yè)的比較，在薪酬滿意度調(diào)查方面得出了相應(yīng)的結(jié)果，可以參考圖3.3：第一，目前大多數(shù)員工對公司的收入不滿意，并且員工的不滿意并未引起公司部門管理的注意，這種狀況會影響公司的離職率，現(xiàn)階段公司員工流失狀況非常嚴重。員工是推動公司發(fā)展的基礎(chǔ)，公司的生存與發(fā)展離不開人。因此，公司應(yīng)注意人的健康發(fā)展，而人力資源已成為公司資產(chǎn)的重要資產(chǎn)。第二，為了留住企業(yè)人才并激發(fā)他們的潛力，企業(yè)在制定發(fā)展目標期間需要考慮到個人目標，以促進可持續(xù)發(fā)展。在這方面，薪酬管理將發(fā)揮核心的價值功能，選擇適當?shù)男匠旯芾聿呗圆粌H能夠更好地吸引公司的員工，而且還可以讓企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生更好的工作氛圍，才能夠讓員工得到提升。圖3.3員工對企業(yè)薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果3.薪酬的公平性調(diào)查員工在工作期間對于現(xiàn)階段的工作薪酬待遇和工作內(nèi)容進行評價，如果員工認可了這種付出和回報，就體現(xiàn)出當前的薪酬屬于公平的張秀平.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2019(14):15-15.。比如圖3點式當中就顯示了調(diào)查結(jié)果認為現(xiàn)階段的薪酬非常公平的，人數(shù)占到了3.2%的比例，這部分員工非常少，認為基本公平的員工有25.9%。但是表現(xiàn)出張秀平.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2019(14):15-15.圖3.4薪酬的公平性調(diào)查結(jié)果第四章新時代下A公司薪酬管理機制存在的問題（一）薪酬水平缺少競爭力目前，我國房地產(chǎn)公司進入發(fā)展穩(wěn)定期，由房地產(chǎn)行業(yè)的競爭格局基本穩(wěn)定，但是，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平各不相同，規(guī)模較大、經(jīng)營利潤較高的企業(yè)不一定會為員工提供更高水平的工資和獎勵。通過分析a公司現(xiàn)有的薪酬水平，對比外部企業(yè)的薪酬制度，就會發(fā)現(xiàn)A公司的薪酬競爭力不足，薪酬相對于其他企業(yè)沒有優(yōu)勢，挽留不住人才，由于國內(nèi)經(jīng)濟不斷增長，人們的生活物質(zhì)條件也有了提升，房地產(chǎn)經(jīng)濟的數(shù)字跨越式增長，然而員工的薪酬卻并沒有及時調(diào)整，相對于經(jīng)濟的不斷增長，員工所能獲得的收入?yún)s在不斷下降，所以公司的人才會不斷的流失，這些都會影響項目的進行，如果人力資源部門沒有給予相關(guān)的重視，就會導(dǎo)致公司出現(xiàn)問題。在薪酬體系方面也缺少統(tǒng)一的規(guī)劃，所以引發(fā)了嚴重的后果。（二）薪酬層級差異化不明顯職位等級指的是根據(jù)特定工作的復(fù)雜性和責(zé)任，將薪酬分為不同的等級。由于工作的性質(zhì)不同，可以指出不同的工資分配方式。一般來說，它可以反映出工人之間工作質(zhì)量的差異。同一級別內(nèi)的工作質(zhì)量差異不容易區(qū)分，有一個相對穩(wěn)定的參考標準。A集團四川公司在崗位薪酬設(shè)置方面存在諸多有待改進的問題。一方面，崗位薪酬劃分粗略，內(nèi)部公平性不足。A公司目前采用等級薪酬體系，根據(jù)崗位的性質(zhì)將崗位劃分為幾大部門，不同的類別薪酬標準不同，雖然初步體現(xiàn)了“崗位不同、薪酬不同”的思想，但是，由于其劃分標準過粗，各部門和崗位與工作貢獻并不匹配，這些崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價值是不同的，這種粗略的劃分不能準確的體現(xiàn)每個崗位的崗位價值，無法正確估計員工對公司的貢獻度，使得員工的不公平感非常強烈。另一方面，崗位層級差異化不明顯，核心崗位薪酬不顯著。崗位差異是工資水平區(qū)分的基礎(chǔ)，該公司崗位級別缺乏明顯差異性，沒有對職稱、學(xué)歷等不同因素進行全面考慮，核心崗位（如工程部、銷售部）待遇不顯著，能力沒有得到重視，使得實際不公得以產(chǎn)生。由該公司的基本薪酬標準可以看出，崗位層級不同的員工對公司的貢獻在當前的薪酬分配中無法顯示出來。公司不同的部門，所負責(zé)的工作不同，工作的強度也就大不相同，他們對公司的價值也就存在差別，例如營銷開發(fā)部門具有較大的價值，理應(yīng)獲得較多的崗位津貼，但是目前的薪酬水平卻沒有與后勤部門拉開較大差距。A公司在制定薪酬體系過程中未通過崗位價值實現(xiàn)薪酬資源分配，薪酬設(shè)定未與崗位掛鉤，導(dǎo)致薪酬的設(shè)定過于隨意，造成“該高的不高，該低的不低”，使員工無規(guī)律可循。。（三）薪酬分配缺少公平性在薪酬分配方面，企業(yè)員工的崗位分配好了之后，就很難漲薪。員工普遍認為薪酬水平無法代表自身的真實工作績效，當然也有一部分員工覺得公司沒有合理的分配工作任務(wù)。在員工薪酬管理中，績效工資也會產(chǎn)生相應(yīng)的促進作用，公司的員工為公司創(chuàng)造的價值，就必須要給予更多的績效，公司需要依據(jù)員工作出貢獻的大小給予相應(yīng)的績效工資，這是公平合理的，并且還能夠激勵員工的積極性。A公司沒有建立完善的工資發(fā)放體系，工資分配不能充分評估員工的工作情況，員工的實際工作價值沒有充分體現(xiàn)。此外，A公司在年終獎金的評估方面缺乏完整、客觀的評估標準和體系。公司對員工的內(nèi)部評價缺乏有效的指標，一些指標難以量化，評價結(jié)果的真實性不令人信服，導(dǎo)致員工的工作績效與相關(guān)的獎金工資存在較大偏差，造成員工的不滿。在A公司中，考核指標僅與本中心全年管理指標完成情況有關(guān)，項目公司的考核指標僅與本項目的銷售收入、開工面積、竣工面積有關(guān)，各單位各自為政，協(xié)調(diào)配合意識和大局觀不強，不關(guān)心全公司整體目標的完成程度。年終獎金與業(yè)績的完成情況關(guān)聯(lián)性不大，且?guī)啄暌詠順藴室恢蔽醋儭＞褪且驗槠髽I(yè)人員工作的好壞與獲得的報酬不成正比，導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)“馬太效應(yīng)”，很多員工表現(xiàn)出了對公司的失望，由于薪酬待遇較低，無法滿足自身需求，只能被迫辭職，還有很多員工沒有辭職也會消極怠工，這顯然會影響公司整體的風(fēng)氣和工作氛圍。（四）加薪晉升通道不明確目前，90后已經(jīng)成為國內(nèi)人力資源的主力，漸漸成為企業(yè)的管理層人員。同時95后也已經(jīng)步入職場，隨著新鮮血液的加入，對職業(yè)發(fā)展提出了新的期望。與70后、60后相比，90后、95后的員工擁有更多的想法，他們不僅將工作視為賺取物質(zhì)財富的手段，更加期望通過職業(yè)工作提升個人能力、積累經(jīng)驗、接觸更多新鮮的且有挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)，從而更好的發(fā)揮出員工的個人價值。A公司成立接近40年，公司內(nèi)部的企業(yè)文化較為守舊，忽視新生代員工對于薪酬體系、職業(yè)發(fā)展的訴求，這些都會影響工作的積極性，所以員工并不愿意積極發(fā)揮出價值，在企業(yè)當中看不到升職、加薪的希望，就會選擇用腳投票，如果不關(guān)注這些員工的思想動態(tài)并制定合理的措施，將會增加企業(yè)的人員流動率。A公司經(jīng)過幾年的苦練內(nèi)功，即將面臨新的發(fā)展機遇，技能型人才比較緊缺，急需公司能夠建立起強大而完備的人才庫，以支持公司各項目的需求。但目前，由于公司缺乏良好的薪酬管理制度，人員結(jié)構(gòu)混亂，員工常常在一個崗位上一待多年，崗位不變，工資不變，晉級、晉升、輪崗公司都沒有明確的制度和規(guī)定。A公司在人員管理方面并沒有主動開除員工，所以這種機制并不利于公司員工發(fā)揮出積極性，很多技術(shù)性的員工在這種制度下有恃無恐，所以也有很多員工失去了上進心和動力，還有很多新員工無法獲得升職。比如，助理工程師具備一定的管理能力，有獨自帶項目的能力，但是公司的管理崗位已經(jīng)飽和，助理工程師缺少晉升的渠道。部分員工尤其是90后、95后員工看不到晉升的希望和通道，找不到工資晉級的途徑，久而久之就會選擇離開。對公司來講，白白流失了大批技術(shù)成熟、經(jīng)驗豐富的核心關(guān)鍵人才。重新招聘新員工又要耗費大量的人力、物力和培訓(xùn)成本。第五章A公司員工薪酬管理問題的對策（一）科學(xué)設(shè)置薪酬水平對于A公司薪酬水平競爭力不足的問題，企業(yè)的管理人員應(yīng)當積極調(diào)查房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，按照市場需求不斷改革，以適應(yīng)時代的發(fā)展和員工的期望。在創(chuàng)建薪酬體系時，最好參照外部職位的市場價格，以確保自己了解同行業(yè)薪酬狀況，保持競爭地位王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報,2019,(011):134,133.王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報,2019,(011):134,133.。另一方面，它也可以在一定程度上節(jié)省工資成本。在進行外部薪酬調(diào)查時，最好購買專業(yè)的第三方薪酬數(shù)據(jù)報告，這一方面可以為制定薪酬策略提供更完整的數(shù)據(jù)，另一方面也節(jié)省了數(shù)據(jù)收集和分析的時間，有利于得到更多的準確數(shù)據(jù)，王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報,2019,(011):134,133.王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報,2019,(011):134,133.在同行競爭日益激烈的現(xiàn)狀下，A公司應(yīng)借助前沿的科學(xué)技術(shù)和企業(yè)所處的環(huán)境動態(tài)調(diào)整薪酬水平，在大數(shù)據(jù)的支持下幫助企業(yè)學(xué)科合理的調(diào)整員工的薪酬水平。完善薪資管理體系可以讓企業(yè)擁有眾多的優(yōu)勢，同時還能給企業(yè)帶來更多人才，還能挽救公司的老員工，從而增強員工的歸屬感，同時也有利于公司管理層提升管理能力，在薪酬方面展開調(diào)整，還可以讓企業(yè)的薪酬具備更多的市場競爭力和同類型的企業(yè)相比，必然會吸引更多的優(yōu)秀員工，同時還需要在福利待遇方面給予重視，基本的養(yǎng)老，工傷，醫(yī)療，住房公積金等都要配備，只有這樣才能夠顯示出公司員工的福利優(yōu)越性，然而市場競爭在不斷加劇，市場購買力卻不斷下降，員工的工資水平如果沒有跟上時代的變化，所以就會產(chǎn)生問題，公司可以根據(jù)時代發(fā)展的狀況合理的調(diào)控工資的幅度，可以設(shè)置為兩年調(diào)整工資，同時也要根據(jù)行業(yè)內(nèi)的慣例，然后給予調(diào)整盧建紅.國有企業(yè)薪酬管理體制改革淺析[J].數(shù)碼設(shè)計（上）,2019,(001):230-231.盧建紅.國有企業(yè)薪酬管理體制改革淺析[J].數(shù)碼設(shè)計（上）,2019,(001):230-231.（二）通過層級差異優(yōu)化薪酬標準A.學(xué)歷工資學(xué)歷工資就是展現(xiàn)出公司對知識的尊重，留存各種類型的人才，以此為激勵手段員工也會積極地學(xué)習(xí)，提升各項綜合能力素質(zhì)。學(xué)歷工資標準如表5-1所示：表5-1學(xué)歷工資標準學(xué)歷博士碩士本科學(xué)歷工資1000600200B.職稱工資依據(jù)員工的職稱等級而給予的薪金，目的是為了鼓勵員工提高專業(yè)水準張現(xiàn)祥.我國上市公司管理者薪酬激勵機制[J].商訊,2019,(08):198-199.。職稱工資標準如表5-2張現(xiàn)祥.我國上市公司管理者薪酬激勵機制[J].商訊,2019,(08):198-199.表5-2職稱工資標準職稱高級職稱中級職稱初級職稱職稱工資1000600200注：學(xué)歷工資與職稱工資取其一享有。C.工齡工資就是結(jié)合員工對的累積貢獻年限來對薪酬單元進行確定,其與崗位的改變沒有關(guān)聯(lián),從而對老員工的分配水平進行調(diào)節(jié)吳昊.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究吳昊.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究——以長春市經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)為例[J].福建茶葉,2019,(09):206-208.（三）構(gòu)建公平的薪酬分配機制企業(yè)的薪酬分配機制主要基于員工的職位價值。A公司必須根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)進行薪資管理。工資分配必須真實反映員工工作的價值和表現(xiàn)。公司的員工有不同的層次。管理者與基層員工之間的協(xié)調(diào)對公司的薪酬管理提出了更高的要求。建立科學(xué)的評價體系包括以下幾個步驟:首先要做的就是對各部門設(shè)置相應(yīng)的評價標準和評價系數(shù)，然后選擇適合的標準對人員展開考核。然后，公司會組建一個專業(yè)的評審團隊，對收集到的結(jié)果進行評估，以確保評審結(jié)果的公平性。考核結(jié)果經(jīng)批準后，人事部門可制定相應(yīng)的績效工資表并納入檔案;如考核結(jié)果未通過，應(yīng)繼續(xù)努力，直至考核小組認定合格為止。A公司在實施薪酬戰(zhàn)略時，充分關(guān)注員工之間的個體差異，制定了不同層次的薪酬考核機制，使員工在每一層次都能在自己的領(lǐng)域獲得一席之地，并逐步建立起來。建立一個讓大多數(shù)員工滿意的薪酬激勵機制。（四）完善薪酬更新與調(diào)整機制1.優(yōu)化崗位等級設(shè)計在這個階段，首先必須結(jié)合公司的組織結(jié)構(gòu)，按照職能的順序進行劃分。例如:房地產(chǎn)公司可分為管理訂單、業(yè)務(wù)訂單、投資訂單、融資訂單等，并以此為基礎(chǔ)設(shè)立崗位等級體系。該階段尤其重要。因為這部分內(nèi)容幾乎是后期薪酬體系設(shè)計的框架，也是工作價值評估的出發(fā)點。在這個階段，有必要充分考慮公司的情況進行設(shè)計，薪酬帶寬和薪酬等級都是比較重要的考慮因素。這部分實際操作中比較困難:學(xué)歷越高，薪酬管理制度和標準要求越明確，評判標準也越系統(tǒng)化;學(xué)位越少，相應(yīng)的靈活性越高，但也會導(dǎo)致薪酬管理的不可控王倩.證券公司人力資源管理中薪酬管理及對策研究[J].智富時代,2019(1):52-52.王倩.證券公司人力資源管理中薪酬管理及對策研究[J].智富時代,2019(1):52-52.2.合理調(diào)控薪酬漲幅薪酬管理機制必須要跟上時代的變化，企業(yè)要結(jié)合具體的經(jīng)營狀況以及市場環(huán)境狀態(tài)做出及時的調(diào)整，現(xiàn)如今科學(xué)技術(shù)和信息化發(fā)揮著重要的作用，所以在薪酬管理方面也要符合時代的特征，對薪酬調(diào)整也表明了企業(yè)對員工的重視，通過現(xiàn)有的環(huán)境分析薪資調(diào)整的狀況，通過實施動態(tài)的薪酬調(diào)整，實現(xiàn)員工的心理平衡，才能夠讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值，在企業(yè)管理方面也能夠提升管理質(zhì)量。結(jié)合時代的發(fā)展調(diào)整薪資待遇，還能夠讓企業(yè)在同行當中產(chǎn)生更多的優(yōu)勢。A公司可以在薪酬方面展開調(diào)整，為員工帶來更多的福利性政策，比如基本的養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、住房公積金等都要配備，只有這樣才能夠顯示出公司員工的福利優(yōu)越性。同時市場競爭在不斷加劇，市場購買力卻不斷下降，員工的工資水平如果沒有跟上時代的變化，員工就會降低工作的積極性。公司可以根據(jù)時代發(fā)展的狀況合理的調(diào)控工資的幅度，可以設(shè)置為兩年調(diào)整工資，同時也要根據(jù)行業(yè)內(nèi)的慣例，合理的設(shè)置調(diào)整幅度。特別是在技術(shù)人員層面上要給予相應(yīng)的優(yōu)惠，這樣才能夠激發(fā)出技術(shù)工的積極性。3.完善員工晉升通道擴大福利薪酬范圍，實行多元化、靈活的薪酬制度翁麗萍.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵制度研究[J].勞動保障世界,2020,(011):1.。薪酬主要包括工資、獎金、福利等實物獎勵，但僅滿足員工的基本需求。現(xiàn)階段在薪酬發(fā)放方面有眾多選擇，比如福利津貼等，員工也會積極的爭取晉升，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在研究中，一些員工還建議增設(shè)精神激勵制度，所以這些方面也應(yīng)該增加到薪酬激勵制度中。擴大員工的薪酬范圍可以提高員工薪資比例的公平性。特別是要考慮到員工的不同需求，在制度方面要采取靈活的措施，可以讓員工提出相應(yīng)的意見，選擇自身最想需要的薪酬制度模式，這樣才能夠滿足個性化的需求翁麗萍.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵制度研究[J].勞動保障世界,2020,(011):1.4.在職務(wù)晉升方面需要讓員工獲得公平公正的待遇，特別是在責(zé)任職責(zé)、任職需求，福利待遇等方面，都要制定出對應(yīng)的標準，所以員工想要獲得晉升就必須提出更高的要求袁儷娟.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].管理學(xué)家,2019,(015):P.126-127.袁儷娟.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].管理學(xué)家,2019,(015):P.126-127.第六章結(jié)論市場競爭愈演愈烈，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的去留，同時還會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響，所以企業(yè)必須要重視薪酬管理的內(nèi)容，通過強化薪酬管理，減少公司的人力資源損失，才能夠提升管理的效率，通過使用科學(xué)的薪酬管理制度來帶動工作人員的積極性。激發(fā)員工的主觀能動性和工作積極性，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。公司在管理方面要制定出合理的工資體系，這樣才能夠確定有效的管理方式，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃帶來更多的價值。對于中小型企業(yè)而言，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，從而激勵員工發(fā)揮最大的主觀能動性和自我創(chuàng)造能力，為員工提供基礎(chǔ)的保障和富有人性化的激勵體系，從而使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，確保中小型企業(yè)在市場競爭中具有更多優(yōu)勢，從而推動企業(yè)積極健康的發(fā)展。本文對A公司的薪酬狀況展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認為薪酬體系中存在諸多不公平的問題，通過本文的研究，希望中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用，推動企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。參考文獻[1]臧琳琳,張建軍,聶峰,等.A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計[J].經(jīng)濟師,2019,(09):258-259+262.[2]張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立與實踐[J].中國管理信息化,2019,022(010):135-136.[3]鄒瑜.A公司研發(fā)人員薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2019.[4]喬雯.A公司薪酬制度優(yōu)化研究[J].智庫時代,2019,(31):30-31.[5]張秀平.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2019(14):15-15.[6]李慧雪.淺析A公司應(yīng)收款項的管理[J].投資與創(chuàng)業(yè),2019,(001):160-162.[7]王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報,2019,(011):134,133.[8]盧建紅.國有企業(yè)薪酬管理體制改革淺析[J].數(shù)碼設(shè)計（上）,2019,(001):230-231.[9]吳昊.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究——以長春市經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)為例[J].福建茶葉,2019,(09):206-208.[10]張現(xiàn)祥.我國上市公司管理者薪酬激勵機制[J].商訊,2019,(08):198-199.[11]王倩.證券公司人力資源管理中薪酬管理及對策研究[J].智富時代,2019(1):52-52.[12]翁麗萍.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵制度研究[J].勞動保障世界,2