第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網址：郵編：100028某國有食品企業績效考核項目成功案例紀實——結合戰略計劃制定目標，強制分布考核結果，提高考核科學性【客戶行業】食品行業【問題類型】績效考核【客戶背景】南方某國有糧食企業長期以來在糧食儲存管理、農副產品的銷售及批發、進出口等核心環節扮演著至關重要的角色，對于維護當地糧食安全的穩定具有不可或缺的地位。該企業一直以來受國家撥款支持，專注于國家糧食的保管工作，承擔著政策性糧食儲備的重要職責。在日常運營中，該企業嚴格按照相關規定進行糧食的保管與定期輪換，確保糧食的安全與穩定，同時在經營上的壓力也相對較小。然而，隨著國企改革的不斷深入，該企業也面臨著轉型的挑戰。如今，該企業已逐漸從以糧食儲備為主要任務轉變為以食品開發經營活動為重點的企業。因此，該企業不僅要繼續承擔糧食儲備的重任，還要積極開展各項食品經營開發任務，以適應國企改革的浪潮。這使得企業在保持糧食儲備穩定性的同時，也承擔了一定的經營壓力。這一轉型過程中，企業對于員工的要求也發生了顯著變化。過去，員工主要執行一些基礎性的工作任務；而現在，需要大家增強盈利意識，積極承擔經營責任，主動參與到公司的食品開發與經營活動中去。然而，公司領導發現，員工們的觀念并未隨之轉變，他們仍然固守著傳統的旱澇保收思想，缺乏對市場經濟的深刻理解和積極應對的態度。因此，公司領導決定以績效管理為突破口，通過明確的目標設定和科學的考核機制，自上而下地傳導公司轉型的壓力與期望，從而激發員工的主動性和創造性，推動公司順利實現轉型，邁向更加廣闊的發展前景。于是，公司領導層經過商討決定，邀請華恒智信的專家團隊對公司現有的績效問題進行深入的調研。他們希望通過專業的指導和幫助，找到問題的根源，并制定出有效的解決方案。【華恒智信分析解讀】經過對該公司現有績效考核制度的研究，結合對該單位的實地調研與分析，華恒智信總結出目前公司在績效考核方面存在以下問題。一、考核目標對戰略目標的支持不足經過深入調研，項目組發現該公司在考核目標的制定與實施過程中存在顯著的問題，特別是考核目標對戰略目標的支撐顯得尤為薄弱。首先，公司當前的考核目標設置過于寬松，主要局限于完成上級分配的訂單任務，缺乏具有挑戰性和明確性的目標導向，沒有根據公司戰略發展制定目標。這種考核目標的設定方式不僅無法充分激發員工的工作熱情和積極性，也難以有效推動公司整體的業績提升和長遠發展。其次，各部門在日常工作中往往僅關注自身職責范圍內的常規任務，缺乏對公司整體戰略目標的深入理解和關注。這種工作方式導致考核目標與公司的戰略目標之間存在較大的差距，使得員工難以明確自身工作對公司整體戰略的意義和價值。二、日常管理數據缺失，領導定性打分缺乏客觀公正性在深入調研的過程中，專家組發現，該公司原有的考核方式存在一定的問題，主要表現為缺乏日常管理數據的記錄，導致領導在定性打分時缺乏足夠的客觀依據。具體而言，過去該公司的考核主要依賴于領導的定性打分，這種方式過于主觀，難以全面、真實地反映員工的工作情況。例如，當上級領導組織檢查次數較多時，往往會對綜合辦公室部門給予較高的評價，認為他們工作辛苦，從而給予該崗位員工較高的分數。然而，這種評價方式忽視了其他部門員工為辦公室提供的支持和協調工作，可能導致評分的不公平和偏頗。由于缺乏日常管理數據的記錄，領導在打分時往往只能憑借個人的印象和感覺，無法對員工的工作表現進行客觀、全面的評價。這不僅影響了考核結果的公正性和準確性，也降低了員工的工作積極性和滿意度。三、考核結果缺乏差異性，淘汰機制亟待加強經過深入調研，項目組發現該公司目前的考核結果缺乏差異性，淘汰機制薄弱。在轉型之前，由于工作性質多為執行性任務，員工之間的工作量差異并不顯著，因此領導在打分時往往采取“以和為貴”的態度，使得大家的考核結果相差無幾。然而，隨著公司的轉型發展，這種打分方式已不再適用。一部分員工積極適應轉型需求，努力提升自己的市場化經營能力，但由于考核機制的不規范，他們的努力并未在考核結果中得到充分體現。相反，那些工作態度消極的員工卻因與表現優秀的員工考核結果相近而缺乏壓力，這種情況嚴重挫傷了優秀員工的工作積極性，也阻礙了公司的整體發展。此外，由于集團的淘汰機制較為薄弱，員工普遍缺乏危機感和進取心。他們往往認為即使表現不佳也不會失去工作，因此容易陷入“等靠要”“混日子”的消極狀態，不愿意主動尋求進步和提升。這種心態對公司的轉型發展極為不利，不僅會影響公司的整體業績，還會損害公司的形象和聲譽。【華恒智信解決方案】在對該公司績效考核的現狀問題進行初步了解后，華恒智信的專家老師結合公司發展現狀，經過多次商討，提出了以下解決方案。一、緊密結合戰略目標，科學制定考核目標針對當前該公司考核目標與戰略目標脫節的問題，華恒智信建議公司應深入剖析自身的戰略規劃，確保考核目標與戰略目標的緊密結合，從而制定出既符合發展實際又具備挑戰性的考核目標。在制定考核目標的過程中，公司需要全面分析行業趨勢、市場占有份額、競爭態勢以及客戶需求等多方面的因素。通過深入研究行業發展動態，公司能夠準確把握市場脈搏，為考核目標的制定提供有力的市場支撐。同時，公司還需要充分考慮政策環境等外部因素的影響，以確保考核目標的制定符合外部環境的實際情況。此外，公司在制定考核目標時還需關注不同部門、崗位職責的差異性。由于不同部門和崗位的工作性質、職責范圍和難易程度各不相同，因此考核目標的制定需要充分考慮這些差異。公司應根據各部門、崗位的特點，制定具有針對性和差異性的考核目標，以確保目標的科學性和可操作性。二、構建以經營為核心的量化考核指標體系針對當前公司考核體系過度依賴領導主觀評價，缺乏科學性和客觀性的問題，華恒智信提出了一項改進方案，即以經營指標為導向，構建一套全面而精細的量化考核指標體系。項目組從多個維度出發，全面考量員工在業務工作中的實際表現。具體而言，可以選取一系列關鍵業務指標作為考核的核心依據。這些指標包括但不限于員工當月糧食貿易的總額、成交率的高低、食品開發項目數量等，它們能夠直觀且精準地反映員工在業務拓展和成果產出方面的實際成效。通過引入這些量化指標，公司能夠更加客觀、公正地評價員工的工作績效，避免了過去過度依賴領導主觀評價所帶來的偏見和誤差。同時，這也能夠激發員工的積極性和創造性，促使他們更加專注于提升個人業績，推動公司整體業務的發展。在實施過程中，公司還需要注意加強對人員日常工作中的記錄，確保考核數據的真實性和客觀性。通過詳細記錄員工的工作過程和成果，管理者能夠更準確地評估員工的績效水平，并據此制定更加合理的獎勵和懲罰措施。同時，這也能夠幫助員工更加清晰地了解自己的工作表現，發現自身的不足，從而有針對性地改進和提升。三、實施考核結果排序與強制分布，增強壓力傳導機制針對該公司當前存在的考核結果缺乏差異性、淘汰機制薄弱的問題，華恒智信提出了一套改進措施。首先，建議公司對考核結果進行全面排序，并實行強制分布制度。這一舉措旨在打破原有考核中的平均主義傾向，使考核結果更具區分度，從而激發員工的競爭意識。在具體操作中，公司可以對各部門、領導及員工的考核結果進行強制分布。例如，將考核結果前20%的人員和部門評定為優秀，而排名末位的10%則強制劃定為“待改進”人員。通過設定優秀、良好和待改進等不同層次的比例，公司能夠確保考核結果更具公正性和合理性，同時激發員工的進取心，促使他們不斷提升自身的工作能力和業績水平。此外，為了進一步增強壓力傳導機制，公司還應引入嚴格的淘汰制度。對于被評定為“待改進”的員工，公司可以安排調崗或待崗等措施，以幫助他們適應新的工作環境和崗位要求。然而，如果經過調崗和待崗后，員工仍然無法勝任新的崗位工作，則公司應果斷采取淘汰措施，篩選出不符合公司發展要求的員工。以公司轉型后主營的糧食大宗貿易業務為例，那些習慣于坐在辦公室、缺乏市場開拓能力的員工，顯然無法適應新的業務模式和市場需求。因此，通過將考核結果與人員淘汰相掛鉤，公司能夠篩選出真正具備市場競爭力和創新精神的優秀員工，提高整體團隊的績效水平，進而帶動公司的持續健康發展。【華恒智信總結】在本項目中，隨著公司的轉型發展，對員工的要求也發生了顯著變化。為了提高人員工作積極性、主動性，該公司領導決定以績效考核為抓手，改變公司現狀，實現公司順利轉型。華恒智信項目組在和該公司達成合作后，經過深入的調研、訪談，了解到該公司目前存在：考核目標對戰略目標的支持不足；日常管理數據缺失，領導定性打分缺乏客觀公正性；考核結果缺乏差異性，淘汰機制亟待加強。對此，華恒智信提出，緊密結合戰略