勞動協議時間怎么算【篇一：新勞動法下的工資計算方法】新勞動法下的工資計算方法一、最新勞動法與勞動協議法《勞動法》是１９９４年７月５日通過，１９９５年１月１日起施行的，至今現行有效。《勞動協議法》是2023年6月29日通過，2023年1月1日起施行。《勞動法》是全面規范勞動關系的綜合性法律，其中包含了《勞動協議》的內容；而新的《勞動協議法》則是在《勞動法》基礎上，專門針對事關勞動者合法權益的勞動協議關系制定的一部特別的法律。僅在勞動法范疇來看，《勞動法》是普通法，《勞動協議法》是特別法，按照法律層級和時間關系原理，新法優于舊法，特別法優于普通法，因此，假如《勞動法》中關于勞動協議方面的規定與《勞動協議法》中的規定有沖突，則以《勞動協議法》的規定為準；《勞動協議法》中未予規定的內容，仍按照《勞動法》的規定執行。問題如：新勞動法規定，月工作時間是20.83，月月計薪天數是21.75，那么節假日加班工資計算方法到底是月工資/20.83*3，還是月工資/21.75*3呢？解析：1、月工作時間，僅僅指勞動者全年法定工作日時間平均到每月究竟是多少，其計算方法是：年工作日定為250天2、月計薪天數，這個與計時工資的算法密切相關。為什么他不是20.83呢？由于國家規定，在法定假日（就是現在的清明中秋端午十一和春節）3.日工作時間、周均工作時間：新《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊因素需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。正常工作日延長工作時間的，應當支付不低于150%的工資；休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低于200%的工資；法定節假日安排加班的，應當支付不低于300%的工資。如何擬定加班工資的計算基準？按新勞動法，具體計算公式是：用月工資總額除以月計薪天數或小時數得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數。1。勞動者在進行加班費追索時，假如公司還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可規定額外支付25%的工資補償金。為了避免訴訟請求不妥，勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自愿加班的、計件工資沒有完畢工作量的、經勞動保障部門批準實行不定期工種的（重要指公司高層管理人員）。2。因用人單位辭退導致工資損失的糾紛。這里的損失涉及因誤工導致的本人工資損失和25%的工資補償金。假如司法機關認定公司辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。第2/5頁問題在于此類爭議勞動者是否也可以規定25%的補償金？法院在解決實踐中，重要是把握公司的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯限度等因素。如前所說，工資補償金具有處罰性質，因此假如勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資補償；假如勞動者沒有過錯，公司應當支付25%的工資補償金。2、關于經濟補償金、代告知金1、經濟補償金。按照國家有關規定，公司違法解除勞動協議的，或者按照有關規定解除勞動協議的，應當向勞動者支付一次性經濟補償金。勞動者在索取一次性經濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低于公司月平均工資的，按公司月平均工資的標準支付。假如地方規定和原勞動部規定不一致的，合用較高標準。應當明確一點，除了公司依據《勞動法》第25條做出的過失性辭退不成立時無需支付而外經濟補償金以外，其他情況下沒有按規定支付經濟補償的，還應當增長50%的額外經濟補償金。一是公司在試用期內解除勞動關系沒有依據的，也應當按規定支付經濟補償金；二是對于事實勞動關系的經濟補償，實踐中各地解決方式不大一致，假如屬于解除沒有簽訂勞動協議而形成的事實勞動關系，應當支付經濟補償金，假如屬于解除協議期滿沒有補簽協議形成的事實勞動關系，法院一般視為勞動關系終止，不支持經濟補償金。2、提前告知金。公司沒有提前30天書面告知解除勞動關系的，除了應當支付經濟補償金以外，還應當支付勞動者代告知金（提前告知金），標準是本人一個月工資，計算基數同經濟補償金。1、明確約定違約金的情況。假如雙方在勞動協議中已作出明確、合理的約定，則公司違法或者違約時應當按照勞動協議規定執行，支付勞動者違約金。同時，假如補償實際損失金額超過約定的，勞動者還可以規定增長補償金額。第3/5頁但在實際解決中，有些法院也許會認為，經濟補償金性質屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付協議違約金了－－這需要據理力爭。2、沒有明確約定違約金的情況。雙方對違約金額沒有約定的，公司應當按照勞動者的實際損失予以補償。公司違反規定或約定解除勞動關系，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續履行勞動協議，并規定公司補償停工導致的損失及仲裁和訴訟增長的費用（涉及仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等）；也可以選擇解除勞動協議，規定公司支付經濟補償金和補償經濟損失，甚至涉及協議期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中有判例。3、用人單位反訴經濟損失和培訓費的情況。在一些公司違法解除勞動協議引發的爭議中，用人單位為了減少損失，也許會反訴勞動者補償經濟損失和培訓費等。司法機關重要也是根據雙方過錯責任大小劃分責任，進行認定解決的。假如公司辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需補償經濟損失；至于培訓費，假如勞動者不樂意繼續履行勞動協議沒有違反公平原則的，法院也不會支持公司的主張。但是，假如涉及較大數額的經濟損失或者培訓費且勞動者有部分過錯的話，當事人有必要了解自身是的過錯大小、培訓費數額及服務期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應的理由。4、專題：解除勞動協議涉及的培訓費用問題。這種情況可以參照原勞動部的規定：假如雙方有勞動協議或者培訓協議約定培訓費、服務期的，一般按照約定解決，但培訓費必須是單位實際出資并規定有憑證。假如在試用期內，勞動者不必補償培訓費；假如是在試用期滿后的勞動期內，協議有約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動協議期等分出資金額，以職工已履行的協議期限遞減支付。沒有約定協議期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。第4/5頁1、關于補繳社會保險費。假如本地已經開展養老、失業、生育、工傷和醫療保險，公司沒有按照規定為勞動者辦理參保手續的，勞動者可提出補繳所有社保費。具體繳費時間按照勞動者入職之日起到離職之日至止計算，繳費工資基準按照勞動者的實際工資收入計算，繳費比率按照本地的規定和公司性質擬定。仲裁和法院一般都認同社會保險不受60天仲裁時效限制。尚有值得注意的地方是，目前很多公司都沒有在試用期內簽訂勞動協議，因此此期間也沒有為勞動者辦理社會保險，但是按照國家規定即使是在試用期內公司也應當為勞動者繳納社會保險費的。2、關于公司補償社會保險待遇損失。假如公司沒有辦理失業保險，可規定公司補償解除勞動關系后再就業前根據失業保險政策可取得的失業救濟費，此外尚有醫療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以規定公司補償。新進公司局限性一個月的工資怎么計算?基本工資是3000元.公司的工資計算周期是每月16日到次月15日.我是2023年11月5日進的公司,那11月份的工資應當怎么算對的?日工資應當是:3000/20.92=143.40元2023/10/16~2023/11/15期間共有23個工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(尚未進公司報到).這樣的話就有兩種算法a.11月工資=日工資*出勤工作日=143.4*9=1295.10元b.11月工資=月工資-日工資*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元由于a算法明顯對員工有利,而b算法明顯對公司有利.問題1.不知道a,b兩種算法那種對的,并且符合國家規定或者慣例.問題2.假如兩種算法都可以使用,而公司使用了算法b,可否通過那些途徑申請仲裁?按規定應當是按a方法結算,根據國家的工資支付暫行規定，公司應使用公布的“制度工作日”來計算加班工資；使用“當月計薪日”來計算假期的扣發工資額，所謂“計薪日”就是在日歷上勞動者本人當月應當上班的天數。這種方法是國家公認的，仲裁、法院也使用此方法來擬定加班工資和病假、事假工資。所以公司采用這種方法最保險，也不容易引起爭議。勞動者假如覺得公司自創的工資計算方式侵犯了本人權益，有權規定公司按上述方法重新計發。【篇二：《勞動協議法》規定二倍的工資到底怎么算？】《勞動協議法》規定二倍的工資到底怎么算？廣東廣強律師事務所鄧忠開《勞動協議法》第七章法律責任第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協議的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動協議的，自應當訂立無固定期限勞動協議之日起向勞動者每月支付二倍的工資。“二倍的工資”支付的情形有兩種：即第一款規定的用人單位未與勞動者訂立書面協議情形；第二款規定的不與勞動者訂立無固定期限勞動協議情形。其實此八十二條規定的就是用人單位拒絕與勞動者訂立“書面勞動協議“”無固定期限勞動協議“所應承擔的責任。下面，就此兩種情形下如何計算二倍的工資進行分析：一、不簽訂書面勞動協議第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協議的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。“理解這一點，我們需要援引本法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面協議的，視為用單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協議。“就是說，用人單位不與勞動者簽訂書面協議，僅在一年內罰，超過一年就視為已經訂立了無固定期協議，不再雙罰，這樣更有助于維護勞動者利益，并使勞資雙方勞動協議關系穩定。二、不訂立無固定期勞動協議第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動協議的，自應當訂立固定期限勞動協議之日起向勞動者每月支付二倍的工資。“計算公式：罰到簽訂為止=二倍的工資；理解這一點，需要援引本法第十四條二款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動協議。有下列情形之一，勞動者提出或者批準續訂、訂立勞動協議的，除勞動者提出訂立固定期限勞動協議外，應當訂立無固定期限勞動協議：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動協議制度或者國有公司改制重新訂立勞動協議時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡局限性十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動協議，且勞動者沒有第三十九條（用人單位單方解除勞動協議的法定情形）和第四十條第一項、第二項（用人單位解除勞動協議）規定的情形，續訂勞動協議的就是說，有此三種+1種（不簽訂書面協議）法定情形（至于實務中存在的其他視為無因定期限勞動協議情形另文探討，也可參閱《紀要》），用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動協議（勞動者提出或批準），用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動協議的，需自應當訂立無固定期限勞動協議之日起向勞動者每月支付二倍的工資。“近日，北京高院與北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律合用問題研討會會議紀要（二）對此的意見是：用人單位違反《勞動協議法》第十四條第二款、第八十二條第二款規定，不與勞動者訂立無固定期勞動協議的，二倍工資自應訂立無固定期限勞動協議之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動協議的前一日。同時，《紀要》對二倍的工資進行了“一分為二“的區分，二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，合用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定：”勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。“增長一倍的工資屬于處罰性補償的部分，不屬于勞動報酬，合用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。二倍工資合用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動協議行為處在連續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動協議所相應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。據此得出，二種情形下，勞動者無論按哪一種情形主張二倍的工資，用人單位實際給付勞動者的二倍工資均不超過十二個月+視為已簽訂無固定期勞動協議。（金牙大狀律師網原創，歡迎轉載，但需注明出處）【篇三：exce計算協議到期日期】一方面我們打開一個新的excel表建立一個人事信息庫框架，信息項目的設立您可根據本單位實際情況而定。如按abcd順序分別是“編號、姓名、部門、職務、身份證號碼、性別、出生年月、年齡、民族、籍貫、戶口所在地、畢業院校、專業、學歷、學位、入職日期、試用期到期時間、提前七天提醒、勞動協議到期時間、提前三十天提醒、續約到期時間……”接下來請您不要急著錄入人員信息，我們要對一些信息項進行函數設立，以便系統可以自動生成相關信息，這會使我們的工作產生事半功倍的效果。1、性別、出生月日、年齡的自動填充功能設立我們先對“性別”“出生年月”“年齡”進行函數設立。當我們輸入某人身份證號碼時，系統便會自動生成“性別”，“出生年月”及“年齡”，這樣就減少了我們錄入的工作量。請分別選擇性別、出生月日、年齡信息項單元格輸入下列公式:(1)性別:=if(mod(if(len(e3)=15,mid(e3,15,1),mid(e3,17,1)),2)=1,男,女)含義：“len(e3)=15”表達看e3中是否有15個字符;“mid(e3,15,1)”表達在e3中從第15位開始提取1位字符;“mod(mid()，2)=1”表達提取的字符除以2余數為1;“if(len(e3)=15,mid(e3,15,1),mid(e3,17,1)”表達看e3中是否夠15個字符，假如夠就從第15個字符開始取1個字符，假如不夠15個字符就從第17個字符開始取1個字符。我們的身份證號碼一般是15位或18位。“if(mod(if(len(e3)=15,mid(e3,15,1),mid(e3,17,1)),2)=1,男,女”表達所取字符除以2假如余數為1顯示男，否則顯示女。(2)出生年月:=date(mid(e3,7,4),mid(e3,11,2),mid(e3,13,2))含義：date(year,month,day);“mid(e3,7,4)”表達在e3中從第7個字符開始連續取4個字符表達年，用類似的表達方法一個人的出生年月日便可以通過函數設立表達出來，假如為了看起來方便，我們可以將單元格格式設立成年、月、日的日期格式，這樣顯示的結果會非常容易理解。(3)年齡:=datedif(g3,today(),y)含義：“datedif(date1,date2,“y”)”表達兩個日期的差值;“today()”表達系統自帶的日期即顯示當天日期;“datedif(g3,today(),y)”表達今天的日期與g3所表達的出生月日之間的年份差值，這樣一個人的年齡就會容易的顯示出來了。2、勞動協議期限的自動生成和提前30天定期提醒功能設立勞動協議管理也是人事管理中不可缺少的一部分，特別是勞動協議到期續簽問題更是不可忽視。假如由于我們的人為因素導致了勞動協議漏簽、延期簽訂等問題也許會給公司以及員工個人帶來一定的損失。從一個人入職簽訂試用期協議開始，再到簽訂正式勞動協議以及后來的續簽勞動協議，一系列的日期如何可以讓系統自動生成，并且形成系統提前30天自動提醒我們的功能呢？這需要對一些信息項進行函數設立。(1)試用期到期時間:=date(year(p3),month(p3)+3,day(p3)-1)含義：“date(year(),month(),day())”顯示指定日期;在這里我們假設試用期為3個月，我們需要在q3單元格中輸入上述公式，其中month(p3)+3