勞動法和社會保障法

（根據林嘉《勞動法和社會保障法》2009版整理）

緒論

勞動法和社會保障法的社會法屬性。2003年吳邦國將中國法律體系劃分為憲法和憲法

相關法、民法商法、行政法、經濟法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程序法7個法律部門。

勞動法和社會保障法的功能與價值。

上編勞動法

一、勞動法的基礎理論

1.勞動法概述

勞動法的產生：1802年英國《學徒健康和道德法》。

勞動法中的勞動具有從屬性（人格）、契約性、職業性、有償性。

勞動法調整對象：勞動關系，形式上的財產性、實質上的人身屬性，形式上的平等性、

實質上的從屬性。與勞動關系密切相關的其他社會關系，勞動行政部門、社保機構、勞動市

場服務機構、勞動團體如工會、勞動爭議處理機構等。

勞動法基本原則。勞動權平等原則，平等就業、待遇均等、勞動條件平等。勞動自由原

則，契約自由、結社自由與團體自治、禁止強迫勞動。傾斜保護原則，解雇保護、基準法定、

救濟保障。

2.勞動權

憲法中的勞動權。個體勞動權（自主擇業權、平等就業權、勞動保護權）、集體勞動權

（團結權、團體協商權、爭議權）。

勞動法中的勞動權。平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權

利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、

提請勞動爭議處理的權利。

3.勞動法的體系與地位

勞動就業法。就業促進法、職業培訓法、就業服務法、就業管理法。

勞動關系協調法。個體自治法（勞動合同法、勞動規則法）、團體自治法（工會法、用

人單位團體法、集體合同法、職工民主管理法）、國家干預法（工作時間與休息休假法、工

資法、勞動保護法）。

勞動保障法。勞動監察法、勞動爭議處理法、社會保險法。

勞動法公私兼容、以社會利益為本位。

4.勞動法律淵源

正式淵源：制定法（憲法、法律、行政法規、地方性法規、部門規章和地方政府規章、

國際勞工組織公約）、司法解釋、其他規范性法律文件。

非正式淵源：勞動政策、指導案例、用人單位的規章制度、集體合同。

適用：正式淵源優先原則、有利原則

二、勞動法的歷史

1.外國勞動法的歷史

2.中國勞動法的歷史

3.國際勞動法的歷史

國際勞工組織是聯合國專門機構之一，總部在日內瓦。

三、勞動法律關系

1.勞動法律關系總論

勞動法律關系的分類。企業的勞動法律關系、個體經濟組織的勞動法律關系、民辦非企

業單位的勞動法律關系、國家機關、事業單位、社會團體的勞動法律關系、其他用人單位的

勞動法律關系。個別勞動法律關系、集體勞動法律關系。單一勞動法律關系、多重勞動法律

關系。國內勞動法律關系、涉外勞動法律關系。

勞動法律關系特征。意志性、兼容性、職業性。

勞動法律事實：行為（當事人的行為、勞動爭議處理機構的行為、行政行為）、事件。

勞動法律關系的產生。

勞動法律關系的延續。

勞動法律關系的變更。

勞動法律關系的中止。

勞動法律關系的消滅。

2.勞動法律關系主體

勞動者。具有人格從屬性和經濟從屬性。勞動權利能力和勞動行為能力同時產生、不可

分割。我國最低就業年齡為16歲，經審批雜技團、歌舞團、體訓大隊招考藝徒或運動員可

例外。勞動權利能力和勞動行為能力不能代理。

勞動者團體。即工會。特點主要有階級性、群眾性、資源性。我國工會具有社團法人資

格。

用人單位。我國包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社

會團體。

用人單位團體。

3.勞動法律關系內容

對勞動者實行權利本位，對用人單位實行義務本位。

個別勞動法律關系中的權利和義務：勞動者的權利見“勞動法中的勞動權”，勞動者的

義務包括完成勞動任務、提高職業技能、執行勞動安全衛生規程、遵守勞動紀律和職業道德。

集體勞動法律關系中的權利和義務。工會權利：維護職工的合法權益、幫助指導職工簽

訂勞動合同、代表職工簽訂集體合同、參與企業的民主管理、參與檢查和監督勞動法的貫徹

實施、參與勞動爭議或與勞動有關事件的處理工作。

四、勞動就業法

1.勞動就業法概述

勞動就業關系不是勞動關系，包括勞動行政關系和勞動市場服務關系。

勞動就業法體系包括就業調控法、就業管理法、反就業歧視法、特殊群體就業保障法、

就業服務法、就業援助法、失業保險法。

勞動就業權內容：職業獲得權、工作自由權、就業平等權、就業服務權（含訓練）、就

業援助權、失業保障權。

國家義務：尊重、保護、實現。

2.就業調控

調控機構暫時為國務院勞動行政部門。

調控目標為充分就業。允許存在自然失業率。僅指城鎮就業目標。

調控手段：財政政策、金融政策、產業政策、投資政策人力政策、其他政策。

3.公平就業

不因民族、種族、性別、宗教信仰等受歧視，同工同酬。

就業歧視：沒有合法的目的和原因，機遇種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出

身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采區任何區別、排斥、

限制或者給予優惠，其目的或作用在于取消或損害勞動者的就業平等權。

4.就業服務和管理

公共就業服務體系。縣級以上政府設立。建立健全人力資源市場信息。

就業管理法的內容:培育和完善人力資源市場、對職業中介機構的管理、失業預警制度、

勞動力調查統計制度和就業登記、失業登記制度、全國人力資源市場信息網。

5.就業援助

就業援助的方法：稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼。

就業援助的途徑：公益性崗位安置。

就業援助對象：就業困難人員。

公益性崗位：政府投資開發、優先安排就業困難人員、國家給予崗位補貼和社會保險補

貼。

援助制度：促進殘疾人就業、對零就業家庭的就業援助、資源開采型城市和獨立工礦區

就業援助制度。

五、勞動合同法

1.勞動合同法概述

1.1我國勞動合同法的適用范圍：

境內企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（稱用人單位）與勞動者建立勞動關

系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者（通常是工勤人員），訂

立、履行、變更、解除或者中止勞動合同，依照本法執行。

《勞動合同法實施條例》規定依法成立的會計師、律師事務所等合伙組織和基金會也屬

于用人單位。

實行企業化管理的事業單位非工勤人員也適用勞動合同法。

用人單位的分支機構，依法取得營業執照或等級證書的，可以作為用人單位。否則需要

用人單位委托。

勞動者。男16至60歲，女16至55歲。外國人就業需辦理就業證，實行許可制度。

不適用勞動合同法的：公務員和比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員、

農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭保姆、利用業

余時間勤工助學的在校生。

1.2勞動合同的分類

固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同。在該用人單位連續工作滿10年、初次實行勞動合同或國企改制

重新訂立時勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年、連續訂立2

次固定期限合同，勞動者提出或者同意；用工之日起滿1年不訂立書面合同視為已訂立無固

定期限合同。公益性崗位不適用無固定期限合同以及支付經濟補償的規定。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

2.勞動合同的訂立

2.1訂立原則：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用。

2.2訂立方式：嚴格要求書面形式。是用人單位的義務，超過一個月不滿一年未簽訂書

面合同，支付二倍工資。滿一年，視為簽訂了無固定期限合同，且支付1年的二倍工資。

2.3訂立時間：勞動關系自用工之日起建立。允許1個月內補簽。

2.4勞動合同必備條款。用人單位未載明必備條款或未將文本交付勞動者，由勞動行政

部門責令改正，并賠償給勞動者造成的損害。缺少必備條款不導致合同無效。

2.5勞動合同約定條款。

不得約定除勞動合同法44條以外的終止條件。

試用期約定。只能約定一次。3個月以上不滿1年，不得超過1個月；1年以上不滿三

年，不得超過2個月；3年以上或無固定期限，不得超過6個月；以完成一定工作任務為期

限的或不滿3個月的，不得約定。試用期包含在勞動合同期限內。僅約定試用期，不成立,

該期限為勞動合同期限。試用期工資不得低于80%和最低工資標準。

培訓和服務期。可以約定違約金，不得超過培訓費用。

保守秘密和競業限制。競業限制期限不得超過2年。

補充保險和福利待遇。

2.6限制約定的條款

第二職業條款。對本單位工作造成嚴重影響或用人單位提出拒不改正，用人單位可以解

除合同；用人單位招用尚未解除或終止勞動合同的給其他用人單位造成損失的，承擔連帶賠

償責任。

違約金和賠償金條款。除了服務期和競業限制條款外，不得約定由勞動者承擔違約金。

2.7禁止約定的條款

歧視條款。

生死條款。

保證金條款。

2.8勞動合同的無效

以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，合同無效。

用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，該類條款無效。

違反法律、行政法規強制性規定的，該類條款無效。

勞動合同的無效或部分無效由仲裁機構或法院確認。

勞動合同全部無效的，用人單位仍應支付勞動者已付出的勞動報酬。

3.勞動合同的履行和變更

全面履行：實際履行、親自履行、協作履行。

勞動者權利的保護：及時足額支付勞動報酬、保證休息休假、安全衛生。

用人單位變更名稱、法定代表人不影響勞動合同。

用人單位合并或者分立，勞動合同由變更后的用人單位承繼。

合同履行地與用人單位注冊地勞動標準不一，適用合同履行地。但注冊地標準高于履行

地，且約定適用注冊地，從其約定。

4.勞動合同的解除和終止

4.1解除分類：單方解除、協議解除；法定解除、約定解除。

4.2狹義上的合同終止不包括合同解除。期滿；退休；勞動者死亡或宣告死亡或失蹤；

用人單位破產；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散。

4.3勞動者解除勞動合同的情形

當事人雙方協商一致解除。勞動者提出的不支付經濟補償金。

勞動者通知解除：提前30日書面通知和試用期提前3日通知

勞動者隨時解除：未按約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未

依法繳納社會保險費、違反法律法規損害勞動者利益、用人單位欺詐或脅迫或乘人之危訂立

或變更合同、用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利。

勞動者立即解除：用人單位暴力威脅或非法限制人身自由強迫勞動、用人單位違章指揮

強令冒險作業危及人身安全。

4.4用人單位解除勞動合同。

雙方協商一致解除。用人單位提出要支付補償金。

用人單位因勞動者過錯單方解除：試用期被證明不符合合同中約定的錄用條件；嚴重違

反用人單位規章制度；嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害；第二職業嚴重影響本

職工作，或經用人單位提出拒不改正；欺詐或脅迫或乘人之危訂立或變更；被依法追究刑事

責任。

勞動者無過失，用人單位解除（提前30日通知或額外支付一個月工資-代通知金）：患

病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作及另行安排的工作；不能勝任、經培訓或調整

崗位仍不能勝任；訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化導致不能履行合同，且經協商

無法變更。

經濟性裁員。優先留用較長固定期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業人員、有

需要扶養的老人或未成年人。

4.5經濟補償金

應當支付的情形：勞動者隨時解除和立即解除；用人單位提出雙方協商一致解除；勞動

者無過失用人單位解除；經濟性裁員；合同期滿而終止（勞動者不同意續訂除外）；用人單

位主體資格喪失；其他如以完成一定工作任務為期限的合同因任務完成而終止。

每滿一年支付一個月工資。6個月以上不滿一年按一年計算；不滿6個月支付半個月工

資。最高為平均工資三倍，最長年限不超過12年。為前12個月所有貨幣性收入的平均數。

4.6賠償金

賠償金針對用人單位違反規定解除或終止勞動合同的懲罰性賠償,不能與經濟補償金同

時適用。

支付標準為經濟補償標準的2倍。

4.7解除或終止勞動合同的附隨義務

用人單位出具證明、15日內辦理檔案和社保轉移；勞動者辦理工作交接；用人單位保

存勞動合同2年。

5.勞務派遣和非全日制用工

5.1勞務派遣

關系主體：勞務派遣單位、勞動者、實際用工單位。

勞務派遣單位只能采取公司形式，注冊資本不得少于50萬。

勞務派遣單位應當與老大娘跟著訂立2年以上固定期限合同，按月支付報酬，無工作期

間，按最低工資標準支付。

勞務派遣單位與用工單位必須簽訂勞務派遣協議，不得將連續用工期限分割。

跨區的勞務派遣，勞動者按用工單位所在地標準執行。

勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

勞務派遣的經濟補償金和賠償金同正常勞動關系一樣，有勞務派遣者支付。

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。

5.2非全日制用工

以小時計酬，平均每日不超過4小時，每周累計不超過24小時。

可以建立多重勞動關系。

允許訂立口頭合同。

不得約定試用期，計酬標準不低于當地最低小時工資標準，結算周期不得超過15日。

任何一方可以隨時通知對方終止用工，不需要支付經濟補償。

六、集體合同法

1.集體合同法概述

集體合同可以彌補勞動立法、勞動合同的不足。

模式包括單一層次集體合同模式（基層集體合同）和多層次集體合同模式。

我國集體合同的分類：基層集體合同和區域性、行業性集體合同；專項集體合同和綜合

性集體合同。

集體合同條款：標準性條款；目標性條款；勞動關系運行規則條款。

集體合同應當是書面形式，口頭協議不具效力。

我國規定期限為1至3年。

2.集體合同的訂立

訂立主體：我國規定為縣級以下區域工會和基層工會組織；用人單位法定該表人。

訂立程序：確定集體協商代表、集體協商、職代會討論通過、政府審查確認。

3.集體合同的履行、變更、解除和終止

原則上任何一方不能單方解除集體合同，除非破產等不可抗力。

4.集體合同的效力

效力形式：準法規效力、債權效力、組織效力。

勞動基準、集體合同、勞動合同效力關系。

七、工作時間和休息休假法

1.工作時間法

標準工作時間：每日8小時，每周40小時，每年250天。

縮短工作時間：特定工作崗位、夜班工作、哺乳期女職工。

不定時工作時間：需履行審批手續。

綜合計算工作時間：需履行審批手續。

計件工作時間。

非全日制工作時間。

2.休息休假

工作日內的間歇時間。不低于半小時。

兩個工作日之間的休息時間。輪班的不得連續工作兩班。

休息日。每周至少1日。加班工資200%。

法定休假日。全體公民放假的節日，逢周末應在工作日補假，加班工資300%。部分公

民放假的節日，逢周末不補，加班不支付加班工資。

年休假。不享受當年年休假（已享受不再享受下一年）：享受寒暑假且多于年休假；事

假累計20天且不扣工資；累計工作滿1年不滿10年的請病假累計2個月以上；累計工作滿

10年不滿20年的請病假累計3個月以上;累計工作滿20年以上的請病假累計4個月以上。

工齡滿1年不滿10年的5天；滿10年不滿20年的10天；滿20年的15天。其他休息休

假日不計入年休假。可以分段安排，但原則上不跨年。用人單位不安排年休假，支付300%

工資，職工書面提出不休的支付正常工資。

探親假。適用于國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的。包含

休息休假日。探望配偶每年一次30天，未婚職工探望父母每年一次20天，已婚職工探望父

母每四年一次20天。支付標準工資。探望配偶和未婚職工探望父母路費由單位負擔。已婚

職工探望父母路費在月標準工資30%以內本人自理，超過部分單位負擔。

其他休假。產假、婚喪假。

3.延長工作時間及其限制

加班是在公休日或法定休假日上班，加點是在工作日超過工作時間上班。

禁止對未成年工、孕期內女職工、哺乳期內女職工延長工作時間。

應當與工會和勞動者協商。

時間限制：每日不超過1小時，特殊原因不超過3小時，每月累計不得超過36小時。

補休，不能安排支付200%工資。

加點支付150%工資；加班支付200%工資；法定節假日加班支付300%工資。

八、工資法

1.工資法概述

工資的構成，包括基本工資（也稱標準工資）、輔助工資（各類獎金、補貼、加班費）。

工資立法的基本原則：按勞分配原則、同工同酬原則、在經濟發展的基礎上逐步提高工

資水平的原則。

2.基本工資制度

工資分配制度。用人單位工資分配自主權。

目前企業主要工資制度：等級工資制、崗位技能工資制、效益工資制、年薪制。

工資集體協商制度。

3.最低工資制度

不能包含在最低工資中的項目：延長工作時間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、

有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇；伙食、

住房補貼等非貨幣收入。

4.工資支付保障制度

工資支付形式，應當以法定貨幣支付。支付對象必須為勞動者本人或其委托的人。支付

時間必須按時支付，如遇節假日或休息日應提前支付。

特殊期間的工資支付：休假；依法參加社會活動；停工期間；企業依法破產時，延長工

作時間的工資；特殊人員的工資。

禁止克扣或無故拖欠工資。

不屬于克扣情形：代扣代繳個稅；代扣代繳勞動者負擔的社保；法院裁判要求代扣的撫

養費或贍養費。

允許減發工資情形：勞動合同中約定；依法制定并經職代會批準的廠規廠紀明確規定；

與經濟效益聯系的因效益下浮；勞動者事假。

不屬于無故拖欠：不可抗拒的自然災害、戰爭等無法按時支付；生產經營困難、資金周

轉受影響，并征得工會同意。

工資扣除數額限制：勞動者原因造成損失，且勞動合同有約定賠償經濟損失，可扣除不

超過當月工資20%,且不低于最低工資標準。

九、勞動保護法

1.勞動保護法概述

勞動保護法的特征:保護對象具有首要性、內容大都具有技術性、法律規范具有強制性、

適用范圍具有廣泛性。

勞動保護立法劃分為勞動安全衛生技術規程和勞動安全管理制度。

勞動關系保護的主體包括國家、用人單位以及勞動者。

2.勞動安全衛生技術規程

安全方面：工廠安全技術規程、建筑安裝工程安全技術規程、礦山安全技術規程。

衛生方面：防毒、防塵危害；防止噪音危害；防止電磁輻射危害；防暑降溫、防凍取暖

和防濕；通風和照明；生產輔助設施和個人防護用品。

3.勞動保護管理制度

安全生產管理制度：安全技術措施計劃制度、安全生產責任制度、安全生產教育制度、

安全生產檢查制度、生產安全事故應急救援與調查處理制度。

職業病防治管理制度：職業病危害項目申報制度；建設項目職業病危害的評價、審核制

度；工作場所職業病危害因素監測及評價制度；職業危害的警示告知制度；職業健康監護制

度。

4.女職工和未成年工的特殊勞動保護

4.1女職工的特殊勞動保護

禁忌勞動范圍：礦山井下作業；森林業伐木、歸楞及流放；第四級勞動強度的作業；建

筑業腳手架的組裝和拆除以及電力電信的高處架線；連續負重（每小時6次）每次超過20

公斤或間斷負重超過25公斤。

經期禁忌：低溫作業；第三級勞動強度作業；第二級及以上高出作業。

孕期禁忌：場所有毒物質超過國家衛生標準；抗癌等制藥行業；場所放射物質超過規定

劑量；第三級勞動強度；全身強烈振動作業；需要頻繁彎腰、攀高、下蹲；所有高處作業;

不得延長勞動時間；7個月以上不得安排夜班。

哺乳期禁忌：第三級勞動強度作業；場所有毒物質、有機物超過國家衛生標準；不得延

長勞動時間；不得安排夜班。

4.2未成年工的特殊勞動保護

禁忌：礦山井下；有毒有害；第四級體力勞動強度的作業。

定期健康檢查。

佩戴未成年工登記證上崗。

十、職業培訓法

1.職業培訓概述

立法原則：先培后用原則；培訓費用合理分擔原則。

職業培訓分類：就業前培訓、轉業培訓、學徒培訓、在崗培訓、轉崗培訓、再就業培訓。

2.職業培訓的主要形式

學徒培訓。學徒與用人單位和師傅分別訂立學徒培訓合同、師徒合同。不少于2年。學

習期間按月發給生活費。

學校正規培訓。技工學校培訓、職業（技術）學校培訓、成人高等學校培訓。

就業訓練。就業前訓練（勞動預備制培訓、大學生就業前培訓、特種崗位的上崗前培訓）、

再就業訓練。

職工培訓。

創業培訓。

3.職業技能鑒定

非強制，不是就業準入標準，僅為了方便用人單位錄用。

十一、勞動監察法

1.勞動監察概述

特征：法定性、行政性、專門性、綜合性。

勞動監察與勞動監督、勞動仲裁的關系。

2.我國勞動監察制度的基本內容

監察主體：勞動保障監察機構、勞動監察員。

監察對象：用人單位和其他勞動服務主體。

監察形式：日常巡視檢查；審查報送材料；接受舉報、投訴。

管轄：縣級以上設立。用人單位用工所在地管轄。

十二、勞動爭議處理法

1.勞動爭議處理概述

勞動爭議指勞動者與用人單位之間以勞動權利和義務為中心所發生的糾紛。

勞動爭議的范圍：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動

合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保

險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金

等發生的爭議。

勞動爭議處理原則：著重調解原則；合法、公正、及時原則；三方原則（政府、工會、

用人單位）。

勞動爭議處理機制。協商和解。調解。勞動仲裁，必經程序（工資欠條追索和申請支付

令除外），不服雙方都可起訴（有兩種情況用人單位不得起訴）。訴訟。

2.勞動爭議調解

由基層群眾性組織承擔，包括企業勞動爭議調解委員會、依法設立的人民調解組織、在

鄉鎮、街道設立的組織。

調解協議具有合同效力。

3.勞動爭議仲裁

我國勞動爭議仲裁制度具有公正性、及時性、強制性。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面的代表組成。仲裁庭分

為獨任制和合議制。仲裁員需有以下條件之一：曾任審判員；從事法律研究、教學并具有中

級以上職稱；具有法律知識、從事人力資源管理或工會等專業工作滿5年；律師執業滿3

年。

管轄地。勞動合同履行地和用人單位所在地管轄。勞動合同履行地優先。企業與職工不

在同一地，由職工當事人工資所在地管轄。

時效：1年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬的爭議不受限制，但勞動關系終止的應

在1年內提出。

正式審理前，應當進行調解。勞動者無法提供的證據，仲裁庭可要求用人單位提供，否

則承擔不利后果。

對一部分事實已經清楚的，可以先予裁決并先予執行，勞動者不用提供擔保。

45日內結案，復雜的經主任批準可延長15日。

兩類案件的裁決用人單位不得起訴，勞動者可以起訴：追索報酬、工傷醫療費、經濟補

償或者賠償金不超過最低工資標準12個月的；因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、

社會保險等方面發生的爭議。

其他裁決雙方都可以向法院起訴。

向中級法院申請撤銷裁決：法律適用錯誤；無管轄權；違反法定程序；裁決根據的證據

是偽造的；對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據；仲裁員索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁

決。撤銷后15日內起訴。

4.勞動爭議訴訟

工資欠條直接起訴，按普通民事糾紛受理。

用人單位所在地或勞動合同履行地的基層法院管轄。先受理原則。

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作

年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負責舉證。用人單位認為不是工傷的負責舉證。

支付令。適用于勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金和賠償金。用人單位提

出異議，支付令失效，勞動者可以直接起訴，可以不再經過勞動仲裁。

十三、勞動法律責任

1.勞動法律責任的概念和特征

特點：以用人單位的法律責任為主，以單位責任為主、責任人員個人責任為輔，大多由

立法規定，勞動者的責任以約定為主。

2.違反勞動法律的行為及其處罰

3.勞動法律責任的類型及承擔方式

民事責任：違約金（具有補償性）；賠償金（與經濟補償不能并用）。

行政責任：罰款；警告；改正；責令停產整頓；吊銷營業執照或者許可證；沒收違法所

得；行政拘留。

刑事責任。

下編社會保障法

十四、社會保障法概述

1.社會保障概述

針對公民在年老、疾病、傷殘、失業、生育、死亡、遭遇災害、面臨生活困難時給予物

質幫助。

社會保障與社會福利、社會保險、社會救助、社會優撫等的關系。

社會保障具有保障性、強制性、社會性、互助性。

2.社會保障法的概念和特征

社會保障關系的主體：社會成員是社會保障的受益主體；用人單位是社會保障的主要繳

費主體；國家或者政府是社會保障的責任主體和行政主體；社會保障管理和經辦機構是社會

保障的服務主體。

3.社會保障法的歷史

4.社會保障制度的功能

十五、社會保險法基礎理論

1.社會保險概述

功能：生存保障、秩序維持、激勵自足。

2.社會保險法概述

基本原則：社會安全原則；強制保險原則；所得再分配原則；基本生活保障原則；自給

自足原則。

3.社會保險法律關系

社會保險法律關系主體:社會保險經辦機構;被保險人;被保險人以外的其他保險對象；

社會保險輔助機構；投保人。

社會保險法律關系客體：保險費用征繳行為和保險待遇給付行為。

社會保險法律關系內容：保險費用繳納請求權、保險費用繳納義務、保險待遇給付請求

權、保險待遇給付義務。

十六、養老保險法

1.養老保險概述

特點：應對的社會風險具有確定性、給付具有持續性。

2.城鎮職工基本養老保險制度

適用范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及

其職工；實行企業化管理的事業單位及其職工；城鎮個體工商戶、靈活就業人員。

養老保險基金的組成：企業和被保險人繳納的基本養老保險費；基本養老保險費利息和

其他收益；財政補貼；滯納金；其他。

個人賬戶資金。

養老保險待遇給付條件：達到國家規定的退休條件并辦理相關手續的；按規定繳納基本

養老保險費累計繳費年限滿15年的。

3.農村養老保險制度

農民工的養老保險。問題重重。

農村養老保險。

十七、醫療保險法

1.醫療保險法概述

醫療保險法律關系主體：政府；醫療保險機構；醫療服務機構；被保險人；用人單位。

2.城鎮醫療保險制度

主要包括城鎮職工基本醫療保險和城鎮居民基本醫療保險制度。前者強制，由用人單位

和勞動者繳納。后者自愿，國家予以一定補貼。

我國實行醫保定點機構與后付制。

補充醫療保險：自愿參加，但只有參加了基本醫療保險的職工和用人單位才能參加。包

括企業補充醫療保險、職工商業補充醫療保險、職工互助醫療保險。

3.農村合作醫療保險制度

以大病保險為主。

十八、工傷保險法

1.工傷保險與工傷保險法

工傷保險特點：強制性、保障性、互濟性、權力與義務不對等性、待遇水平較高。

工傷保險法的基本原則：無過失補償原則；有利于工傷職工原則；工傷補償、工傷預防、

職業康復相結合原則。

工傷保險法適用范圍：企業、有雇工的個體工商戶及其職工；國家機關及其工作人員；

事業單位、民間非營利組織及其工作人員。

退休人員工傷的認定各地不一。

2.工傷認定

典型工傷情形：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后

在工作場所內，從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作

場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患法定職業病的；因工外出期間，由于工

作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的。

視同工傷情形：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效

死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因

戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

不認定為工傷的情形：因犯罪或者違反治安管理傷亡的；醉酒導致傷亡的；自殘或者自

殺的。

工傷認定申請主體：職工所在單位；工傷職工或其直系親屬、工會組織。

3.勞動能力鑒定與工傷保險待遇

醫療費用從工傷保險基金中支付，住院伙食補助由原單位按因公出差伙食標準的70%

發放，經辦機構同意的外地就醫差旅費用人單位報銷。

停工留薪期內，原工資福利待遇不變，所在單位按月支付。一般不超過12個月，經設

區的市級勞動能力鑒定委員會確認可延長12個月。

護理費由所在單位負責。

工傷傷殘待遇：停工留薪期滿，停發原工資福利，開始享受工傷傷殘待遇。包括生活護

理待遇、傷殘待遇（保留勞動關系或安排適當工作，且支付傷殘金）、配置輔助器具待遇、

因工死亡待遇（喪葬補助金、供養親屬撫恤金、工亡補助金）。

停止享受工傷保險待遇：喪失享受待遇條件、拒不接受勞動能力鑒定、拒絕治療、被判

刑正在收監執行。

第三人侵權造成工傷，可以享受工傷待遇并請求侵權人賠償，即獲得雙倍賠償。

4.工傷保險基金

以支定收、收支平衡。按行業風險制定標準，并實行費率浮動。

5.工傷保險爭議處理

爭議種類：用人單位與工傷職工及其直系親屬之間的爭議；用人單位與社會保險經辦機

構之間的爭議；工傷職工及其直系親屬與社會保險經辦機構之間的爭議；工傷認定機構與用

人單位、工傷職工及其直系親屬之間的爭議；社會保險經辦機構與醫療機構、輔助器具配置

機構之間發生的爭議。勞動能力鑒定結論不具有可訴性。

用人單位與工傷職工及其直系親屬之間的爭議屬于勞動爭議，應當適用勞動爭議處理