重慶S公司績效管理問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u26445摘要 摘要：目前，我國的經(jīng)濟不斷發(fā)展，市場上出現(xiàn)了很多企業(yè)，企業(yè)彼此之間展開競爭，生存環(huán)境受到很大挑戰(zhàn)。對于企業(yè)發(fā)展來說，人力資源起到重要作用，這就要求企業(yè)做好人力資源管理，加強員工績效管理，更好地推動企業(yè)發(fā)展。本次借助文獻分析法以及案例分析法，在閱讀了學者們針對企業(yè)績效管理研究的相關(guān)文獻后，將重慶惠農(nóng)公司作為案例研究對象，對該企業(yè)的員工績效進行研究，總結(jié)績效管理的重要作用，通過對重慶惠農(nóng)公司現(xiàn)有績效管理進行研究與分析，發(fā)現(xiàn)重慶惠農(nóng)公司當前員工績效管理中的主要問題可以分為以下幾點，其一是績效考核指標缺乏科學性；其二是績效考核反饋機制隨意性較強；其三是績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面，為了解決這些問題，根據(jù)公司實際情況，本文提出，在后續(xù)的發(fā)展中，重慶惠農(nóng)公司要積極制定科學的績效考核指標，同時加強績效反饋機制建設(shè)，最主要就是建立科學的績效考核體系。希望通過這些措施，有助于公司未來不斷完善其績效管理體系，促進企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；績效考核；個案研究1引言績效考核管理是企業(yè)加強自身改革、優(yōu)化資源配置，促進自身發(fā)展的關(guān)鍵，可以有效提升員工的工作積極性[1]。在目前的發(fā)展情況下，整體的經(jīng)濟向更好、更快方向發(fā)展，對企業(yè)來說，想要實現(xiàn)自身的發(fā)展，就需要不斷完善自身的績效考核體系，從而助推企業(yè)做優(yōu)、做大、做強。農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)日常涉及的內(nèi)容相對較大，例如產(chǎn)品的生產(chǎn)、研發(fā)、制造等，因此，績效考核管理需要滲透到企業(yè)的各個部分，以此來保證企業(yè)不斷發(fā)展。加強對員工的績效考核，激發(fā)其工作積極性也尤為重要[2]。本文研究主題為績效管理，結(jié)合重慶惠農(nóng)公司作為研究案例，通過對其現(xiàn)有的績效考核管理體系研究，在問題解析的基礎(chǔ)上，提出績效考核優(yōu)化體系，進而能夠幫助惠農(nóng)公司增強績效考核能力，建立完善的績效考核體系。也期望能夠給予眾多農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)借鑒與參考，幫助其結(jié)合自身特點展開研究與分析，并通過引入先進的績效考核體系，從而幫助我國企業(yè)提高績效考核能力，從而進一步提高我國企業(yè)競爭力，增加市場份額。2文獻綜述2.1相關(guān)概念2.1.1績效管理績效管理簡單來說就是企業(yè)的各級管理者以及員工，為了完成組織制定的目標，參與到績效計劃的制定、績效輔導溝通以及績效考評評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的循環(huán)過程之中，展開績效管理就是為了保證能夠不斷提升個人以及部門、組織的績效[3]。從下圖1績效管理流程圖中可以看出，首先制定績效計劃，隨后再去多績效進行考核，通過考核結(jié)果反饋，再去及時進行調(diào)整，將考核結(jié)果進行有效應(yīng)用。績效管理過程績效管理過程績效改進和導入績效計劃績效改進和導入績效計劃崗位職責組織目標崗位職責組織目標績效反饋與面談績效考核績效實施績效反饋與面談績效考核績效實施結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用通過溝通改進工作、薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓與教育等圖1績效管理流程圖2.1.2關(guān)鍵績效指標理論KPI主要是一種依托企業(yè)戰(zhàn)略目標進而確定目標實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，從而確定關(guān)鍵績效指標的績效評價方法，關(guān)鍵績效指標法運用二八原理來確定關(guān)鍵成功因素以及關(guān)鍵績效指標，二八原理主張成功由少數(shù)核心決定，即由影響成功因素中的20%決定。當績效評價與企業(yè)戰(zhàn)略目標相掛鉤時，影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的因素很多，而相對應(yīng)的是，企業(yè)可實施的戰(zhàn)略資源總是有限的，若將影響戰(zhàn)略目標的所有因素進行分析，則可能導致分析結(jié)果的低效和資源的浪費，因此，將績效執(zhí)行的行為與戰(zhàn)略目標緊密相連，可大大減少資源的浪費，進而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與績效的提升[4]2.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1國外績效管理研究現(xiàn)狀美國等發(fā)達國家很早開始進行績效管理的研究，GroupCN（2021）認為績效管理應(yīng)該考慮到績效考核的公平性，主要從分配、流程、人際和信息等四個方面進行考量；AfifahZ（2021）通過對敦豪航空公司的績效管理研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)如果想要發(fā)揮績效考核的效用，就需要處理好企業(yè)股東和公司之間的復雜關(guān)系，并在此找到相應(yīng)的平衡點，并進行績效考核的推行。此外，在相關(guān)的方法上，GuptaN,ChaturvediP（2022）提出，在敏捷開發(fā)體系中的研究人員績效考核結(jié)果良好的員工，應(yīng)對其進行資金獎勵，對員工的工作積極性及工作效率形成正面影響，使企業(yè)員工的績效獎懲制度成為一個標準的體系。2.2.2國內(nèi)績效管理研究現(xiàn)狀劉劍（2020）通過對52家大型企業(yè)的績效考核管理進行研究，發(fā)現(xiàn)該52家企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀依然存在諸多問題，包括設(shè)計指標的不科學性、指標過多但是雜亂無章、企業(yè)信息管理落后等缺點；吳彧（2019）認為我國目前眾多企業(yè)的績效考評辦法，依然停留在傳統(tǒng)的績效考核觀念當中，需要緊急進行改進和升級，引進正確的績效考核管理觀念、對績效考核指標進行科學性探討、建立有效的績效考評機制等；王莎莎（2021）認為改變個人結(jié)果導向為利益相關(guān)者價值分享、變封閉績效評價系統(tǒng)為開放績效評價系統(tǒng)、通過工作再設(shè)計、變革領(lǐng)導方式、創(chuàng)新激勵制度等方式是優(yōu)化知識型員工績效評價的現(xiàn)實選擇。吳佩玉（2021）表示，績效的考核如果做得好，就能夠為優(yōu)秀員工創(chuàng)作更多的機會，有助于提升員工的榮譽感、學習欲望，反過用學到的新知識或觀點促進工作效率和質(zhì)量的提高。2.2.3文獻述評通過對國內(nèi)外學者的研究現(xiàn)狀進行分析后可以發(fā)現(xiàn)，學者們針對績效管理理論進行了界定，同時分析了績效管理的主要方法，對績效考核展開研究，給出了科學的績效考核方法。在實踐層面，國內(nèi)外的學者在研究中都選擇了一些具體的公司展開分析，調(diào)查公司在績效考核中存在的主要問題，并給出了相應(yīng)的解決對策，這為本次研究提供了一些參考與借鑒。3重慶惠農(nóng)公司績效管理現(xiàn)狀分析3.1重慶惠農(nóng)公司簡介重慶惠農(nóng)公司成立于2010年，位于重慶合川區(qū)，公司主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)就是與農(nóng)業(yè)相關(guān)的產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售，成立之初，公司不管是在人員、規(guī)模等方面都非常小，整體的市場競爭力相對較差，后續(xù)經(jīng)過十多年的發(fā)展，目前公司的人員數(shù)量正在逐步增長，整體的銷售規(guī)模也在與日俱增。目前公司的人員體系趨于完整，主要部門分為銷售部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、行政管理部等，伴隨人員的增多，也將公司的產(chǎn)品逐漸推往全國各地，客戶群體遍布較為廣泛。圖2重慶惠農(nóng)公司組織結(jié)構(gòu)3.2績效考核實施現(xiàn)狀為了有效推進重慶惠農(nóng)公司員工績效考核，公司專門針對績效考核制定了《績效考核管理制度》，該制度充分結(jié)合了公司各個部門員工的工作職責特點，明確績效考核的主題思想、考核的主要范圍、對象、考核采取的資料、方法等，在制度中要求考核由各部門負責人進行，過程中時刻監(jiān)督員工基本狀況，真實記錄員工表現(xiàn)[7]。在考核中，從最初的個人評價到現(xiàn)在，分解為各個部門制定的目標來評價每個部門，然后將每個部門的目標分解為個人的指標來評價每個員工。從最簡單的基于問卷的績效評估到目前的KPI體系。目前公司采用KPI體系考核，考核中將部門與個人相聯(lián)系，考核的周期主要劃分為月度與季度，在月度考核過程中，部門的考核得分與員工相關(guān)，之后再計算出員工的個人績效。部門管理者會根據(jù)員工日常工作中的主要表現(xiàn)、能力等，結(jié)合考核指標，對員工打分，主要打分情況見下表1所示。表1績效考核表被考評人：考評人：1.重要任務(wù)/滿分：90分及格分：45分（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（2）工作難度（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（3）新技術(shù)使用情況（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（4）管理責任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（5）技術(shù)責任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（6）其他臨時工作（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）分數(shù)：2.崗位工作/滿分：45分及格分：22.5分1、工作水平A（）B（）C（）D（）E（）2、個人能力A（）B（）C（）D（）E（）3、建議及接受建議A（）B（）C（）D（）E（）4、工作總結(jié)及開發(fā)計劃A（）B（）C（）D（）E（）5、員工素質(zhì)A（）B（）C（）D（）E（）6、日常表現(xiàn)A（）B（）C（）D（）E（）分數(shù)：3.工作態(tài)度/滿分：45分及格分：22.5分互評分數(shù)：考評人評語：合計總分：考評人簽字：績效考核流程是部門負責人每月匯總部門員工的績效考核得分。匯總后，部門領(lǐng)導會將結(jié)果發(fā)送到部門每個員工的郵件中。收到郵件后，員工進入KPI系統(tǒng)并填寫績效考核得分。部門全體員工填寫結(jié)果后，部門負責人進入關(guān)鍵績效指標體系，審核員工填寫的績效得分。3.3績效反饋現(xiàn)狀公司績效考核結(jié)束后，為了考核其結(jié)果的實際意義，對員工進行考核績效反饋便是不可或缺的環(huán)節(jié)。惠農(nóng)公司的績效考核結(jié)果，依據(jù)員工職能進行劃分，總計被劃分為5個等級，并設(shè)置了各等級員工比重，在確保合理的前提下強制性地分布[8]。績效考核結(jié)果分布比例如表2。表2惠農(nóng)公司人員績效考核等級分布考核等級優(yōu)秀良好稱職不合格分布比重%＜1515-4020-3015-303.4績效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀通過績效考核，為企業(yè)的發(fā)展提供了更多積極作用，借助績效考核，員工的工作積極性不斷提升，本身績效考核就與自身的工資掛鉤，員工為了得到更高報酬，不斷發(fā)揮自身的主觀能動性，極大地提升了工作效率。同時在整個績效考核過程中，負責人會及時觀察并記錄員工表現(xiàn)，當績效考核結(jié)果下發(fā)時，也會積極與員工就結(jié)果進行溝通，幫助員工找到問題，并提出針對性地解決對策，使員工不斷進步。在每次績效考核結(jié)束后，員工得到考核結(jié)果后，惠農(nóng)公司人力資源部將組織績效考核小組對全體員工面進行面談交流考核意見，形式可以是多樣的，但是必須要有反饋結(jié)果存檔。在意見交流中，人員可以就考核的形式、考核人員的考核規(guī)范、考核結(jié)果的應(yīng)用等提出意見，可以幫助惠農(nóng)公司更好的完善人員績效考核程序和內(nèi)容。此外，在意見交流中，員工也能及時了解到自己與考核要求的差距，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。惠農(nóng)公司將這種事后交流方式形成公司管理慣例，使績效考核工作贏得員工的認可。表3為惠農(nóng)公司人員績效面談記錄表。表3惠農(nóng)公司員工績效面談記錄表部門面談時間被考核者崗位考核者崗位工作業(yè)績要點123行為表現(xiàn)要點123改進措施123新的目標被考核者簽名考核簽名主管領(lǐng)導簽名4重慶惠農(nóng)公司員工績效管理存在的問題4.1績效考核指標缺乏科學性重慶惠農(nóng)公司績效考核的主要方法是KPI指標，但KPI指標在一定程度上來說是不科學的。KPI指標需要進行合理分解，后續(xù)的月度整體工作計劃都和KPI指標的制定存在一些問題。雖然公司銷售服務(wù)設(shè)定了C1職業(yè)素養(yǎng)、C2專業(yè)技能，但在實際操縱中卻很少得到運用，通過展開員工對績效考核內(nèi)容的調(diào)查，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，如圖3所示，只有27.1%的人員認為公司的績效考核內(nèi)容合理，很不合理和不合理的占到一半以上。圖3銷售人員對績效考核內(nèi)容是否合理的認識4.2績效考核反饋機制隨意性強重慶惠農(nóng)公司在日常績效管理中對反饋和溝通關(guān)注甚少，績效考核的目的不夠明確，因此很多員工對績效考核都不了解，不利于考核實施。公司實施的績效考核與員工績效缺乏實際聯(lián)系，考核的對象也不夠明確，這就導致考核工作難以進行。針對考核反饋并不完善，雖然考核結(jié)果會下發(fā)給員工，但是并沒有對此進行解釋，員工了解自己的考核結(jié)果，但不明白這些結(jié)果具體來由，這在一定程度上很難激發(fā)員工的積極性。本身績效考核對于員工來說就非常重要，重慶惠農(nóng)公司對于績效考核的反饋機制不完善，缺乏溝通反饋，員工也無法從中了解到自己的問題在哪，沒有辦法在后續(xù)進行改正，這樣的績效考核結(jié)果是非常不完善、不科學的。4.3績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面績效考核的結(jié)果是為了與日后的工資發(fā)放，服務(wù)流程優(yōu)化等結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)其中的不足并加以改善，可是通過對考核結(jié)果是否規(guī)范應(yīng)用的調(diào)查，統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖3顯示，只有3.2%的人員認為績效應(yīng)用十分規(guī)范，認為一般規(guī)范的占比19.6%，認為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說明公司在實行績效應(yīng)用方面，對績效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，績效考核的結(jié)果沒有得到實際的運用，有了考核結(jié)果卻不運用。圖4銷售人員對績效考核結(jié)果應(yīng)用是否規(guī)范的認識5.重慶惠農(nóng)公司員工績效管理改善的對策5.1制定科學的績效考核指標在對重慶惠農(nóng)公司績效管理調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績效考核的對象不夠全面，主要是缺乏對人員的詳細考核，許多考核內(nèi)容籠統(tǒng)而模糊，在這種情況下，要增加考核的內(nèi)容，改善方法，應(yīng)該增加一類指標，除了職業(yè)道德，專業(yè)技能，還應(yīng)該增加基本技能，構(gòu)建C1，C2，C3同時可以分別對不同層級人員進行考核。在高績效人員的考核內(nèi)容中，可以適當?shù)靥岣邩藴剩⒃贑1，C2，C3勝任力考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上增加一些內(nèi)容，如“是否合理規(guī)劃銷售服務(wù)的具體任務(wù)，是否根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標與其他員工更好地合作，是否積極加強對相關(guān)知識的再次學習”，從而使管理者更清楚地認識到績效考核的意義和價值。5.2加強績效反饋機制建設(shè)由上文調(diào)查可知，績效考核反饋中很大問題是溝通不暢。在改善溝通方面，重慶惠農(nóng)公司的管理者需要做的是與員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計劃，當實際情況不能滿足績效計劃或二者不相容時，有必要對績效計劃進行調(diào)整，使之更具現(xiàn)實性和可行性[9]。管理者必須注意員工的承受能力，認真評價員工的表現(xiàn)，建立暢通的上下溝通渠道。管理者應(yīng)根據(jù)實際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，企業(yè)微信和定期召開會議等交流平臺，擴展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工問題發(fā)生的情況，及時進行修正和處理。績效考核想要科學進行下去，績效溝通就起到了非常關(guān)鍵的作用，相關(guān)部門負責人及時與每位員工溝通，了解績效考核結(jié)果及工作態(tài)度。各部門負責人要讓員工認清自己的優(yōu)勢和劣勢，充分鞏固優(yōu)勢，揚長避短；同時，員工必須積極向經(jīng)理匯報他們面臨的困難，以尋求新的進步途徑。員工自身也要不斷努力進步，多去學習，為自己創(chuàng)造更多核心競爭力，這樣可以使自身在領(lǐng)導面前脫穎而出，也可以使自身不斷保持進步。5.3建立科學的績效考核體系重慶惠農(nóng)公司的管理層要了解績效考核的總體目標，績效考核總體目標是否合理，對于后續(xù)績效考核的實施具有重要影響。企業(yè)的管理者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學的績效考核目標，將整體的發(fā)展目標與每個部門的目標相聯(lián)系，建立戰(zhàn)略目標以及較小考核具體指標，認真完善并落實績效考核的整體目標，并根據(jù)個人的實際情況，對績效考核目標進行不同程度上的調(diào)整，通過這種分類方法，落實每一個人員的考核目標，做到個人目標與績效考核總體目標相契合[10]。6.結(jié)論績效管理的主要目的不是調(diào)整員工工資，是為了獎勵優(yōu)秀員工，幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標，使企業(yè)的目標與員工個人能給有效連接，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展。在研究重慶惠農(nóng)公司的績效管理后發(fā)現(xiàn)，當前企業(yè)內(nèi)雖然實施了績效考核，但還存在一些問題，如績效考核指標缺乏科學性、績效考核反饋機制隨意性較強、績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面，為了解決這些問題，根據(jù)公司實際情況，本文提出，在后續(xù)的發(fā)展中，重慶惠農(nóng)公司要積極制定科學的績效考核指標，同時加強績效反饋機制建設(shè)，最主要就是建立科學的績效考核體系。重慶惠農(nóng)公司的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，加強績效管理，推動企業(yè)與員工實現(xiàn)發(fā)展。

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