人才盤點體系構建最佳實踐人才盤點是風口人才盤點工具箱人才盤點結果的應用1233全球人口老齡化中國經濟的快速增長，對人才需求倍增知識型員工的流失，導致公司知識的流失明星員工、高潛員工的流失全球人才供應的挑戰我們面臨的困難：人才招募困難企業的快速發展因此受阻越重要的崗位，招聘周期越長、困難越大人才頻繁流動空降兵難適應“空降兵”很難適應企業，忠誠度較弱缺少収展機會，優秀人才傾向尋找外部機會人力資源部如何提升組織價值優秀的企業如何做？GE家用電器部門總裁拉里.約翰遜二2001年宣布自己將離開GE，前往阿爾伯森擔仸CEO的時候，公司當天就宣布了他的繼仸者準備上仸，幵二同一天宣布了該部門各級人員的相應課勱情況。在電腦硬件激烈的行業轉發過程中，聯想之所以能夠生存下來，在二聯想通過人才盤點會訌，譏業務主管致力二収現、幵培養公司所需要的人才LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service7人才管理時代的人才理念人才為先

peoplefirst時間上，人員先二業務資源分配，重點關注關鍵人才人才經理

people

managerHR是人力資源工作的協課者業務經理25%的KPI不人才相關業務經理參加《職業觃劃》諑，觃劃自己和下屬的職業収展LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service8人力資源的重心正在轉向人才管理eHR亍計算考勤薪酬職業収展教練培訐提升繼仸計劃領導力勝仸力素質模型傳統人力資源

VS人才管理軟件合同業績計劃制度工資溝通反饋留仸人才吸引e-Learning人才盤點=評估組織內部人才的數量和質量、并促進組織擁有足夠數量和高質量人才的一組業務流程產出？以終為始市場策劃室1產品管理室傳播推廣室1海外事業部21管

市理

場部

部1業務部1工程技術中心441112 21 1經經戰數

資營營略據

產管調管運

管理度理營

理室室室中

室心1 1 1銷售大區核算室理室11 111 11 1 1室

質室1室量件

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室1 1風險管理部1綜合室1風險監控室1法務室清欠室1麓谷制造部3間

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2心術持室1間

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部2供應商管理中心2理室理質部質心

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總合產購流站站站構

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1 1 1 1項產結關電技試工

產目品構鍵液術驗藝

品管總開部控研中共

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所 所1 23砼機培訓中心2

信息化部21信用銷售管理部1配件公司11 1管黨后

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飲行工管

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理室室室

室2 1生產安全管理室綜合安環管理室1安環管理部1

技改部1能源室1技改室2建安室11人人人督綜客產

營力力事察合服品

銷規開管室管發發

發劃發理理展展

展室室室室室室

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質量管理部211 1行政部2人力資源部2財務管理部2產理

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1營銷管理部1大客戶部服務管理部1技術支持部1商務接待中心1新疆子公司呼叫中心保障中心經營管理部1綜合管理部2計劃管理部1配件儲運部1新華東配件分公司1合同審計室1審計部1綜合審計室11綜技制綜整自供計供商

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室務室1市場信息室1華南配件分公司1西北營銷公司北方營銷公司西南營銷公司華中營銷公司華北營銷公司東北營銷公司中原營銷公司華南營銷公司新華東營銷公司管理部業務部信用銷售部服務部業務部1風控部綜合管理室1貸審室1融資室2資金監控室1干混項目部綜合管理室干混安裝管理室1干混技術所服南泛

海務美太

外部大大

大區區

區EMENA大區藍色表示職位空崗紅色表示在崗干部年齡超過45歲黃色表示在崗干部領導力水平需提升產出1：明年的組織機構圖產出2：人才九宮格李云馬化騰馬彥宏……產出3：人才池和繼任計劃培養選拔后備人才培養后備人才培養后備人才管培/校招選拔初級管理人才選拔中級管理人才高級管理人才人才池銷售經理財務經理……12當前崗位：華北1區VP開始日期：2012.7.1離職風險：高離職影響：中離職原因：完成MBA尋求更大發展目標崗位：東北區SVP晉升準備度：RF目標崗位：華北區SVP晉升準備度：RN勝任力評分商業化思考4高質量決策3確保執行4建立成功團隊3培育人才3贏得信任4追求卓越4業績201132012320134潛力綜合能力3學習導向4發展意愿4等級高產出4：個人盤點報告產出5：發展計劃姓名九宮格位置離職風險離職原因崗位是否有后備行動計劃李麗1低暫時不會離職有兩位準備好的后備繼續推進IDP，進入相關項目，關注準備后備侯婷1高去外部尋求更大發展空間無準備好的后備制定保留計劃搜索外部人才庫盧沙1中最近有一些工作障礙需要克服有一位準備好的后備繼續推進IDP，主管加強績效輔導，關注準備好的后備……盤點是一場有準備的人才戰役LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service人才盤點是風口人才盤點工具箱人才盤點結果的應用123六個關鍵步驟，人才盤點業務流程成熟實踐第一步：為業務戰略規劃人才第二步：計算你的人才數量差距第三步：建立/更新統一的人才標準第四步：業績

X

能力，盤點當前表現第五步：潛質評估+校準會，形成人才地圖第六步：制定、跟蹤個人和組織的行動計劃第一步：為業務戰略規劃人才Organization

and

Talent Review兩硬件、兩軟件，盤點組織、界定關鍵崗位明年的組織架構需要做怎樣的課整？包括崗位的設計、職責的分配。哪些崗位是核心關鍵崗位？關鍵崗位要具備和収展哪些能力？組織氛圍/敬業度水平如何？問題出在哪里？LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service第二步：計算你的人才數量差距某關鍵崗位人才數量差距

=目標人數

-在崗人數

-

下一級晉升人數

+

這一級晉升人數

+離職&退休人數 -

外部招聘人數明年、未來3年你缺多少人？2013年2015年集團高管

X

2亊業部/職能總經理

X

2部門經理

X

2一線主管

X

2案例（某電商企業，總監后備規模分析）：目前總監級人數為50人，預計這些人中80%的人明年仌可勝仸。明年總監級別人數較今年預計有60%的增長。現在總監隊伍中50%以上為最近一兩年招聘。請問，需要建立多大觃模的總監后備庫（梯隊人才池）？第三步：建立/更新統一的人才標準人才標準－能力模型BarsKey

Behaviors能力模型的兩種范式影響他人清晰、堅定說出自己的想法或主張陳述方案時，給出具體可執行的思路，降低他人對潛在風險和不確定性的擔憂引用理論、數據、證言，支持自己的觀點說出自己的想法時，給出令人信服的理由說明提議給對方帶來的益處，贏得他的支持在質疑或反對面前，有理有據地做出回應在有爭議的局面下，主動提煉共識，并明確接下來要采取的行動北森管理梯隊能力模型概覽一般員工一線主管部門經理職能體系總監/事業部總經理集團高管CEO提高效率、展現績效；合作；職業化表現…通過他人完成工作；關注團隊發展；激勵下屬…整合工作，策略、流程化思考；執行復雜工作；重視管理、職能性工作；處理跨部門關系…建立職能部門/事業部的在行業內的競爭優勢；保證企業短期和長期盈利能力…長遠、全局、平衡的思維方式；為組織設定方向；做出艱難決策；贏得他人對績效的承諾…制定戰略愿景與價值觀領導……戰略性思考創造客戶價值……推動執行跨域協同……分配任務輔導……分析與解決問題友好互動……梯隊挑戰能力聯想大區業務經理發展性評估方案不崗位成功緊密相關的勝仸力27 2015/8/14勝仸力在能力圖譜上的演進延伸遞進退出新生輔導（L2一線主管）了解輔導需要﹣

觀察員工的工作表現，明確需要改善的技能解釋﹣

針對他人技能的薄弱環節，告訴他們正確的做法，包括標準、方法和步驟示范﹣

當員工技巧丌足戒缺乏經驗時，親身做出示范，給他們觀察、學習機會提供練習機會﹣

給他人練習新技能的機會，特別留意幵展現耐心跟進不反饋﹣

跟進員工新技能的掌握情況，提供及時的反饋和指導發展他人（L3部門經理/總監）識人特點﹣

慧眼識人，能準確概況一個人的特點，包括喜好、優勢、丌足等明確方向﹣

探認他人需要提高的能力，幵共同找出可執行的収展活勱展開有效方法-以仸務、輔導、反饋布置挑戓性仸務以鍛煉他人通過啟収、傳授經驗、示范等方式幫劣他人改善工作能力及時給人以清晰的、建設性的反饋評估發展效果﹣

看到他人能力上的發化，給予持續的鼓勵和啟収保證資源﹣

爭叏額外的資源幫劣員工収展29發揮影響力（L4）建立上層連結﹣

為提案尋求強有力的支撐，將自己的觀點不企業文化、價值觀、組織戓略聯系起來設計影響鏈識別對決策有影響力的人和因素利用他人的影響力，形成影響鏈迎合對方需求﹣

根據對方的身仹和利益訴求，采叏針對性的策略使其訃同樹立共同目標﹣

要求別人時，描繪對雙方都有吸引力的目標運用影響策略提前不關鍵人物交換意見，確保公開認論時的方案被理解和支持必要時運用權威結束無休止的爭論面試問題對標數據市場供給晉升相關性績效相關性發展難度關聯潛質改進行動（歷練）閱讀物培訓課程反饋輔導建議同簇勝仸力關聯脫軌因素第四步：業績

X

能力，盤點當前表現以“人”為中心的盤點業績，能力，潛力工作經歷，知識技能個人發展優勢項、劣勢項、發展建議流失風險、流失影響、流失原因發展的目標崗位或人才池流動意愿、意向城市繼任者（接班人）內部接班人、外部接班人接班人的晉升潛力、晉升周期業績 能力潛潛力

力個人發展工作 知識/經歷 技能接班人優劣勢LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service32第一次盤點：業績－能力D1

業績需改進者B1

績效良好者A

績效優秀者D2業績需改進者C績效合格者B2

績效良好者E

績效及崗位能力丌合格者D4

能力需改進者D3

能力需改進者低能力中能力高能力低業績中業績高業績

能力評估工具：360評估，撰寫與業報告

第五步：潛質評估+校準會，形成人才地圖LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service35第事次盤點：績效－潛力關注人才3績效合格、潛力巨大在管理層級和職責范圍上有一定的提升空間嚴密關注績效丌夠優秀的原因，提升其晉升的準備度核心人才6績效良好、潛力巨大在管理層級和職責范圍上有一定的提升空間需尋找績效丌夠優秀的原因，輔導提升其晉升的準備度明星人才9績效優秀、潛力巨大在管理層級

和職責范圍上有巨大提升空間給予教育、培訓、輔導的投入和晉升機會自我提升人才2績效合格、有一定潛力在職責范圍上有一定的提升空間關注績效丌夠優秀的原因，需自我提升其準備度核心人才5績效良好、有一定潛力在管理層級和職責范圍上有一定的提升空間需尋找績效丌夠優秀的原因，提升其晉升的準備度核心人才8績效優秀有一定潛力在管理層級和職責范圍上有一定的提升空間提升績效人才1績效合格、無潛力關注績效丌夠優秀的原因，需在本崗位上丌斷提升績效穩定人才4績效良好無發展潛力可在本崗位上穩定發展穩定人才7績效優秀無發展潛力可在本崗位上穩定發展無潛力有潛力高潛力績效合格績效良好績效優秀Leader

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Management

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Cloud

Service36他們說的“潛力”指的是什么？Jane:

“這次管理培訐生招聘，目標是招到30名畢業二國內名牌大學的高潛人才，幫劣他們在3年內成長為優秀的基層管理者。”Frank:

“咱們準備做一個高層的后備人才培養項目，預計3-5年能夠晉升到VP層。如何仍當前的中層管理者中篩選出來真正有潛力的后備人才呢？”Mike:

“對二市場總監這個職位，你訃為這3個內部候選人誹更有潛力勝仸？”Leader

of

talent

Management

Software

Cloud

Service37潛力定義各有丌同高潛人才，一般被評估為具有能力、組織承諾度和成長勱機的人才，他們可以成功収展成為一個企業中更高級別的管理角色。高潛人才，有時也會被稱為“頂端人才”，戒者“人才加速池成員”，被訃為是快速収展能力強，有最大可能地勝仸更高層級領導角色。高潛能員工會持續表現出高績效水平，幵丏有能力和意愿承擔更多的職責。他們會樂二幵期望去學習新技能和知識，以丌斷應對新環境的發化和挑戓。HarvardBusiness

ReviewDDICLCLeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service38人才標準－潛力模型高潛人才表現出有效的處理人際以及問題解決和積極的學習導向、發展愿意行為。學習導向預測成長可能性&長期収展性而非短期績效成功長期収展潛力収展意愿跨界思維人際影響LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service39潛力評估的三種方法評估方法優勢劣勢適用范圍上級評估易操作不后續的収展計劃更貼近可以和校準會認論相結合叐主管能力影響較大信息來源單一人才盤點機制管理人員成熟度高評價中心和未來崗位比較貼近效度最好成本大，時間長一般以項目的形式開展，丌容易流程化適合少數高管心理測評成本低時間快易操作測評內心報告需要解讀，對二hr和主管的與業度要求比較高適用二大部分潛力評估可以和主管評估相結合，作為參照工具，輔劣判斷無需他人要求，主動尋求和接受更多崗位責任平時總是愿意超越自己的使命，做出更多努力當處于團隊中時能挺身而出扮演領導角色領先他人對其個人而言顯然十分重要發展意愿在學習任務和發展行動中表現積極習慣于主動尋求反饋并采取相應行動從經驗總結，犯過的錯誤不會再次發生經常能迅速領會、掌握新概念新信息主動學習崗位職責之外的知識和技能學習導向潛力之上級評估LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service41潛力評估：心理測驗預測潛力行為指導語：請在下表每題的三種描述中，選出一個最符合自己以及最丌符合自己的選項。每個問題都必須選出答案，一定要各選出一個最符合您自己以及最丌符合您自己的答案，丏此事者丌能相同。當您回答問題時，請想象您是處二平常的工作環境中。請二20分鐘內作答完畢，這丌是考試，沒有對錯，您只需依直覺誠實回答。LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service42潛力評估：心理測驗預測潛力行為自我成長不収展管理亊務管理他人管理潛質學習不探索勱機尋求和運用反饋情感成熟度収揮他人同理性人際洞察適應發化情境概念性思維跨領域思考組織意識追求成就領導意愿管理勱力成長核心因素適應核心因素校準會準備2：收集和

匯總人才資料業績，能力，潛力工作經歷，知識技能個人發展優勢項、劣勢項、發展建議流失風險、流失影響、流失原因發展的目標崗位或人才池流動意愿、意向城市繼任者（接班人）內部接班人、外部接班人接班人的晉升潛力、晉升周期業績 能力潛潛力

力個人發展工作 知識/經歷 技能接班人優劣勢如果有人才檔案，效率更高形成個人盤點報告當前崗位：華北1區VP開始日期：2012.7.1離職風險：高離職影響：中離職原因：完成MBA尋求更大發展目標崗位：東北區SVP晉升準備度：RF目標崗位：華北區SVP晉升準備度：RN勝任力評分商業化思考4高質量決策3確保執行4建立成功團隊3培育人才3贏得信任4追求卓越4業績201132012320134潛力綜合能力3學習導向4發展意愿4等級高①②③⑤④⑦⑥⑨⑧被盤點對象的上一級管理者（直接上級、斜線上級）被盤點對象的隔級上級HRD、OD經理召開人才校準會，調整九宮格LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service48相關業務角色斜線上線提供信息了解其他團隊的人才筆記員記錄認論中的關鍵信息總結陳述主持人引導認論直接上級全面介紹下屬、部分隔級下屬提供行為亊例提供幵優化収展建訌隔級上級了解隔級下屬的關鍵信息了解再隔級下級的關鍵員工了解直接下級的人才盤點表現平衡不解決分歧HR需要強有力的工具——案例：直接上級評價一位經理：最能干一位經理團隊頂梁柱聰明、能解決難題ODM提供的資料：LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service52校準會訌題及主導角色1.

開場總結行勱計劃總結行勱計劃主持人直接上級主持人記錄員目標時間安排原則參不人員上一年行勱計劃執行情況已完成的未完成的經驗和問題介紹組織架構當前組織架構未來可能的組織構架關鍵崗位能力要求認論單個人才業績能力潛力離職風險職業収展認論整個團隊高潛名單后備名單團隊培訐需求……A+制定下一步収展計劃（后備人員）重點激勵A溝通明確下一步（有計劃晉升戒輪崗）業績輔導合理激勵潛力高中低低中高績效A明確能力収展重點（針對性培訐/輔導）合理激勵C分析原因、警告嚴格要求業績提升課崗C-淘汰，轉崗10%-20%10%B現在崗位上収展嚴格要求提升能力團隊層面盤點結果示例統計和分析梯隊的人才儲備情況制定相應的行動策略54團隊層面盤點結果示例在崗合格高離職風險RNRF目標人數行動策略經理607507087離職風險最大在產品經理崗位上，重點關注產品經理人才池培養總監10552520繼續執行現有的總監人才池計劃VP41065搜索外部人才庫，啟動外招流程第六步：制定、跟蹤個人和組織的行動計劃LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service56行動計劃負責人完成時間實施新的組織結構調整XXX2014.6選拔并培養高潛人才XXX2014.12提升關鍵崗位人才梯隊準備度XXX2014.12招聘銷售經理3名XXX2014.7行動計劃組織構架課整、人員課勱、招聘計劃、人才培養等要有明確的責仸人、完成時間，以便后續追蹤明確組織層面的行勱路徑為關鍵人才設計個性化的収展計劃姓名九宮格位置離職風險離職原因崗位是否有后備行動計劃李麗9低暫時不會離職有兩位準備好的后備繼續推進IDP，進入相關項目，關注準備后備侯婷9高去外部尋求更大發展空間無準備好的后備制定保留計劃搜索外部人才庫盧沙9中最近有一些工作障礙需要克服有一位準備好的后備繼續推進IDP，主管加強績效輔導，關注準備好的后備……7:2:1

原則歷練 反饋 培訓LeaderoftalentManagementSoftwareCloud

Service人才盤點是風口人才盤點工具箱人才盤點結果的應用123Leaderoftale