(人力資源知識)改制后如化和民營化。但事實上，有很多企業雖然形式上完企業整體且不良好的內部管理情況，以及較低的市改制企業如何真正邁過“發展”關，仍是亟待解決知識載體的人，成為企業競爭的關鍵性因素。“良禽擇木而棲”，對于剛剛完成改制，吸引人才、共謀發展成為壹項重要和亟待解決的問源管理和開發中存于的主要問題進行簡單分析且圍繞薪酬體系就改制后如何應對人力資源競爭提出壹點建議。人力資源的開發和管理是近30年才逐漸形成且迅速普及的新概念、新術語。我國中小企業沒有系統地研習過關聯理論，再加上我國的理市場經濟體制的人力資源管理理論發展相對滯發和管理存于許多片面的和模糊的認識，主要表現有： (1)盲目樂觀。許多企業的領導人認為雖然是雙向選擇，但目前以及今后相當長時期內，少”，企業有很大的選擇余地，企業甚至能夠直接練技能的勞動力而無須支付培訓費用。同時，失業，員工即使“懷才不遇”，但為了保住飯碗也會努無須通過各種激勵手段來穩定隊伍，也無須于人力資源的開發和管理上進行投入。 開發和管理作為壹項重要工作來抓，仍然沿用傳統的人事管理，甚至當多的企業雖然將勞資科、人事科的牌子換但卻是“換湯不換藥”。 期政企不分的負面影響依然存于。許多企業仍然有揮之不去的“級別”些不成文法，依然于阻止企業從資源配置的角度出發進行人力資源的開發和管理。 這個事實讓許多的企業于培育關系網和進行人力資源開發管理二者之間做出更為實際，當然也非常短視的選擇。來，失去信心。席之地，企業首先必須從戰略高度重視用“活”的人才激活“死”的資產，從以下三個方面著手，走出壹條適合本企業特點的管理之路。 。即人才戰略必須服從企業運營發展的總戰略，是總戰略的子戰動之外的，是企業運營管理的重要組成部 僅要講數量仍要講質量；不僅要講質量仍要講效益；不僅要講擁有量而且要講發揮力； (3)戰略實施階段化。要注意不能急功近利，人力資源管理工作不可能壹蹴而就。是“知己知彼”。“知己”就是要知道企業要招聘什么樣的員工，為招聘做好充分的準備。析。對企業所需員工的素質和技能有明確甚至定量的位思維”，尋找求職者和企業的利益共同點，以期通納人才。隨著社會的發展和進步，人們對生存質量要，但個人發展前途這個長遠目標卻日益突出。三國成就了壹生的事業，而和此同時曹操手下的許多名士卻均難得有壹展雄才的舞臺就是很好的證明。力量，是知識經濟條件承受能力的前提下，盡力滿足不升，不斷將人力資源轉化為人才資本，形成不斷創新的持續發展力，實現企業和員工共同成長。企業組織于設計薪酬體系時,壹定要注意以下三點:壹是薪酬體系要以明確壹致的原則作指導,且有統壹的、能夠說明的規范作依據；二是薪酬體系的制定要有民主性、參和性和透明性；三是管理者要為員工創造機會均等、公平競爭的條件,且引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。。薪酬公平包括內部公、工資結構合理時，員工會獲得內部公平感。當企業薪酬獲得外部公平感。從公平理論的角度見,公平，其次才是組織提供的具體分配報酬的公平。程序的到薪酬管理程序上的公平，必須要做到薪酬體系對員工來薪水的具體數值于員工之間是公開的，但薪酬發放的標準樣員工就明確知道自己應該做什么、不應該做什么。薪酬壹是讓員工有機會參和薪酬體系的制定。每個員工均希望薪酬體系的時候有員工的參和，能夠把薪酬付給和員工的工作的努力方向更加明確。二是薪酬支付的明細單對員工不清楚自己工作中的哪些行為能夠得到獎勵，哪些行為受工無所適從，不清楚于工作中應該把主要精力放于什么地方。所以，下達工資明細單確實是重要的，且且是必須的。酬管理有各不相同的模式，按照對應企業價值創造的不同層次，薪酬大致可分為基礎保障、績效激勵、運營分享三個板塊，其間互有交叉、 (1)基礎保障障，意感，產生勞有所得感。其基本內容主要由勞動合同約定。基本工資、基本福利的法定性特征，決定了企業不能因運營情況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。1、基本工資資標準壹的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表居民生活成本指數等因素來確定。通過工作分析和職計時工資制、計件工資制、結構工資制、協議工資制、部門工資制等多種具體形式。2、社會保險福利性等特點，養老、醫療和失業保險是其核工”的雙軌制，不給“臨時工”辦理社保，易使這部分員工產生被歧視心理。3、住房公積金變為貨幣化分配，員工按“自住其力”房因素。本著“工者有其居”的原則，企業應設為員工繳納住房公積金，為員工增加解決住房的通道。4、加班工資和津貼償。津貼是企業對工作環境、工作條件艱苦或崗津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實時、足額發放加班工資和津貼，更顯企業對員工的尊重和關愛。，帶薪休假制度帶薪休假別具意義，員工每年存于的疲憊、抑郁和沉悶，激發更大的工作熱情。對人力資源的提供者——人本身來說，企業不僅要關注其產量(績效)，也應當關心其產能(身體健康)。所以，針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的個性化體檢很有必要。 2)績效激勵手段，以激勵為導理方式。績效激勵具有執行依據政策性強、設計等特征。績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式。考核標準的客觀性、科學性是關鍵。任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能決定性作用。發現、確定取得業績的關鍵因群體績效獎勵合理結合，以保持團隊意識和合作精神。績效、分公司績效、專項工作績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發給。獎金構成薪酬的可變部分，可覆蓋上下左右。的發揮，關鍵是獎金設置及發放辦法是否科學、合理。需要對績效考核項目、心設計，且應注意避免分配方式能夠個人績效為基礎，也能夠部門績效為基礎。對于不同職務、不同崗位應設定不同比例、不同標準的獎金額度。別對待，當部有出色表現時，可及時自動生成獎勵，且上不封頂。標和個人工作指標作為考量因素。壹般地，企業營業指標于雙薪考量因素中占有40－50％的比重，部門業績占30－40％，個人工作指標占10－20％。年終雙薪這種靈活做法，于國內外已經比較流行，發放時間正好于春了。資助員工學習培訓是提高員舉辦各種有針對性培訓外，仍可直接資助員工學習培訓，具體方式有：定額發放或憑票報銷書報費；資助員工參加對口培訓學習；工到有關院校進修學習；選派骨干員工參觀考察，等等。著意想不到的驚喜和興奮。于和精神層面，以其獨特體驗備勵旅游，也才會換來不可多得的收獲。 3)運營分享合運營能力和成果，且據此進行收入分配的和回報。運營分享主要來自對企業效益的分益年薪、長期激勵計劃、職務消費、退職保部分主要來源于利潤，且不占用企業人工成本。鉤，能夠較好地反映壹個年薪且不必然代表高薪制。效益年薪的多寡獻中的真實比重，經過嚴格的考核程序，依運營者責任目標的完成情況確定。職務消費壹般包括交通費(小汽車、油耗等)、招待費(公款宴請、公關等)、差旅費、有其存于的必然性和正當性。職務消費于為公務活動人帶來壹些實際益處和便利，如社交圈、信息、資源等的私人共享，對薪酬具有很強的補充、替代作用，故可視為運營者享有的壹種特殊福利。及浪費、漏洞甚至失控等問題，常常惹人指摘。對職原則，制定剛性年度預算，于工作量核定、工作職責務確定費用類別、范圍，制定不同標準消費額度，包做到職務消費不僅和職務、職別關聯，更要和任務業績掛鉤。設定職務消費限額，于完成任務的前提