匯報人：***2011年5月23日北京***科技

個人工作報告2024/5/311工作報告提綱一、根本情況簡介二、對公司及所處行業的再認識三、問題診斷分析及改進建議四、個人存在問題及改進措施五、下一步工作方案

2024/5/312我于2011年4月20日進入公司擔任人力資源總監一職。盡管我歷經職場近20年，而且在前任公司后期主要負責醫療器械物流銷售管理體系建設工作，但公司所面臨的復雜情況還是讓我一開始沒能及時跟上節奏，出現了一些失誤。這主要是因為不熟悉公司根本情況和運作模式所致，隨后逐漸找到感覺。為了有效開展工作，作為一名人力資源管理者，初入職首先要做的工作就是診斷分析公司當前運作狀況和管理特點，這猶如一位醫生醫治病人，首先要診斷病癥，分析原因，然后才能制定治療方案、對癥下藥一樣。雖然公司人力資源狀況不允許我專職做調查分析，但我依然能通過充分參與具體工作，多角度、廣范圍地了解情況，并在簡單分析的根底上，有了一些初步看法和建議方案。下述分類匯報并請給予指示。一、根本情況簡介2024/5/313二、對公司及所處行業的再認識1.對醫療器械行業的再認識作為人力資源從業人員，我此前對醫藥、醫療器械行業還是有所了解的，最近從網絡查閱到一些信息更加深了我的認識。比方，此前盛極一時的醫藥領域，隨著民眾的呼聲、政府醫改，在行業開展層面〔2010年中國醫療行業報告〕已降至第四位，而醫療器械領域那么如火如荼開展，升至行業第一位。這令我對公司開展前景充滿信心。2.公司開展面臨的機遇和挑戰良好的社會態勢，給予公司良好的開展機遇，但機遇和挑戰并存。醫療器械企業的健康開展取決于兩個關鍵因素：新產品研發和嚴格的質量管理，這同樣也是我們公司面臨的挑戰，我已經感受到公司對此的高度重視和優先配置力量。同時，醫療器械企業門檻低、開展快，對于集研發、生產和銷售于一體的企業而言，具有創意思維的高科技人才、具有嚴格標準操作技能的生產人才和具有卓越敏感度的市場銷售人才，均是企業的關鍵核心人才。如何有效引進和充分開發潛能，是人力資源部面臨的重要課題。

2024/5/314三、問題診斷分析—㈠組織結構和部門配置存在問題分析：⑴職能分散，功能缺失，無法表達綜合實力和形成整體競爭實力；信息反響凌亂，關聯程度低，難以形成有效的決策機制，在關鍵事務上容易反響滯后。⑵反映在部門配置上，集中表達在兩項業務上：一是采購、運輸、庫房分散在行政、生產部門，既無法保證信息通暢，又難以互相監督，且容易導致原材料供給不上或潛在的物料損失；二是質量部置于生產部，猶如“既做裁判又做運發動”，產品質量難以100%地保證，存在銷售風險。改進建議/方案：⑴進行工作分析，按照業務職能調整組織架構；⑵按照職能和信息關聯度，將采購、運輸、庫房組合成立物流部或供給鏈管理部；按照職能相近性和技術關聯度，將研發部和質量部合并成立質量技術部或研發中心。注：此項工作已開展，方案已報李總。2024/5/315三、問題診斷分析—㈡職位管理存在問題分析：根本沒有建立職位管理體系，還是建立在傳統思維根底上，沒有引起足夠重視。在公司工作中凸顯出三種缺陷：1.在職能管理部門表現為：同級部門或部門內部人員沒有職級監督或審核意識，人人自行其事，凡事均越級直接匯報或對外直接發布信息，一旦錯誤既導致工作被動，同時又浪費領導精力；2.制定職級工資缺乏依據，造成薪酬結構缺陷，誤導一局部人不是憑能力而簡單依據年齡、學歷條件要求工資水平公平；3.造成一局部有較高追求的人，無法確定自己在公司處于什么位置，不知道如何延續自己的職業規劃，表達不出職業鼓勵成分，進而誤認為公司沒有開展前途而離職。改進建議/方案：1.建立職位管理體系和技能開展體系，為主管和本科以上級員工制定或明確職業規劃〔方向〕。3.在崗位設置和職責說明方面，除要求年齡、學歷根本條件外，在職業經歷、經驗及能力等方面，應盡可能明確化、標準化、標準化，并在招聘環節充分考察和甄別分析。2024/5/316三、問題診斷分析—㈢規劃與招聘存在問題分析：1.根本沒有做人力資源規劃，具體表現為：第一，不進行工作分析，因人設崗，職位安排和人員使用主要憑經驗，隨意性較大；第二，職責定位不清晰，溝通渠道不明確，大小事均直接找領導協調，增加領導工作強度。2.招聘與錄用操作不標準，具體表現為：第一，一些專業性較強的崗位，部門需求不明確，崗位任職要求不合理，招聘成功率低；第二，部門主管缺乏梯隊建設和管理意識，員工流失率高；第三，招聘渠道比較單一，主要是網絡招聘，而且員工選拔方法單一，不利于掌握新員工的真實工作能力；第四，面試流程不合理，尤其是高管招聘沒有充分發揮人力資源部的初試作用，直接引薦給領導面試，容易導致后續工作被動。改進建議/方案：1.人力資源部門人員充實并安排分工后，組織安排做根底工作分析。2.開辟多元渠道組織校園招聘和內部員工引薦，保障生產員工儲藏。目前已聯系4所學校，可能存在有生產崗位與畢業學生專業定位不一致的隱憂。3.健全完善人力資源管理制度和流程，并分層次豐富人才甄選手段。

2024/5/317三、問題診斷分析—㈣培訓與開展存在問題分析：1.入職培訓。限于場地安排根本上是“啞巴式”培訓，而且培訓內容單一，不利于新進員工快速適應工作環境；而且有些制度性的內容沒有向員工講透徹，容易導致新員工不理解，甚至離職現象。2.業務培訓。因為有任務的壓力和場地的局限，根本沒有開展。導致的后果是：第一生產部門員工操作技能提升慢，難以提高效率，甚至會因操作不標準出現物料損失現象；第二職能部門員工處于“只付出無補充”的半饑餓狀態，難以確保工作效率和工作質量。業務培訓如果不引起足夠重視，公司想快速開展只能是“有心無力”，只有通過擴大招聘增加顯性本錢和隱性本錢的方法來解決問題。改進建議/方案：1.建立完善培訓制度和培訓評價體系，培訓結果記入員工檔案，并與考核、晉升掛鉤。2.人力資源部聘請研發部、質量部等部門員工為培訓師，可以有效解決培訓師資需求。3.培訓時間和培訓場地需要各方協調，而且全部占用休息時間，恐引起員工抗拒，難以到達培訓效果。2024/5/318三、問題診斷分析—㈤績效與考核存在問題分析：1.績效考核流于形式。表現為：第一，考核內容多，缺乏核心點，而且定性局部比例高，考核標準不能量化，可操作度低；第二，考核評價機制不健全，偏重結果，無視管理指標、培訓指標和本錢控制指標，包括考核過程中可能存在的工作效率不高或物料/材料浪費現象的控制等。2.理念導向不明確。表現為：第一，考核結果沒有與薪酬、晉級、晉升掛鉤，偏重處分、無視鼓勵的功能；第二溝通反響功能缺失，忽略員工潛能開發，考核難以產生績效。改進建議/方案：1.完善崗位職責和目標管理體系，確立崗位KPI關鍵核心量化指標體系；2.制定一套切實可行的績效考核方案，注重過程與結果控制。3.強化一種理念：增進溝通，提升績效，獎罰并舉，并與薪酬、晉級、晉升掛鉤，強化鼓勵作用。2024/5/319三、問題診斷分析—㈥薪酬福利存在問題分析：核心問題突出表達在以下三點：1.薪酬理念缺乏。公司現有薪酬體系是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，重視缺乏，再加上薪酬不保密，導致員工之間互相攀比。2.薪酬結構失衡。保障性局部，如“根本工資+年功工資”兩工程設置不合理，每年普調顯性本錢不但增加幅度大，又容易使員工產生慣性和惰性，缺乏競爭性，且與績效考核掛鉤不明顯，導致顯性本錢和隱性本錢同比增大。3.薪酬鼓勵功能缺失。過分注重薪酬外在功能，內在獎金鼓勵成分含量低，無視了中國固有的文化傳統。年終獎金的多少容易使員工在家人、朋友圈內體驗出作為公司員工的人格價值，也是決定員工選擇去留的重要心理因素。改進建議/方案：1.建立職位管理體系，確立職級薪酬體系，突出崗位責任風險、技能和能力的比重。2.在考慮風險的前提下，建議員工合同一律改簽三年期限，取消續簽合同時議漲工資的做法。3.論證“根本工資+年功工資”工程繼續保存的必要性，可否考慮改按年度CPI指數計算年度普調工資，同時配套以員工月工資額，結合績效考核計算年終獎金，盡可能地擴大鼓勵與保存功能，最大限度地降低隱性本錢。2024/5/3110三、問題診斷分析—㈦部門建設存在問題分析：1.人力資源部長期處于缺編狀態，人員流動頻繁，且承擔著主要招聘任務，人事工作更多地專注于事務性工作，人力資源管理體系和制度體系建設根本是零打碎敲，沒有形成完整的系統，難以從戰略層面對公司業務運作和整體開展提供有效的支撐。2.人力資源人員專業度和經驗缺乏，存在考慮問題不全面、處理問題關聯度低，部門協作意識不強的問題，以致于出現流程錯位、薪酬倒掛，以及采用一套人力資源體系同時應對生產和銷售兩個不同系統的點面別離的做法，帶來許多管理矛盾。3.作為公司“窗口”部門，沒有意識到“窗口”作用對公司形象和各方面工作的影響。改進建議/方案：1.突出專業思維，樹立全局意識，強化效勞理念。2.作為公司制度、規那么的制定者和文化的推動者，人力資源部應發揮示范和導向作用。3.加快充實部門人員，完善根底管理，逐步建立健全標準的人力資源體系。2024/5/3111四、個人存在問題及改進措施個人存在問題：1.任務重，關系多，壓力大。公司處于快速開展期，群體觀念還處于“人治”狀態，關系多；人力資源管理手段較原始，點面分割沒有形成體系；需要解決的問題多，而掌握信息又不對稱，所以干著急難上手，感覺壓力很大。2.部門人員不齊，職業化程度低，管理本錢大，抑制了人力資源管理效能的整體發揮。“人心齊，泰山移”，任何事情、任何部門只要團結一心，協作一致，沒有克服不了的各種障礙。我現在遇到的問題是得不到部門老員工的有效配合，根底信息如擠牙膏似一點一點吐，工作又挑挑揀揀，而且凡事總自以為是，又自行其事；屢屢出錯，又屢教不改，導致重復性工作增多，管理本錢加大，抑制了人力資源管理效能的有效發揮。溝通幾次，沒有明顯改善，我現在的疑惑是我應該給她時機，還是她給我時機。改進措施：1.從處于試用期不宜對部門動大手術的角度考慮，我個人想給予其時機。2.從現代人力資源柔性管理理念角度講，我個人愿意繼續給予其時機。

2024/5/3112五、下一步工作方案1.在招聘專員未到位情況下，組織部門人員重點做好招聘和入職培訓工作。2.針對相關問題，深入與領導溝通匯報，按照輕重緩急，逐步建立完善。3.近期優先和正在進行的工作是調整完善組織架構和部門配置，建立職位管理體系，確立職級薪