我國企業人力資源管理中存在的問題與完善對策研究內容摘要：本文旨在探討經濟發展新時代下，我國企業的人力資源管理的發展狀況。首先界定企業人力資源管理的相關重要概念，說明人力資源管理的主要特點和基本職能。其次根據現代人力資源管理的理論闡述人力資源管理對于企業發展的重要性意義。接著在文獻資料梳理的基礎之上介紹當下我國人力資源管理的現狀以及存在的問題，并且進一步分析這些問題產生的相關原因。最后通過本文的研究和前人的研究成果，給出企業在人力資源管理中的發展對策，希望對我國企業在人事管理和人力資源開發方面有幫助。關鍵詞：人力資源管理；人力資源；人力開發目錄TOC\o"1-2"\h\u12899正文 17114一、引言 130703二、人力資源管理的相關理論 128708（一）人力資源管理的基本含義 18330（二）人力資源管理的特點 218291（三）人力資源管理的基本職能 224793三、人力資源管理在企業發展中的作用 31783（一）人力資源管理是企業發展的根本 310136（二）人力資源管理能夠為企業帶來良好的經濟效益 33830（三）人力資源管理能夠壯大企業人力資本 413966（四）人力資源管理有利于現代企業制度的建立 414945四、企業人力資源管理的現狀 417412（一）人力資源管理中存在的問題 46395（二）人力資源管理問題產生的主要原因 628899五、人力資源管理的改進措施 88047（一）健全人力資源管理體系 8242（二）完善人員招聘流程，明確職工權責 89509（三）建立公司長期培訓機制 828101（四）建立適合企業的薪酬激勵制度 91514六、結束語 929274參考文獻 10正文一、引言隨著社會經濟的快速發展，人力資源日漸成為企業發展的重要資源，也是企業核心競爭力的主要來源。企業的競爭歸根到底也是人才的競爭。當今社會經濟飛速發展，企業之間的競爭行為越來越激烈，其競爭內容不僅僅只是業務上的競爭，還包括了能成為企業核心競爭力的所有方面的要求，尤其是企業關鍵人才方面的競爭。當今的企業對人力資源問題越來越重視，怎么在與其他企業的競爭中獲得人才已經成為企業人事經理的重要任務。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了企業的一大重要的管理方式。隨著社會經濟的快速發展，人力資源在零售行業起著越來越大的推動作用。但目前，我國很多企業在人力資源管理還存在一定的問題，企業管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓機制不健全以及缺乏職業規劃等，這些核心問題使得員工離職的情況較為普遍，給企業的發展帶來了極大的影響。隨著大眾對企業的要求不斷提高，中小企業只有完善人力資源管理，才能把握企業的發展機遇，從而提升企業的核心競爭力，實現企業的更好更快發展。二、人力資源管理的相關理論（一）人力資源管理的基本含義人力資源管理是指根據公司發展戰略的要求有計劃地合理分配人力資源。通過一系列的過程，例如招聘，培訓，使用，評估，激勵和調整公司員工，員工的積極性得以調動并發揮作用。員工的潛力為公司創造價值，并為公司帶來利益。確保實現公司戰略目標是一系列公司人力資源政策和相應的管理活動。這些活動主要包括制定企業人力資源戰略，員工招聘與選拔，培訓與發展，績效管理，薪酬管理，員工流動性管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。計劃，組織，指揮，控制和協調人力資源的獲取（選擇），開發（教育），維護（保留）和利用（雇用）的管理方法。一系列活動，最終實現一種管理行為，以實現企業的發展目標。（二）人力資源管理的特點人本特征。人力資源管理采用以人為本的理念，始終貫徹員工是組織的寶貴財富，強調對人的關愛和對人的保護以及對人的保護，利用和開發。專業性和實用性。人力資源管理是組織最重要的管理職能之一。它具有高度的敬業精神。從小公司的全才到大公司的人力資源專家以及高級人力資源領導者，他們擁有非常詳細的專業分工和深入的專業知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現組織目標的主要活動，并顯示出高度的適用性。雙贏與互惠。人力資源管理采取對等的取向，強調管理應是獲得組織績效以及員工滿意度和成長的雙重結果：強調組織與員工之間的“共同利益”，并重視探索員工更大的主動性和進取心責任。戰略性和全面性。人力資源管理側重于在組織管理中為組織創造財富并為組織創造競爭優勢的人員的管理，即以員工為中心，以知識型員工為中心，這是企業決策和戰略的本質，組織的最高級別管理。人力資源管理是對所有人員的整體活動以及招聘，任命，培訓和發展的整個過程的管理。只要人們參與活動和場所，就必須進行人力資源管理。（三）人力資源管理的基本職能人力資源管理的基本職能包括六大主要方向：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源規劃是人力資源管理的起點，主要是通過規劃來幫助組織預測預期的未來人員需求數量和基本素質組成；招聘和分配以人力資源規劃為輸入之一，相當于組織的血液，并為組織提供營養。解決組織人員配備和人員與職位匹配的問題；培訓和發展的主題是“教育”；績效管理是六個模塊的核心，也是其他模塊的主要投入。主要目的是幫助人們，改善人們，解決組織問題。薪金和福利旨在激勵人們并解決留住企業的問題；最后，勞資關系管理旨在管理和裁員，幫助企業形成合理的人力資源配置的有效周期。三、人力資源管理在企業發展中的作用（一）人力資源管理是企業發展的根本在企業生產經營活動中，人、物、財是不可或缺的三種資源，而在這三種資源中，人占據著主導地位，無論是財還是物，都需要人去操作和執行，可以說，人力資源管理是企業發展的根本，只有做好人力資源管理工作，才能提高企業管理水平和效率，確保企業生產經營活動獲取最大效益。在這個競爭激烈的市場環境下，企業依靠的不是物質資源，而是人力資源，尤其是掌握了先進技術的高素質人才。而人才的培養與企業的人力資源管理有著直接的關聯，加強人力資源管理可以為企業培養出專業的、高素質的技術人才，進而提高企業經營決策的科學性，推動企業又好又快發展。（二）人力資源管理能夠為企業帶來良好的經濟效益經濟效益是企業在這個競爭激烈的市場環境下生存的保障，企業開展各項經營活動的口的就是獲取更好的經濟效益。對于企業而言，企業經濟效益的好壞與企業員工有著直接的關聯，員工的工作積極性、素質的高低都將影響到企業自身的經濟效益。企業經營活動中需要投入大量的人力、物力、財力，而在這些資源中，人力資源是具有主觀性的，在現代企業管理中，利用現代化的人力資源管理手段和方法，為企業的生產經營活動培養一支專業素質隊伍。同時，人力資源管理是以人為中心的，在人力資源管理中通過有效的激勵機制可以更好地激發員工的工作熱情，讓員工全身心地投入到企業的經營活動中去，實現經營活動口標，為企業帶來更好的經濟效益。（三）人力資源管理能夠壯大企業人力資本在現代企業人力資源管理中，人力資本是企業人力資源的全部價值，人力資本包括了企業全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務企業，推動企業的發展。對于企業而言，企業要發展就必須注重員工技能的培養，只有加強員工技能的培養，才能讓他們在適合自己的崗位上發揮應有的作用。而一旦員工不符合崗位需求，除非企業增加投資，否則就會使得企業經營活動會因為人員的不足而停}卜運行，進而不利于企業的發展。在人力資源管理中，通過各種方法和途徑，可以發掘人才、培養人才、留住人才、吸引人才，給企業各類人才提供更多的機會，為他們進行職業生涯設計，通過培訓和開發，可以壯大企業人力資本，讓他們能夠在適合自己的崗位上發揮應有的作用，進而推動企業的更好發展。（四）人力資源管理有利于現代企業制度的建立人力資源管理是現代企業管理重要組成部分，企業在開展人力資源管理工作的同時，也是在不斷的摸索和完善的過程。對于企業而言，只有擁有專業的人才，才會有科學決策，優秀的組織，進而創造一流的產品，反之，那些先進的設備和技術就會付諸東流，企業就會難以發展下去。而在現代企業管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現企業管理由傳統向科學管理、現代管理的轉變，促進現代企業制度的建立。四、企業人力資源管理的現狀（一）人力資源管理中存在的問題1人力資源管理制度不健全許多中民營企業的管理者從思想上就沒有意識到這點，認為人力資源管理就是績效考核，以為就是在考核期末，填幾張考核表就萬事大吉，什么事也沒有了。其實，這是一種比較普遍的誤解，民營企業的管理者沒有真正的理解績效管理的核心內容，沒有把它看作是人力資源管理的重點，難點，而是簡單地覺得就是對員工的一個獎懲，認為做了績效考核就是人力資源管理。一個企業的目標如果不明確、經常改變，則企業所謂的相對競爭優勢和組織能力都是模糊不清的。不利于企業的發展，也會讓員工覺得自己的付出得不到應有的收貨，造成員工互相偷懶，做事情推脫，不主動。2人才招聘選拔機制不合理招聘是企業獲取人才的一種途徑，在招聘的過程中，企業不僅可以和人才進行交流，還是弘揚企業文化和知名度的一種體現。科學合理的招聘可以給企業帶來優秀而品質高的人才。但企業在招聘的過程中，除去部分員工的招聘程序合理外，對大部分管理或者內勤人員選取任人唯親的方式。招聘的主要目的是為了將合適的人放在合適的位置。但企業直接將招聘的這一目的忽視，而采取親人上任的方式。明顯是對人力資源管理招聘工作的不重視行為。甚至是輕視了人力資源管理招聘工作的重要性。另外，企業對于員工的安置和崗位的分工也不明確。這是屬于配置方面的問題。科學的人力資源管理是會有一系列的人力資源管理方式，例如工作崗位說明說的制定。它是建立在公司的每個部門和每個崗位的具體情況下實施的。在充分了解到每個崗位的實情之后，編制的工作崗位說書。既體現了工作崗位的要求，也有任職資格的要求。明確的崗位說明書，也明確了每個崗位的職責，那么自然也就減少了權責不一，互相推諉的現象的發生。3人力資源開發與培訓投入小近幾年，部分中小企業對員工進行了一些培訓教育工作，針對新員工、管理人員、專業技術人員、職能人員、操作人員、服務人員都有開展培訓工作。但是，目前的培訓形式單一，而且，他們中的大部分都是教師，專注于教學，互動、雙向溝通的形式較少，只是為了培訓而培訓，對員工的作用力和激勵力不強。員工很難隨著企業的發展而不斷學習知識，提升自己。而員工除了薪酬獎金，沒有其他任何培訓。這將導致企業失去對員工的吸引力。整個組織缺乏培訓，缺乏學習的動力，很難形成具有長期有效可持續發展的競爭力。裕發公司只有在企業高層管理人員中擁有碩士和博士研究生學歷的人員。企業不重視日常的培訓與教育工作，更多的是給予員工繁重的工作業務。企業中的很多崗位工作環境惡劣，勞動強度大，工作單調繁瑣，工資待遇與工作時間相關聯，保障體系不健全，導致很多員工對企業不信任，沒有歸屬感。各種加班和晚班延長了工作的時間，再加上員工工資福利待遇在市場內沒有競爭力。導致跳槽事件常常發生。大量的人才流失，會增加企業的招聘成本。人才流失，會帶走企業的客戶資源，并且給企業帶來短期的崗位缺失。所有這些，都反映出企業對員工培訓的不足。致使組織缺乏自我學習，自我管理，自我發展的能力。4缺乏合理有效的激勵機制還有一個很嚴重的問題就是激勵機制不合理。我國的大多數中小企業，特別是民營中小企業普遍缺乏科學、嚴格的績效考核體系，致使企業的激勵作用扭曲甚至弱化，而勞動關系中存在不平等、不公正和不和諧。激勵機制是通過一定的手段鼓勵員工提高工作效率和工作質量的手段，激勵制度是員工獲得認可以提高工作積極性的重要制度，許多企業采用類似的獎金制度，以提高員工的積極性，這樣容易使積極員工更積極，消極員工更消極，甚至兩種員工的思想出現嚴重沖突。從而忽略了精神方面的激勵，比如：模范激勵，理想激勵等，忽視了集體的團結凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集體的戰斗力和士氣。主要表現為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分。（二）人力資源管理問題產生的主要原因1人力資源管理觀念落后經營管理者只注重員工的表現而忽視與員工的溝通。在這個過程中，管理者與員工從績效目標的制定開始，一直到最后的考核，必須都要保持溝通。然而，大多數企業的管理者認為考核就是人力資源管理的核心。溝通就可以取消，這是不正確的做法。考核員工的結果不管是好是壞，都已經過去了，但是，壞的結果原因不能及時進行總結，員工的劣勢不能及時進行總結，上級和下級之間不能及時進行溝通反饋，那么考核就不會起到激勵員工的目的。人力資源管理就成為了給員工設置考試打分的工具，而看不見員工的付出，長此以后，員工就對考核失去了期待和信心，人力資源管理就會成為擺設。2缺乏對人力資源管理的認識人力資源管理是一項較為綜合的管理工作，包括激勵機制、培訓機制等各個方面。企業對人力資源的認識程度決定了它們對人力資源的重視和運用的程度；而在中小企業管理中，一般受限于企業人員構成，中小企業的人力資源管理基本是由公司領導直接決定的，在各項管理機制上沒有進行統一、協調，如員工的激勵機制與各部門領導沒有直接關系，培訓機制與激勵機制的管理者又不相同。種種表現就是對人力資源認識不足的體現。由于對人力資源認識不足，就會使得中小企業在人力資源的管理上有一定的局限性，在一些機制的實施上達不到效果，造成中小企業財力、人力資源的浪費。而員工對企業管理的不滿，會造成人員流失，也不利于中小企業的發展。企業在利潤的驅使下追求經濟效益，而不注重對管理效益的追求，尤其是人力資源管理。只看到眼前利益，而沒有長遠的人力資源管理規劃。無論是在招聘環節還是在薪酬環節，企業的領導者都沒有給人力資源部一個大的條件和支持。他們按照自己多年來的經驗做事情，既不放權也不重視。這就導致了人力資源部縱使是心有抱負，有想法不能很好的施展的局面。在這樣的一個環境下，人力資源部的功能性得到了極大的削弱，目前可能不會影響企業的直接盈利，但不利于企業的長期發展。3企業發展策略問題企業只注重短期利益，忽視人才的開發和培養。尤其是我國中小型企業，有其自身的約束和限制，主要表現在：第一，資金不足，規模不大。由于沒有大量資金對人力資源管理這一塊進行大規模投資，缺乏正規的人力資源管理人員；第二，缺乏良好的企業文化。一般對于小企業來說，重視物質獎勵多過于精神獎勵，沒有重視公司的文化形象建設，員工長期以來依賴于這種管理模式，更不利于人力資源管理在公司的管理。第三，注重利潤和盈利，忽視對人才的管理。五、人力資源管理的改進措施（一）健全人力資源管理體系一部分先建立人力資源管理體系，因為對于企業來講人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識比較淺薄，因而實施全套的人力資源管理可能具有一定的阻力和難度。因此運行一段時間后，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法之后，再在更大的范圍內進行推廣，效果會更好。逐漸建立人力資源管理體系后，要開始平衡各部門之間的權利與職能。由人力資源管理進行，清楚的規劃各部門之間的職能，讓部門之間不再推卸責任，清楚自己的職能與權利是什么，更好的分配工作，也是為了公司長遠健康的發展提供基礎。在建立這樣的人力資源的基礎上，開展人力資源工作，可以極大的發揮人力資源部的力量。（二）完善人員招聘流程，明確職工權責公司的人力資源管理人員招聘要對候選人員的品德、知識、能力、智力、健康狀況、心理、過去工作的經驗和業績等方面進行全面考核和考察。企業要對所有報考者來說都要一視同仁，不能人為地制造各類不平等的限制或條件，也不能給出各種不平等的優惠政策。要提供平等的競爭機會；招聘要公開、公正的原則。應將招考單位、種類、數量、報考的資格、條件、考試的方法、科目、時間、職務說明等均面向社會公告周知，公開進行，通過對其全面的了解，選擇合適的人選，這就是人員招聘的全面原則，只有很好的遵循以上原則，才能使公司選定合適的人才，提高工作質量，保證公司的榮譽。人力資源人員應當提前盤點在職人員，提前擬定人力資源需求，按照在職員工的年齡、學歷、職稱、工作經歷等進行分類盤點，結合各部門不同的人才崗位需求標準、需求數量以及崗位需求緊急度，合理部署公司人才可持續發展戰略，從吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整詳細地描述。（三）建立公司長期培訓機制一方面來說，培訓是提供現有員工和提升新員工能力的最有效的途徑，建立對員工的培新機制是提高人才資源的素質與水平的有力保障。企業要將培訓員工事項提到工作日程上來，培訓也不是盲目培訓，可以分老員工與新員工進行，對于新員工重在培養其工作技能的培養，不斷提高入職水平，對于老員工旨在培養其工作態度，樹立正確的價值觀，責任感等。另一方面，對于公司管理階層也應進行培訓。由于很多企業沒有建立良好的人力資源管理，很大程度是沒有專業的人力資源管理人才。因此對于解決這一問題，可以將原人事單位人員進行專業培訓，讓他們學習了解新型人力資源管理體系，以便更好的對公司進行人力資源的管理。（四）建立適合企業的薪酬激勵制度21世紀是信息爆炸的時代，也是人才第一的時代。當前，小微企業的首要任務是將傳統的人力資源管理理念轉變為現代人力資源管理理念，真正樹立人力資源是企業“第一資源”的理念。小微企業管理者應認識到人才是企業的核心，如何發現人才，挖掘人才潛力，激發員工的創新精神，實現員工發展與企業發展的結合已成為管理者的首要考慮。要充分尊重員工的價值，把員工作為創造價值的資源，最大限度地調動和發揮員工的積極性。因此，小微企業要想做大做強，在企業發展的早期階段，就應該建立符合自身條件的人力資源