2020年新勞動法帶薪年休假的問題解

答文檔2篇

Questionsandanswersofpaidannualleavein2020ne

wlaborlaw

編訂；JinTaiCollege

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2020年新勞動法帶薪年休假的問題解答

文檔2篇

小泰溫馨提示：規章制度是指用人單位制定的組織勞動過程和進行勞

動管理的規則和制度的總和。本文檔根據規則制度書寫要求展開說明,

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1、篇章1：2020年新勞動法帶薪年休假的問題解答文

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2、篇章2：2020年內出臺細則落實帶薪年休假制度文

檔

篇章1:2020年新勞動法帶薪年休假的問題解答文檔

新勞動法的帶薪年休假是怎么規定的呢，下面小泰為大

家精心搜集了關于20xx年新勞動法帶薪年休假的問題解答，

歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家！

1、哪些職工可以享受年休假？

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解答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第2條規定，

中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體

工商戶等單位和與其建立在勞動關系的職工，適用本辦法。可

見，可享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動關系的人

員。退休返聘人員則不屬于年休假的對象。另外，實踐中對于

非全日制勞動關系也可以不給予帶薪年休假。

2、職工在什么情況下可以享受年休假？

解答：職工連續工作1年以上的，享受年休假。此處的

連續工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括

在以前單位工作的時間。

3、職工工作中斷多長時間算不連續？

解答：如李四20xx年8月1日第一次開始到A企業參加

工作，工作7個月后即2月底離職，3月15日又到B企業工

作，那么至7月31日李四算連續工作滿1年嗎?這就涉及到勞

動者中斷多長時間算不連續，對此國家沒有統一規定，個別地

方對此有規定，如《重慶市勞動和社會保障局關于貫徹有關問

題的通知》中規定“二、《辦法》第三條中“職工連續工作滿

12個月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續工作的時

間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超

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過一個月以上。超過的，其連續工作時間重新計算。在同一或

者不同單位連續工作滿12個月，職工才有資格享受年休假。

享受年休假的天數，按累計工作時間確定。”可見，重慶規定

中斷不超過1個月就算連續的。

4、職工每個年度內可依法享受多少天的年休假？

解答：員工累計工作已滿1年不滿20xx年的，年休假5

天；已滿20xx年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年

休假15天。

5、什么是職工的“累計工作時間”？

解答：“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企

業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位

從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、

行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期

間）。

6、用人單位如何核定職工的“累積工作時間”？

解答：用人單位可以根據職工人事檔案記載、社會保險

繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職

工累計工作時間。如以上材料由于客觀原因無法準確核定職工

的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。

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為防止職工提供虛假工作履歷的情況發生，用人單位可將此行

為在規章制度中明確規定為嚴重違紀行為，一經發現用人單位

有權單方隨時解除勞動合同。

7、年休假是根據連續工齡確定，還是根據累計工齡確定？

解答：確定和核算年休假時連續工齡和累計工齡都需要，

連續工齡主要用來確定職工是否有資格休年休假，因為職工連

續工作滿12個月以上才有權休年休假;累計工齡主要用來確定

職工能休多少天。舉一個極端的例子，若張三自從20周歲參

加工作至于60歲退休，每工作半年，失業半年，這樣40年下

來累計工齡20年，但張三一輩子都無權休年休假，因為他從

來沒有連續工作滿1年，僅有累計工齡并無權休年休假。

8、職工進入本單位前已連續在其他單位工作滿1年，進入本

單位后職工該年度年休假天數如何計算？

解答：按照職工與企業建立勞動關系后當年剩余日歷天

數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

計算方式：（當年度剩余日歷天數+365天）X員工本人

全年應當享受的年休假天數。

例如，某職工H月1日入職，其累計工作時間為20xx

年，全年應當享受的年休假為10天。該職工入職當年應享受

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的年休假天數為614-365X10=1.67天。不足一整天部分不享

受，因此職工當年應享受年休假1天。

9、職工進入本單位前連續工作時間不足1年，進入本單位工

作一段時間之后連續工作時間才滿1年，職工當年可以享受

多少天的年休假？

解答：職工應從連續工作滿1年之日起享受帶新年休假，

假期天數按照連續工作滿1年后當年剩余日歷天數折算確定，

折算后不足1整天的部分不享受年休假。

計算方式：（當年度剩余日歷天數+365天）X員工本人

全年應當享受的年休假天數

例如，某職工大學畢業后于20xx年9月1日入職，20xx

年度起連續工作時間不足1年，因此職工在20xx年不享受年

休假。20xx年8月31日，職工連續工作時間滿1年。該職工

20xx年應當享受的年休假天數為122+365X5=1.677天。不

足一整天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。

10、試用期內是否享受年休假？

解答：試用期職工能否享受年休假要看具體情況。

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首先，要看職工是否曾經滿足連續工作滿1年的前提條

件，若曾經連續工作滿1年或在試用期內工齡剛滿一年，職工

有權享受年休假。

其次，要看試用期的結局，試用期的結局有兩種，一種

合格留用，一種解除勞動合同。如果是試用期內解除勞動合同,

職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應該根據職工在本單

位的自然日歷天數/365天*應當享受的帶薪年休假的天數進行

折算。如果是合格留用，試用期在年末或者跨年度，要么用人

單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據職工在本年度

工作時間享受年休假或者按規定給予年休假工資。

口、核算年休假時遇到臨界點，年休假天數如何計算

解答：累計工齡不滿20xx年的，年休假為5天;累計工

齡滿20xx年不滿20年的，年休假為10天;累計工齡滿20年

的，年休假為15天。那么，在年度內可能會遇到累計工齡

20xx年、20年的臨界點。遇到臨界點問題，應該分段計算年

休假，舉例如下：

如：5月20日入職，入職前社會工齡是H8個月，那么

到臨界點7月20日就滿足連續工作十年以上的條件。從臨界

點到12月31日，一共165天;從入職當日到臨界點的天數是

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62天，則度年休假計算公式為62/365X5+165/365X10=5.35

天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。

再如：5月20日入職，入職前社會工齡是238個月，那

么到臨界點7月20日就滿足連續工作二十年以上的條件。從

臨界點到12月31日，一共165天;從入職當日到臨界點的天

數是62天，則度年休假計算公式為

62/365X10+165/365X15=8.45天，按照不滿一天不算，即年

休假為8天。

12、職工依法不能享受年休假的情況有哪些？

解答：根據《職工帶薪年休假條例》第四條的規定，員

工有下列情況之一的，不享受當年的帶薪年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天

數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工

資的；

（三）累計工作滿1年不滿20xx年的職工，請病假累計

2個月以上的；

（四）累計工作滿20xx年不滿20年的職工，請病假累

計3個月以上的；

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（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月

以上的。

13、職工已經休完本年度年休假，但在本年度內又出現了

《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、

（五）項規定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單

位如何處理？

解答：職工已經依法享受完年休假，但在本年度內又出

現了《職工帶薪年休假條例》第四條第

（二）、（

三）、（

四）、（

五）項規定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享

受下一年度的年休假。

14、職工依法享受寒暑假，但休假天數少于應享受年休假天

數的如何處理？

解答：職工依法享受寒暑假天數多于年休假天數的，不

享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數少于

其應享受的年休假天數的，單位應當安排補足年休假天數。

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15、職工向用人單位提出年休假休假申請，由于生產工作較

為繁忙，用人單位是否可以不予批準？

解答：《職工年休假條例》第五條的規定，“單位根據

生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工

年休假”。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據

生產、工作情況統籌安排。用人單位對于職工提出的年休假休

假申請有批準權。未經用人單位批準，職工不能自行休假。

16、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的,

是否可以安排職在以后年度休假？

解答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年

休假的，只能跨1個工作年度安排年休假。并且，跨年度安排

年休假的，應當征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過,

實踐中勞動者事后默認的同意也是可以的。

17、未休年休假工資報酬應當如何計算？

解答：未休年休假工資報酬為職工日工資收入的300%,

其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正

常工作期間的工資用人單位已在相應月份支付，因此用人單位

需按照未休年休假時間另外支付200%的工資（注：實踐中有

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些裁判部門按另外支付300%的工資也是屢見不鮮的，這顯然

是錯誤的裁判！）。

18、帶薪年休假中“薪”的含義是什么？

解答：根據規定，帶薪年休假中的“薪”的含義，是指

職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加

班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月

的，按實際月份計算月平均工資。簡言之，這里的“薪”不是

指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費之外的所有工資性

收入。

日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數

（21.75天）進行折算。

如，員工王五一12月的總稅前收入為9萬元，其中工資、

獎金、津貼、補貼合計6萬元，加班費合計3萬元，若王五年

末休了年休假5天，那么這5天的工資為（60000/12*21.75）

*5=1149.4元。

計件工資、提成工資、績效工資制的也是按以上規則執

行。

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19、用人單位由于生產工作繁忙無法安排職工休年休假或者

安排年休假天數少于職工應休年休假天數，職工本人口頭或

者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報酬？

解答：仍需支付。因為安排和落實帶薪年休假是用人單

位的義務，只要是非因勞動者本人原因自愿不休的，用人單位

都有折現的義務。另外，實踐中也有些用人單位規定“職工在

年度內未提出休假申請人的，視為放棄年休假”等類似的規定,

這些規定也是無效的，因為年休假不需要職工主動提出申請，

用人單位有統籌安排的義務。

20、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休

年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假

工資？

解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休

假工資。但用人單位需證明：

（1）單位安排了職工休年休假；

（2）職工因個人原因未休；

（3）職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項，

用人單位仍將面臨法律風險。

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21、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假

工資報酬的，將會承擔什么法律責任？

解答：單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假

工資報酬的，除支付未休年休假工資報酬外，還需按未休年休

假工資報酬標準加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資

外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的

賠償金。

22、用人單位與職工解除勞動合同時，職工未休當年度年休

假或者未休滿當年度年休假的，應如何處理？

解答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年

度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時

間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折

算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

計算公式：（當年度在本單位已過日歷天數+365天）X

職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天

數。

例如，員工20xx年4月1日離職，已休年休假1天，應

休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天

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數為：90+365X10-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計,

因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報酬。

23、用人單位與職工解除勞動合同時，職工已經休完本年度

應休年休假的，應如何處理？

解答：用人單位當年已安排職工年休假，且休假天數多

于職工已工作時間折算的應休年休假天數的，用人單位不能再

扣回。建議用人單位不要允許職工提前預支年休假。

24、職工因嚴重違紀被解除勞動合同或者職工主動提出辭職

的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資

報酬？

解答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》只規定了單位

與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休

年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假

天數并支付未休年休假工資報酬。該規定并未具體區分解除或

者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休

假工資報酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休

假工資報酬，則應當盡量在解除或者終止勞動合同前安排職工

休年休假。

25、勞務派遣員工有假可休嗎？

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解答：勞務派遣工是否有假可休要看具體情況，《企業

職工帶薪年休假實施辦法》第14條規定，“勞務派遣單位的

職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。被派遣職工

在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報

酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的

年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、

用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。”

26、很多用人單位規章制度中規定的年休假天數長于法定帶

薪年休假，有何風險？

解答：國家法規規章關于帶薪年休假的規定屬于勞動基

準性規定，用人單位可以高于國家規定標準制定本單位的帶薪

年休假制度，但不能低于國家規定標準。另外，用人單位可在

規章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨規定為企業福

利年休假或獎勵假，并明確規定休假天數、條件、未休處理

（是否折現，如何折現）等事項。否則，如果不作進一步明確

規定，會引發折現的風險與糾紛。

27、員工退休、員工中途死亡未休年休假還需要折現嗎？

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解答：由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之

一，因而均以勞動合同終止日期為限計算當年度的年休假，亡

者應折算成應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

28、年休假中的“年度”可以是勞動合同約定的年度嗎?如勞

動合同是20xx年7月1日簽訂的，可以否將20xx年7月1

日至6月30日作為帶薪年休假的一個“年度”？

解答：不可以，法律規定的很清楚，帶薪年休假的“年

度”為“公歷年度”。其實，按照合同起始日作為“年度”反

而對公司不利，按公歷年度在年度內按自然天數進行折算反而

對公司有利。

29、年休假糾紛的解決途徑？

解答：用人單位不安排員工年休假又不按規定支付未休

年休假工資報酬而發生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自

己的合法權益：

第一、向所在地的勞動監察大隊舉報，要求用人單位支

付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而

不支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除支付未休年休假

工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加

付賠償金。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%

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年休假工資報酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工

作期間的工資收入）。

第二、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地

勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假

工資報酬。

需要指出的是，有些省市（如江蘇省）規定帶薪年休假

則不屬于勞動爭議仲裁、訴訟的范疇，僅能通過勞動監察途徑

解決。

30、年休假折現糾紛的時效是多久？

解答：年休假糾紛的時效問題比較復雜。

首先要看當地對年休假糾紛的解決渠道是如何規定的，

如江蘇規定年休假糾紛只能通過勞動監察解決，那么勞動監察

的辦案時效為2年（即便是2年的時效，仍存在從何時計算的

分歧，一種觀點認為從主張之日往前推2年;另一種觀點認為

如果一直未安排年休假屬于連續侵權，在連續侵權期間可以主

張所有的年休假折現）。

其次，大部分省市規定年休假糾紛可以通過勞動仲裁、

訴訟解決，但是勞動爭議的時效又分為1年和拖欠勞動報酬時

效在勞動關系存續期間不受1年限制兩種。按規定對于未休年

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休假應另外給予200%工資報酬，對此年休假未休的折現是否

屬于勞動報酬范疇，各地以及同一地方不同裁判者認識也不一

樣。從實踐中來看，有的地方認為年休假折現糾紛的時效為1

年，從次年1月1日起開始計算時效（當然，還有人認為年休

假可以跨一個年度休，時效應從第三年的1月1日起開始計

算）；有的地方認為年休假折現糾紛在勞動關系存續期間不受

1年時效限制，從勞動者離職時開始計算時效，這就意味著勞

動者可以和用人單位“秋后算賬”

篇章2:2020年內出臺細則落實帶薪年休假制度文檔【按住

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導讀：《實施意見》提出，要落實清償欠薪的施工總承

包企業負責制，加強建筑施工項目管理，強化準入、許可、懲

戒等監管措施;改革和完善勞務分包制度，逐步推廣勞務人員

工資由總承包建筑企業或專業承包建筑企業直接發放，以下是

由小泰J.L為您整理推薦的《關于構建和諧勞動關系的實施意

見》解讀，歡迎參考閱讀。

省委省政府《關于構建和諧勞動關系的實施意見》解讀

省委省政府《關于構建和諧勞動關系的實施意見》（以

下簡稱《實施意見》）近日出臺，在構建新形勢下和諧勞動關

第18頁共22頁

系方面，有哪些新亮點、新措施?2月18H,省人社廳相關負

責人解讀稱，《實施意見》提出依法保障職工取得勞動報酬、

休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和接受職業

技能培訓等四項基本權益，”這是首次將以往各類文件中提出

的職工合法權益，進行具體細化明確。”

推廣建筑勞務人員工資直接發放

省人社廳勞動關系處處長陳泉介紹，依法取得勞動報酬，

是職工的合法權益之一。目前在勞動報酬支付方面，影響和諧

勞動關系最大的因素是：建筑施工領域勞務人員工資拖欠。

《實施意見》提出，要落實清償欠薪的施工總承包企業

負責制，加強建筑施工項目管理，強化準入、許可、懲戒等監

管措施;改革和完善勞務分包制度，逐步推廣勞務人員工資由

總承包建筑企業或專業承包建筑企業直接發放，推廣實名制工

資支付銀行卡，規范總承包建筑企業或專業承包建筑企業對勞

務分包企業、班組長用工施工管理，明確總承包建筑企業或專

業承包建筑企業對勞務人員工資的管理責任;依法懲處拒不支

付勞動報酬等違法犯罪行為，保障勞務人員特別是農民工按時

足額領到工資報酬。

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落實帶薪年休假等各項規定“在保障職工休息休假權益

中，明確提出要把推動落實帶薪年休假制度擺在重要位置，并

在今年內制定出臺