淺析如何提高中小企業(yè)員工的忠誠度姓名：單位名稱：摘要：中小企業(yè)在目前的經濟發(fā)展中有著重要的地位，是目前經濟發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)在整個經濟社會中處于競爭弱勢，員工作為企業(yè)最大資源的載體。本文通過分析中小企業(yè)員工的現狀，就如何提高中小企業(yè)員工的忠誠度，儲備企業(yè)的人力資源，提升中小企業(yè)的競爭優(yōu)勢提出幾點意見。關鍵詞：中小企業(yè)人力資源忠誠度中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用，發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向。如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源規(guī)劃是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。一、中小企業(yè)人力資源管理注釋：=1\*GB3注釋：=1\*GB3①路易斯.R.戈梅斯-梅西亞，《管理人力資源》，中國人民大學出版社，2004年5月第一版，P290-330在我國國民經濟中占據重要的位置。據資料統(tǒng)計，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；同時，還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。由此，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，員工的離職率也頗高，而人作為知識、科技的載體，員工的流失會對企業(yè)產生重大影響，會使得企業(yè)的商業(yè)機密外泄和市場份額損失，其原因有幾個方面。二、影響中小企業(yè)員工忠誠度=2\*GB3=2\*GB3②羅蘭貝格，德隆人力資源管理體系，,2001年7月25日參考文獻：(1).張逸風.試論中小企業(yè)員工忠誠度的培育[J].中國集體經濟,2012（6）.(2).劉偉東，陳鳳杰.小企業(yè)現代經營[J].經濟論壇，2012（7）.(3).于富榮.員工離職處理與防范[J].商品經濟，2009（8）.(4).譚周,金向保.刺狷的擁抱----小老板管人大藝術[J].商品質量視角，2009(1).(5).(美)加里?德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國人民大學出版社,1999.(6).陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學出版社,2006.(7).謙新民,唐東方.人力資源規(guī)劃[M].廣州:廣東經濟出版社,2002.（一）企業(yè)的資金實力有限由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業(yè)拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業(yè)的運營風險設想，不由變得小心謹慎。（二）企業(yè)的激勵和分配制度不完善中小企業(yè)當中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業(yè)的擴張速度。在資金實力有限的前提下。（三）資源有限或行業(yè)無吸引力中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。（四）全面加強企業(yè)文化建設，提升員工素養(yǎng)企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產經營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經營規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，主要指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導向作用。企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關的價值觀念和思維方式所構成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。企業(yè)文化是亞社會文化，使得員工能夠融入到企業(yè)當中，成為以企業(yè)文化為導向，積極為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。同時，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。四、結論“戶樞不蠢，流水不腐”企業(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結構和人員素質。人員流動具有一定的合理性，對企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負面影響，這就是人員