1、今日案例：薪酬保密制違背了言論自由？

陶女士于2011年10月入職某股份制銀行。該銀行的《員工手冊》中明確規定薪酬屬

于銀行秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反規

定，銀行可視情節輕重及影響范圍對其進行警告、處罰、扣除獎金或開除處理。該《員工

手冊》內容經過法定程序獲得通過。陶女士知曉該項內容。

2013年5月某日，該銀行獲得有效證據，認定陶女士于2012年2月至2013年3月曾

向其他4名員工泄露自己薪酬，還多次詢問其他員工工資情況。該銀行認為，陶女士嚴重

違反銀行規定，多次透露個人收入狀況等相關保密信息，對銀行及員工造成不良影響及后

果。2013年6月14H,該銀行向陶女士發出解雇通知，對陶女士作出開除的處罰。該銀

行的做法合法嗎？

【案例解析】

該銀行的制度規定雖制定程序合法，但因內容違反了公平原則，侵害員工知情權與公民言

論自由而無效?！秳趧臃ā返谒氖鶙l規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同

酬。勞動者為實現“同工同酬”等上述基本權利，有權了解、知曉其他職工、特別是同崗

位、同工種員工的工資情況。員工有權利通過相互了解來實現“同工同酬”之工資分配原

則。用人單位若以制度形式限制、禁止勞動者的該項知情權，應視為用人單位免除自己應

保障勞動者同工同酬等權益的法定責任、排除勞動者實現“同工同酬”等基本權利的違法

行為。那么，依據《勞動合同法》第二十六條（二）、（三）項規定，用人單位免除自己的法

定責任、排除勞動者權利的，違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同無效或者部分

無效。

2、今日案例：原單位被兼并，勞動合同是重簽還是變更？

2007年3月，賈某被甲銷售公司聘為檢測技術員，雙方簽訂了5年期限的長期勞動合

同。2008年9月中旬，該公司因經營困難被乙銷售公司兼并。兼并時，甲銷售公司未解除

賈某的勞動合同，乙汽車銷售公司派賈某到市區另一銷售點繼續從事檢測。10月，乙銷售

公司通知賈某重新簽訂勞動合同時，賈某認為這是變相解除原勞動合同并簽訂一份新的勞

動合同，是乙公司規避法律義務，所以拒絕簽訂并要求支付經濟補償。乙公司則認為，這

次簽約屬于變更原勞動合同。誰的說法合理呢？

【案例解析】

一般而言，勞動合同的變更，是指當事人雙方就已經生效的勞動合同條款達成修改或者補

充協議的法律行為，是原有勞動關系的承繼和發展。根據民法和勞動合同法有關規定，企

業合并、分立或者法人組織機構變更后，原用人單位的權利和義務由變更后的用人單位享

有和承擔，不影響勞動合同的履行。本案中甲公司與賈某簽訂的勞動合同，因合同訂立時

所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行。乙公司作為兼并方，承繼

了甲公司的權利和義務，其包括甲公司與賈某勞動合同關系中的權利和義務。也可以說，

是乙公司接替甲公司繼續履行原勞動合同的權利和義務。因此，乙公司可以向賈某提出依

法變更勞動合同的要求。這種情況下，不能視為解除原勞動合同，而是原勞動合同的變

更，勞動者也不能要求支付經濟補償金。

3、今日案例：“超范圍”工作遇事故是否算工傷？

塑膠制品公司司機。2013年8月6日下午，潘某為了方便給自己駕駛的車輛加油，準

備親手制作一個加油漏斗，但在拿取手動砂輪機時未拿穩，導致砂輪機砸傷左足。事后，

公司以制作加油漏斗不是其工作職責，完全是個人行為為由，認為不屬于工傷。潘某于是

向當地人社局提出工傷認定申請。

潘某到底算不算工傷呢？

【案例解析】

經過現場勘查和質詢后，人社局認定潘某屬于工傷。評析：《工傷保險條例》第14條第1

款規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。

潘某制作加油漏斗的行為并不在駕駛員的職責范圍內，但其目的是為了給車輛加油，與工

作內容有著緊密的聯系，在本質上是為了維護用人單位的利益。因此，對于其受傷的原因

應當認定“工作原因”。

實踐中，“工作原因”并不嚴格限定在約定工作范圍內，還包括了職工為了用人單位的

利益所從事的勞動，職工從事這類勞動，可能違反單位內部規定，但并不能否定“因工”

的實質。當用人單位所舉的證據不能完全否定職工受傷與工作無關時，應依照《工傷保險

條例》作出有利于職工利益的判斷。

4、今日案例：公司更改崗位名稱，是否需要員工同意？

基于統一經營管理及業務發展需要，公司近期打算更改部分崗位名稱，將目前勞動合

同中約定的“0TC藥店零售員工”更改為“0TC門店理貨員”，其他部分（薪資、津貼、

績效及工作內容等）均沒有變化，是否需要員工同意？是否屬于變更勞動合同內容呢？

【案例解析】

用人單位僅更改崗位名稱，而員工的工作內容沒有變化，所對應的薪資、津貼、績效等待

遇也沒有變化，系企業自主管理權，不屬于《勞動合同法》第35條所稱的“變更勞動合

同約定的內容”，無需員工同意。但建議公司對更改崗位名稱事宜進行公示，如在公告欄張

貼告示，或者向員工發送電子郵件告知；另外，在員工本次勞動合同到期、新簽勞動合同

時，崗位名稱進行相應更新。

5、今日案例：勞動合同與員工手冊內容不一，單位構成違法解除？

李某是A公司駕駛員，在為公司倒車卸貨時致田某死亡。A公司在賠償田某家屬52萬元

后，以李某存在重大過錯為由要求其承擔50%的損失，遭到李某拒絕。無奈，A公司將李某

告上啟東法院，要求其賠償損失26萬元。

A公司稱，李某倒車時因疏于觀察，致田某死亡，負事故全部責任，屬于存在重大過

錯。雙方簽訂勞動合同時已約定一方因故意或過失造成對方損失的，應承擔賠償責任。田

某死亡后公司賠償52萬元，按公司車輛管理制度，李某應賠償一半損失即26萬元。

而李某并不認可A公司的觀點，其辯稱自己未被追究刑事責任，駕照也未吊銷，不應承擔

事故全部責任，不存在重大過錯。且公司規章制度未向其告知或公示，也未經過民主制定

程序，其不應當承擔賠償責任。

那么，李某究竟要承擔責任嗎？

【案例解析】

法院審理后認為，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合

同的約定要求其賠償經濟損失。但在勞動關系中，適用風險責任由用人單位負擔原則，不

得轉嫁給勞動者。只有勞動者因故意或重大過失給用人單位造成損失時才承擔賠償責任。

本案中，A公司、李某在勞動合同中約定因故意或過失造成經濟損失的，應承擔賠償責

任，且將車輛管理制度作為勞動合同的組成部分。案涉事故經交警部門認定，李某負全部

責任，事實充分，程序合法。李某存在重大過失，應賠償直接經濟損失。車輛管理制度雖

未經民主程序制定，但其形成于勞動合同法施行前，內容不違反法律、行政法規規定，也

不存在明顯不合理的情形，并已向李某進行了告知，故可以作為審理該案的依據。該制度

規定全責、保險額以外超過10萬元，員工賠償損失的50幅故法院一審判決李某賠償A公

司26萬元。

6、今日案例：在不同單位連續工作滿12個月也可享受年休假？

小張2014年7月應聘至濟南A公司上班，2015年6月辭職后又入職濟南B公司。今

年初，小張從B公司辭職后，向B公司索要未休年休假工資報酬，被公司拒絕。小張遂向

當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付未休年休假5天300%的工資報酬，

共計1500元。

B公司辯稱，小張是2015年6月才進入公司的，2016年1月就辭職離開，在本公司連

續工作時間不滿12個月，根本無權享受帶薪年休假。

該案例如何裁決呢？

【案例解析】

仲裁委經審理認為，《職工帶薪年休假條例》第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10

年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條中規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶

薪年休假?！薄蛾P于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》（人社廳函（2009）

149號）明確說明，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條中的“職工連續工作滿12個月

以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人

單位連續工作滿12個月以上的情形。所以，小張要求享受年休假待遇，是有法律依據的。

但小張是2014年6月才入職B公司的，無法享受5天的年休假?！镀髽I職工帶薪年休假實施

辦法》第5條規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第3條規定的，當年度年休假天數，

按照在本單位剩余H歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的

折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數+365天）X職工本人全年應當享受的年休假

天數小張應按比例計算帶薪年休假天數，只能享受3天的年休假。

最終，仲裁委裁決B公司向小張支付未休年休假3天300%的工資報酬，共計900元。

7、今日案例：沒有加蓋單位公章的勞動合同是否有效？

對于用人單位未在勞動合同上加蓋公章，但是有其法定代表人或用人單位授權人簽字

的勞動合同，盡管勞動合同在簽訂時形式上存在一定的缺陷，但只要該合同內容是合法

的，不存在法律規定的應當認定勞動合同無效的情形，就應當認定雙方當事人簽訂的勞動

合同具備法律效力，應當認定有效。如果勞動合同上既沒有加蓋用人單位公章，又沒有用

人單位法定代表人或授權人的簽字，那么該勞動合同應為無效合同。

【法條依據】

《勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：

（-）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更

勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

8、今日案例：員工是否可以要求公司繼續履行無固定期限勞動合同并支付工資損失？

員工于2009年6月26日入職立日公司，先后兩次簽訂書面勞動合同，合同期限依次

為2009年6月26日起至2012年11月30日止、2012年12月1日起至2017年3月31日

止。

2017年3月27日，公司告知員工，雙方勞動合同將于2017年3月31日屆滿，不再

續簽勞動合同。員工實際工作至2017年3月31日，后公司不讓員工進廠上班。

【案例解析】

可以。在勞動者已與用人單位連續簽訂兩次固定期限勞動合同，且無法定不宜續簽的情形,

勞動者簽訂無固定期限勞動合同的方式既可以是勞動者提出也可以是用人單位提出后勞動

者同意，用人單位應當與勞動者續簽，法律并沒有規定此種情況下的續簽必須以用人單位同

意為前提。作此規定旨在尊重勞動者意愿的前提下，加強對“老員工”續簽勞動合同權益的

保護。且公司未提供充分證據證明雙方已不能繼續履行勞動合同，故員工主張第二次固定期

限合同期滿后，雙方已于2017年4月1日確立無固定期限勞動合同關系。

《廣東省工資支付條例》第二十九條規定，用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判

決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前

十二個月的平均正常工作時間工資。故從2017年4月計至2020年5月，公司應向員工支

付的工資。

9、今日案例：誰應該對A某因工傷享受的工傷保險待遇承擔支付義務？

某公司承包村滑坡治理工程，并將該工程轉包給其公司項目部副經理付某負責實施，后

付某招聘A某在該工地從事坑滑開挖工作。2017年11月14日，A某被巖石砸傷左足并被

送往醫院住院治療。2018年9月25日人社局出《工傷決定書》認定其為工傷。2018年11

月9日，A某經勞動能力鑒定委員會鑒定為十級傷殘。

【案例解析】

某公司。法院認為，某公司與A某不存在勞動關系，但是某公司系用工主體，應當對A某因

工傷享受的工傷保險待遇承擔支付義務。

本案系非典型的勞動爭議案件，在不確認勞動關系的情況下承擔用工主體責任，系對勞動和

社會保障部公布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定的“用工主體責任”的

解讀適用，即：用工單位違反法律、法規規定將其承包業務轉包給不具備用工主體資格的組

織或自然人，該組織或自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位應當承擔工

傷保險責任。

10、今日案例：B某受工傷，當協議賠償與標準賠償相沖突時，他的請求會得到法院支持嗎？

B某自2015年1月進入某金屬制品公司工作。2018年2月，B某在工作中受傷，被認

定為工傷。2018年3月，B某與公司簽訂協議書，公司同意一次性賠付B某5萬余元，B某

確認：該賠付款項已包含了公司根據法律規定應向B某支付的所有賠償項目的款項，此