化工企業績效考評制度制度名稱化工企業績效考評制度受控狀態編號第1章總則第1條績效考評目標1.績效考評是在一定時間內科學、動態地衡量職員工作情況和效果考評方法，經過制訂有效、客觀考評標準，對職員進行評定，以深入激發職員主動性和發明性，提升職員工作效率和基礎素質。2.績效考評使各級管理人員充足了解職員工作情況，經過對職員在考評期內工作業績、態度和能力評定，充足了解其工作績效，并在此基礎上制訂對應薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考評作用1.了解職員對組織業績貢獻。2.為職員薪酬決議提供依據。3.為職員晉升、降職、調職和離職提供依據。4.了解職員對培訓工作需要。5.為人力資源部計劃提供基礎信息。第3條績效考評標準1.公開標準，即考評過程公開化、制度化。2.客觀性標準，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀原因或武斷猜想。3.反饋標準，即在考評結束后，考評結果必需反饋給被考評人，同時聽取被考評人對考評結果意見，對考評結果存在問題做出合了解釋或立即修正。4.時限性標準，即績效考評反應考評期內被考評人綜合情況，不溯及本考評期之前行為，不能以考評期內被考評人部分表現替換其整體業績。第4條績效考評時間安排績效考評包含月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評。1.月度績效考評適適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列主管人員（不含銷售人員）。2.季度績效考評適適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考評：適適用于本制度適用全部些人員。第5條考評小組組成1.組長由總經理擔任，負責提出年度績效考評總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考評過程并負責處理考評中出現突發事件。3.實施組長（負責日常業務實施）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門責任人為部門各崗位做績效考評。4.組員由其它高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬績效考評，指導并監督本部門績效考評工作開展。5.人力資源部作為辦事機構，負責搜集整理各部門考評結果并統一立案。第6條考評小組職能1.成立考評小組是為了組織、實施、監督績效考評工作。2.小組組員負責按時完成對適適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）績效考評，指導并監督本部門績效考評工作開展，審查同意分管部門考評結果。3.考評小組不定時抽查部門考評結果，并針對不合理考評結果立即提出提議并糾偏。4.負責修正企業現有考評制度和考評實際情況可能存在矛盾，從而使績效考評制度簡明有效并易于操作，最終提升被考評人工作業績。5.負責處理考評過程中被考評人申訴工作，以確保績效考評工作公平、公正、公開地開展。第7條權重分配考評人及考評人權重分配情況以下表所表示。考評人和考評人權重分配表被考評人考評人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門負責人/副總工考評小組40%40%50%50%分管領導60%60%50%50%一般職員（除勤務系列職員）本部門責任人100%100%50%50%本部門職員和其它部門若干職員50%50%勤務系列本部門責任人100%100%60%本部門職員和其它部門若干職員40%注：表中百分比為考評人打分權重。第8條績效考評人1.基層崗位職員關鍵績效考評人是部門責任人。2.部門責任人關鍵績效考評人是考評小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并監督績效考評實施過程，并將評定結果匯總報企業總經理。4.需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、步驟、考評制度，做到和被考評人立即溝通和反饋，公正有效地完成考評工作。第9條被考評人1.本制度適適用于以下人員之外全部職員。（1）企業總經理、副總經理、財務總監、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期職員。（4）企業臨時工。（5）月度考評期內累計不到崗超出10天（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評。（6）季度考評期內累計不到崗超出1個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評。（7）年度考評期內累計不到崗超出3個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評。2.被考評人包含除董事、監事、高層管理人員以外全部職員，關鍵包含以下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作職員。（2）技術人員，即從事技術研發、改造等工作非管理崗位技術人員。（3）生產操作人員，即從事生產操作工人。（4）勤務人員，即司機等。第2章績效考評內容及考評措施第10條績效考評體系相關定義1.績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表示評價要求考評指標組成評價系統。績效考評體系建立，有利于評價職員工作情況，是進行職員考評工作基礎，也是確保考評結果正確、合理關鍵原因。2.考評指標能夠真實反應被考評人工作計劃目標完成情況、工作態度、能力等級，是績效考評體系基礎單位。第11條在不一樣考評期，針對不一樣考評對象，績效考評體系選擇不一樣組合指標結構。具體內容以下表所表示。不一樣考評對象在不一樣考評期績效考評指標體系被考評人考評人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門責任人/副總工考評小組●●●●分管領導●●●●一般職員（除勤務系列職員）本部門責任人●●●●本部門職員和其它部門若干職員●●勤務系列本部門責任人●●●本部門職員和其它部門若干職員●注：“●”代表組成指標。第12條業績考評是對經理層整體和職員個人當期推行職務職責情況和工作結果考評，它是對職員工作貢獻程度衡量和評價，直接表現出職員對企業價值，是績效考評關鍵內容。第13條業績考評內容1.考評副總工分管工作完成情況。2.考評各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。3.考評勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第14條業績考評措施1.副總工（1）分管工作業績考評，關鍵考評分管工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內未完成工作原因和處理措施。（2）副總工依據企業整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃和本年度工作實際進行情況，制訂分管工作季度工作計劃，報企業分管領導同意，副總工簽字確定。分管工作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考評小組，一份交副總工本人。（3）季度考評時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業績考評表”，交給企業分管領導和考評小組。（4）考評成績作為副總工季度業績考評分數。2.各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業績考評，關鍵考評該部門工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內未完成工作原因和處理措施。（2）部門責任人依據企業整體年度工作計劃、部門年度工作計劃和本年度工作實際進行情況，制訂本部門季度工作計劃，報企業分管領導同意，部門責任人簽字確定。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考評小組，一份交部門責任人本人。（3）季度考評時由部門責任人填寫“分管工作/部門季度工作業績考評表”，交給企業分管領導和考評小組。（4）考評成績作為部門責任人季度業績考評分數。3.勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）職員業績考評，關鍵考評職員工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內未完成工作原因和處理措施。（2）月度考評時填寫“職員月度工作業績考評表”，交給部門責任人，由部門責任人然后反饋給職員本人，并和其協商制訂下期工作計劃，由職員簽字確定。（3）考評成績作為職員月度業績考評分數。（4）考評表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交職員本人。（5）填寫內容所依據信息以多種有形資料和數據為主，輔以填寫人和考評人記憶。第15條能力考評1.能力考評是考評職員在崗位實際工作中含有能力，依據被考評人表現工作能力，參考能力考評標準，對被考評人所擔當職務和其能力匹配程度做出評定2.針對副總工/部門責任人、職員分別對應兩套不一樣能力指標體系。第16條能力指標體系1.副總工/部門責任人能力指標體系副總工/部門責任人六項關鍵能力指標分別為計劃和組織（20%）、領導技巧（20%）、團體建設（20%）、溝通能力（20%）、創新能力（10%）、評定能力（10%）2.職員能力指標體系職員五項關鍵能力指標分別為團體合作、學習能力、專業知識和技能、處理問題和工作效率五個方面，權重均為20%（勤務系列職員不考評能力指標）。第17條能力考評方法1.考評人對被考評人進行能力考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應出各項關鍵能力，參考關鍵能力打分標準，并經過相同崗位其它職員能力表現最終確定該職員關鍵能力得分。2.職員實際能力和對應關鍵能力完全匹配則得滿分100分，經過將各項關鍵能力得分加和，最終確定該職員本年度能力考評分數。第18條態度考評1.工作態度是對某項工作認知程度及為此付出努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換橋梁，在很大程度上決定了能力向業績轉化效果。2.工作態度考評可選擇對工作業績能夠產生較大影響考評內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意部分純粹個人生活習慣等和工作無關內容不要列入考評中。3.針對副總工/部門責任人、職員分別對應兩套不一樣態度指標體系。第19條態度指標體系1.副總工/部門責任人態度指標體系部門責任人五項關鍵態度指標分別為團體建設意識、勇于負擔責任、公平公正意識、學習意識、職員培養意識，權重均為20%。2.職員態度指標體系職員六項關鍵態度指標分別為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否含有服務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率高低（10%）、是否虛心好學（10%）。第20條態度考評方法1.考評人對被考評人進行態度考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應出各項關鍵態度指標，參考關鍵態度打分標準，并經過相同崗位其它職員態度表現最終確定該職員態度得分2.職員實際態度和對應關鍵態度完全匹配則得滿分100分，經過將各項關鍵態度得分加和，最終確定該職員本年度態度考評分數。第21條績效考評中各項指標權重確實定方法1.權重分配依據企業發展戰略所提倡職員行為導向確定。2.依據企業經營情況和企業現在對不一樣工作崗位人員要求，提議工作業績、工作能力、工作態度權重分配以下表所表示。不一樣考評對象考評指標權重表被考評人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門責任人/副總工100%70%20%10%一般職員100%70%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中百分比為考評指標權重。第3章績效考評實施第22條考評人培訓目標經過培訓，使考評人掌握績效考評相關技能，熟悉考評各個步驟，正確把握考評標準，掌握考評方法，分享考評經驗，克服考評過程中常見問題。第23條績效考評體系對考評人要求1.要求績效考評人對被考評人業務有充足了解。2.要求績效考評人熟練掌握考評基礎原理及操作實務。3.要求績效考評人必需在考評過程中和被考評人進行有效溝通和交流。第24條績效考評人培訓內容人力資源部依據企業中高層管理人員及一般職員對績效考評制度掌握情況，在每三個月和年度績效考評實施前一周組織統一培訓，培訓內容包含績效考評標準內容、績效考評步驟、績效考評方法和考評實施過程應注意問題。第25條月度績效考評實施過程1.月度績效考評結果是月度獎金發放依據，考評對象包含勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.月度績效考評步驟（1）由職員本人填寫“職員月度工作業績考評表”，交給部門責任人。（2）部門責任人對該職員月度工作進行總評、打分并署名。（3）部門責任人將考評結果反饋給職員本人，并和其協商制訂下期工作計劃，由職員簽字確定考評結果和下月工作計劃。（4）部門責任人將本部門考評表收齊后，交企業分管領導審核、同意后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經理同意。第26條季度績效考評實施過程1.季度績效考評結果是季度獎金發放依據，考評對象包含副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。2.季度考評步驟（1）副總工/部門責任人填寫“分管工作/部門季度工作業績考評表”和“部門季度工作計劃”。（2）考評小組召開企業季度工作例會。（3）副總工/部門責任人陳說分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考評小組組員評議打分。（4）副總工/部門責任人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5）分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調整部署后，由副總工/部門責任人簽字確定。（6）將業績考評表交予人力資源部匯總后，交總經理同意，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考評實施過程1.年度績效考評將依據考評結果確定各崗位職員晉升、獎懲等，并調整職員培訓、職員發展內容，考評內容包含工作業績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態度、工作能力三方面，考評對象包含副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.副總工/部門責任人年度績效考評步驟（1）匯總并計算副總工/部門責任人各季度業績考評（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分平均分，即為副總工/部門責任人該年度業績考評得分。（2）考評小組和分管領導對副總工/部門責任人能力和態度打分。（3）人力資源部匯總各項考評指標得分情況，計算最終年度考評得分，并負責將考評情況反饋給副總工/各部門責任人。3.技術系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考評步驟（1）匯總并計算職員各月業績考評（個人工作完成情況）得分平均分，即為職員該年度業績考評得分。（2）人力資源部選擇和被考評職員所在部門業務聯絡較多若干部門，和該部門責任人協商，各指派一名職員參與被考評部門職員能力和態度考評；被考評職員所在部門由該部門責任人指定一名職員參與被考評職員能力和態度考評。（3）被考評部門責任人召集本部門職員和前款所提外部門若干職員，填寫“職員能力指標評定表“和”職員態度指標評定表“。（4）人力資源部匯總職員各項考評指標得分情況，計算最終年度考評得分，填寫“職員年度能力和態度考評匯總表”和“職員年度績效考評匯總表”，并負責將考評情況反饋給各部門責任人，部門責任人負責將考評情況反饋給職員本人。4.勤務系列職員年度績效考評步驟（1）匯總并計算勤務人員各月業績考評（個人工作完成情況）得分平均分，即為勤務人員該年度業績考評得分。（2）部門責任人和部門責任人確定若干本部門職員和其它相關部門職員（能夠包含高層管理人員）對勤務人員態度打分，如需加入高層管理人員，部門責任人能夠調整打分人權重，報人力資源部同意后實施。（3）人力資源部匯總職員各項考評指標得分情況，計算最終年度考評得分，填寫“職員年度能力和態度考評匯總表”和“職員年度績效考評匯總表”，并負責將考評情況反饋給各部門責任人，部門責任人負責將考評情況反饋給職員本人。第4章績效考評結果利用第28條年度績效考評結果分為優異、優良、稱職、基礎稱職和不稱職五等。第29條企業年度考評結果評為優異不超出10%，基礎稱職不低于5%，不稱職低于2.5%，優良和稱職百分比由考評小組依據當年考評整體優良程度確定。第30條考評標準分數1.“標準分數”為對應獎金100%發放分數，提議××××年為80分，以后標準分確實定由考評小組依據上十二個月度職員整體業績在年初給予合適調整。2.標準上部門職員（不含部門責任人）月度考評平均分不超出標準分數；副總工、各部門經理和主管（不含銷售管理人員）季度考評平均分不超出標準分數。第31條月度和季度考評結果不做分類，只以分數表示。第32條月度獎金發放適適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；職員月度獎金基數為其崗位工資一定百分比，提議××××年為1/3，以后百分比確實定由考評小組依據上十二個月度企業整體業績在年初給予合適調整，遇特殊情況可不定時調整。第33條季度獎金發放適適用于副總工、各部門經理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數為其崗位工資一定百分比，提議××××年百分比為“1”（考慮到季度獎金發放周期，百分比定為一般職員月度獎金百分比3倍），以后百分比確實定由考評小組依據上十二個月度企業整體業績在年初給予合適調整，遇特殊情況可不定時調整。第34條年度獎金發放1.部門年度獎金總額確實定。部門年度獎金總額＝其中2.副總工年度獎金總額確實定副總工年度獎金總額＝3.副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）副總工年度考評得分確定4.其它職員年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）考評得分確定①部門經理、主管人員（不含銷售人員）考評得分=②一般職員（不含勤務人員）考評得分=③第35條職員崗位工資等級調整1.對于年度績效考評為優異職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。2.對于連續2年年度績效考評達成優良標準職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。3.對于連續3年年度績效考評為稱職職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。4.對于年度績效考評為基礎稱職職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。第36條等級調整特殊情況1.若某職員崗位工資等級已是該職務所在薪幅最高級，則將月漲幅工資乘以12，以獎金形式隨同上年度年底獎一次性發放。2.若某職員崗位工資等級已是該職務所在薪幅最低級，則將月降幅工資乘以12，在上年度年底獎中一次性扣減。3.對于多年累積績效考評結果盡可能使用，但不反復使用。比如，連續三年考評結果為優良、優異、優良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續三年考評結果為稱職、優良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年“優良”以后不再使用。第37條職員晉升年度績效考評結果是人力資源部決定職員是否晉升關鍵依據，對考評成績優異職員，人力資源部依據當初企業用人需求情況，制訂職員晉升提案，并上報考評小組。第38條工作調動年度績效考評使被考評人和人力資源部充足了解其工作業績、工作能力和工作態度，假如被考評人認為在別崗位更能發揮其能力并能提升工作業績，該職員可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門責任人同意后，送人力資源部匯總后，報考評小組審批；或由人力資源部提出調動意見，和職員本人協商一致后，報批。第39條解聘依據職員年度考評結果，對于考評結果為不稱職職員，經過3~6個月培訓或調整工作崗位時間后，仍不能勝任工作，企業能夠終止和職員簽署下年度勞動協議，并依據相關要求給予經濟賠償。第40條職員培訓1.人力資源部將企業全體職員關鍵能力考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，依據全體職員關鍵能力情況制訂全體職員年度培訓計劃，上報總經理審批。2.總經理同意全體職員年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制訂各崗位職員年度培訓方案。3.每三個月人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不停調整，達成開發、挖掘職員能力目標。第5章績效考評申訴第41條申訴條件在績效考評過程中，職員如認為受到不公平對待或對考評結果感到不滿意，有權在考評期間或得悉考評結果7天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考評結果，不予受理。第42條申訴形式職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴匯報，人力資源部負責將職員申訴統一統計立案，并將職員申訴匯報和申訴統計提交人力資源部經理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內必需對申訴人確定并對其申訴匯報進行審核，最終將處理意見提交考評小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考評小組副組長再次提起申訴，考評小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部逾期行為進行處罰。2.考評小組副組長依據人力資源部提交資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考評人、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人。3.假如職員申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考評步驟對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該職員季度或年度考評成績，考評結果存檔并發送總經理。4.申訴評審會還需要確定績效考評人對職員考評過程中是否存在不公平現象。假如發覺績效考評人在考評過程確有不公平