2023年三級人力資源管理師題庫

題號一二三四五六閱卷人總分

得分

注意事項：

1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。

2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、地區、準考證號涂寫在試卷和答

題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域

書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。

NA卷（第I卷）

琪

第I卷（考試時間：120分鐘）

一、單選題

1、（）的目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓。

?A.需求分析

?B.需求確認

?C.需求提出

?D.需求意向

"答案：A

兇本題解析：

爰

本題考查的是需求分析的內涵。

2、根據（）的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反

饋渠道。

?A.信息發送

?B.傳輸信息

?C.信息接收

?D.信息利用

答案：B

本題解析：

反饋：根據傳輸信息的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形

式及反饋渠道。

3、勞動定額水平是定額管理的()。

?A核心

?B.前提

?C必然

?D.要求

答案：A

本題解析：

勞動定額水平是定額管理的核心。勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作

用的發揮。

4、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的()。

?A.10%?20%

?B.15%?25%

?C.25%?35%

?D.35%?45%

答案：C

本題解析：

通過獵頭公司招聘，需要支付昂貴的服務費，目前，獵頭公司的收費一般能達到所推薦人才年薪

的25%?35%。

5、()也稱經驗效度，是通過建立定的指標來檢查崗位測評結果的效度。

?A.內容效度

?B.統計效度

?C.過程效度

?D.結構效度

答案：B

本題解析：

統計效度，也稱經驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結果的效度。

6、()為標準進行配置的組織效率最高。

,A.以人員

?B.以單項選擇

?C.以崗位

?D.以雙向選擇

答案：C

本題解析：

員工配置的基本方法包括：①以人為標準進行配置；②以崗位為標準進行配置；③以雙向選擇

為標準進行配置。其中，以崗位為標準進行配置，即從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的

人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只

有在允許崗位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。

7、（2017年11月）菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了（）

?A.學習評估

?B.行為評估

?C.投資回報率評估

?D.結果評估

答案：C

本題解析：

菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了一個第五級評估一一投

資回報率。

8,下列選項中不屬于組織工作實施原則的是（）。

,A.明確責任和權限原則

?B.先定員再定崗原則

?C.合理分配職責原則

?D.管理系統一元化原則

答案：B

本題解析：

本題考查的是組織工作實施的原則。為了使組織機構形成一個系統整體，有效、順利、合理地發

揮作用，需要知道組織工作的實施原則。

1.管理系統一元化原則

2.明確責任和權限原則

3.先定崗再定員原則

4.合理分配職責原則

9、下列關于平等協商與集體協商主要區別的描述錯誤的是（）

?A.集體協商表現為知情、質詢與咨詢，協商的結果由當事人自覺履行

?B.平等協商的職工代表由職工選舉產生

?C.集體協商有嚴格的法律程序

?D.集體協商的目的是訂立集體合同

答案：A

本題解析：

平等協商與集體協商的法律效力不同。平等協商表現為知情、質詢與咨詢，協商的結果由當事人

自覺履行；集體協商表現為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國

家法律保護。

10、（）的具體內容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理機制。

?A.薪酬戰略

?B.薪酬體系

?C.薪酬結構

?D.薪酬水平

答案：A

本題解析：

薪酬戰略是企業根據經營環境制定的以支付方式為主的專項戰略，這些支付方式對企'也績效和有

效使用人力資源產生很大的影響，具體內容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理

機制。

11、工會經費、企業因招聘勞動力而實際花費的招工招聘費用屬于（）

?A.勞動保護費

?B.從業人員勞動報酬

,C.福利費

?D.其他人工成本

答案：D

本題解析：

其他人工成本是指其他人工成本項目，包括：工會經費、企業因招聘勞動力而實際花費的招工招

聘費用、解聘辭退費用等。

12、有關四種人性假設理論的表述，不正確的是0

?A.四種人性假設及其管理的主張和措施，有其合理科學性

?B.四種人性假設有其片面、非科學一面，不能一概照搬

?C.四種人性假設隨著歷史發展而先后出現，是歷史發展的必然

?D.四種人性假設代表同一時期不同學者的觀點

答案：D

本題解析：

四種人性假設是隨歷史進步依次產生的。而不是同一時期不同學者的觀點。

13、先確定上級部門的績效結果，然后對員工的績效進行評價的考評程序是（）。

?A."自上而下"

?B."自下而上"

?C."自左而右"

?D."自右而左"

答案：A

本題解析：

績效考評的程序主要有"自上而下"和"自下而上"兩種。"自上而下”主要是先確定上級部門的績效

結果，然后對員工的績效進行評價;而“自下而上"則是先對員工績效進行評價，然后匯總形成部

門乃至整個企業的績效結果。績效考評的程序可以采用兩種方法進行設計。

14、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的

范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內容；⑦巧妙應答各種建議。排序

正確的是（）。

?A.①②③⑤⑥⑦④

?B.①②⑤⑥⑦③④

?C.①③②⑥⑤⑦④

?D.①②③④⑥⑦⑤

答案：C

本題解析：

培訓課程修訂的程序如下：

1.確定修訂流程的頻率。

2.確定修訂流程的范圍。

3.公布修訂流程。

4.征求變更內容。

5.將修訂通知存檔。

6.巧妙應答各種建議。

7.培訓課程編碼。

15、（）在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

?A.勞動法律

?B.憲法

?C.國務院勞動行政法規

?D.勞動規章

答案：B

本題解析：

憲法在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

16、下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）

?A.減少誤差，實事求是

?B.全方位、多角度

?C.重視信息反饋和雙向交流的理念

?D.可以靜態地檢查發展效果

答案：D

本題解析：

360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估

者本人共同構成；二是可以動態地檢查發展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減

少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數理論，目的就是追求“真分"，追求最小的誤

差，追求實事求是。

17、（）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數（分值）表示每一因素，然后按預

先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到

各個崗位的總點數。

?A.評分法

?B.點位法

?C.點值法

?D.評比法

答案：A

本題解析：

崗位評價方法在實際應用中主要體現為以下幾種情況：（1）排列法；（2）分類法，（3）評分法；（4）因

素比較法；（5）成對比較法。其中，評分法也稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并

采用一定的點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評

比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。

18、實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用

權利的同時，也有責任充分利用，使之發揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。

?A.及時性原則

?B.節約性原則

?C.適應性原則

?D.權責利相結合原則

答案：D

本題解析：

權責利相結合原則：實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門

在享有使用費用權利的同時，也有責任充分利用，使之發揮作用。

19、在績效管理的各個環節中，管理者關注的中心和焦點應當始終是（）。

?A.被考評者

?B.考評指標

?C.考評標準

?D.考評方法

答案：A

本題解析：

為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現，在績效管理各個環節中，被考評者應當始終是管理

者關注的中心和焦點，其一言一行都應當置于考評者的關懷之中，使被考評者在優化的寬松氛圍

和環境中得以提高和發展。

20、以下關于工作崗位分析程序的說法，不正確的是()。

?A.盡可能進行全面調查以保證調查質量

?B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作

?C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性

?D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現

答案：A

本題解析：

調查方式方法的確定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，能采

用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。

21、影響工作滿意度的因素不包括()

?A.融洽的人際關系

?B.公平的報酬

?C.個人特征與工作的匹配

?D.自身生理心理條件

答案：D

本題解析：

一般而言，員工工作滿意度來源于富有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的

人際關系、個人特征與工作的匹配。

22、()就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的

目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。

?A.培訓需求分析

?B.培訓需求的調查

?C.培訓需求的確認

?D.確定培訓目標

答案：A

本題解析：

培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各

種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面系統地進行鑒別與分析，以確定是否

需要培訓及培訓內容的過程。

23、不能體現人力資源開發目標整體性是()。

?A.目標制定的整體性

?B.目標實施的整體性

?C.各個目標間不孤立

?D.目標設計的針對性

答案：D

本題解析：

人力資源開發目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開發目標，以整體性人

力資源開發為出發點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤

立的，而是相互聯系、彼此制約的一個有機整體；②目標實施的整體性。

24、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。

?A.開放式提問

?B.封閉式提問

?C.清單式提問

?D.假設式提問

答案：B

本題解析：

封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，如"你曾干過秘書工作嗎？"，一般用"是"或

"否"回答。它比開放式提問更加深入、直接。

25、()應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

?A.績效管理內容設計

?B.績效管理目標設計

?C.績效管理程序設計

?D.績效管理制度設計

答案：C

本題解析：

績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

26、()既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。

?A.招聘收益成本比

?B.招聘成本效益比

?C.招聘收獲成本比

?D.招聘選拔成本比

答案：A

本題解析：

招聘收益成本比，它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。

招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創

造的總價值/招聘總成本

27、勞動技能、勞動責任和社會心理要素的崗位評價指標，屬于()。

A.測評指標

?B.量化指標

?C.考評指標

?D.評定指標

答案：D

本題解析：

一般來說，影響崗位員工工作的數量和質量的因素，可概括為勞動責任、勞動技能、勞動強度、

勞動環境以及社會心理等幾個主要要素。按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：①評

定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等12個崗位評價指標。這些指標主要由專家和

有關技術、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比、評估。②測評指標。即涉及勞動

強度和勞動環境要素的10個崗位評價指標。這些指標需要使用專門的儀器儀表在現場進行測量,

并采用相應的方法進行技術測定。

28、在勞動經濟學的研究方法中，（）是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知

識的方法。

?A.例證研究方法

?B.實證研究方法

?C.對比研究方法

?D.規范研究方法

答案：B

本題解析：

勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。實證研究方法是認識客觀

現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身"是什么"的問

題。規范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象"應該是什么”的問題，即要說明所

要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。

29、以下關于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。

?A.也稱效率定員法

?B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位

?C.20世紀90年代以前，主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員

?D.近十年，被推廣應用到企業部分非勞動定額考核崗位的定員

答案：B

本題解析：

按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據企業在計劃期內某一類崗位的生產工作任務總量,

本類崗位所實行工時定額或產量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計

劃期制度工時等工時統計指標,經過對比分析制定出綜合勞動定員的方法020世紀90年代以前，

該方法主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十

年來，該方法被推廣應用到企業部分非勞動定額考核崗位的定員。

30、（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。

A.事業部制

?B.矩陣制

?C.直線制

?D.職能制

答案：A

本題解析：

本題考查的是事業部制的相關知識。

31、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。

?A.要素有用原理

?B.能位對應原理

?C.互補增值原理

?D.動態適應原理

答案：D

本題解析：

動態適應原理是指人與事的不適應是絕對的,適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，

隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是

動態適應原理的體現。

32、專題講座法的優點不包括（）。

?A.形式比較靈活

?B.傳授方式較為枯燥單一

?C.可隨時滿足員工某方面的培訓需求

?D.培訓對象易于加深理解

答案：B

本題解析：

B項屬于講授法的缺點。

33、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。

?A.2/3以上

?B.全部

?C.3/4以上

?D.半數以上

答案：A

本題解析：

職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表

或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項

集體合同草案方獲通過。

34、在情境模擬測試方法中，（）的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其

工作成效的最好記錄。

?A.決策模擬競賽法

?B.即席發言法

?C.無領導小組討論

?D.公文筐測試

答案：D

本題解析：

向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處

理文件簍里的所有公文材料。要使被測者認識到，他現在不是在做戲，也不是代人理職。他現在

是名副其實的當權者，要根據自己的經驗、知識和性格在給定的時間內解決問題。他不能說自己

聘如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信

件等，這是每個被測者工作成效的最好記錄。

35、有關培訓激勵制度的說法，錯誤的是（）。

?A.企業要建立起培訓一使用一考核一獎懲的配套制度

?B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤

?C.應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方法

?D.激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要

答案：C

本題解析：

企業培訓激勵制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。A、B、D三項分別體現了

激勵制度對員工、部門及其主管和企業的激勵。C項是培訓獎勵制度而非培訓激勵制度的內容。

36、當勞動力供給彈性（），表示勞動力供給富有彈性。

?A.小于0

?B.大于0

?C.小于1

?D.大于1

答案：D

本題解析：

勞動力供給的工資彈性是指勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度，簡稱勞動力供給彈性。

勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間，根據勞動力供給彈性的不同取值，將勞動力供給彈性

分為：①供給無彈性，即=0,無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實際可能范圍內），勞

動力供給量固定不變；②供給有無限彈性，即30,這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕

對值大于0:③單位供給彈性，即好1,工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；

④供給富有彈性，即＞1,勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比；⑤供給缺乏

彈性，即＜1,勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。

37、（2016年5月）工作崗位分析的程序不包括（）o

?A.準備階段

?B.數據采集階段

?C.調查階段

?D.總結分析階段

答案：B

本題解析：

工作崗位分析的程序有：（1）準備階段。⑵調查階段。（3）總結分析階段。

38^（）規定的標準為最低勞動標準。

?A.國家勞動立法

?B.憲法

?C.行業

?D.公司

答案：A

本題解析：

本題考查的是勞動標準的含義。勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規定的

標準為最低勞動標準，勞動標準規定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利、勞動待

遇和勞動條件，對我國境內所有的用人單位和與其建立勞動關系的勞動者都適用，具有普遍遵守

的法律強制性，政府負有保障其實施的責任。其他形式的勞動標準均不得低于國家規定的標準,

如集體合同、用人單位內部勞動規則中規定的勞動標準均不得低于國家規定的標準。

39、集體合同由（）代表職工與企業簽訂。

?A.工會組織

?B.企業人事部門

?C.企業法人

?D.職工所在部門負責人

答案：A

本題解析：

集體合同由工會組織代表職工與企業簽訂。@jinkaodian

40、面試開始，作為（），應當向應聘者作一簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和

程序，以保持應聘者的自信。

?A.考官

?B.主考官

?C.現場管理者

?D.考試單位

答案：B

本題解析：

面試開始，作為主考官應當向應聘者作一簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以

保持應聘者的自信。

41、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是（)O

?A.社會經濟發展狀況

?B.國家的法規政策

?C.外部市場薪酬水平

?D.組織文化

答案：D

本題解析：

本題考查的是影響選擇何種薪酬體系的內部因素。

42、以下關于標準信息載體的說法錯誤的是（）。

?A.例會制度是以書面的形式溝通

?B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通

?C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類

?D.正式通報的優點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存

答案：A

本題解析：

A項，例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。

溝通的具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。

43用人單位應在最低工資標準發布后（）內將該標準向本單位全體勞動者公示。

?A.5日

?B.10日

?C.20日

?D.40日

答案：B

本題解析：

用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。

44、結構化面試的缺點不包括（）。

?A.談話方式過于程式化

?B.難以隨機應變

?C.所收集的信息的范圍受限制

?D.無固定模式

答案：D

本題解析：

結構化面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息、，便于分

析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方

式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。

45、關于采用校園上門招聘的方式，如下說法錯誤的是（)O

?A.一部分大學生會腳踩兩只船，所以單位要有思想準備

?B.要注意了解大學生就業政策和規定

?C.學生往往會有不切實際的估計

?D.學生往往都愿意通過招聘網站應聘而不愿意到上門招聘現場

答案：D

本題解析：

單位采用校園上門招聘的方式，需要注意:一部分大學生會腳踩兩只船，所以單位要有思想準備；

要注意了解大學生就業政策和規定；學生往往會有不切實際的估計;學生往往會有感興趣的問題,

單位需要提前準備。一般學生愿意到現場應聘，所以，D項錯誤。

46、（2016年5月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

?A.應用型學習

?B.主動型學習

?C.理論型學習

?D.反思型學習

答案：C

本題解析：

理論型學習是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

47、勞動標準的作用方式包括政府發布的工資指導線標準和（）。

?A.強制性

?B.非強制性

?C.協調性

?D.勞動力市場工資指導價位

答案：D

本題解析：

勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存。勞動法律、法規中規定的強制性勞

動標準，國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關方面必須遵照執行，不允

許當事人協議予以變更；除強制性勞動標準外，還有非強制性勞動標準，如政府發布的工資指導

線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準化機構推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、

鼓勵有關方面執行或參考執行。

48、（2018年5月）管理類勞動標準不包括（）。

?A.管理程序標準

?B.勞動統計標準

?C.管理方法標準

?D.工作時間標準

答案：D

本題解析：

管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法

標準、勞動統計標準等。

49、從管理形式上看，現代人力資源管理屬于（）

?A.靜態管理

?B.權變管理

?C.動態管理

?D.權威管理

答案：C

本題解析：

現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個

人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮

個人才能，量才使用，人盡其才。

50、（）通過對比考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和

不足。

?A.橫向比較法

?B.目標比較法

?C.縱向比較法

?D.水平比較法

答案：B

本題解析：

目標比較法，它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的

差距和不足的方法。

51、職能制結構適用于（）。

?A.各種類型的企業

?B.市場經濟下的企業

?C.計劃經濟體制下的企業

?D.生產經營業務多元化的企業

答案：C

本題解析：

職能制結構是按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式。這種

組織形式決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的

企業，必須經過改造才能應用于市場經濟下的企業。

52、一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的（）。

,A.初次競爭

?B.二次競爭

?C.三次競爭

?D.最終競爭

答案：A

本題解析：

一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下

輪的競爭。

53、()的考評方法是以實際產出為基礎。考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。

?A.行為導向型

?B.結果導向型

?C.過程導向型

?D.績效導向型

答案：B

本題解析：

本題考查的是結果導向型的考評方法的內涵。

結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般

來說，主要有六種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文

法和勞動定額法。

54、從宏觀上看，企業強化績效管理的目的是不斷地提升()，以增強企業的核心競爭力。

?A.員工個人素質

?B.企業受益

?C.企業整體素質

?D.勞動效率

答案：C

本題解析：

企業強化績效管理的目的是非常明確的，即要不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭

力。一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭

優勢：①目標第一；②計劃第二；③監督第三；④指導第四；⑤評估第五。

55、()的比值越大，說明招聘工作越有效。

?A.成本效益評估

?B.招聘收益成本比

?C.錄用比

?D.應聘比

答案：B

本題解析：

招聘收益成本比既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招

聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。

56、（）是用一系列的形容詞或者描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這

些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。

?A.關鍵事件法

?B.行為觀察法

?C.行為錨定量表法

?D.加權選擇量表法

答案：D

本題解析：

加權選擇量表法是行為量表法的另一種表現形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句,

說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。

57、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。

?A.整理資料

?B.目錄

?C.課題資料

?D.資訊資料

答案：B

本題解析：

在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料。教學資料的分類：整理資料、課題資料、資訊資

料和摘要。

58、下列關于選擇排列法的說法錯誤的是（）。

?A.選擇排列法也稱交替排列法

?B.它是簡單排列法的進一步推廣

?C.它是較為有效的一種排列方法

?D.選擇排列法又稱配對比較法

答案：D

本題解析：

本題考查的是選擇排列法的相關知識。

59、在職業道德內在的道德準則中，"忠誠"的含義是0

?A.認真擔負職責，尋求實現職責最優效果的強烈態度和意向

?B.從不欺騙自己，內心是怎樣想的就要怎樣行動

?C.在企業內部，企業怎樣要求職工，職工就應該怎樣行動

?D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界

答案：A

本題解析：暫無解析

60、（）是一種崗位評價方法。適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位

采用。

?A.關鍵事件法

?B.評分法

?C.因素比較法

?D.排列法

答案：B

本題解析：

評分法適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位采用。

61、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標準為：（）。

?A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月

的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資

?B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月

的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資

?C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月

的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資

?D-級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月

的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資

答案：B

本題解析：

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇。

（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工

資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本

人工資。

（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本

人工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%。四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額

低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養

老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本

醫療保險費。

62、（）是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。［2012年5月

三級真題］

?A.總需求

?B.國民凈收入

?C.總供給

?D.國內生產總值

答案：C

本題解析：

總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。總需求是指社

會在一定時期內對產品和服務需求的總和，這里假設總需求只包括消費品的需求和投資品的需求。

63、（2016年11月）（）是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查崗位測評結果的效度。

?A.內容效度

?B.統計效度

?C.過程效度

?D.結構效度

答案：B

本題解析：

統計效度。也稱經驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結果的效度。效標須

通過以下途徑來建立。

64、（）是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。

?A.勞動法律行為

?B.勞動法律事件

?C.勞動法律淵源

?D.勞動法律體系

答案：B

本題解析：

依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律

事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后

果的客觀現象。

65、（2018年5月）下列有關短文法的表述，不正確的是（）。

?A.考評者以示例說明員工表現而不是評價量表，能減少考評的偏見

?B.它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策

?C.它有利于激發員工表現，促進其開發自身的專業技能

?D.它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據

答案：B

本題解析：

由于短文法僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事

決策，因此它適用范圍很小。故選項B錯誤。

66、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

,A.人員需求計劃

?B.人員供給計劃

?C.工作崗位分析

?D.工作崗位調查

答案:

本題解析：

工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。工作崗位分析使企業人力資源管理部

門在選人用人方面有「客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合

齒位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的"人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原

則得以實現。

67、職工的停工留薪期一般不超過（）月。

?A.6個

?B.12個

?C.18個

?D.24個

答案：B

本題解析：

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期,停工留

薪期一般不超過12個月。

68、職業活動內在的道德準則是（）。

?A.慎獨、克己、復禮

?B.正義、公道、忠恕

?C.無私、仁愛、奉獻

?D.忠誠、審慎、勤勉

答案：D

本題解析：暫無解析

69、開展崗位評價的首要步驟是（）。

?A.制定、討論、通過《崗位評價體系》

?B.組建崗位評價委員會

?C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息

?D.代表性崗位試評，交流試評信息

答案：B

本題解析：

崗位評價的主要步驟包括：①組建崗位評價委員會；②制定、討論、通過《崗位評價體系》；

③制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；④評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信

息；⑤集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討

論一輪）；⑥代表性崗位試評，交流試評信息；⑦評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》

和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗

位評價總點數；⑧制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平

均數；⑨根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列；⑩根據評價點數情況，確定崗位等

級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表；？根據崗位等級點數幅度表劃崗歸級，作為崗位初評

崗位等級序列表；？將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評；？將復評結

果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束；？將崗位等級序列表提交工資改革決

策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

70、省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后（）日內將最低工資標準報人力資源

社會保障部。

?A.5

?B.7

?C.10

?D.14

答案：C

本題解析：

省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障

部。

71、外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。

?A.外部獎金

?B.外部激勵

?C.外部薪酬

?D.外部分配

答案：C

本題解析：

外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，又稱外部薪酬。外部薪酬

包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分；間接薪酬即福利。

72、企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為（）。

?A.勞動報酬

?B.企業人工成本

?C.企業利潤

?D.勞動所得費

答案：B

本題解析：

企業人工成本，又稱用人費用（人工費用）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于支付給

員工的全部費用。

73、以下關于工作時間的表述，不正確的是（）。

?A.每月制度工作日為20.83天

?B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時

?C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班

?D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點

答案：B

本題解析：

B項，用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身

體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

74、（）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數（分值）表示每一因素，然后按預先規

定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個

崗位的總點數。

?A.評分法

?B.點位法

?C.點值法

?D.評比法

答案：A

本題解析：

崗位評價方法在實際應用中主要體現為以下幾種情況：（1）排列法；⑵分類法；（3）評分法；⑷因

素比較法；（5）成對比較法。其中，評分法也稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并

采用一定的點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一

評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。

75、（）指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。

?A.要素有用原理

,B.能位對應原理

?C.互補增值原理

?D.動態適應原理

答案：B

本題解析：

人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動態適應原理、彈

性冗余原理等。其中，能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平

上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予

該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。

76、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一

規定。

?A.崗位規范

?B.工作說明書

?C.薪酬制度

?D.崗位評價指標

答案：A

本題解析：

崗位規范是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

77、（2015年5月）人力資本投資報酬遞減的原因不包括（)

?A.受教育年限延長

?B.邊際教育成本的快速增長

?C.技能與知識邊際增長率上升

?D.人力資本投資與人的預期收益時間相關

答案：C

本題解析：

人力資本投資報酬遞減的原因有：（1）隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從

而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。（2）邊際教育成本的快速增長。（3）人力資

本投資與人的預期收益時間有關。

78、能有效克服員工優異表現與較差表現共生性的考評方法是（）

?A.目標管理法

?B.績效標準法

?C.直接指標法

?D.成績記錄法

答案：B

本題解析：

績效考評方法中可以克服員工優異表現與較差表現共生性的考評方法為績效標準法。

79、培訓管理的首要制度是（）。

?A.培訓服務制度

?B.培訓考核制度

?C.培訓激勵制度

?D.培訓獎懲制度

答案：A

本題解析：

培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規定不盡相同，但目的都是相

同的，只要是符合企業和員工的利益并符合國家法律法規的有關規定就應該遵守.

80、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），應采取降溫措施。

?A.25℃

?B.30℃

?C.35℃

?D.40℃

答案：C

本題解析：

工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據不同的作業性質和不同的季節氣候，采取必要的措施。

夏季當工作地點的溫度經常高于35%時，應采取降溫措施，冬季室內溫度經常低于5℃時，應采

取防寒保溫措施。

81、計時工資不包括（）。［2012年5月四級、2011年11月三級真題］

?A.小時工資制

?B.日工資制

?C.月度工資制

?D.周工資制

答案：C

本題解析：

計時工資的基本特征是勞動量以勞動的直接持續時間來計量。根據計算的時間單位的不同，計時

工資的具體形式有：①小時工資制（貨幣工資=小時工資率*實際工作時間）；②日工資制（貨

幣工資=小時工資率*標準工作日小時數）；③周工資制（貨幣工資=日工資率*標準工作周日數）。

82、（2017年5月）入職培訓制度體現的是（）的原則。

?A.上崗前資質培訓

?B.上崗前制度培訓

?C.上崗前素質培訓

?D.先培訓，后任職

答案：D

本題解析：

人職培訓制度就是規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓I,沒有經過全面培訓的員工

不得上崗和任職。它體現了“先培訓、后上崗”"先培訓、后任職”的原則，適應企業培訓的實際需

要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。

83、專業性薪酬調查是由（）針對薪酬狀況所進行的調查。

?A.咨詢公司

?B.專業協會

?C.國家勞動部門

?D.國家人事部門

答案：B

本題解析：

專業性薪酬調查是由專業協會針對薪酬狀況所進行的調查。

84、（2016年5月）績效管理的（）是從企業宏觀角度對績效管理程度進行的設計。

?A.制度設計

?B.總流程設計

?C.方法設計

?D.具體程序設計

答案：B

本題解析：

績效管理程序的設計分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。總流程設計是從企業宏

觀的角度對績效管理程序所進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內，對部門或科室員工

績效考評活動過程所作的設計。

85、用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間

不得超過（）小時。

?A.24

?B.36

?C.48

?D.72

答案：B

本題解析：

用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康

的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

86、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。

?A.按指標定額計算

?B.按工時定額計算

?C.按質量定額計算

?D.按水平定額計算

答案：B

本題解析：

勞動定額完成程度指標可以根據產量定額和工時定額兩種形式進行計算。

87、前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括（）

?A.與企業目標戰略相脫節

?B.預測的準確度出現偏差

?C.培訓后導致員工跳槽

?D.對培訓的深度和廣度難以把握

答案：A

本題解析：

前瞻性培訓需要評估模型的局限性在于：（1）建立在未來的基點上，預測的準度度難免出現偏差；

⑵對培訓的深度、廣度難以把握；（3）使用該模型時，把員工發展與企業發展相結合，避免員工

培訓后，才能得不到發揮而出現“跳槽"。該評估模型適用于高層管理與技術人才。

88、（2019年11月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

A.主動型學習

B.反思型學習

C.理論型學習

D.應用型學習

答案：C

本題解析：

理論型學習是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

89、以下關于工作說明書和崗位規范的說法錯誤的是()。

?A.工作說明書內容可繁可簡

?B.崗位規范的結構形式呈現多樣化

?C.崗位規范和工作說明書的一些內容有交叉

?D.工作說明書是以崗位的"事"和"物"為中心

答案：B

本題解析：

本題考查的是崗位規范和工作說明書的特點。崗位規范一般是由企業單位職能部門按企業標準化

原則，統一制定并發布執行的。

90、()注重的是員工或團隊的產出和貢獻。

?A.結果主導型考評方法

?B.行為主導型考評方法

?C.價值主導型考評方法

?D.品質主導型考評方法

答案：A

本題解析：

結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績。

91、柯克帕特里克四級評估模式中，學習評估的評估方式不包括()。

?A.書面測試

?B.操作測試

?C.學前、學后比較

?D.技能測試

答案：D

本題解析：

學習評估根據課程類型不同，有以下幾種不同的評估方式：①書面測驗，用來了解學員對專業

知識的理解程度；②模擬情境，即在課后設計一些工作中的模擬情境，以觀察學員是否能正確

應用所學的相關知識與技巧；③操作測驗，如電腦操作訓練，設計實作題，以便評估學員是否

己會操作使用；④學前、學后比較，即在課前先自我測試對于授課內容的了解程度，然后在上

完課后再做一次測試，課前、課后差異的比較，能看出學習的成果，這種比較法通常是在管理技

能訓練中使用。

92、組織市場的類型不包括（）。

?A.產業市場

?B.買方市場

?C.轉賣者市場

?D.政府市場

答案：B

本題解析：

組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和。它可分為三種類型：①產業市

場，又稱生產者市場或企業市場；②轉賣者市場，是指那些通過購買商品和勞務以轉售或出租

給他人獲取利潤為目的的個人和組織；③政府市場，是指那些為執行政府的主要職能而采購或

租用商品的各級政府單位。在這三種類型的組織市場中，產業市場最具代表性，是最多樣化和最

龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。

93、以下關于績效標準法的說法，不正確的是（）。

?A.具有較低的管理成本

?B.占用較多的人力、物力和財力

?C.為下屬提供了清晰準確的努力方向

?D.對員工有更明確的導向和激勵作用

答案：A

本題解析：

績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法

的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

94、績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。

?A.審核方面的

?B.核實方面的

?C.流程方面的

?D.程序方面的

答案：D

本題解析：

績效申訴受理內容主要包括兩個部分：

一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發現績效考評數據不準確，可以向

人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；

二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職

行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

95、在實踐型培訓法中，常用于管理培訓的方法是（）。

A.工作指導法

B.工作輪換法

C.個別指導法

D.特別任務法

答案：D

本題解析：

特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓I。

其具體形式有委員會或初級董事會、行動學習。A項，工作指導法又稱教練法、實習法，是指由

一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。B項，工作輪換法是

指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。C項，個別

指導法主要是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

96、（）即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋到員工本人，并為

下一期績效管理活動創造條件的面談。

?A.績效計劃面談

?B.績效指導面談

?C.績效考評面談

?D.績效反饋面談

答案：D

本題解析：

績效反饋面談，即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋到員工本人，并

為下一期績效管理活動創造條件的面談。

97、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。

?A.崗位

?B.角色

?C.地位

?D.部門

答案：A

本題解析：

崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上，對事不對人，能充分體現

公平性，操作相對簡單。企業如果崗位明晰，職責清楚，工作程序性較強，那么就比較適宜采用

崗位薪酬體系。

98、（2019年"月）（）為企業員工的考評、晉升提供了依據。

?A.工作崗位分析

?B.工作崗位設計

?C.人員流動統計

?D.人員需求計劃

答案：A

本題解析：

工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

99、現在的企業常用的一種考核辦法是()。

?A.全視角績效考核法

?B.360度考核法

?C.重要事件績效考核法

?D.目標績效考核法

答案：A

本題解析：

現在的企業常用的一種考核辦法就是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業績也是多緯度

的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。

100、以下關于目標管理法的說法錯誤的是()

?A.評價標準可間接反映員工的工作內容

?B.以制定的目標作為對員工考評的依據

?C.使員工個人努力目標與組織目標一致

?D.以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準

答案：A

本題解析：

目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適

合對員工提供建議，進行反饋和輔導。該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績

效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一

致。

101、()規定的標準為最低勞動標準。

?A.國家勞動立法

?B.憲法

?C.行業

?D.公司

答案：A

本題解析：

本題考查的是勞動標準的含義。勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規定的

標準為最低勞動標準，勞動標準規定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利、勞動待

遇和勞動條件，對我國境內所有的用人單位和與其建立勞動關系的勞動者都適用，具有普遍遵守

的法律強制性，政府負有保障其實施的責任。其他形式的勞動標準均不得低于國家規定的標準,

如集體合同、用人單位內部勞動規則中規定的勞動標準均不得低于國家規定的標準。

102、()可以實現培訓資源的充分利用。

A.激發受訓者的積極性

B,聘請優秀的培訓師

?C.培訓方法的創新

?D.培訓時間的開發與利用

答案：D

本題解析：

實現培訓資源的充分利用的方法有：讓受訓者變成培訓者、培訓時間的開發與利用、培訓空間的

充分利用。

103、（2015年11月）決定企業薪酬體系類型的外部因素，不包括（）.

?A.外部市場薪酬水平

?B.勞動力供給狀況

?C.社會經濟發展狀況

?D.現行的薪酬政策

答案：D

本題解析：

影響薪酬體系類型選擇的外部因素主要是指國家的法規政策、社會經濟發展狀況、勞動力供給狀

況、外部市場薪酬水平等；內部因素有企業的性質、發展規模、戰略目標、組織文化、現行的薪

酬政策。

104、調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起（）日內結束。

?A.5

?B.15

?C.30

?D.60

答案：B

本題解析：

調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起25日內結束。但是，雙方當事人同意延

期的可以延長。在規定及約定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。

105、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。

?A.多而雜的原則

?B.綜合性原則

?C.可比性原則

?D.便于測量的原則

答案：A

本題解析：

確定崗位評價要素和指標的基本原則：1.少而精的原則。

2.界限清晰，便于測量的原則。

3.綜合性原則。

4.可比性原則。

106、最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前