一、緒論（一）研究背景由于國內(nèi)社會發(fā)展程度持續(xù)性提高，老百姓對自身健康的也越來越關(guān)注，對藥品、醫(yī)藥、保健品的需求達到了一個全新的高度，正所謂家家戶戶必備一些基本的日常需求藥品。中國是一個人口大國，現(xiàn)階段正面臨著老齡化嚴(yán)重的問題，特別是老年人對醫(yī)藥的需求和關(guān)注更多，這就導(dǎo)致了國內(nèi)藥品行業(yè)的銷售市場急劇擴張。在任何企業(yè)的發(fā)展過程中，績效管理和薪酬管理都是必不可少的研究課題。績效管理在企業(yè)發(fā)展中顯得十分重要，它會直接影響一個企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的最終目標(biāo)和成果。近幾年來，全國人民對藥品的需求達到了高峰階段，這更加劇了藥品銷售人員之間的競爭，也加劇了藥品行業(yè)之間的競爭。藥品行業(yè)為達到業(yè)績指標(biāo)，開發(fā)全體員工的主動性和積極性，而藥品銷售人員作為企業(yè)與消費者中間的紐帶與橋梁，為企業(yè)和消費者建立起了聯(lián)系的渠道更是績效的主力軍。但是目前很多中小城市的藥品銷售績效管理體系不夠健全，為了藥品行業(yè)能夠健康的發(fā)展，要建立合理高效的銷售人員績效管理體系才是王道。（二）研究目的及意義1.研究目的在人力資源管理，績效管理能推動或阻礙企業(yè)發(fā)展。我們通過分析藥品行業(yè)針對銷售人員制定的績效管理方法，找出其主要的問題和發(fā)展中的不足之處，再結(jié)合其他企業(yè)合理高效的績效管理體系以及一些優(yōu)秀文獻中的可采取策略，把實踐與理論結(jié)合進行高度統(tǒng)一，為目前藥品銷售人員績效管理提出對應(yīng)的解決辦法，以期藥品銷售行業(yè)、人員、企業(yè)都能在市場發(fā)展中占據(jù)更加牢固的市場位置。2.研究意義（1）理論意義有效的績效管理辦法對提升人力資源部的監(jiān)督管理能力、對提升行業(yè)競爭力都有著重大意義。而低效甚至是無效的績效管理辦法只會讓人力部門的工作更加難做并導(dǎo)致大量的資源浪費，從而使企業(yè)的既定目標(biāo)。無法順利完成。相反，行之有效的績效管理可以讓團隊提高完成度，對企業(yè)的發(fā)展有一定促進作用。本文在現(xiàn)有的研究基礎(chǔ)上，還研究參考了一些企業(yè)案例，參考改進銷售人員績效管理的辦法，給企業(yè)提供參考理論。（2）現(xiàn)實意義本篇論文根據(jù)目前我國藥品銷售行業(yè)的實際情況，分析了目前的問題并提出解決辦法，只為可以讓目前藥品銷售行業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。一套健全的績效管理體系是對藥品銷售人員績效管理的研究，可以減少企業(yè)在某些相同的問題上走彎路。同時，在這個激烈的市場環(huán)境中，希望藥品銷售行業(yè)能夠在激烈的商業(yè)競爭中不斷吸收新的經(jīng)驗。（三）研究內(nèi)容本文基于國內(nèi)社會發(fā)展程度持續(xù)性提高，人民對于健康生活的關(guān)注程度不斷增加的背景下，選擇離我們生活中接觸相對較多的藥品銷售行業(yè)為出發(fā)點，以零售藥店藥品銷售人員的特點和現(xiàn)實生活中銷售人員績效管理現(xiàn)狀作為切入點，了解了一些績效管理的研究工具和方法以及幾種績效管理模式，經(jīng)過文獻研究和案例分析找出了目前藥品銷售人員績效管理存在的不足之處，并為藥品銷售企業(yè)對銷售人員的績效管理提供一些對策。本文有6部分，內(nèi)容如下：1.緒論。主要就研究背景、目的及意義和研究方法等展開說明。2.相關(guān)概念及理論。對相關(guān)概念加以解讀、對理論進行介紹說明，對績效管理的方法和研究對象的闡述。3.現(xiàn)狀分析。主要是對目前藥品銷售行業(yè)的市場現(xiàn)狀及行業(yè)前景進行闡述，同時分析了藥品銷售人員的特點，最主要的是對目前績效管理的幾種典型模式進行分析，總結(jié)出藥品銷售人員常用的績效管理模式。4.存在的問題。找出藥品銷售人員績效管理中的問題。5.解決的對策。對于出現(xiàn)的問題和分析出來的原因，給出企業(yè)相對應(yīng)的解決對策，為企業(yè)在績效管理的研究提供一定的參考依據(jù)。6.結(jié)語。論文研究到最后，對本篇論文以及研究的問題進行概括總結(jié)。（四）研究方法1.文獻分析法通過對一些優(yōu)秀的經(jīng)典文獻進行借鑒，來發(fā)現(xiàn)和解決目前藥品銷售人員績效管理中存在的問題，同時參考經(jīng)典文獻中的一些解決方法結(jié)合現(xiàn)實情況來解決問題。2.觀察法觀察法是指通過感覺器官和輔助設(shè)備，對處在自然狀態(tài)下的客觀事物進行系統(tǒng)考察，從而獲得信息資料。本文致力于對醫(yī)藥銷售人員情況進行觀察，以了解醫(yī)藥銷售行業(yè)具體情況。3.定性與定量分析本文基于定性定量研究法，對研究對象醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員績效情況進行分析，找出當(dāng)前績效方法中的不合理之處，展開分析，并尋求對策。二、績效管理的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.績效在不同的學(xué)科和領(lǐng)域中，績效的概念各有不同。著名管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterDrucker)認為：“所有的組織都必須思考‘績效’為何物。戰(zhàn)略的制定越來越需要對績效進行重新定義。”關(guān)于績效的定義，諸多學(xué)者都給出了解釋，而我認為，績效是一種激勵手段，是企業(yè)基于既定目標(biāo)，將目標(biāo)分發(fā)給部門和企業(yè)，通過部門和個人的工作表現(xiàn)以及任務(wù)完成的情況，來確定最后完成的業(yè)績額度。2.績效管理以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達成共識的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同促進組織和個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功的實現(xiàn)目標(biāo)的過程。3.績效管理的研究工具目前常用的績效管理的五大研究工具：第一種：目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果（OKR），是一種企業(yè)、團隊、員工個人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實踐，同時是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作的思維模式。第二種：平衡記分卡（BSC），主要從四個不同的側(cè)面將企業(yè)遠景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)與考核指標(biāo)。財務(wù)角度、客戶角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度、內(nèi)部流程角度。第三種：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是從對象的關(guān)鍵成果領(lǐng)域中提取出來的主要工作目標(biāo)，是用來評估目標(biāo)達成的量化指標(biāo)，類似于汽車的儀表盤，用來說明如何評估成功。具有數(shù)量少、對工作重點有指導(dǎo)作用等特點。第四種：關(guān)鍵績效事件（KPA），主要有可挑戰(zhàn)事件、日常事務(wù)、不可接受事件。第五種：日事日畢，日清日高（OEC），OEC管理法基本思想就是全面管理控制。（二）績效管理的理論基礎(chǔ)1.系統(tǒng)管理理論該系統(tǒng)管理理論是從20世紀(jì)70年代開始發(fā)展，系統(tǒng)管理的原理在歐美的被認為是最新的相關(guān)理論。從人、物、環(huán)境入手，是指對企業(yè)進行全面的分析，建立完善的管理體系。2.目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理主要對組織群體目標(biāo)實現(xiàn)成效作出客觀評價和衡量，建立了適合現(xiàn)代企業(yè)管理的制度。可以實現(xiàn)創(chuàng)建確切的戰(zhàn)略預(yù)期，同時在企業(yè)內(nèi)建立密切協(xié)作。3.員工激勵理論主要包括需求層次理論和ERG理論。馬斯洛的需要層次理論將人的需求按照遞進的層次劃分，需求由低向高轉(zhuǎn)變的，隨著人的發(fā)展，低級需求的滿足后，就會追求更高級的需求，需求隨著產(chǎn)生變化。阿爾德佛的ERG理論重點則是由成長、關(guān)系以及生存等幾個層面，是馬斯洛的需求層次理論基礎(chǔ)上進行拓展的。（三）本論文的研究對象本文以零售藥店藥品銷售人員作為研究對象，針對銷售人員績效管理分析。在銷售市場中，通過與消費者之間的交流溝通，為消費者提供商品和服務(wù)，尤其是零售藥店藥品銷售人員在其中顯得更加關(guān)鍵，患者大多沒有比較專業(yè)的醫(yī)藥知識，但患者的情況并不需要到醫(yī)院就醫(yī)或者是需要緊急的傷口處理，都可以咨詢最近的藥店，得到比較及時的處理。銷售人員在其中幫助了消費者解決了問題，也能夠幫助和協(xié)調(diào)消費者的認知水平。同時，既建立了和消費者的密切聯(lián)系，還實現(xiàn)了銷售目標(biāo)，為企業(yè)增加了利潤。三、藥品銷售人員績效管理現(xiàn)狀（一）藥品銷售行業(yè)概況1.藥品銷售行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景（1）藥品銷售行業(yè)現(xiàn)狀從藥品經(jīng)營主體可分為批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)，本篇文章從藥品零售作為主要的研究，首先，中國老齡化日益嚴(yán)重，國家加大對老齡人的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，而保健品和醫(yī)藥行業(yè)又是老齡人剛需；其次中國生育率持續(xù)走低，國家開放三胎政策，婦幼保健醫(yī)藥產(chǎn)品銷量大幅增加，而中國的醫(yī)藥零售市場遠遠沒有達到飽和，基于以上原因，醫(yī)藥零售行業(yè)還有很大的發(fā)展空間。受新冠疫情帶動藥品需求增加影響，2020年全國零售藥店數(shù)量小幅增長。但同美國等發(fā)達國家相比，我國藥店連鎖化率提升空間仍較大。（2）藥品銷售行業(yè)發(fā)展前景近年來，隨著線上銷售的迅速發(fā)展壯大，傳統(tǒng)零售行業(yè)進入增長減速期，不管是線上電商還是線下實體門店零售都需要新的增長，新零售的出現(xiàn)或許是一個好的機會。在這樣的時代背景下，新零售出現(xiàn)在各個行業(yè)的同時，也在向藥品行業(yè)滲透。隨著互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)藥健康時代的到來，消費者不僅可以享受高效的送藥上門服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)，還可以在新零售平臺管理自己的健康。在消費需求這一驅(qū)動下，未來的新零售將會超越線上線下的銷售模式，打破傳統(tǒng)行業(yè)的局限性，而藥品銷售行業(yè)也會隨之發(fā)展的越來越好。2.藥品銷售人員特點銷售人員在市場中是不可忽略的存在，藥品銷售人員具有一定的特殊性。通過觀察和細致分析，目前我國藥品零售行業(yè)銷售人員具有以下現(xiàn)狀和特點：（1）藥品零售銷售人員素質(zhì)偏低，服務(wù)水平有待提高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，藥品零售主要以零售藥店為主，銷售人員素質(zhì)偏低，多以當(dāng)?shù)馗浇闹心耆藶橹鳎捎谖幕绞芟蓿儆蟹?wù)意識，大部分藥店銷售人員都是沒有專業(yè)知識的低學(xué)歷人員。（2）藥品零售人員分布廣泛且數(shù)量居多，不便管理。由于零售藥店地域分布較廣，建立條件寬松，不管是農(nóng)村還是城鎮(zhèn)，都有許多藥店，藥品銷售人員分布在大街小巷并占很大數(shù)量。（3）藥品銷售的結(jié)果明顯，銷售人員大多是短期工作。沒有固定的管理，銷售結(jié)果產(chǎn)出明顯，大多數(shù)銷售人員沒有長期的藥品銷售工作經(jīng)歷。（4）銷售的難易程度是不可控的。有些顧客只會向熟悉的店家和銷售人員購買，固定性強。因此，這給醫(yī)藥銷售商家也帶來了一定的影響。（二）藥品銷售人員績效管理的現(xiàn)狀1.績效管理對藥品銷售人員的作用（1）提升個人和部門的業(yè)績。績效管理是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑，藥品銷售人員通過績效管理，可以知道自己的工作目標(biāo)。明確工作中的難點；了解公司對自己的要求，能夠加速個人成長。（2）保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。績效管理是提高組織管理效率及改進工作的主要手段，通過有效的績效管理，組織可以了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績、差距和困難，從而在一定程度上對員工起督促作用。（3）為人員甄別提高基礎(chǔ)。績效管理為人員合理流動提供依據(jù)，根據(jù)績效管理的結(jié)果，可以對銷售人員采取相應(yīng)的人事決策和調(diào)整工作。2.藥品銷售人員績效管理模式績效管理有四種經(jīng)典模式：“德能勤績”式、“檢查評比”式、“共同參與”式、“自我管理”式，其中用的最多的“德能勤績”式是，一般藥品銷售人員多以公司的規(guī)章制度為準(zhǔn)則，績效考核是管理的重點；“檢查評比”式用的相對較多，藥品銷售人員在著裝，上下班時間等方面都是采用扣分的方式規(guī)范員工，少有加分項。“共同參與”式常用在國有企業(yè)和事業(yè)單位中，顯著特征是重視團隊精神，藥品銷售人員多以個人工作為主，這一管理模式不太適合該行業(yè)，另外“自我管理”式強調(diào)的是足夠的放權(quán)給下級，而銷售人員在銷售過程中是企業(yè)最底層的人，并不需要權(quán)力的大小，只需做好自己的工作即可，綜合來看，“德能勤績”式和“檢查評比”式是適合藥品銷售人員的績效管理模式。（1）“德能勤績”式該模式在藥品銷售人員績效管理中具有運用為：考核內(nèi)容上，銷售人員以公司制定的規(guī)章制度為主，主要表現(xiàn)為工作時間、儀容儀表、對公司規(guī)章制度的執(zhí)行情況等方面。評價標(biāo)準(zhǔn)上，以店長對人員進行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)比較隨意，個人偏好占比極大。績效目標(biāo)上，門店少有設(shè)置目標(biāo)，隨意性較大，每月銷售數(shù)額及目標(biāo)沒有固定要求。該模式可以提高基礎(chǔ)性工作的管理水平，增強企業(yè)人員的責(zé)任意識，并有效促進員工完成自己的工作。但粗放簡單的管理，個人和部門的績效提升受限，雖容易操作，但考核過程隨意性強。（2）“檢查評比”式該模式在藥品銷售人員績效管理中具有運用為：考核內(nèi)容主要包括店容店貌、員工儀容儀表、藥品成列、賣場防損、賣場服務(wù)、顧客接待等方面。考核方法上細分不同的區(qū)域和人員，一般分為非藥品區(qū)、藥品區(qū)、收銀員、實習(xí)生等，細化考核方法。評價標(biāo)準(zhǔn)上，藥店主要以扣分制，例如店內(nèi)禁止任何情況下與顧客爭執(zhí)，發(fā)現(xiàn)一次扣除提成100元、遲到或早退一次扣除10元、不服從上級工作安排，扣除提成20元。考察組的檢查上，考核組對門店進行抽查，其中只會抽查部分考核內(nèi)容，多以員工儀容儀表、藥品成列抽查內(nèi)容，然后會對不同門店進行評比。該模式可以提高工作質(zhì)量及效率，也能提高員工的業(yè)務(wù)能力。丹考核項目繁多，難以突出重點，對績效管理的實現(xiàn)不利，員工缺乏成就感；績效考核結(jié)果不清晰，考核結(jié)果好的未必是貢獻大的，相反也是如此，公平目標(biāo)以及激勵作用的實現(xiàn)受到限制。3.藥品銷售人員績效管理現(xiàn)狀分析（1）績效計劃在藥店藥品銷售人員績效計劃方面，人力部門首先要根據(jù)銷售情況，制定專門針對銷售人員的績效計劃。一般分為三部分，首先由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層制定一年的績效計劃；其次，每月月初時，部門專門召開專題會議，根據(jù)市場的發(fā)展需求、員工的銷售反饋、產(chǎn)品庫存以及收益回款等情況，再結(jié)合年度績效計劃，制定出下月的部門績效計劃；最后將績效計劃劃分到每個崗位、員工身上，依據(jù)整體的績效計劃來制定出績效考核指標(biāo)。在部門領(lǐng)導(dǎo)以及區(qū)域經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，員工根據(jù)個人計劃，完成績效考核。（2）績效考核實施一是遵循考核總則方面，是為了讓領(lǐng)導(dǎo)了解下屬的基本工作情況，也使得銷售員工能夠及時知道自己的工作情況，加速工作效率，完成月度銷售目標(biāo)。在考核中，不會占用過多的時間。在績效考核的原則上，多是堅持定量原理、公平原則、及時性原則、相對公平原則等。二是主要采用績效考核法中的目標(biāo)管理法，通過內(nèi)部線上數(shù)據(jù)統(tǒng)計。公司員工一般都會配有企業(yè)專屬電腦辦公，針對銷售人員，線上工具包括了定位打卡、實時拜訪填寫、會議申請、銷售費用申請、重點客戶規(guī)劃及覆蓋等，除此之外，也有線下表格定期反饋的形式，比如每周、每月進銷存情況的填寫與匯總。三是在藥店藥品銷售人員績效考核評價的形式方面，醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有銷售人員采用兩份簡單的績效評價表格進行評價，一份適用于銷售管理人員，一份適用于普通銷售人員，銷售管理人員之間和各類銷售代表之間采用相同的評價表格。四是在藥店藥品銷售人員績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)方面，目前，藥品企業(yè)評價銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)大多是以業(yè)績?yōu)閰⒖迹环Q為財務(wù)指標(biāo)，非財務(wù)指標(biāo)是指日常工作表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷打分。五是在藥店藥品銷售人員績效考核的評價反饋方面，原有績效評價結(jié)果被評價者很少能夠就此和上級溝通，明確自己的不足，沒有完整的評價反饋渠道。（3）績效考核周期在藥店藥品銷售人員績效考核周期上，績效考核周期大多是一年，每年1月上旬，企業(yè)對各銷售人員上一年度的業(yè)績進行考核。（4）績效考核結(jié)果的運用在藥店藥品銷售人員績效考核的評價結(jié)果及其運用上，評價結(jié)果一般分為：較差、不合格、合格、良好、優(yōu)秀五個等級，而評價結(jié)果加薪升職的的主要依據(jù)，銷售人員的薪酬依據(jù)績效結(jié)果發(fā)放；績效評價結(jié)果為優(yōu)秀的人員可列入企業(yè)后備管理人員，并上調(diào)績效薪酬限額，績效評價結(jié)果為不合格的可調(diào)整工作崗位并下調(diào)績效薪酬限額，績效評定結(jié)論是較差的能夠進行辭退。四、藥品銷售人員績效管理存在的問題績效管理包括計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價及反饋、激勵及考核結(jié)果應(yīng)用四個部分，是管理者與員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。通過對目前藥品銷售人員現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)了藥品銷售人員績效管理主要存在以下問題：(一)績效管理計劃缺乏員工參加結(jié)合目前藥品市場的發(fā)展、根據(jù)銷售員工的反饋、企業(yè)剩余產(chǎn)品庫存等，最后根據(jù)企業(yè)的年度績效計劃，各部門會將自己的業(yè)績做成月度、以及季度計劃，最后落實到各個崗位和員工身上。依據(jù)流程來看沒有任何問題一步步分解，但最關(guān)鍵的就是是流程缺乏了實踐支持，所有步驟均由管理人員設(shè)定、分配，人力部門沒有與企業(yè)的銷售人員進行溝通，人員沒有參加到績效的制定環(huán)節(jié)。銷售經(jīng)理說是會不定期的與員工、與客戶進行業(yè)務(wù)商談，但卻缺乏實際的理論基礎(chǔ)，缺乏對市場情況及客戶需求的真正了解，銷售人員掌握最前端的市場信息，但是不能卻參與制定計劃中來。在目前實際的績效管理過程中，上級和職工真正的交流很少，對于職工的了解并不全面，分析時沒有辦法全面展開。與此同時，銷售人員沒有辦法得到領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)的幫助，降低了員工的工作積極性，工作中失誤也會增多。在開展績效管理時，因為交流少，發(fā)現(xiàn)問題晚，解決不及時。嚴(yán)重影響企業(yè)的績效指標(biāo)完成率。這就需要基層銷售人員參與到績效計劃和目標(biāo)的制定中來,銷售人員處于市場中,市場的變化和發(fā)展他們是最先感受到的,績效計劃制定不合理最主要的原因就在員績效管理缺乏基層員工的參與。(二)績效考核指標(biāo)單一，缺乏客觀評價銷售人員主要由部門領(lǐng)導(dǎo)從業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等主觀方面做出績效考核評價。從獎勵金額及職位晉升的設(shè)定上看，沒有關(guān)注銷售人員的能力，以及員工自身的綜合潛力，而占比最大的就是銷售業(yè)績，但業(yè)績的完成情況不僅受季節(jié)、區(qū)域、大環(huán)境等很多客觀因素影響，還受到公司法發(fā)展等眾多主觀因素的影響。可以看出，整體沒有客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對考核人員的管理，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，大數(shù)情況下只是對銷售人員在工作中的表現(xiàn)作出來自于部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷，導(dǎo)致績效考核看領(lǐng)導(dǎo)心情，反映的不是員工的真正的工作能力。領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的評價偏差直接影響著員工的工作積極性，有一部分的銷售人員因為對領(lǐng)導(dǎo)給出的績效評價結(jié)果不滿，間接的對工作不進行重視，導(dǎo)致部門業(yè)績無法按時完成。(三)績效管理反饋機制隨意性強在制度形式上：銷售人員考核結(jié)果的反饋不明確，領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，認為可有可無，隨心反饋，沒有制定統(tǒng)一的操作規(guī)范。主要以個別面談為主。反饋內(nèi)容模糊暗示，也無固定標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)局限于非常隨意地告知結(jié)果，地點能在電話上、食堂里、走廊上等；。沒有針對性、個性化的反饋形式，材料往桌子上一放，讓下屬自己看，有問題再來找，沒有及時聽取銷售人員的個人意見和建議，不具體，只下判斷卻沒有事實行為或數(shù)據(jù)支撐。一些團隊領(lǐng)導(dǎo)甚至不知道該說什么、該如何反饋，這使得銷售人員很難提高工作績效。(四)績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面一般來說，績效考核結(jié)果主要是用來獎勵績效考核的優(yōu)良者，對于績效考核普通者也應(yīng)給予一定獎金，但與績效優(yōu)良者有顯著差距，而績效落后者則沒有獎金；根據(jù)績效考核在最差級別的員工或者根據(jù)員工績效評價結(jié)果排名，對在群體中排名靠后的員工，實施一系列的職位和職責(zé)優(yōu)化手段，如崗位調(diào)整或者培訓(xùn)，若員工在一定期間仍然無法滿足公司需求，可依法予以淘汰；根據(jù)員工績效考核結(jié)果、能力評價結(jié)果和工作需要確定具體的員工職位調(diào)整，可以是在職業(yè)發(fā)展路徑上的縱向變動，如晉升或者降職；也可能是調(diào)整到其他職業(yè)發(fā)展路徑的相同/相近級別的職位，滿足員工對工作和職業(yè)興趣多元化的橫向發(fā)展需求，如一般管理管理職位調(diào)整為銷售職位。從而刺激員工上進心，明確員工的優(yōu)缺點。但是更多情況下，人事的任免、干部的調(diào)整往往是上級通過主觀印象決定。績效考核結(jié)果失去了它的主要意義。解決的對策（一）充分協(xié)商，共同制定績效管理計劃藥品銷售人員的績效管理在實施之前，各級主管就應(yīng)該從年度經(jīng)營目標(biāo)、績效計劃以及部門預(yù)期目標(biāo)等各方面與員工積極開展溝通交流，真誠地去聽取員工的建議，這樣才能換來員工將自己的真實想法以及對績效管理的想法、工作中的重點難點等需求向公司表達，公司在汲取員工意見的基礎(chǔ)上制定的績效管理辦法能夠取得員工的理解和支持，才能更加積極主動投入到工作中。在績效管理的反饋過程中,上級主管人員可以通過平時的表現(xiàn)，這次績效考核中的優(yōu)點以及缺點，優(yōu)秀業(yè)績案例等評價其下屬的業(yè)績，并將此評價傳達給員工。有利于員工了解自己目前的工作能力、了解領(lǐng)導(dǎo)對他們工作的評價。只有通過與員工不斷的溝通，才能使員工與上級彼此了解、在工作中配合才能更加默契，只有全體員工集體參與，上下共同努力，在互動溝通中心得分享，最終齊心協(xié)力實現(xiàn)績效管理目標(biāo)。（二）制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，提高考核評價的科學(xué)性藥品銷售人員績效考評中存在的重大問題是評價指標(biāo)單一，由單一指標(biāo)設(shè)置不能突出績效考核的重點。在指標(biāo)設(shè)置上沒有考慮到季節(jié)因素、客戶調(diào)動、庫存管理等多方面，設(shè)置藥品銷售人員的績效指標(biāo)，也是引導(dǎo)銷售人員實現(xiàn)組織目標(biāo)的方式。績效考核盡量分為細化指標(biāo)和量化指標(biāo)兩部分，量化目標(biāo)可以詳細分為銷售計劃達成率、實際達成率、銷售額、銷售效果評估、市場占有率、新客戶開發(fā)率以及老客戶維護情況等幾個方面來盡量將指標(biāo)的評價尺度明確。還要根據(jù)不同類別的銷售崗位和區(qū)域，設(shè)置合理的考核的內(nèi)容和量化指標(biāo)。而細化指標(biāo)就銷售人員而言可以分為：預(yù)算量的控制、差旅費支出、客戶檔案管理、客戶關(guān)系維護、各部門合作滿意度等方面來進行細化打分，將績效轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ髦械牡梅智闆r。通過細化和量化指標(biāo)形成一個對不同的銷售區(qū)域、不同銷售崗位、不同銷售產(chǎn)品和任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部的客觀評價，主要在正常的績效考核中需要突出重點、難點和突破性指標(biāo)。（三）完善績效管理反饋機制，增強績效反饋的意識確實，真正要做好績效反饋不是一件容易的事情，我們先要在思想上重視績效反饋，至少堅信我們要花的時間是值得的。在重要性得到確認后，績效反饋還得遵循一定的原則和方法。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該對績效反饋的作用做反復(fù)的宣傳和說明，在績效管理過程中要不斷的通過溝通，完善績效管理的反饋機制，通過不斷的強調(diào)，增強銷售人員以及上級領(lǐng)導(dǎo)的績效反饋意識，要求各個部門必須履行這一環(huán)節(jié)。從反饋中找出不足并及時解決，從而提高工作人員對于績效管理體系的認可程度，使各醫(yī)藥企業(yè)銷售人員自覺履行相應(yīng)職責(zé),提高對績效反饋作用的認識，增強績效反饋的意識。（四）績效考核結(jié)果實現(xiàn)多樣化應(yīng)用績效考核的結(jié)果不僅僅是一個結(jié)果，而是要通過結(jié)果，產(chǎn)生作用，這是作為人力資源管理的一個重要的子系統(tǒng)，績效考核結(jié)果的多樣化應(yīng)用可以分為以下幾個方面：第一種應(yīng)用：考核結(jié)果可以作為銷售人員工作業(yè)績的指標(biāo)。工作業(yè)績的結(jié)果能夠作為加薪和升職的依據(jù)，可以引導(dǎo)員工行為組織目標(biāo)，但是績效考核的考評結(jié)果如缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響員工的積極。第二種應(yīng)用：可以幫助主管與員工之間建立一種績效伙伴關(guān)系。現(xiàn)代的績效考核其實是雙向的，和員工之間建立績效伙伴關(guān)系，用績效考核建立連帶負責(zé)關(guān)系。第三種應(yīng)用：為員工提供提高工作績效的建議。銷售人員的績效下降時，有三個方面的原因。一是屬于員工個人能力問題；第二種就是員工個人工作態(tài)度方面；第三種就是外部市場因素的影響。第四種應(yīng)用：績效考核的結(jié)果能夠作為企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的判斷依據(jù)。績效考核的結(jié)果，可以作為員工培訓(xùn)的判斷依據(jù)和培訓(xùn)案例，為員工的工作提供更好的便利。（五）改進績效考核方法，確保考核公平公正公平公正是每個考核必須堅持的基本原則。但是績效考核要做到公平公正，需要各部門，各級別都公平公正，部門領(lǐng)導(dǎo)可能因為偏愛某個員工，在某一部分多給分值，一：可以設(shè)置專門的績效考核辦公室，主要負責(zé)人員的績效管理考核和綜合考評工作。專業(yè)的績效專員制定針對各部門、各崗位的考核細化方案、通過對各部門各崗位的了解及溝通不斷細化，形成基于各部門、各崗位、各員工的目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)。二可以改進考核方法和手段。六、結(jié)語本文以績效管理作為的核心內(nèi)容，通過對藥品銷售人員現(xiàn)有的績效管理理論和方法的研究，對藥品銷售人員的績效管理制度進行闡述說明會，尋找藥品企業(yè)目前在績效管理方面存在的疏漏之處，同時也對疏漏之處進行深入分析，研究其存在的相關(guān)的原因，在問題以及原因的基礎(chǔ)上尋求能夠解決問題的合理、科學(xué)的意見。經(jīng)過本人兩個月的研究，得出了一下的結(jié)果：第一，績效管理對于提高銷售業(yè)績意義非凡。正確的適用的合理的績效管理辦法有助于績效目標(biāo)的完成。第二，績效考核的內(nèi)容設(shè)計要適應(yīng)企業(yè)