一、緒論（一）研究背景由于國內社會發展程度持續性提高，老百姓對自身健康的也越來越關注，對藥品、醫藥、保健品的需求達到了一個全新的高度，正所謂家家戶戶必備一些基本的日常需求藥品。中國是一個人口大國，現階段正面臨著老齡化嚴重的問題，特別是老年人對醫藥的需求和關注更多，這就導致了國內藥品行業的銷售市場急劇擴張。在任何企業的發展過程中，績效管理和薪酬管理都是必不可少的研究課題?？冃Ч芾碓谄髽I發展中顯得十分重要，它會直接影響一個企業戰略發展的最終目標和成果。近幾年來，全國人民對藥品的需求達到了高峰階段，這更加劇了藥品銷售人員之間的競爭，也加劇了藥品行業之間的競爭。藥品行業為達到業績指標，開發全體員工的主動性和積極性，而藥品銷售人員作為企業與消費者中間的紐帶與橋梁，為企業和消費者建立起了聯系的渠道更是績效的主力軍。但是目前很多中小城市的藥品銷售績效管理體系不夠健全，為了藥品行業能夠健康的發展，要建立合理高效的銷售人員績效管理體系才是王道。（二）研究目的及意義1.研究目的在人力資源管理，績效管理能推動或阻礙企業發展。我們通過分析藥品行業針對銷售人員制定的績效管理方法，找出其主要的問題和發展中的不足之處，再結合其他企業合理高效的績效管理體系以及一些優秀文獻中的可采取策略，把實踐與理論結合進行高度統一，為目前藥品銷售人員績效管理提出對應的解決辦法，以期藥品銷售行業、人員、企業都能在市場發展中占據更加牢固的市場位置。2.研究意義（1）理論意義有效的績效管理辦法對提升人力資源部的監督管理能力、對提升行業競爭力都有著重大意義。而低效甚至是無效的績效管理辦法只會讓人力部門的工作更加難做并導致大量的資源浪費，從而使企業的既定目標。無法順利完成。相反，行之有效的績效管理可以讓團隊提高完成度，對企業的發展有一定促進作用。本文在現有的研究基礎上，還研究參考了一些企業案例，參考改進銷售人員績效管理的辦法，給企業提供參考理論。（2）現實意義本篇論文根據目前我國藥品銷售行業的實際情況，分析了目前的問題并提出解決辦法，只為可以讓目前藥品銷售行業能夠得到更好的發展。一套健全的績效管理體系是對藥品銷售人員績效管理的研究，可以減少企業在某些相同的問題上走彎路。同時，在這個激烈的市場環境中，希望藥品銷售行業能夠在激烈的商業競爭中不斷吸收新的經驗。（三）研究內容本文基于國內社會發展程度持續性提高，人民對于健康生活的關注程度不斷增加的背景下，選擇離我們生活中接觸相對較多的藥品銷售行業為出發點，以零售藥店藥品銷售人員的特點和現實生活中銷售人員績效管理現狀作為切入點，了解了一些績效管理的研究工具和方法以及幾種績效管理模式，經過文獻研究和案例分析找出了目前藥品銷售人員績效管理存在的不足之處，并為藥品銷售企業對銷售人員的績效管理提供一些對策。本文有6部分，內容如下：1.緒論。主要就研究背景、目的及意義和研究方法等展開說明。2.相關概念及理論。對相關概念加以解讀、對理論進行介紹說明，對績效管理的方法和研究對象的闡述。3.現狀分析。主要是對目前藥品銷售行業的市場現狀及行業前景進行闡述，同時分析了藥品銷售人員的特點，最主要的是對目前績效管理的幾種典型模式進行分析，總結出藥品銷售人員常用的績效管理模式。4.存在的問題。找出藥品銷售人員績效管理中的問題。5.解決的對策。對于出現的問題和分析出來的原因，給出企業相對應的解決對策，為企業在績效管理的研究提供一定的參考依據。6.結語。論文研究到最后，對本篇論文以及研究的問題進行概括總結。（四）研究方法1.文獻分析法通過對一些優秀的經典文獻進行借鑒，來發現和解決目前藥品銷售人員績效管理中存在的問題，同時參考經典文獻中的一些解決方法結合現實情況來解決問題。2.觀察法觀察法是指通過感覺器官和輔助設備，對處在自然狀態下的客觀事物進行系統考察，從而獲得信息資料。本文致力于對醫藥銷售人員情況進行觀察，以了解醫藥銷售行業具體情況。3.定性與定量分析本文基于定性定量研究法，對研究對象醫藥行業的銷售人員績效情況進行分析，找出當前績效方法中的不合理之處，展開分析，并尋求對策。二、績效管理的相關概念及理論基礎（一）相關概念1.績效在不同的學科和領域中，績效的概念各有不同。著名管理學家彼得·德魯克(PeterDrucker)認為：“所有的組織都必須思考‘績效’為何物。戰略的制定越來越需要對績效進行重新定義?！标P于績效的定義，諸多學者都給出了解釋，而我認為，績效是一種激勵手段，是企業基于既定目標，將目標分發給部門和企業，通過部門和個人的工作表現以及任務完成的情況，來確定最后完成的業績額度。2.績效管理以目標為導向，管理者與員工在確定目標與任務要求以及努力方向達成共識的基礎上，形成利益與責任共同體，共同促進組織和個人努力創造高業績，成功的實現目標的過程。3.績效管理的研究工具目前常用的績效管理的五大研究工具：第一種：目標與關鍵結果（OKR），是一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐，同時是一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式。第二種：平衡記分卡（BSC），主要從四個不同的側面將企業遠景和戰略轉化為目標與考核指標。財務角度、客戶角度、學習與發展角度、內部流程角度。第三種：關鍵績效指標（KPI），是從對象的關鍵成果領域中提取出來的主要工作目標，是用來評估目標達成的量化指標，類似于汽車的儀表盤，用來說明如何評估成功。具有數量少、對工作重點有指導作用等特點。第四種：關鍵績效事件（KPA），主要有可挑戰事件、日常事務、不可接受事件。第五種：日事日畢，日清日高（OEC），OEC管理法基本思想就是全面管理控制。（二）績效管理的理論基礎1.系統管理理論該系統管理理論是從20世紀70年代開始發展，系統管理的原理在歐美的被認為是最新的相關理論。從人、物、環境入手，是指對企業進行全面的分析，建立完善的管理體系。2.目標管理理論目標管理主要對組織群體目標實現成效作出客觀評價和衡量，建立了適合現代企業管理的制度。可以實現創建確切的戰略預期，同時在企業內建立密切協作。3.員工激勵理論主要包括需求層次理論和ERG理論。馬斯洛的需要層次理論將人的需求按照遞進的層次劃分，需求由低向高轉變的，隨著人的發展，低級需求的滿足后，就會追求更高級的需求，需求隨著產生變化。阿爾德佛的ERG理論重點則是由成長、關系以及生存等幾個層面，是馬斯洛的需求層次理論基礎上進行拓展的。（三）本論文的研究對象本文以零售藥店藥品銷售人員作為研究對象，針對銷售人員績效管理分析。在銷售市場中，通過與消費者之間的交流溝通，為消費者提供商品和服務，尤其是零售藥店藥品銷售人員在其中顯得更加關鍵，患者大多沒有比較專業的醫藥知識，但患者的情況并不需要到醫院就醫或者是需要緊急的傷口處理，都可以咨詢最近的藥店，得到比較及時的處理。銷售人員在其中幫助了消費者解決了問題，也能夠幫助和協調消費者的認知水平。同時，既建立了和消費者的密切聯系，還實現了銷售目標，為企業增加了利潤。三、藥品銷售人員績效管理現狀（一）藥品銷售行業概況1.藥品銷售行業現狀及發展前景（1）藥品銷售行業現狀從藥品經營主體可分為批發企業和零售企業，本篇文章從藥品零售作為主要的研究，首先，中國老齡化日益嚴重，國家加大對老齡人的基礎設施建設，而保健品和醫藥行業又是老齡人剛需；其次中國生育率持續走低，國家開放三胎政策，婦幼保健醫藥產品銷量大幅增加，而中國的醫藥零售市場遠遠沒有達到飽和，基于以上原因，醫藥零售行業還有很大的發展空間。受新冠疫情帶動藥品需求增加影響，2020年全國零售藥店數量小幅增長。但同美國等發達國家相比，我國藥店連鎖化率提升空間仍較大。（2）藥品銷售行業發展前景近年來，隨著線上銷售的迅速發展壯大，傳統零售行業進入增長減速期，不管是線上電商還是線下實體門店零售都需要新的增長，新零售的出現或許是一個好的機會。在這樣的時代背景下，新零售出現在各個行業的同時，也在向藥品行業滲透。隨著互聯網+醫藥健康時代的到來，消費者不僅可以享受高效的送藥上門服務和醫療服務，還可以在新零售平臺管理自己的健康。在消費需求這一驅動下，未來的新零售將會超越線上線下的銷售模式，打破傳統行業的局限性，而藥品銷售行業也會隨之發展的越來越好。2.藥品銷售人員特點銷售人員在市場中是不可忽略的存在，藥品銷售人員具有一定的特殊性。通過觀察和細致分析，目前我國藥品零售行業銷售人員具有以下現狀和特點：（1）藥品零售銷售人員素質偏低，服務水平有待提高。經調查發現，藥品零售主要以零售藥店為主，銷售人員素質偏低，多以當地附近的中年人為主，由于文化水平受限，少有服務意識，大部分藥店銷售人員都是沒有專業知識的低學歷人員。（2）藥品零售人員分布廣泛且數量居多，不便管理。由于零售藥店地域分布較廣，建立條件寬松，不管是農村還是城鎮，都有許多藥店，藥品銷售人員分布在大街小巷并占很大數量。（3）藥品銷售的結果明顯，銷售人員大多是短期工作。沒有固定的管理，銷售結果產出明顯，大多數銷售人員沒有長期的藥品銷售工作經歷。（4）銷售的難易程度是不可控的。有些顧客只會向熟悉的店家和銷售人員購買，固定性強。因此，這給醫藥銷售商家也帶來了一定的影響。（二）藥品銷售人員績效管理的現狀1.績效管理對藥品銷售人員的作用（1）提升個人和部門的業績?？冃Ч芾硎菃T工改進工作及謀求發展的重要途徑，藥品銷售人員通過績效管理，可以知道自己的工作目標。明確工作中的難點；了解公司對自己的要求，能夠加速個人成長。（2）保證組織戰略目標的實現?？冃Ч芾硎翘岣呓M織管理效率及改進工作的主要手段，通過有效的績效管理，組織可以了解員工完成工作目標的情況，包括成績、差距和困難，從而在一定程度上對員工起督促作用。（3）為人員甄別提高基礎?？冃Ч芾頌槿藛T合理流動提供依據，根據績效管理的結果，可以對銷售人員采取相應的人事決策和調整工作。2.藥品銷售人員績效管理模式績效管理有四種經典模式：“德能勤績”式、“檢查評比”式、“共同參與”式、“自我管理”式，其中用的最多的“德能勤績”式是，一般藥品銷售人員多以公司的規章制度為準則，績效考核是管理的重點；“檢查評比”式用的相對較多，藥品銷售人員在著裝，上下班時間等方面都是采用扣分的方式規范員工，少有加分項?！肮餐瑓⑴c”式常用在國有企業和事業單位中，顯著特征是重視團隊精神，藥品銷售人員多以個人工作為主，這一管理模式不太適合該行業，另外“自我管理”式強調的是足夠的放權給下級，而銷售人員在銷售過程中是企業最底層的人，并不需要權力的大小，只需做好自己的工作即可，綜合來看，“德能勤績”式和“檢查評比”式是適合藥品銷售人員的績效管理模式。（1）“德能勤績”式該模式在藥品銷售人員績效管理中具有運用為：考核內容上，銷售人員以公司制定的規章制度為主，主要表現為工作時間、儀容儀表、對公司規章制度的執行情況等方面。評價標準上，以店長對人員進行考核，考核標準比較隨意，個人偏好占比極大?？冃繕松?，門店少有設置目標，隨意性較大，每月銷售數額及目標沒有固定要求。該模式可以提高基礎性工作的管理水平，增強企業人員的責任意識，并有效促進員工完成自己的工作。但粗放簡單的管理，個人和部門的績效提升受限，雖容易操作，但考核過程隨意性強。（2）“檢查評比”式該模式在藥品銷售人員績效管理中具有運用為：考核內容主要包括店容店貌、員工儀容儀表、藥品成列、賣場防損、賣場服務、顧客接待等方面?？己朔椒ㄉ霞毞植煌膮^域和人員，一般分為非藥品區、藥品區、收銀員、實習生等，細化考核方法。評價標準上，藥店主要以扣分制，例如店內禁止任何情況下與顧客爭執，發現一次扣除提成100元、遲到或早退一次扣除10元、不服從上級工作安排，扣除提成20元?？疾旖M的檢查上，考核組對門店進行抽查，其中只會抽查部分考核內容，多以員工儀容儀表、藥品成列抽查內容，然后會對不同門店進行評比。該模式可以提高工作質量及效率，也能提高員工的業務能力。丹考核項目繁多，難以突出重點，對績效管理的實現不利，員工缺乏成就感；績效考核結果不清晰，考核結果好的未必是貢獻大的，相反也是如此，公平目標以及激勵作用的實現受到限制。3.藥品銷售人員績效管理現狀分析（1）績效計劃在藥店藥品銷售人員績效計劃方面，人力部門首先要根據銷售情況，制定專門針對銷售人員的績效計劃。一般分為三部分，首先由企業的領導層制定一年的績效計劃；其次，每月月初時，部門專門召開專題會議，根據市場的發展需求、員工的銷售反饋、產品庫存以及收益回款等情況，再結合年度績效計劃，制定出下月的部門績效計劃；最后將績效計劃劃分到每個崗位、員工身上，依據整體的績效計劃來制定出績效考核指標。在部門領導以及區域經理的領導下，員工根據個人計劃，完成績效考核。（2）績效考核實施一是遵循考核總則方面，是為了讓領導了解下屬的基本工作情況，也使得銷售員工能夠及時知道自己的工作情況，加速工作效率，完成月度銷售目標。在考核中，不會占用過多的時間。在績效考核的原則上，多是堅持定量原理、公平原則、及時性原則、相對公平原則等。二是主要采用績效考核法中的目標管理法，通過內部線上數據統計。公司員工一般都會配有企業專屬電腦辦公，針對銷售人員，線上工具包括了定位打卡、實時拜訪填寫、會議申請、銷售費用申請、重點客戶規劃及覆蓋等，除此之外，也有線下表格定期反饋的形式，比如每周、每月進銷存情況的填寫與匯總。三是在藥店藥品銷售人員績效考核評價的形式方面，醫藥企業現有銷售人員采用兩份簡單的績效評價表格進行評價，一份適用于銷售管理人員，一份適用于普通銷售人員，銷售管理人員之間和各類銷售代表之間采用相同的評價表格。四是在藥店藥品銷售人員績效考核評價標準方面，目前，藥品企業評價銷售人員的標準大多是以業績為參考，被稱為財務指標，非財務指標是指日常工作表現和領導的主觀判斷打分。五是在藥店藥品銷售人員績效考核的評價反饋方面，原有績效評價結果被評價者很少能夠就此和上級溝通，明確自己的不足，沒有完整的評價反饋渠道。（3）績效考核周期在藥店藥品銷售人員績效考核周期上，績效考核周期大多是一年，每年1月上旬，企業對各銷售人員上一年度的業績進行考核。（4）績效考核結果的運用在藥店藥品銷售人員績效考核的評價結果及其運用上，評價結果一般分為：較差、不合格、合格、良好、優秀五個等級，而評價結果加薪升職的的主要依據，銷售人員的薪酬依據績效結果發放；績效評價結果為優秀的人員可列入企業后備管理人員，并上調績效薪酬限額，績效評價結果為不合格的可調整工作崗位并下調績效薪酬限額，績效評定結論是較差的能夠進行辭退。四、藥品銷售人員績效管理存在的問題績效管理包括計劃制定、輔導溝通、考核評價及反饋、激勵及考核結果應用四個部分，是管理者與員工持續不斷雙向溝通的過程。通過對目前藥品銷售人員現狀進行分析，發現了藥品銷售人員績效管理主要存在以下問題：(一)績效管理計劃缺乏員工參加結合目前藥品市場的發展、根據銷售員工的反饋、企業剩余產品庫存等，最后根據企業的年度績效計劃，各部門會將自己的業績做成月度、以及季度計劃，最后落實到各個崗位和員工身上。依據流程來看沒有任何問題一步步分解，但最關鍵的就是是流程缺乏了實踐支持，所有步驟均由管理人員設定、分配，人力部門沒有與企業的銷售人員進行溝通，人員沒有參加到績效的制定環節。銷售經理說是會不定期的與員工、與客戶進行業務商談，但卻缺乏實際的理論基礎，缺乏對市場情況及客戶需求的真正了解，銷售人員掌握最前端的市場信息，但是不能卻參與制定計劃中來。在目前實際的績效管理過程中，上級和職工真正的交流很少，對于職工的了解并不全面，分析時沒有辦法全面展開。與此同時，銷售人員沒有辦法得到領導專業的幫助，降低了員工的工作積極性，工作中失誤也會增多。在開展績效管理時，因為交流少，發現問題晚，解決不及時。嚴重影響企業的績效指標完成率。這就需要基層銷售人員參與到績效計劃和目標的制定中來,銷售人員處于市場中,市場的變化和發展他們是最先感受到的,績效計劃制定不合理最主要的原因就在員績效管理缺乏基層員工的參與。(二)績效考核指標單一，缺乏客觀評價銷售人員主要由部門領導從業務能力、工作態度等主觀方面做出績效考核評價。從獎勵金額及職位晉升的設定上看，沒有關注銷售人員的能力，以及員工自身的綜合潛力，而占比最大的就是銷售業績，但業績的完成情況不僅受季節、區域、大環境等很多客觀因素影響，還受到公司法發展等眾多主觀因素的影響?？梢钥闯?，整體沒有客觀的評價標準，缺乏對考核人員的管理，考核指標不夠準確，大數情況下只是對銷售人員在工作中的表現作出來自于部門領導的主觀臆斷，導致績效考核看領導心情，反映的不是員工的真正的工作能力。領導對員工績效的評價偏差直接影響著員工的工作積極性，有一部分的銷售人員因為對領導給出的績效評價結果不滿，間接的對工作不進行重視，導致部門業績無法按時完成。(三)績效管理反饋機制隨意性強在制度形式上：銷售人員考核結果的反饋不明確，領導缺乏重視，認為可有可無，隨心反饋，沒有制定統一的操作規范。主要以個別面談為主。反饋內容模糊暗示，也無固定標準，多數局限于非常隨意地告知結果，地點能在電話上、食堂里、走廊上等；。沒有針對性、個性化的反饋形式，材料往桌子上一放，讓下屬自己看，有問題再來找，沒有及時聽取銷售人員的個人意見和建議，不具體，只下判斷卻沒有事實行為或數據支撐。一些團隊領導甚至不知道該說什么、該如何反饋，這使得銷售人員很難提高工作績效。(四)績效考核結果應用不全面一般來說，績效考核結果主要是用來獎勵績效考核的優良者，對于績效考核普通者也應給予一定獎金，但與績效優良者有顯著差距，而績效落后者則沒有獎金；根據績效考核在最差級別的員工或者根據員工績效評價結果排名，對在群體中排名靠后的員工，實施一系列的職位和職責優化手段，如崗位調整或者培訓，若員工在一定期間仍然無法滿足公司需求，可依法予以淘汰；根據員工績效考核結果、能力評價結果和工作需要確定具體的員工職位調整，可以是在職業發展路徑上的縱向變動，如晉升或者降職；也可能是調整到其他職業發展路徑的相同/相近級別的職位，滿足員工對工作和職業興趣多元化的橫向發展需求，如一般管理管理職位調整為銷售職位。從而刺激員工上進心，明確員工的優缺點。但是更多情況下，人事的任免、干部的調整往往是上級通過主觀印象決定?？冃Э己私Y果失去了它的主要意義。解決的對策（一）充分協商，共同制定績效管理計劃藥品銷售人員的績效管理在實施之前，各級主管就應該從年度經營目標、績效計劃以及部門預期目標等各方面與員工積極開展溝通交流，真誠地去聽取員工的建議，這樣才能換來員工將自己的真實想法以及對績效管理的想法、工作中的重點難點等需求向公司表達，公司在汲取員工意見的基礎上制定的績效管理辦法能夠取得員工的理解和支持，才能更加積極主動投入到工作中。在績效管理的反饋過程中,上級主管人員可以通過平時的表現，這次績效考核中的優點以及缺點，優秀業績案例等評價其下屬的業績，并將此評價傳達給員工。有利于員工了解自己目前的工作能力、了解領導對他們工作的評價。只有通過與員工不斷的溝通，才能使員工與上級彼此了解、在工作中配合才能更加默契，只有全體員工集體參與，上下共同努力，在互動溝通中心得分享，最終齊心協力實現績效管理目標。（二）制定科學的績效考核指標體系，提高考核評價的科學性藥品銷售人員績效考評中存在的重大問題是評價指標單一，由單一指標設置不能突出績效考核的重點。在指標設置上沒有考慮到季節因素、客戶調動、庫存管理等多方面，設置藥品銷售人員的績效指標，也是引導銷售人員實現組織目標的方式?？冃Э己吮M量分為細化指標和量化指標兩部分，量化目標可以詳細分為銷售計劃達成率、實際達成率、銷售額、銷售效果評估、市場占有率、新客戶開發率以及老客戶維護情況等幾個方面來盡量將指標的評價尺度明確。還要根據不同類別的銷售崗位和區域，設置合理的考核的內容和量化指標。而細化指標就銷售人員而言可以分為：預算量的控制、差旅費支出、客戶檔案管理、客戶關系維護、各部門合作滿意度等方面來進行細化打分，將績效轉變為工作中的得分情況。通過細化和量化指標形成一個對不同的銷售區域、不同銷售崗位、不同銷售產品和任務領導干部的客觀評價，主要在正常的績效考核中需要突出重點、難點和突破性指標。（三）完善績效管理反饋機制，增強績效反饋的意識確實，真正要做好績效反饋不是一件容易的事情，我們先要在思想上重視績效反饋，至少堅信我們要花的時間是值得的。在重要性得到確認后，績效反饋還得遵循一定的原則和方法。企業的人力資源部門應該對績效反饋的作用做反復的宣傳和說明，在績效管理過程中要不斷的通過溝通，完善績效管理的反饋機制，通過不斷的強調，增強銷售人員以及上級領導的績效反饋意識，要求各個部門必須履行這一環節。從反饋中找出不足并及時解決，從而提高工作人員對于績效管理體系的認可程度，使各醫藥企業銷售人員自覺履行相應職責,提高對績效反饋作用的認識，增強績效反饋的意識。（四）績效考核結果實現多樣化應用績效考核的結果不僅僅是一個結果，而是要通過結果，產生作用，這是作為人力資源管理的一個重要的子系統，績效考核結果的多樣化應用可以分為以下幾個方面：第一種應用：考核結果可以作為銷售人員工作業績的指標。工作業績的結果能夠作為加薪和升職的依據，可以引導員工行為組織目標，但是績效考核的考評結果如缺乏科學依據，將影響員工的積極。第二種應用：可以幫助主管與員工之間建立一種績效伙伴關系?，F代的績效考核其實是雙向的，和員工之間建立績效伙伴關系，用績效考核建立連帶負責關系。第三種應用：為員工提供提高工作績效的建議。銷售人員的績效下降時，有三個方面的原因。一是屬于員工個人能力問題；第二種就是員工個人工作態度方面；第三種就是外部市場因素的影響。第四種應用：績效考核的結果能夠作為企業培訓開發的判斷依據?？冃Э己说慕Y果，可以作為員工培訓的判斷依據和培訓案例，為員工的工作提供更好的便利。（五）改進績效考核方法，確保考核公平公正公平公正是每個考核必須堅持的基本原則。但是績效考核要做到公平公正，需要各部門，各級別都公平公正，部門領導可能因為偏愛某個員工，在某一部分多給分值，一：可以設置專門的績效考核辦公室，主要負責人員的績效管理考核和綜合考評工作。專業的績效專員制定針對各部門、各崗位的考核細化方案、通過對各部門各崗位的了解及溝通不斷細化，形成基于各部門、各崗位、各員工的目標管理網絡。二可以改進考核方法和手段。六、結語本文以績效管理作為的核心內容，通過對藥品銷售人員現有的績效管理理論和方法的研究，對藥品銷售人員的績效管理制度進行闡述說明會，尋找藥品企業目前在績效管理方面存在的疏漏之處，同時也對疏漏之處進行深入分析，研究其存在的相關的原因，在問題以及原因的基礎上尋求能夠解決問題的合理、科學的意見。經過本人兩個月的研究，得出了一下的結果：第一，績效管理對于提高銷售業績意義非凡。正確的適用的合理的績效管理辦法有助于績效目標的完成。第二，績效考核的內容設計要適應企業