第六章人力資源存量分析1精選課件ppt內容提要外部人力資源存量分析內部人力資源存量分析2精選課件ppt第一節外部人力資源存量分析一、外部人力資源的數量與質量分析3精選課件ppt1、外部人力資源的數量分析勞動適齡人口又叫“勞動年齡人口”，指在勞動年齡上、下限之間的人口。勞動力人口，指的是具有勞動能力的人口。人力資源的數量，即一個國家或地區范圍內勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。4精選課件ppt人力資源的數量構成適齡就業人口未成年就業人口老年就業人口處于勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口處于勞動年齡之內，正在從事學習的人口．即“就學人口處于勞動年齡之內，正在從事家務勞動的人口。處于勞動年齡之內，正在軍隊服役的人口。處于勞動年齡之內的其他人口。5精選課件ppt人口金字塔6精選課件ppt影響人力資源數量的因素人力資源總量及其再生產狀況。人口的年齡構成（討論中國人口年齡構成的變化）人口遷移（討論中國人口遷移的政策變化）7精選課件ppt2、外部人力資源的質量分析人力資源的質量，指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，它一般體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業技術水平上，是區別不同的人力資源個體或總體的關鍵。常用指標教育等級與年限、勞動者的職稱技術等級外每萬人口中大學生人數、小學普及率、中學普及率、專業人員占全體勞動者比重等8精選課件ppt影響人力資源質量的因素遺傳和其他先天因素營養因素。教育方面的因素9精選課件ppt二、外部人力資源的結構分析人力資源結構，是指一個國家或一個地區的人力資源總體在不同方面的分布構成，它包括年齡、性別、質量、地區、城鄉等方面。人力資源結構的不同，反映了人力資源總體及其內部的不同性質與狀態，這構成社會對于人力資源使用的基礎因素。10精選課件ppt

1、人力資源的性別結構一般來說，男性勞動力比女性勞動力的勞動能力強、參與率高、適應性強、參加社會勞動的年限長、流動性強，因此人力資源的性別結構會影響到整個社會人力資源的供給與使用狀況。11精選課件ppt2、人力資源的地區結構人力資源的地區結構，即人力資源在不同地區的分布，可以以自然地理區、經濟區、行政區來劃分，它是地區生產力配置的基礎。要達到人力資源合理分布的目標，需要基于各地區經濟發展的短期和長期需求與人力資源的現實狀況，對人力資源進行規劃。12精選課件ppt3、人力資源的城鄉結構人力資源的城鄉結構是由人口的城鄉分布所決定的，并且受到城鄉間人口流動的影響。它反映了一個社會經濟發展的總水平及農業與非農業部門的發展狀況。人力資源城鄉結構的變化，以農村勞動力進入城市為主要流向。課堂討論中國建設社會主義新農村的制約因素及對策分析13精選課件ppt4、人力資源的質量結構合理的人力資源質量結構不僅要求不同等級、不同層次的人力資源保持一種適宜的比例，面且要求各個等級、各個層次的人力資源內部從事不同性質的勞動、不同職業類型的人力資源也要協調。14精選課件ppt第二節內部人力資源存量分析一、內部人力資源數量、類型、年齡結構分析15精選課件ppt1、內部人力資源數量分析人力資源分析的重點是探討現有的人力資源數量是否與企業各部門的業務量

相吻合，也就是現有的人力資源配置是否最佳。常用方法工作分析法、動作研究法、工作抽樣法、績效分析系統法、管理幅度和線性責任圖法。16精選課件ppt（1）工作分析法這種方法是以按照工作分析結果而編制的工作描述和工作規范為基礎，計算完成各種工作所需的人員。17精選課件ppt（2）動作研究法動作研究法是在工作地點測量工作人員做某項工作或某一操作單元所需的時間。這種方法需要對工作人員的工作技能、努力程度及工作環境的因素進行評價以便調整時間，同時還需考慮工作人員的私事、疲勞和延誤等情況，以便決定延長的時間，從而求出此項工作在正常的技能、努力程度與工作環境等狀況下完成的標準時間，然后以此計算標準的人員。這種方法主要用于制造業的生產職位，也適合那些重復又簡單的事務性工作。18精選課件ppt（3）工作抽樣法。工作抽樣法是運用統計學的概率原理用隨機抽樣的形式，利用數學計算測定某個部門在一定時間內實際做的工作占規定時間的百分比，再以此百分比測量人員的利用效率。這種方法不但可用于生產職位，而且可運用于重復性的業務。19精選課件ppt（4）績效分析系統法績效分析系統法是記錄作業人員在一至兩個月期間，每人每日工作的名稱、工作時間和工作量。根據記錄可了解到某項業務在某一時間內可完成哪些工作。每項業務的處理時間則根據統計方法設定它的標準，并以此為基礎計算所需要的人員數量。這種方法適應于重復的業務。20精選課件ppt工作程序設計個人的業務記錄表。調查開工率。確定個人業務記錄表的統計方法與統計標準。計算所需的人員數額。21精選課件ppt（5）管理幅度法管理幅度指一位管理人員能夠有效管理的下屬人數。組織政策越明確，管理者制定政策所需的時間越少，則管理幅度越大；獲得上級支持越多且下屬能力越強時，其管理幅度也越大。這種方法根據垂直的組織層次分類決定合適的管理幅度，再以此為基礎進行多層次的垂直分類，以便決定各層次的管理人數，最后計算出人員數額。22精選課件ppt（6）線性責任圖法這種方法是將組織內的業務與員工，以矩陣的行與列形式加以排列，并格各個員工對各項業務的責任記入矩陣表內。這樣，則可明確地表現出業務和決策是由誰在何時進行以及達成的程度。線性責任圖比組織結構圖或工作說明書更能了解組織內的責任與權限關系，因此可作為計算人員定額的資料，也可以個別職務的責任程序和現在負責該職務的人數為基礎，計算出在各責任水準上需要多少人員。23精選課件ppt2、人員類型分析（1）以職能劃分技術人員：指從事生產、工程、設計和研究工作的人員；業務人員：指從事銷售、原材料、倉庫、運輸等工作的人員；管理人員：指從事總務、人力資源管理、會計、策劃及服務等工作的人24精選課件ppt（2）以性質劃分直接人員：指直接從事生產，或某一項工作的人員。如技術人員或業務人員；間接人員：指工作性質并非與某種工作的處理有直接的關系，但卻是這種生產過程所必須提供的人員，如管理人員。25精選課件ppt3、年齡結構分析分析員工的年齡結構可以年齡作為標準，統計全公司人員的年齡結構及分布情況，并求出全公司員工的平均年齡，以分析公司人員的年齡結構是否有老齡化現象。26精選課件ppt二、工作流分析27精選課件ppt

三、崗位配置分析進行崗位配置分析時，首先必須對崗位及其人員進行分類，用矩陣表列出企業現有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業的人力資源的實際使用狀況和使用效果。28精選課件ppt29精選課件ppt四、冗員分析冗員，就是超出企業正常生產經營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。企業的冗員一般可分為兩大類情況。第一類是素質與工作不相適應的人員，包括老弱病殘人員，知識技能不足的人員。第二類是素質與工作適應但超過實際需要的富余人員，包括只愿干本職工作和希望調換工作的人員。30精選課件ppt五、素質分橋企業的人力資源素質是指企業成員所具有的對企業生產力有直接和顯著影響，并具有相對穩定性的品質特性。人力資源的素質分橋可以從以下幾方面進行。31精選課件ppt人力資源的思想覺悟和企業的群體文化員工的知識技能水平員工的生理和心理健康分析群體的知識及技能結構32精選課