PAGEPAGE1目錄TOC\o"1-4"\h\z\u一、人力資源管理崗位設計 5二、人力資源需求預測執行工具與報告 5（一）現實人力資源需求預測表 5（二）未來人力資源需求預測表 6（三）未來人力資源流失預測表 6（四）年度人力資源需求預測表 6（五）人力資源凈需求統計總表 7（六）部門崗位人員增補申請表 7（七）人員需求預測細則與方案 8（八）公司年度人員需求預測報告 12三、人力資源供給預測執行工具與報告 14（一）員工技能調查清單 14（二）員工變動統計清單 15（三）人員供給預測方案 15四、人力資源戰略規劃制定執行工具與報告 17（一）人力資源戰略規劃表 17（二）人力資源年度規劃表 17（三）人力資源戰略規劃書 18五、人力資源管理預算費用編制執行工具與報告 22（一）人力資源管理年度費用預算表 22（二）人力資源管理費用預算執行表 24（三）人力資源部年度費用預算方案 25六、人力資源年度計劃制訂執行工具與報告 28（一）員工狀態調查問卷 28（二）人力狀況統計報表 30（三）年度工作計劃報告 31七、通用部門組織結構設計范例 36（一）行政部組織結構設計范例 36（二）采購部組織結構設計范例 37（三）生產部組織結構設計范例 37（四）研發部組織結構設計范例 38（五）技術部組織結構設計范例 38（六）質量部組織結構設計范例 39（七）市場部組織結構設計范例 39（八）銷售部組織結構設計范例 40（九）設備部組織結構設計范例 40（十）工程部組織結構設計范例 41（十一）客服部組織結構設計范例 41（十二）財務部組織結構設計范例 42八、職位說明書編寫模板 43（一）職位說明書模板一 43（二）職位說明書模板二 45（三）職位說明書模板三 46（四）職位說明書模板四 47（五）職位說明書模板五 49九、員工招聘計劃執行工具與模板 50（一）人員需求申請表 50（二）招聘工作計劃表 51（三）招聘費用估算表 52（四）應聘人員登記表 52（五）員工招聘實施細則 53十、面試管理執行工具與模板 57（一）面試綜合考核表 57（二）專業面試考核表 58（三）面試成績評定表 58（四）面試錄用通知書 59（五）面試與甄選細則 60十一、錄用管理執行工具與模板 62（一）新員工報到程序表 62（二）新員工試用考察表 62（三）員工試用期鑒定表 63（四）新員工轉正申請表 64十二、培訓課程設計流程與工作細化 65（一）培訓課程設計工作流程 65（二）技術人員培訓課程設置 66（三）營銷人員培訓課程設置 67（四）行政人員培訓課程設置 68十三、職業生涯規劃方案設計與工作模板 69（一）職業生涯規劃調查表 69（二）員工職業生涯規劃表 70（三）員工自我職業生涯規劃表 71（四）員工職業生涯規劃細則 72十四、績效評估工作執行工具與模板 74（一）通用考核指標表 74（二）試用期員工考評表 75（三）績效面談記錄表 76（四）績效改進紀錄表 76十五、各類人員績效考核方案模板 77（一）銷售人員績效考核方案 77（二）車間主任績效考核方案 79（三）項目經理績效考核方案 80（四）班組長績效考核方案 82十六、薪酬管理方案設計與模板 86（一）員工工資核算表 86（二）新員工調薪表 86（三）一般員工調薪表 86（四）員工獎金核定表 87（五）薪酬管理實施細則 87十七、福利管理制度 90（一）員工保險實施細則 90（二）員工休假實施細則 92十八、員工內部晉升執行工具與模板 94（一）優秀員工推薦表 94（二）員工晉升申請表 94十九、員工離職管理工具與模板 95（一）員工離職申請表 95（二）員工離職面談表 96（三）員工離職結算表 97（四）員工離職交接表 98二十、員工出差管理流程與工作細化 99（一）員工出差管理流程 99（二）員工出差管理表格 100（三）員工出差管理細則 102二十一、員工安全管理模板 105（一）員工安全操作細則 105（二）勞動安全管理細則 106二十二、勞動合同管理執行工具與模板 108（一）解除勞動合同申請表 108（二）勞動合同順延登記表 109二十三、勞動糾紛處理執行工具與模板 109（一）勞動爭議調解申請表 109（二）勞動爭議調解協議書 110一、人力資源管理崗位設計根據人力資源部部門職責，其崗位可以進行如下設計，各企業可根據實際進行調整。部門崗位設計圖人員編制人力資源總監人力資源部經理培訓主管績效主管薪酬主管人力資源總監人力資源部經理培訓主管績效主管薪酬主管總監級1人經理級1人績效專員培訓講師培訓專員招聘專員員工關系主管招聘主管績效專員培訓講師培訓專員招聘專員員工關系主管招聘主管主管級5人員工關系專員薪酬專員員工關系專員薪酬專員專員級人相關說明二、需求預測執行工具與報告（一）現實人力資源需求預測表年月日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求生產部銷售部采購部……合計（二）未來人力資源需求預測表年月日預測期預測內容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數備注（三）未來人力資源流失預測表年月日預測期內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數備注（四）年度人力資源需求預測表年月日職系當前年第一年第二年……行政輔助職系現實人數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求技術職系現實人數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求總計現實人數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求審核人：（五）人力資源凈需求統計總表人員類別現有人員計劃人員余缺預期人員的變動情況本期凈需求調職升遷辭職辭退其他合計合計填表人：審核人：（六）部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額人申請增補理由□擴大編制□儲備人力□辭職補充□短期需要□其它（在備注欄注明原因）希望報到日期年月日應具備的資格條件性別：□男□女□不限年齡：歲至歲婚姻：□已婚□未婚□不限學歷：□初中□高中□中專□大專□大本□碩士□博士專業：職稱：□不限□中級□高級外語：□一般□良好□熟練□精通□不限經歷：.技能：.其它：.崗位職責描述申請部門負責人（簽字）：（簽章）：主管領導意見年月日人事總監審核/審批意見年月日總裁批準意見年月日備注1．若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準意見2．若新增崗位及需要對原崗位職責進行修訂時，應填寫“崗位職責描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內容（七）人員需求預測細則與方案方案名稱人員需求預測細則與方案受控狀態編號一、總則1．目的為實現企業既定目標，根據本企業的發展戰略和發展規劃，采用適當的方法對預測期內所需員工數量和種類進行估算，特制定本方案。2．工作內容人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。3．工作要求人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。4．職責（1）人力資源部負責組織、實施及數據匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數據資料。二、現實人力資源需求預測1．預測流程本企業現實人力資源需求應按以下步驟進行。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。（3）人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正。（4）該統計結論為現實的人力資源需求。2．具體工作要求（1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）人力資源部應在每年的年中和年終對企業人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制狀況，統計出人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現實人力資源需求預測表》，即為初步的現實人力資源需求預測。（4）人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統計結論重新填寫《現實人力資源需求預測表》。三、未來人力資源需求預測1．預測方式未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。2．預測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。（2）根據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素。（3）根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。（4）各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數。（5）將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。3．具體工作要求（1）在進行人力資源規劃內外部環境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。①行業的發展趨勢是什么？這種趨勢對企業的人力資源政策會產生哪些影響？②企業的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化對企業又會造成哪些影響？③企業的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業的人力資源政策造成哪些影響？④企業的競爭優勢在哪里？這種競爭優勢如何才能得以保持？⑤企業的發展戰略是否會做出調整？這種調整會對企業的人力資源政策產生什么樣的影響？⑥企業的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？⑦企業未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業的發展需求？如不能，應如何做？⑧行業技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業產生什么樣的影響？⑨本企業是否會采取新的技術或工藝？會對企業產生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業戰略發展規劃，明確預測期內每年的業務數據：地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測。回歸方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人員需求總數、β0——常數、X1——每年地產項目銷售收入、X2——每年外貿項目銷售收入、X3——每年其他項目銷售收入。注意：人力資源部可根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。（6）人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。（7）人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。（8）各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題預測準備工作1．由人力資源部確定預測課題及各預測項目2．在人力資源部成立預測工作的臨時機構3．在各職系內成立專家小組，專家小組應由6～12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工1．要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統計分析結果，充分利用專家的知識和經驗2．要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響3．對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度4．收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果進行專家預測1．預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2．要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測臨時性預測機構進行收集反饋1．收集各預測專家的預測結果2．預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一次預測結果3．把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測4．將以上過程重復數次得出預測結果當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測（9）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》。四、未來人力資源流失預測1．預測步驟（1）根據現有人員的統計數據，對預測期內離職的人員進行統計（2）根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。2．完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》。五、整體人力資源需求預測1．人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出本企業整體人力資源需求預測。（2）人力資源部應將企業整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（八）公司年度人員需求預測報告文本名稱××公司年度人員需求預測報告受控狀態編號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）人力資源現狀分析1．員工構成情況伴隨公司成立以來的發展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。××公司員工構成情況表類別具體分布情況職能分布公司高層管理中層管理人員生產人員人數比例人數比例人數比例人數比例51.4154.1%3810.3%31084.2%學歷分布碩士及以上本科大專大專以下人數比例人數比例人數比例人數比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年齡構成30歲及以下31～4041～5050以上人數比例人數比例人數比例人數比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2．定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）3．人力資源現狀分析結果說明（1）87．5%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。（2）員工年齡在40歲以下的占總人數的82.1%，具備進一步學習的能力。（3）隨著公司的發展、業務規模的擴大，專業技術人才、一線生產人員、市場拓展人員均應有較大需求。（二）人力資源需求預測結果1．未來人力資源流失預測（1）未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內退，11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化，建議不作考慮。（2）未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數較少，基本集中在一線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。2．未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰略發展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業技術人才、經營人才等。（1）投融資管理人才：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。（2）專業技術人才：公司預計2008年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業技術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人。（3）業務經營人才：隨著公司業務規模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業務經營人才需10人。3．未來人員凈需求公司2008年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數部門名稱新增崗位及人數決策層設置戰略發展部，2人生產部車間主任1人，生產崗位工人20人財務部投融資主管1人，專員1人市場部策劃專員1人技術部技術研發人員2銷售部銷售區域經理3人，銷售專員7人產品部產品設計人員2人質量部檢驗員1人行政部人員不變采購部采購專員1人人力資源部人員不變倉儲部不變人員凈需求42人相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期三、供給預測執行工具與報告（一）員工技能調查清單姓名部門工作地點到職日期出生年月婚姻狀況職稱教育背景學歷學位種類畢業日期學校主修專業高中大學碩士博士培訓經歷培訓主題培訓機構培訓時間技能技能種類證書工作意愿你是否愿意擔任其他類型的工作？□是□否你是否愿意調到其他部門去工作？□是□否你是否愿意接受工作調配以豐富工作經驗□是□否如果可能，你愿意承擔哪種工作你認為自己需要接受何種訓練改善目前的技能和績效□是□否提高晉升所需要的經驗和能力□是□否你認為自己現在可以接受哪種工作指派（二）員工變動統計清單崗位期初人員數量期末人員數量離職人員數量ABCDABCD未來人員供給量（三）人員供給預測方案方案名稱人力資源供給預測方案受控狀態編號一、總則1．目的為實現企業既定目標，保證企業員工的有效及時供給，特制定本方案。2．主要內容供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。3．職責范圍（1）人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。（2）各部門應配合人力資源部組織的供給狀況預測工作。4．應注意的問題（1）在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。（2）外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。（3）人力資源供給預測是動態的，人力資源部應根據企業內外部環境的變化不斷做出調整。二、內部人力資源供給預測1．預測步驟（1）對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工現狀。（2）分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。（3）向各部門了解可能出現的人事調整情況。（4）根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。2．具體工作要求（1）人力資源部應首先采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給情況。現狀核查法是對企業現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。（2）人力資源部應對企業各職系中各職等的人數有清楚地了解，將相關數據進行整理存檔，并在每月根據人員變動情況進行及時調整。（3）人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》，以便能動態掌握企業每一崗位的人員供給情況。（4）人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業內部人員供給情況進行動態管理。（5）人力資源部負責企業《人員接替圖》的填制和調整。三、外部人力資源供給預測1．對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。2．對影響外部人力資源供給的地區性因素進行分析。3．人力資源部應根據以上分析得出企業外部人力資源供給預測結果。四、編制人力資源供給預測報告人力資源部依據企業內、外部人力資源供給預測結果，編制《企業整體人力資源供給預測報告》。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期四、戰略規劃制定執行工具與報告（一）人力資源戰略規劃表序號第一年第二年第三年…備注1行業增長預測2公司年業務收入3公司利潤率預測4員工總人數計劃5各職位人數計劃□高層領導□部門經理□員工6各部門人數計劃□人力資源部□經營管理部□市場營銷部□工程技術部□計劃財務部□項目部其他（二）人力資源年度規劃表單位：人時間、學歷級別時間學歷現有2009年2010年2011年碩士本科大專其他管理人員高層財經營銷生產……中層財經營銷生產……基層財經營銷生產……小計技術人員高工工程師助工技術員其他小計基層員工機工電工維修環保……小計合計填表人：審核人：（三）人力資源戰略規劃書文本名稱××公司2008～2013年人力資源戰略規劃書受控狀態編號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）企業人力資源現狀、環境分析（略）（二）企業未來6年人力資源發展狀況目標指標第一階段目標（2008～2010年）第二階段目標（2011～2013年）指標類別指標名稱單位人力資源成本指標薪酬福利總額萬元培訓招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本/銷售收入%人力資源效率指標人均銷售收入萬元人均產值萬元人均利潤萬元人力資源構成指標職務系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術系列本科以上學歷比例%技工系列大專以上學歷比例%……%人力資源可持續發展指標中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%核心崗位人才主動離職率%人才儲備培訓人次人次（三）公司未來人力資源配置規劃1．第一階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則外部招聘原則（略）。內部調配原則（略）。減少冗員的原則（略）。培訓原則（略）。（2）公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況人員類別增員（人）減員（人）培訓（人次）外部招聘內部轉崗轉崗下崗分流考核淘汰提升培訓儲備培訓職務系列行政系列技術系列技工系列通勤系列注：增員內“內部轉崗”指轉入，減員內“轉崗”指轉出；一般“內部轉崗”人數與“轉崗”人數相等。2．第二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。（四）人力資源開發與管理工作規劃1．人力資源開發規劃2．人力資源管理規劃（以上兩項結合企業發展戰略規劃，確定各部門在實現企業戰略過程中應承擔的責任，進而確定人員需求計劃、培訓計劃等，具體內容略）。（五）人力資源重點工作規劃1．人力資源開發重點工作規劃（1）人力資源開發現狀分析主要分析公司人力資源開發工作現狀。將人力資源開發劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業發展、內部人員調配、培訓、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優化空間。（具體內容略）（2）人力資源開發重點工作規劃根據現狀分析和公司未來幾年內的人力資源規劃的要求，確定各階段的人力資源開發重點工作，并列出時間表。（表略）2．人力資源管理重點工作規劃（1）人力資源管理現狀分析主要分析公司人力資源管理工作現狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優化空間。（具體內容略）（2）人力資源管理重點工作規劃根據現狀分析和公司未來幾年內人力資源規劃的要求，確定各階段的人力資源管理重點工作，并列出時間表。（表略）（六）人力資源目標體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。在下文中列出部分指標供參考。1．人力資源成本類指標：該類指標從成本費用的角度衡量公司的人力資源狀況。（1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。（2）培訓招聘支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業直接用于人力資源開發的支出水平。（3）其他成本支出2．人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。（1）人均產值：指公司單個員工貢獻的產值。（2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入（3）人均利潤：指公司單個員工貢獻的利潤。3．人力資源構成類指標：該類指標從人員結構的角度分析公司人力資源的現狀。（1）各職系員工數量比例：指各職位系列：職務、行政、技術、技工、通勤的員工總數的相對比例。（2）學歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學歷占該職系（或全公司）員工總數的比例。該指標能從一定程度上反映員工的知識水平。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數的比例。……（七）各種執行表單1．各階段各部門人力資源配置原則一覽表2．員工構成（總數）需求調查表3．員工年齡結構需求調查表……相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期五、預算費用編制執行工具與報告（一）人力資源管理年度費用預算表編號：單位：元序號費用項目上年度實際本年度預測變動量變動率%備注1工資成本基礎成本計時成本計件工資職務工資獎金津貼補貼加班工資福利與保險福利員工福利費住房公積金員工教育經費員工住房基金保險基本養老保險基本醫療保險失業保險工傷保險生育保險招聘費用招聘廣告費招聘會會務費高校獎學金4培訓費培訓教材費講師勞務費培訓費差旅費公務出國護照費簽證費5行政管理費辦公用品與設備費法律咨詢費6其他支出調研費測評費專題研究會議費協會會員費認證費辭退員工補償費殘疾人就業保證金合計說明本表由人力資源部根據申報預算的具體涉及內容匯總、鏈接填寫（二）人力資源管理費用預算執行表填報單位：填報人：填報時間：費用分攤額月度本季度累計本年累計預算實際差異差異率（%）預算實際差異差異率（%）預算實際差異差異率（%）培訓費用外派學習入職培訓業務培訓……小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計辦公費用辦公用品出差小計……總計（三）人力資源部年度費用預算方案樣例方案名稱人力資源部年度費用預算方案受控狀態編號一、總則1．目的為使企業人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2．原則在充分考察以往年度費用預算及使用情況的基礎上，結合本年度公司經營目標及人力資源規劃，本著客觀、可行、科學和經濟原則編制。3．職責范圍（1）人力資源部負責年度費用預算的編制。（2）各相關職能部門給予相應配合。（3）本預算方案經總經理審批后，財務部備案。二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析人力資源部通過收集公司3年內人力資源費用預算及使用情況數據，并分析整理，結論如下表所示。人力資源部費用預算及使用情況歷史數據單位：萬元費用項目2005年2006年2007年預算實際預算實際預算實際招聘0.850.81.21.251.61.6培訓費用32.83.53.44.24員工工資150144180183235240各項福利費用2018.922242827.9社會保險總額60587273.28483.5其他相關費用44.565.888.5總計237.85229284.7290.65360.8364.5由上表數據可以得出如下結論。1．隨著公司經營業績的不斷增長及業務范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均40%的速度遞增。2．隨著公司員工總數的逐年增加，員工工資費用支出平均以30%的速度遞增。3．隨著公司經營效益的提高及員工總數的增加，各項福利費用亦隨之遞增。4．根據我國國民生產總值的不斷提高，本地區人均工資水平不斷提高，員工保險繳費基數亦逐年相應提高，加之公司員工總數的提高，公司每年繳納社會保險總數基本平均以每年20%的速度遞增。5．其他各類人力資源相關費用支出平均亦以35%的速度遞增。6．公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞增。三、公司經營狀況分析1．公司2008年的發展目標為：繼續以40%的增長速度發展。2．預計新增業務項目2項，人員編制15人，其中項目經理2名。3．預計公司在傳統業務項目上加大運營力度，銷售和研發人員會有所增加。4．公司相關人力資源管理制度、政策的調整對人力資源管理費用的影響。……四、2008年公司人力資源相關政策的調整根據公司于2007年12月人力資源管理政策調整內容人力資源政策調整內容招聘政策調整1．2008年起，大力實行中高級人才內部推薦制，經公司考核合格后錄用為正式員工的，每成功一名，獎勵推薦員工500元2．2008年將進一步完善非開發人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發人員的選擇仍以面試和筆試相結合的考查辦法薪資福利政策調整1．經總經理提議，董事會批準，2008年1月起增加員工工齡津貼，為企業連續服務每滿一年的每月增加20元工齡津貼2．2008年起能完成半年度生產、銷售和利潤目標的部門，企業將撥款，由部門組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200～400元，視完成利潤情況決定具體數額考核政策調整1．2008年起實行全面的目標管理，公司根據各部門、各崗位人員目標的完成情況進行績效考核2．2008年起建立部門經理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發揚優點，克服缺點3．2008年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行溝通4．2008年加強對考核人員的培訓，減少考核誤差，提高考核結果的可靠性和有效性員工培訓政策調整1．2008年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之外，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試。考試合格方可上崗2．2008年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓分管理層和一般員工培訓兩部分3．2008年起為了激勵員工在業余時間參加專業學習培訓，經企業審核批準，凡愿意與企業簽訂一定服務年限合同的，企業予以報銷部分或全部培訓學費五、2008年各項費用預算編制1．招聘費用預算，如下表所示。招聘費用預算表單位：元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。每次費用500元，共計3000元參加人才交流會參加交流會3次，每次平均2400元，共計7200元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元網絡招聘會在×××招聘網站上刊登招聘信息一年，費用合計9600元合計22300元2．培訓費用預算2007年實際培訓費用4萬元，本年扣除外聘人員的勞務費支出，增加新進員工的上崗培訓費用，預計2008年培訓費用約為4.6萬元。3．員工工資預算按企業增資每年5%計算和增加員工15人計算，全年工資支出預算為302萬元。4．員工福利預算增加春、秋游費用4萬元（由行政部預算并組織），員工的各項福利費用預算為31.2萬元。5．社會保險金2007年社會保險金共交納83.5萬元，按20%遞增，本年度社會保險金總額為100.02萬元。6．人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預備費2萬元，以備發生預算外支出。7．2007年公司人力資源管理預算簡表單位：萬元費用項目預算額招聘費2.3培訓費4.6員工工資302各項福利費用31.2社會保險100.2其他費用支出10備用金2合計452.3相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期六、年度計劃制訂執行工具與報告（一）員工狀態調查問卷填寫日期：年月日為完善公司各方面管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調查，希望各位同仁從公司及自身利益出發，積極配合，認真、詳實地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分公司整體狀況1．你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面還須改進A．很合理B．較合理C．一般D．較不合理E．很不合理，需改進的方面：2．你認為員工的績效考評應著重以下哪幾個方面（多選）A．任務完成情況B．工作過程C．工作態度D．其他3．在績效考評中，你認為第2題選項中哪項應作為主要考核內容4．你認為公司應該依據下述哪些標準發放薪酬A、績效考評結果B．學歷C．在公司服務年限D．其他：5．在薪酬標準中，你認為第4題選項中哪項應作為主要依據6．你認為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適A．1年B．2年C．3年D．沒有具體年限限制，若員工認為公司不合適或公司認為員工不合適可隨時協商解除合同7．你認為自己最需要哪些培訓8．如果是技術認證培訓，且需要個人出資，你最大的承受能力是多少A．100元內B．500元內C．1000元內D．若該培訓對自己很重要，還可承擔更多9．除薪酬外，你最看重A．提高自己能力的機會B．好的工作環境C．和諧的人際關系D．工作成就感10．你認為目前最大的問題是A．沒有提高自己能力的機會B．工作環境較差C．人際關系不太和諧D．沒有成就感11．你的職業傾向A．希望在目前這個方向一直干下去B．希望換一個方向C．沒有想過D．根據環境的變化可以變化12．你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方A．招聘B．培訓C．薪酬D．考評第二部分個人期望與發展1．你認為公司目前的工作環境A．很好B．較好C．一般D．較差E．很差如果選D或E，你希望哪方面有所改進：2．現在工作時間的安排是否合理A．很合理B．較合理C．一般D．較不合理E．很不合理，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：3．你對工作緊迫性的感受如何A．很緊迫B．較緊迫C．一般D．較輕松E．很輕松，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：4．你認為工作的挑戰性如何A．很有挑戰性B．較有挑戰性C．一般D．較無挑戰性E．無挑戰性，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：5．你認為自己的能力是否得到了充分發揮A．已盡我所能B．未能完全發揮C．沒感覺D．對我的能力有些埋沒E．沒有能讓我施展的機會如果選D或E，你希望哪方面有所改進：6．你的工作是否得到了領導及同事的認可A．非常認可B．較認可C．一般D．較不認可E．非常不認可，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：7．你對目前的待遇是否滿意A．很滿意B．較滿意C．一般D．較不滿意E．不滿意，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：8．你與同事的工作關系是否融洽A．很融洽B．較融洽C．一般D．較不融洽E．很不融洽，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：9．你與其他部門的合作是否融洽A．很融洽B．較融洽C．一般D．較不融洽E．很不融洽，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：10．是否受多重領導A．經常是B．偶爾C．從來沒有如果選A，你希望哪方面有所改進：11．工作職責是否明確A．是B．不是如果選B，你希望哪方面有所改進：12．你認為公司的主要優勢和問題是什么A．技術B．市場C．管理請簡述理由：13．你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現（請概述）14．你對公司的其他建議（請概述）（二）人力狀況統計報表現有員工構成狀況統計性別男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）構成學歷碩士以上本科大專其他構成戶口____戶口____戶口構成年齡51歲以上36～50歲26～35歲25歲以下構成服務時間3年以上1～3年3個月～1年3個月以下構成崗位層級總經理副總經理級部門正副經理級項目經理級構成崗位類別管理類技術類市場銷售類后勤服務類構成（三）年度工作計劃報告文本名稱××公司人力資源年度工作計劃報告受控狀態編號一、目錄（略）二、呈送文公司總經理：為配合公司全面實施目標管理，加強人力資源管理工作的計劃性，人力資源部依照公司××年度的整體發展規劃，以本部門××年工作情況為基礎，特制訂出本部門××年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部××年××月××日三、200x年人力資源部工作總結（略）四、200x年人力資源部年度總體目標根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和發展規劃，人力資源部計劃從以下6個方面開展××年度的工作：1．進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2．完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。3．推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。4．充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。5．在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。6．大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。五、各工作項目的具體操作實施方案1．完善公司組織架構（1）實施步驟①××年1月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查及公司各部門未來發展趨勢調查。②××年2月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。③××年3月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。（2）實施注意事項①組織架構的設計本著簡潔、科學、務實的方針，以提高組織工作效率為目標。②組織架構的設計不是按現有組織架構狀況的記錄、而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行。③組織架構的設計注重可行性和可操作性。（3）主要責任人第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理2．人力資源招聘與配置（1）具體實施方案①計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡招聘。其中現場招聘主要考慮：××地區人才市場、××人才市場。另外還可以在2、3月份考慮個別大型招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以××人才網、××人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘以專業媒體為主等。②具體招聘時間安排1～3月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會；6～7月份，根據公司需求參加1至3場現場招聘會（含學校供需見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；長期保持××人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不做具體時間安排。③為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。④計劃發生招聘費用：1萬5千元。（2）實施注意事項①招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。②安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。（3）目標責任人第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人事專員、招聘專員。3．薪酬管理（1）具體實施方案①××年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。②××年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《××公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；③××年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。（2）實施注意事項①改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。②建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。（3）責任人第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）、薪酬專員。4．員工福利與激勵（1）具體實施方案①計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、全勤獎、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節）禮金等。②計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎等。③20××年第一季度內（3月④自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月（2）實施注意事項員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。（3）責任人第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）、薪酬專員。5．績效評價體系的完善與運行（1）具體實施方案①20××年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過。②自20××年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。③主要工作內容：結合上一年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。④推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。（2）實施注意事項①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。②績效考核工作是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。（3）責任人第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理、績效專員。6．員工培訓與開發（1）具體實施方案①根據公司整體需要和各部門××年培訓需求編制××年度公司員工培訓計劃。②采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有潛能的員工進行輪崗培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。③計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理等崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。④培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產經營的實際情況適時安排。外派人員、外派培訓根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。⑤所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。⑥針對培訓工作的細節，人力資源部在20××年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。20××年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。⑦培訓費用：約需×萬元。（2）實施注意事項①人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。②培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達，并將有關資料交人力資源部。③人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。④人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。（3）責任人第一責任人：人力資源部經理；協同責任人：人力資源部經理助理、培訓專員。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期七、通用部門組織結構設計范例（一）行政部組織結構設計范例行政部組織結構圖人員編制行政部經理行政部經理經理級1人安全保密主管公關事務主管辦公事務主管行政主管前臺接待主管總務后勤主管安全保密主管公關事務主管辦公事務主管行政主管前臺接待主管總務后勤主管主管級____人前臺接待專員公關專員安全專員秘書辦公事務專員宿管專員食堂管理員前臺接待專員公關專員安全專員秘書辦公事務專員宿管專員食堂管理員保潔人員綠化人員司機行政文員專員級____人相關說明（二）采購部組織結構設計范例采購部組織結構圖人員編制采購部經理采購部經理經理級1人采購成本分析專員采購計劃主管采購執行主管采購質量主管采購結算主管采購成本控制主管采購成本分析專員采購計劃主管采購執行主管采購質量主管采購結算主管采購成本控制主管主管級____人采購結算專員采購檢驗專員預算專員計劃專員采購專員供應商管理專員采購結算專員采購檢驗專員預算專員計劃專員采購專員供應商管理專員專員級____人相關說明（三）生產部組織結構設計范例生產部組織結構圖人員編制生產部經理生產部經理經理級1人技術研發專員技術研發專員技術研發主管質量控制專員質量檢驗專員生產質量主管各車間主任設備主管設備維護專員生產調度主管生產調度專員生產安全主管生產計劃主管生產供應主管技術研發專員技術研發專員技術研發主管質量控制專員質量檢驗專員生產質量主管各車間主任設備主管設備維護專員生產調度主管生產調度專員生產安全主管生產計劃主管生產供應主管主管級____人車間班組長安全專員倉庫管理員采購專員生產計劃專員車間班組長安全專員倉庫管理員采購專員生產計劃專員專員級____人相關說明（四）研發部組織結構設計范例研發部組織結構圖人員編制研發部經理研發部經理經理級1人中試研究主管分析測試主管產品研發主管技術研發主管中試研究主管分析測試主管產品研發主管技術研發主管主管級____人中試分析員工藝設計員生產試制員分析員監測員試驗員產品開發員產品設計員資料員研究員中試分析員工藝設計員生產試制員分析員監測員試驗員產品開發員產品設計員資料員研究員專員級____人相關說明（五）技術部組織結構設計范例技術部組織結構圖人員編制技術部經理技術部經理經理級1人測試主管技術主管研發主管測試主管技術主管研發主管主管級____人試驗員技術員技術員資料員研究員分析員試驗員技術員技術員資料員研究員分析員專員級____人相關說明（六）質量部組織結構設計范例質量部組織結構圖人員編制質量部經理質量部經理經理級1人質量體系專員質量體系主管成本控制主管質量改進主管質量檢驗主管質量控制主管質量控制主管質量成本控制專員質量改進專員來料檢驗專員制程檢驗專員成品檢驗專員工序質量控制專員來料質量控制專員成品質量控制專員質量體系專員質量體系主管成本控制主管質量改進主管質量檢驗主管質量控制主管質量控制主管質量成本控制專員質量改進專員來料檢驗專員制程檢驗專員成品檢驗專員工序質量控制專員來料質量控制專員成品質量控制專員主管級____人專員級____人相關說明（七）市場部組織結構設計范例市場部組織結構圖人員編制市場部經理市場部經理經理級1人促銷主管市場策劃主管市場開發主管市場調研主管促銷主管市場策劃主管市場開發主管市場調研主管主管級____人宣傳專員促銷專員文案市場策劃專員市場開發專員市場開發專員市場調研專員信息分析專員宣傳專員促銷專員文案市場策劃專員市場開發專員市場開發專員市場調研專員信息分析專員專員____人相關說明（八）銷售部組織結構設計范例銷售部組織結構圖人員編制銷售部經理銷售部經理經理級1人客戶主管銷售主管客戶主管銷售主管主管級____人客戶資料管理員客戶投訴接待員銷售專員銷售文員客戶資料管理員客戶投訴接待員銷售專員銷售文員專員級____人相關說明（九）設備部組織結構設計范例設備部組織結構圖人員編制設備部經理設備部經理經理級1人動力設備主管設備維修主管動力設備主管設備維修主管主管級____人動力監控員設備維修員動力監控員設備維修員專員級____人相關說明（十）工程部組織結構設計范例工程部組織結構圖人員編制工程部經理工程部經理經理級1人預算員測量員施工管理主管工程預算主管工程開發主管工程技術主管預算員測量員施工管理主管工程預算主管工程開發主管工程技術主管主管級____人工程開發專員技術員資料員安全員施工管理員工程開發專員技術員資料員安全員施工管理員專員級____人相關說明（十一）客服部組織結構設計范例客服部組織結構圖人員編制客服部經理助理客服部經理客服部經理助理客服部經理經理級1人呼叫中心主管售后服務主管客戶關系主管大客戶主管呼叫中心主管售后服務主管客戶關系主管大客戶主管主管級____人售后服務調研專員呼叫中心專員大客戶服務售后服務調研專員呼叫中心專員大客戶服務團隊客戶提案專員客戶接待專員客戶信息專員客戶投訴接待專員專員級____人相關說明（十二）財務部組織結構設計范例財務部組織結構圖人員編制財務經理財務經理經理級1人預算主管會計主管投資主管資金主管成本控制主管預算主管會計主管投資主管資金主管成本控制主管主管級____人預算專員稅務專員收銀員出納員會計投資分析專員資金管理專員成本核算員成本核算員預算專員稅務專員收銀員出納員會計投資分析專員資金管理專員成本核算員成本核算員專員級____人相關說明八、職位說明書編寫模板（一）職位說明書模板一一、基本信息崗位名稱崗位編號崗位編制可替換崗位隸屬關系審定者二、崗位目的三、工作關系指揮、匯報關系間接上級崗位間接上級崗位本崗位名稱直接上級崗位直接下級直接下級直接下級直接下級直接下級直接下級本崗位名稱直接上級崗位直接下級直接下級直接下級直接下級直接下級直接下級公司內部溝通關系部門崗位頻繁程度 □頻繁□經常□偶爾□頻繁□經常□偶爾□頻繁□經常□偶爾公司外部溝通關系單位部門頻繁程度□頻繁□經常□偶爾□頻繁□經常□偶爾□頻繁□經常□偶爾四、主要職責與工作任務任務1：工作衡量標準任務2：工作衡量標準 任務3：工作衡量標準五、任職資格學歷職稱本崗位最適合專業本崗位可接受專業工作經驗外語語種與水平計算機水平崗位知識要求崗位能力要求其他六、薪酬等級薪酬等級七、工作時間工作時間長度工作時間類型八、工作設備設備關系（安裝、使用、維護、維修、檢測等）頻率□小時/天□次/周□次/月□小時/天□次/周□次/月□小時/天□次/周□次/月（二）職位說明書模板二崗位名稱崗位編號崗位等級部門工作地點工作環境所屬單位制定者審核者崗位目的該職位在所屬單位的角色崗位范圍（與該崗位直接或間接有關的資料，以顯示該工作的范圍與程度）該單位總人數：直接下屬人數：間接下屬人數：其他：崗位關系：直接上司其他同事直接上司其他同事該崗位該崗位重要性責任與貢獻（職能任務或活動）工作模塊要素描述123衡量標準12任職資格素質要求最低學歷、專業、經歷及技能本職位履行職責所依據的主要流程文件、操作規范、規章制度等（可只列明現在已成文的文件，對以后的成文文件，再行補充）（三）職位說明書模板三單位職位名稱編制日期部門任職人任職人簽字直接主管直接主管簽字任職條件學歷經驗專業知識業務了解范圍職位目的溝通關系：內部：外部：下屬人數：人員類別：人數：經理：直接：專業人員：間接：其他：職責范圍負責程度建議考核內容占用時間按重要順序依次列出每項職責及其目標全責∕部分∕支持考核指標100%1．2．3．4．5．6．（四）職位說明書模板四單位職位名稱編制日期部門任職人任職人簽字直接主管直接主管簽字直接下屬間接下屬職位編號說明書編號批準日期職位概要任職條件學歷/專業必備知識專業知識外語要求計算機要求工作經驗業務了解范圍能力素質要求能力項目能力標準職位晉升工作關系內部關系外部關系溝通關系：內部外部責任范圍匯報責任直接上報___人間接上報__人督導責任直接督導___人間接督導_____人培育責任培育下屬專業培育成本責任電話/電腦/手機每月費用在（）元至（）元交通費用打車費及交通補助費用每月為（）元迎接檢查費用招待費用每月為（）元辦公用品及設備保密責任管理責任其它責任權力范圍權力項目主要內容審批權核查權建議權用人權考核權工作職責負責程度建議考核標準1．2．3．4．5．6．（五）職位說明書模板五基本信息職位名稱職位編號所屬部門直接上級職位概述任職資格學歷專業工作經驗能力能力項目能力標準職責細化描述崗位職責職責一工作任務1．2．3．職責二工作任務1．2．3．職責三工作任務1．2．3．職責四工作任務1．2．3．職責五工作任務1．2．3．九、員工招聘計劃執行工具與模板（一）人員需求申請表申請部門部門經理申請原因□員工辭退□員工離職□新增業務□新設部門說明需求計劃說明職務名稱工作描述所需人數最遲上崗日期任職條件職位1專業知識工作經驗工作技能其他職位2專業知識工作經驗工作技能其他合計人薪酬標準職位1基本工資其他待遇職位2基本工資其他待遇部門經理意見簽字：日期：人力資源部意見簽字：日期：總經理意見簽字：日期：（二）招聘工作計劃表單位名稱：部門名稱：填表日期：年月日招聘計劃崗位名稱人員數量崗位要求發布時間發布渠道發布方式口報紙口網站口專業/行業雜志口人才中介機構口人才市場口獵頭口其他發布安排招聘工作預算項目共計金額招聘小組成員分工職務姓名所屬部門工作職責組長副組長成員1成員2（三）招聘費用估算表方式部門費用報紙方式廣播方式招聘會方式網站方式最后選擇行政部財務部生產部采購部市場部技術部…合計（四）應聘人員登記表應聘職位：填表日期：年月日姓名性別年齡出生日期籍貫民族身高體重學歷職稱健康狀況婚姻狀況畢業院校所學專業第一外語級別第二外語級別聯系方式身份證號期望工資上崗時間其他要求所受教育起止時間學校名稱專業學歷工作經驗起止時間公司名稱所擔任職務相關證明人參加的培訓培訓機構培訓內容所獲得的相關證書所受過的獎勵及處分興趣和愛好個人特長及自我評價（五）員工招聘實施細則制度名稱員工招聘實施細則受控狀態編號第1章總則第1條目的為規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，使其促進公司得以更快地發展，特制定本制度。第2條適用對象公司所有招聘員工第3條權責單位1．人力資源部門負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。2．總經理負責本辦法制定、修改、廢止等的核準。第4條招聘錄用的原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優錄用、人盡其才、才盡其用的原則。第2章招聘小組成員構成第5條企業成立招聘組負責對人員的篩選，其小組成員至少由3人組成，分別來自人力資源部、用人部門、企業領導或聘請外部人力資源專家。不同對象的招聘人員，其面試考官的人員構成是不一樣的，具體內容如下表所示。不同人員面試考官的構成職位初試復試核定普通員工人力資源部人員人力資源部人員+用人部門主管用人部門主管基層管理人員人力資源部主管+用人部門主管部門經理+人力資源部經理部門經理第6條中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經理、總經理、外部聘請的專家組成，總經理擁有對其錄用決策的最終決定權。第3章招聘需求第7條招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，其主要包括：需要多少人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候需要他們等內容。第8條各部門、下屬子公司根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，向人力資源部提出員工招聘要求，并填寫人員需求申請表，報人力資源審批。第9條突發的人員需求。因新增加的業務而現有企業內缺乏此工種人才或不足時，及時將人員需求上報人力資源部。第10條儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。第4章招聘渠道第11條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘信息后，按規定程序前來應聘，公司對應聘員工進行選拔人員并對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。第12條內部招聘。所有公司正式員工都可以提出應聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優秀人才或提供優秀人才的信息，對內部推薦的人才可以在同等條件下優先錄取，但不降低錄用的標準。第13條外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺）發布招聘信息、參加人才招聘會、職業介紹所等。第5章人員甄選第14條簡歷的篩選，招聘信息發布后，公司會收到大量應聘人員的相關資料，人力資源部工作人員對收集到的相關資料進行初步審核，對初步挑選出的合格應聘者，以電話或信函的方式（面試通知書）告知他們，前來公司參加下一環節的甄選。第15條筆試。根據招聘情況的實際需要，可在面試之前對應聘者先進行筆試，筆試的內容一般包括以下內容一般智力測驗、專業知識技能、領導能力測驗（適用于管理人員）、綜合能力測驗和個性特征測驗。第16條面試。面試一般分為初試、復試兩個環節，根據招聘職位的不同，也會有第三輪甚至第四輪的面試的環節，這種情況一般適用于公司中高層人員的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。1．初試，主要是對應聘者基本素質、基本專業技能、價值取向等方面做出的一個基本判斷。2．復試，根據第一輪面試的結果，人力資源部對符合空缺職位要求的應聘者安排復試，主要是對應聘者與崗位的契合度進行考察，如應聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等方面。第6章背景調查第17條背景調查是就應聘者與工作有關的一些背景信息進行查證，以進一步確定應聘者的任職資格。第18條經公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對其可作相關的背景調查，調查的主要內容包括：員工學歷水平、工作經歷、綜合素質等，這樣可以一定程度上降低公司的用人風險。第7章人員錄用第19條員工錄用通知。通過筆試、面試環節的選拔，經公司考核合格的應聘人員，在做出錄用決策后的3個工作日內，向其發出錄用通知；對未被公司錄用的人員，人力資源部也應禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是員工錄用通知書）的形式告知對方。第20條員工報到與試用。1．報到。被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規定的時間內到公司報到。若在發出錄用通知的15天內不能正常按時報到者，公司有權取消其錄用資格，特殊情況經批準后可延期報到。2．試用與轉正。（1）公司新進人員到人力資源部辦理完相關報到手續后，進入試用期階段，試用期為1～6個月不等。若用人部門負責人認為有必要時，也可報請公司相關領導批準，將試用期酌情縮短。（2）用人部門和人力資源部對試用期內員工的表現進行考核鑒定，考核主要從其工作態度、工作能力、工作業績三個方面進行。（3）員工試用期即將結束時，需填寫員工轉正申請表，公司根據員工試用期的表現做出相應的人事決策。（4）辦理轉正手續，同時用人部門和人力資源部要做好為轉正員工定崗定級，提供相應待遇、員工職業發展規劃等工作。第8章招聘工作的總結與評估第21條招聘工作的總結與評估主要包括如下三項工作。1．招聘工作的及時性與有效性2．招聘成本評估3．對錄用人員的評估第9章附則第22條本制度自發布之日起實施。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期十、面試管理執行工具與模板（一）面試綜合考核表應聘者姓名性別應聘職位所屬部門工作地點評估日期一、能力素質評價能力個人得分1（差）2（較差）3（一般）4（良好）5（優秀）領導能力計劃分析能力判斷決策能力目標管理能力開拓能力客戶服務意識影響力二、綜合評價優點：1．2．3．缺點：1．2．三、建議□錄用□待定□基本上不符合條件評估者：日期：（二）專業面試考核表姓名應聘部門應聘崗位考號考核地點考核形式考核部門負責人考核成績（筆試）基礎部分聯系實際綜合評價考試成績（操作）基本功技術難度綜合評價考核結果考核人：（三）面試成績評定表姓名性別年齡學歷專業應聘崗位所屬部門面試項目好分數中分數差分數儀表端莊整潔5一般3不整潔0表達能力清淅明暢20基本達意5含糊不清0態度誠懇10一般5隨便0進取心強烈15一般10欠缺0實際經驗豐富15有一定經驗10膚淺0情感穩重10一般15輕浮0反應敏捷20一般15遲鈍0評定總分評定等級備注與評語（四）面試錄用通知書文本名稱面試錄用通知書受控狀態編號××先生/女士：您好!首先感謝您對本企業的信任和大力支持。經過您簡歷介紹，我們認為您基本具備加盟本企業的能力，因此特別通知您于以下時間、地點到本企業進行正式面試。具體要求如下：面試時間××年××月××日××時。面試地點（略）四、行車路線（略）五、面試內容（略）六、個人準備1．攜帶個人身份證、學歷證書、資格證書、職稱證書及復印件；2．個人一寸免冠彩色照片×張；良好的開端等于成功的一半，祝您成功！單位名稱：（蓋章）××年××月××日相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（五）面試與甄選細則制度名稱面試與甄選細則受控狀態編號第1章總則第1條為使公司的面試管理制度化、規范化，特制本招聘面試管理制度.第2條有關應聘者面試事項，均按照本制度的相關規定處理。第2章面試考官的確定第3條面試考官一般由人力資源部工作人員、用人部門主管、公司高層領導、外部聘請專家等人員組成。第4條一個合