第十二章激勵第十二章激勵參考教材

《管理學原理》，主編潘棟梁，現代教育出版社，2012年1月出版參考教材《管理學原理》，主編潘棟梁，現代教育出版社，201本章主要內容

激勵概述對人的認識激勵理論激勵方式與要求本章主要內容激勵概述開篇案例：迪娜的困惑

1986年，迪娜.愛爾文創立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設計專長來制造和銷售賀卡。當然，她還希望開創更美好的未來。1993年初，迪娜的公司僅擁有12名員工，但年均利潤已超過10萬美元。

1993年3月，迪娜決定讓員工共享公司的成功。她宣布，公司星期五也成為休息日，員工工資照發。實施該項制度的一個月后，一位迪娜最信賴的員工向她坦白，他寧愿得到加薪而不是額外休息的時間。

開篇案例：迪娜的困惑

迪娜十分驚訝。她的大多數員工不到30歲。而年均收入為35000美元，這已超過本鎮從事相似工作的員工收入的20%。對于她自己來說，如果年收入已達35000美元，再讓她在錢和休閑時間之間進行選擇的話，她毫無疑問選擇后者。迪娜為此事召開了全公司會議聽聽大家意見。她問大家“多少人贊成四天工作制？”6只手舉了起來。“多少人贊成5天工作制而額外獲得4000美元的獎金”。另外的6只手舉了起來。

請問：該則案例闡述的是一什么問題？并給予我們的啟示是什么？迪娜十分驚訝。她的大多數員工不到30歲。第一節激勵概述

激勵的概念所謂激勵是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足，以調動他們的工作積極性，使他們積極主動地發揮個人潛能從而實現組織目標的過程。激勵的過程

需求動機行為目標滿足第一節激勵概述激勵的概念需求動機行為目標滿足激勵的作用哈佛大學教授詹姆斯的研究表明：按時計酬的職工一般僅發揮20%—30%的能力，即可保住職業而不被解雇。如果得到充分的激勵，則職工的能力可以發揮80%—90%，其中50%——60%的差距因激勵的作用所致。

“要我做”——自動力——“我要做”

推動力吸引力

激勵激勵的作用激勵對人的認識

——對人本身的特性的認識（人性假設）人性假設是指管理者對被管理者的需要、勞動態度和工作目標等的基本估計。

——對人所處的環境特性的認識第二節人性的假設對人的認識第二節人性的假設一、“經濟人”假設（X理論）提出者：由美國學者McGregor1960年在其所著的《企業的人性面》一書中提出的。基本觀點：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得經濟報酬。一、“經濟人”假設（X理論）提出者：由美國學者McGregoX理論要點（傳統的管理方法對人性的假定）1、人是懶惰的：好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動；2、人是逃避責任的：一般的人沒有什么抱負,寧愿被領導,力求安全；3、在本質上是反對(工作)變化的。X理論要點（傳統的管理方法對人性的假定）1、人是懶惰的：好逸管理方式管理方式：以經濟報酬來使人們服從和做出績效，并應以權力與控制體系來保護組織本身及引導員工。管理重點：提高效率，完成任務。典型的實踐：泰羅的科學管理（泰羅制）

——“胡蘿卜加大棒”政策管理方式管理方式：以經濟報酬來使人們服從和做出績效，并應以權二、“社會人”假設提出者：這是人際關系學派倡導者根據霍桑試驗提出的人性假設。基本觀點：社會性需要的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們。二、“社會人”假設提出者：這是人際關系學派倡導者根據霍桑試驗“社會人”假設要點1、人是尋求社會需求的：人是由社會需要而引起工作的動機，并通過同事的關系而獲得認同感；2、員工對同事們的社會影響力比管理者給予的經濟誘因及控制更為重視；3、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需要的程度而改變。“社會人”假設要點1、人是尋求社會需求的：人是由社會需要而引管理方式管理方式：提供社會交際的機會。管理重點：重視個人需要和領導行為的研究。典型的實踐：梅約的人際關系學說

管理方式三、“自我實現人”假設（Y理論）提出者：自我實現人是馬斯洛提出的；美國學者McGregor1960年在其所著的《企業的人性面》一書中歸納了馬斯洛的觀點提出了Y理論——對“自我實現人”假設的概括。基本觀點：人們除了上述社會需要外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自身潛力的欲望。三、“自我實現人”假設（Y理論）提出者：自我實現人是馬斯Y理論要點（理想的管理方法對人性的假定）1、人是勤奮的、喜愛工作的：工作如同游戲和體育；2、在適當條件下，一般人還會主動尋求職責；3、大多數人都能發揮高度的想象力、聰明才智和創造性；4、有自我實現需要的人，往往以達到組織目標作為致力于實現目標的最大報酬。Y理論要點（理想的管理方法對人性的假定）1、人是勤奮的、喜愛管理方式管理方式：賦予挑戰性工作管理重點：以實現組織的目標而得到自我滿足，組織成員能自我激勵來完成組織目標。管理方式四、“復雜人”假設

（超Y理論與權變理論）基本觀點：人有復雜的動機不能簡單地歸結為哪一種，即一個人在不同的年齡、地點和時期也會有不同的表現，人的需要隨著各種變化而變化，人與人的關系也會改變。四、“復雜人”假設

（超Y理論與權變理論）基本觀點：人超Y理論要點1、人有著層次和水平的、多種多樣的需要；2、人在同一時間內有各種需要和動機；3、人在組織中的工作是不斷變化的，因而會產生新的需要和動機；4、人在不同單位會產生不同的需要；5、由于人的需要不同，對不同的管理方式會有不同的反應。（經濟需要、社會需要、施展自己的才華需要）超Y理論要點1、人有著層次和水平的、多種多樣的需要；管理方式管理方式：權變管理——不存在任何時代，任何組織和任何人都普遍適用的管理模式，所以要因時而變，因地制宜，因人而異。管理方式“經濟人”理論強調管制；“社會人”理論強調關系；“自我實現人”理論強調協調；“復雜人”理論強調權變。五、我們的認識“經濟人”理論強調管制；五、我們的認識一家制藥公司剛剛獲得了一項評審極其嚴格的質量產品獎。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。當宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領導很快就召集全體員工開慶祝會，由總裁表達對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物。”當CEO揭開了罩在神秘禮物上的帷幕時，由無數塑料杯子搭建起的金字塔造型展現在所有員工的面前。會場上先是一片寂靜，接著爆發出不可思議的喊聲，好像他們看到的是一個巨大的發了霉的圣誕水果蛋糕一樣。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質量的象征品了。案例分析：口碑變口杯的尷尬一家制藥公司剛剛獲得了一項評審極其嚴格的質量產激勵理論的分類內容型激勵理論如：需要層次理論，雙因素理論，激勵需要理論過程型激勵理論如：期望理論，公平理論，波特—勞勒激勵模式行為改造型激勵理論如：強化理論第三節激勵理論激勵理論的分類第三節激勵理論一、需要層次理論美國心理學家馬斯洛(Maslow)1954年提出的。觀點：人類有5種需求這5種需求不是并列的需求的產生是有規律的沒有被滿足的需求才有激勵作用人的行為是由主導需求決定的1.馬斯洛需要層次理論生理需求安全需求社交需求自我實現衣食住行尊重需求人身、經濟安全和工作穩定群體交往、獲得情感被承認被認同充分發揮潛力一、需要層次理論美國心理學家馬斯洛(Maslow)1954年1969年對馬斯洛需要層次理論的修正理論。觀點：人的基本需要有三種，生存、關系、成長。各種需要可以同時具有激勵作用；如果較高層次的需要不能得到滿足，就會倒退，對滿足低層次需要的欲望就會加強；某種需要得到滿足后，強烈程度不會減弱，反而會更加強烈。

2.阿爾德弗的ERG需要理論1969年對馬斯洛需要層次理論的修正理論。2.阿爾德弗的ER美國管理學家麥克萊蘭（McCleland）提出的。觀點：人的基本需要有三種，即成就、權力、社交。

—對成就的需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要；

—對權力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負責以及擁有高于他人的職權的權威；

—對社交的需要：建立友好親密的人際關系的需要。

麥克萊蘭的研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強烈。因此，這一理論常用于對主管人員的激勵。3.麥克萊蘭的成就需要理論美國管理學家麥克萊蘭（McCleland）提出的。3.麥克萊二、赫茨伯格的雙因素理論美國心理學家赫茨伯格(Herzberg)1959年提出的，調查對象是200名技術人員和會計師。1、內容保健因素（外在因素、與環境有關）激勵因素（內在因素、與工作有關）·公司的政策與管理·人際關系·工作環境或條件·薪金·個人的生活·職務、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認可和贊賞·工作本身的挑戰性和興趣·工作職務上的責任感·工作的發展前途·個人成長、晉升的機會二、赫茨伯格的雙因素理論美國心理學家赫茨伯格(Herzber2、結論保健因素（與人們不滿情緒相關的因素）:這些因素具備時,不會產生激勵,但不具備時,會產生不滿；激勵因素（與人們滿意情緒相關的因素）:這些因素具備時,會產生激勵,但不具備時,不會產生不滿。保健因素激勵因素有

無

沒有不滿意

沒有滿意

不滿意有無滿意2、結論保健因素激勵有無沒有不滿意沒有滿意3、雙因素理論在實際中的應用◆區分兩類因素；◆增大激勵因素的激勵效果，從組織內部工作本身出發，使人們對工作產生濃厚的興趣；如：安排工作盡量照顧員工愛好與特長；增加工作的挑戰性◆將工作重點放在激勵因素上，防止其變為保健因素。如：獎金不隨工資每月發放3、雙因素理論在實際中的應用三、弗魯姆的期望理論美國心理學家弗魯姆（Vroom）1964年提出的。基本觀點：該理論認為，人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。他認為激勵是一個人某一行動的期望價值和那個人認為將會達到其目標的概率之乘積。用公式表示為：激勵力=效價×期望值M＝VXE其中：激勵力：一個人受激勵的程度效價：一個人對某一成果的偏好程度期望值：某一特別行動會導致一個預期成果的概率三、弗魯姆的期望理論美國心理學家弗魯姆（Vroom）1964四、亞當斯的公平理論美國心理學家亞當斯1967年提出的1、觀點

報酬相當，A感到公平（滿意）

A報酬過高，A感到自己多得（滿意）

A報酬不足，A感到不公平（不滿意）

O（Output）：表示個人從組織中得到的報酬或產出。如：工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作的樂趣等等。

I（Input）：表示個人對工作所投入的努力的代價。如：時間、產量、質量、學歷、職稱、技術等級、職位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對組織的忠誠等。四、亞當斯的公平理論美國心理學家亞當斯1967年提出的A與B相比較后的三種基本心理狀態：第一，A,B比例相等，感到公平，員工受激勵的狀態不變；第二，A與B比較報酬多，一般都會感到滿意，受到激勵。第三，A與B比較報酬少，A感到不公平。這時員工可能出現的情況是：

①心理挫折和失衡②改變投入③要求改變產出④改變比較對象⑤離開現在的環境A與B相比較后的三種基本心理狀態：2、管理對策

●重視員工公平感

●有透明的獎罰分明的分配制度

●盡量量化管理●引導員工注重機會均等，而不是結果均等2、管理對策五、波特－勞勒模式波特－勞勒的激勵模式模式表明：激勵不是一種簡單的因果關系；主管者應仔細地評價他們的報酬結構；把激勵－努力－績效－滿足這一連鎖關系結合到整個的管理系統中去。所做的努力和獲得報酬的概率努力對所需求工作的認識完成業績外在報酬從事工作的能力報酬的價值內在報酬滿意所想取得的公平報酬五、波特－勞勒模式波特－勞勒的激勵模式所做的努力和獲得報酬的六、斯金納的強化理論美國心理學家斯金納提出的。強化的定義：通過不斷改變環境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。強化的基本方式：

正強化：用某種有吸引力的結果，使員工好的行為重復出現，如加薪、晉升、表揚等。

負強化（規避）：預先告知什么行為將引起不良后果，讓員工避免它的發生。

懲罰：用帶有強制性和威脅性的結果來對待某種被否定的行為，如批評、降薪、罰款、開除等。

自然消退：對員工的某種行為不予理睬，表示否定的態度，從而減少這種行為的發生。六、斯金納的強化理論美國心理學家斯金納提出的。理論啟示盡量避免使用懲罰,多用正強化適當選擇強化物選擇好強化時機

①新員工入職時②強化的時間頻率恰當強化的原則理論啟示（1）需要理論：站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。（2）雙因素理論將激勵的因素分為兩類：保健與激勵的因素。保健因素好似物質激勵，而激勵因素好似精神激勵。如果一個人的積極性按100%計算，用物質激勵只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的要通過精神激勵來承認他的價值，尊重他。（3）期望理論強調：積極性＝績效價值×期望值。這個理論說明同一項政策在不同的員工身上會產生不同的作用，管理人員應在條件和權力允許的范圍內適當調整獎勵措施，因人而異地制定一些獎勵措施，調動員工的工作積極性。（4）公平理論：由于激勵中的一個重要因素是個人對報酬分配是否公平，所以一個人對所得報酬是否滿意就要通過公平理論來說明。在現實企業管理中，人們對報酬的相對數量的敏感程度大于對絕對數量的敏感程度。作為一名管理者一定要善于利用公平原理來設計各種激勵措施。（5）激勵模式：激勵來自于員工對于努力