組織行為學

第一篇組織行為學的研究對象與方法

?組織行為學

第一篇組織行為學的研究對象與方法

?1第一章組織行為學的概念與學科性質

第一節組織行為學的概念

一、概念

組織行為學是采用系統分析的方法，綜合運用了心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高管理者對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。?第一章組織行為學的概念與學科性質

第一節組織行為學的概念2要注意把握幾個要點：

1、研究對象：是人的心理和行為的規律性

2、研究范圍：是一定組織中人的心理與行為的規律性

3、研究方法：是系統地研究一個組織中的個體、群體和整個組織的心理與行為規律

4、理論依據和科學方法：是心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、政治學等與人的行為有關的學科的知識和研究成果

5、研究目的：是提高對人的行為的預測、引導和控制的能力?要注意把握幾個要點：

1、研究對象：是人的心理和行為的規律性3二、性質與特點

（一）邊緣性、綜合性

1、多學科交叉性

2、多層次交切性

（二）兩重性：自然屬性和社會屬性

一是來自于多學科性

二是來自于研究對象

三是來自于管理的兩重性

（三）實用性

?二、性質與特點

（一）邊緣性、綜合性

1、多學科交叉4第二節組織行為學的理論框架

一、行為規律的理論模式

（一）列溫的“群體動力場理論”模式

B=f(P,E)

式中：

Ｂ：表示個體行為（Behavior）

f：表示函數（function）

Ｐ：表示個體的各種特征（personality）

Ｅ：表示環境（environment）?第二節組織行為學的理論框架

一、行為規律的理論模式

（一）5（二）麥克里格的“影響工作績效的因果關系的理論”模式

Ｐ＝（Ia,b,c,d……,Ｅm,n,o,p……）

式中：P：表示個人工作績效（performance）；

f：表示函數（function）

Ia,b,c,d表示個體主觀特征，包括知識、技能、動機和態度等（individual）；

Ｅm,n,o,p……表示環境特征。包括工作性質、根據績效高低給予的獎酬、所在群體和有關領導以及社會環境等(environment)。?（二）麥克里格的“影響工作績效的因果關系的理論”模式

Ｐ＝（6(三)莫立斯的影響個人行為的“四因素論”

人的行為物質環境體質因素社群環境符號因素?(三)莫立斯的影響個人行為的“四因素論”

人的行為物7（四）愛索斯和科費的“行為背景因素”論

－－個人背景主要有：所受教育、家庭和社會背景、情感、道德、職業、習慣、技能、態度等。

－－組織外部環境包括：經濟、社會、文化、政治、法律、地理、產權所有者、競爭者、顧客、供應商等。

－－組織內部環境包括：領導者、組織目標、技術、規模、規章制度、組織歷史等。?（四）愛索斯和科費的“行為背景因素”論

－－個人背景主要有：8（五）影響個體行為的因素分析體系表

影響個體行為的因素：

１、個人主觀內在因素：

－－生理因素：遺傳因素、體質狀況、生理需要、生物節奏規律

－－心理因素：感覺、知覺、思維、認識；價值觀、理想、信念、態度；個性

－－文化因素：文化教育、專業技術、職業道德觀念、禮儀等

２、客觀外在環境因素：

－－組織的內部環境因素：群體、領導、整個組織

－－組織的外部環境因素：條件因素、人群團體因素?（五）影響個體行為的因素分析體系表

影響個體行為的因素：

１9二、理論框架

效率和效益人員滿意人際關系人員流向出勤率社會環境經濟文化政治人力產出組織變革與發展組織文化事業生涯設計與開發工作壓力組織設計工作設計激勵領導決策領導群體行為與績效人際關系群體沖突信息溝通知覺與行為價值觀、態度與行為個性差異與工作安排人力的投入第四層第三層第二層第一層?二、理論框架

效率和效益人員滿意人際關系人10第三節研究和應用組織行為學的意義與作用

一、有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性

二、有助于知人善任，合理地使用人才

三、有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力

四、有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系

五、有助于組織變革和組織發展?第三節研究和應用組織行為學的意義與作用

一、有助于加11第二章發展與理論源泉

第一節發展概況和理論源泉

一、發展概況

?第二章發展與理論源泉

第一節發展概況和理論源泉

一、發展12二、理論源泉

（一）心理學：研究人類心理現象規律的科學。

心理現象的規律性包括心理活動的規律和心理特征的規律。

心理學分個體心理學和社會心理學。

（二）社會學：研究社會現象各方面的關系及其發展變化的規律性。

（三）人類學：研究人類的科學。

分為體質人類學、文化人類學和考古學。

（四）政治學、倫理學、生物學、生理學等。?二、理論源泉

（一）心理學：研究人類13第二節心理學應用的新成果

心理學工業心理學管理學組織行為學管理心理學消費心理學供應者與消費者關系工程心理學人與機器的關系組織心理學人與人的關系人事心理學人與事的關系自然科學人事管理學組織管理學生物學生理學工程學人類學行為科學心理學社會學倫理學社會科學經濟學政治學?第二節心理學應用的新成果

心理學工業心理學管組14一、普通心理學（理論心理學）

二、工業心理學

（一）人事心理學

（二）工程心理學

（三）組織心理學

（四）消費心理學

?一、普通心理學（理論心理學）

二、工業心理學

（一）人事心理15第三節管理學的新發展

一、由組織管理學到組織行為學

二、由人事管理學到組織行為學?第三節管理學的新發展

一、由組織管理學到組織行為學

二、16第四節管理心理學的新發

一、既有聯系又有區別

二、由管理心理學到組織行為學

分析層次

理論性

基

本

性

質

應用性

微觀宏觀組織行為組織理論人力資源管理組織發展?第四節管理心理學的新發

一、既有聯系又有區別

二、由管理17第五節行為科學的新發展

一、行為科學的提出

二、行為科學的定義

三、由行為科學到組織行為學?第五節行為科學的新發展

一、行為科學的提出

二、行為18第三章組織行為學研究方法

第一節研究方法應遵循的原則

一、研究方法的必要性和重要性

（一）研究方法是揭示研究對象的手段

（二）了解和掌握研究方法，有助于管理者進行正確的判斷和決策?第三章組織行為學研究方法

第一節研究方法應遵循的19二、組織行為學研究的科學規則

（一）芝加哥會議的決定

研究步驟：

1、明確問題

2、探索和研究有關理論和模式

3、形成假設

4、選擇適當的研究方法

5、通過觀察—測試—試驗，進行論證

（二）研究工作的心理掌握和工作道德問題

主要表現：

1、違反被試者的“知情和同意原則”

2、侵犯私人保密權利

3、有的試驗者用物質獎勵和行政命令誘使人員參加實驗。?二、組織行為學研究的科學規則

（一）芝加哥會議的決定

研究步20三、科學的研究方法應遵循的一般原則

（一）研究程序的公開性

（二）收集數據資料的客觀性

（三）觀察和實驗條件的可控性

（四）分析方法的系統性

（五）所得結論的再現性

?三、科學的研究方法應遵循的一般原則

（一）研究程序的公開性

21第二節研究的分類

一、根據研究的性質分類

1、理論研究

2、應用研究

3、行動研究

二、根據研究的深度分類

1、描述性研究

2、預測性研究

3、分析性研究

三、根據變量的可控程度分類

1、文獻研究

2、現場研究

3、實驗室研究?第二節研究的分類

一、根據研究的性質分類

1、理論研究

22第三節研究的基本過程

組織行為學的研究大體可分為以下的系統過程：

思考的領域

觀察的領域結論數據和資料論據預測?第三節研究的基本過程

組織行為學的研究大體可分為以下的系23第一步是歸納綜合

第二步是檢驗

西拉杰和華萊士把研究過程歸納為：明確研究課題（1）研究理論和模式形成假設提出可供研究方案和研究方法實地觀察和實驗說明研究結果?第一步是歸納綜合

第二步是檢驗

西拉杰和華萊士把研究過程歸納24第四節研究的主要方法

一、案例研究法

二、觀察法

三、心理測驗法

四、調查法

五、實驗法?第四節研究的主要方法

一、案例研究法

二、觀察法

三、心理25第二篇個體心理與行為第四章知覺的作用與行為表現第一節知覺的概述一、知覺的概念1、感覺：是客觀事物在人的意識中最簡單的最初的反映形式，是構成知覺和思維等復雜的高級反映形式的基礎。?第二篇個體心理與行為第四章知覺的作用與行為表現26一、知覺的概念2、知覺：是把感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯系起來，在人腦中產生的對客觀事物個別部分和屬性的綜合整體反映。還可定義為：個體為了對自己所在的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程。知覺就是對外部刺激進行收集、組織、歸類和解析的過程。?一、知覺的概念2、知覺：是把感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯27二、知覺的過程1970年代以來，心理學家著重以信息加工理論來說明知覺問題，認為知覺過程是接受信息和評價信息的過程。它包括以下兩個階段：1、接收輸入（能量或信息）2、把輸入轉化為修正行為的信息。人的知覺過程一般可具體分為觀察、選擇、組織、解釋和反應等階段。?二、知覺的過程1970年代以來，心理學家著重以信息加工理論來28環境刺激感覺視、聽、味、嗅、觸隱蔽的態度知覺錯誤的原因內部因素興趣、需要、動機個性、經驗知覺歸類連續性、封閉性接近性、相似形知覺的判斷公開的行為對人或物的假設（總看法）圖形與背景外部因素大小、強度、對比運動、重復、新奇選擇觀察組織解釋反應?環境刺激感覺隱蔽的態度知覺錯誤內部因素知覺歸類知覺公開的行為29三、影響知覺的選擇因素（一）知覺者（二）知覺對象1、興趣1、形狀的大小2、需要與動機2、強度的高低3、經驗3、對比性的強弱4、個性4、動態與靜態5、情緒狀態5、重復的次數的多少6、新奇與熟悉（三）情景?三、影響知覺的選擇因素（一）知覺者（二）知覺對30四、知覺的組織過程（一）知覺對象與背景（二）知覺歸類知覺歸類就是利用連續性、封閉性、接近性和相似性的原理將各個刺激組織成為有意義的知覺形式。?四、知覺的組織過程（一）知覺對象與背景?31連續性?連續性?32封閉性?封閉性?33接近性?接近性?34相似性?相似性?35第二節社會知覺一、社會知覺的概念社會知覺是對人和社會群體的知覺。社會知覺是主體的一種特殊的社會意識。它影響著主體的心理活動，調節主體的社會行為。?第二節社會知覺一、社會知覺的概念?36二、社會知覺的分類（一）對人知覺：是指通過他人外部形態和行為特征的知覺，進而借以了解其心理活動。（二）人際知覺：是指對人與人之間關系的知覺。（三）角色知覺：是指對人們所表現的角色行為的知覺。（四）因果關系知覺：是指在有關的一系列社會知覺中對其因果關系的知覺。?二、社會知覺的分類（一）對人知覺：是指通過他人外部形態和行為37三、社會知覺的偏差（一）第一印象效應：通過對某人的知覺而留下的最初印象。（二）暈輪效應：通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征。（三）首因效應和近因效應：對象最先給人留下的印象和最后給人留下的印象最為深刻，對后來對該對象的印象也起著強烈的影響。（四）定型效應：人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關印象的知覺發生強烈的影響。?三、社會知覺的偏差（一）第一印象效應：通過對某人的知覺而留下38第三節自我知覺和自我意識一、自我知覺的概念自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態的知覺，通過自我知覺發現和了解自己。二、自我知覺與自我意識自我意識是指主體對自己的存在、自己與他人和周圍事物的關系以及自己的行為表現諸方面的意識。自我知覺與自我意識密切相關。?第三節自我知覺和自我意識一、自我知覺的概念?39三、自我知覺與社會知覺自我知覺是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發生自我知覺，可見二者是在心理活動中緊密地相互聯系著。?三、自我知覺與社會知覺自我知覺是在社會知覺中進行的，而在40四、自我調節自我調節就是自我意識的調節，指自我意識按照其內部斗爭的結果對主體行為的控制。自我意識可分化為：消極的自我意識和積極的自我意識兩個方面。自我調節就是消極的自我意識和積極的自我意識斗爭的結果。?四、自我調節自我調節就是自我意識的調節，指自我意識按照其41第四節管理者的知覺與管理方式一、人際知覺與“人群關系”管理方式二、自我知覺與“自我實現”管理方式三、對人知覺與“應變”管理方式四、角色知覺與責任制管理方式?第四節管理者的知覺與管理方式一、人際知覺與“人群關系42第五章價值觀、態度與行為第一節價值觀的概念與分類一、價值觀的概念與作用（一）價值觀的概念與形成價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀體系是指人對周圍諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重和排列次序。(二)價值觀的作用?第五章價值觀、態度與行為第一節價值觀的概念與分43二、價值觀的分類格雷夫斯在對企業組織各類人員進行大量調查的基礎上將價值觀分為七級：第一級：反應型第二級：宗法式忠誠型第三級：自我中心型第四級：順從型第五級：權術型第六級：社交中心型第七級：存在主義型?二、價值觀的分類格雷夫斯在對企業組織各類人員進行大量調查的44斯布蘭格的分類第一類是理性價值觀：以知識和真理為中心第二類是審美價值觀：以外形協調和勻稱為中心第三類是政治性價值觀：以權力地位為中心第四類是社會性價值觀：以群體和他人為中心第五類是經濟性價值觀：以有效和實惠為中心第六類是宗教性價值觀：以信仰為中心?斯布蘭格的分類第一類是理性價值觀：以知識和真理為中心?45第二節態度的概念和因素分析一、態度的概念態度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。一般說來，態度由三種因素所構成：其一，認知，指主體對態度對象的認知。其二，情感，指主體對態度對象的情感體驗。其三，意向，指主體作用于態度對象的行為準備狀態。?第二節態度的概念和因素分析一、態度的概念?46二、態度的特性1、態度的社會性：指人的態度產生于社會中，并指向和作用于社會。2、態度的針對性：指任何一種態度都有其相應的特定對象。3、態度的協調性：指構成態度的各個因素是協調一致的。4、態度的穩定性：指態度一旦形成，將持續一段時間而不輕易改變。5、態度的兩極性：指對事物往往有兩種相互對立的極端態度。6、態度的間接性：指態度只是行為表現前的心理狀態，即行為準備狀態。?二、態度的特性1、態度的社會性：指人的態度產生于社會中，并指47三、態度的形成和改變的因素分析態度的形成和改變是同一發展過程不同的兩個方面。態度形成強調某一態度的發生發展，而它的改變則強調由舊的態度改變為新的態度。態度的改變可分為兩種：其一，態度的一致性改變，指改變原有態度的強度，而其方向不變。其二，態度的不一致性改變，指以新的態度取代舊的態度。?三、態度的形成和改變的因素分析態度的形成和改變是同一發展過程48三、態度的形成和改變的因素分析（一）社會因素（二）團體因素（三）宣傳因素（四）個性因素1、個性傾向性因素2、個性心理特征因素（五）態度系統特性因素?三、態度的形成和改變的因素分析（一）社會因素?49第三節態度改變理論和工作態度與工作績效一、態度改變理論（一）平衡理論（二）認知不協調理論（三）功能理論（四）溝通改變態度理論?第三節態度改變理論和工作態度與工作績效一、態度改變理50二、工作態度與工作績效（一）工作態度的概念工作態度是對工作所持有的評價和行為傾向。（二）工作態度的功能（三）工作態度與工作績效?二、工作態度與工作績效（一）工作態度的概念?51第六章個性差異與工作安排第一節個性的概念個性是指一個人整個的、穩定的心理特征的總和。個性包括相互聯系的兩個部分：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等。其二，個性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質、能力和性格。?第六章個性差異與工作安排第一節個性的概念?52第二節氣質差異與應用一、氣質及其差異（一）氣質的概念氣質是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征。神經過程可分為興奮過程和抑制過程。其基本特征有三：其一，神經過程的強度，指大腦細胞的工作忍耐力。其二，神經過程的均衡性，指興奮過程和抑制過程之間的強度關系。其三，神經過程的靈活性，指興奮過程與抑制過程之間轉化的速度。?第二節氣質差異與應用一、氣質及其差異?53第二節氣質差異與應用（二）氣質差異1、多血質（活潑型）2、膽汁質（興奮型）3、粘液質（安靜型）4、抑郁質（抑制型）?第二節氣質差異與應用（二）氣質差異?54第二節氣質差異與應用二、氣質差異的應用（一）應用的范圍1、人機關系2、人際關系3、思想教育（二）應用的原則1、氣質絕對原則2、氣質互補原則3、氣質發展原則?第二節氣質差異與應用二、氣質差異的應用?55第三節能力差異與應用一、能力及其概念（一）能力的概念能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。（二）能力差異1、能力的水平差異2、能力的類型差異3、能力發展的早晚差異?第三節能力差異與應用一、能力及其概念?56第三節能力差異與應用二、能力差異的應用（一）應用的范圍：主要是人機關系問題。（二）應用的原則1、能力閾限原則2、能力合理安排原則3、能力互補原則?第三節能力差異與應用二、能力差異的應用?57第四節性格差異與應用一、性格及其差異（一）性格的概念性格是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。（二）性格差異1、按何種心理機能占優勢劃分性格類型：（1）理智型（2）情緒型（3）意志型（4）中間型?第四節性格差異與應用一、性格及其差異?58第四節性格差異與應用2、按心理活動的某種傾向性劃分性格類型：（1）外傾型（2）內傾型3、按思想行為的獨立性劃分性格類型：（1）順從型（2）獨立型4、斯布蘭格按何種生活方式最有價值劃分性格類型，把性格劃分為理性型、政治型、審美型、社會型、宗教型和經濟型六類性格。?第四節性格差異與應用2、按心理活動的某種傾向性劃分性格59第四節性格差異與應用二、性格差異的應用（一）應用的范圍1、思想教育2、人員選拔3、行為預測（二）應用的原則1、性格順應原則2、性格互補原則?第四節性格差異與應用二、性格差異的應用?60組織行為學

第三編群體行為?組織行為學第三編群體行為?61第七章群體及群體行為第一節群體概述一、群體的含義及形成原因１、群體的含義：群體指的是為實現共同目標的兩個以上保持持續性相互依賴、相互作用的個人組成的社會單位。?第七章群體及群體行為62一、群體的含義及形成原因定義指出了群體的三個特征：（１）共同的目標。（２）相互依賴性。（３）成員之間存在著相互作用，相互交往。?一、群體的含義及形成原因定義指出了群體的三個特征：?63２、群體形成的原因（１）從所屬組織的角度看，群體形成的基礎是共同的工作任務（包括有待解決的臨時問題）。這是組織內部各個群體形成的主要原因（２）從群體成員個人角度看，有兩個主要因素促成他們結成群體。物質利益因素。社會心理因素。?２、群體形成的原因（１）從所屬組織的角度看，群體形成的基礎64二、群體的類型一種方法是根據群體所要達到的目標及由此決定的成員作用的性質把群體區分為功能型、工作項目型和興趣－友誼型。１、功能型群體２、項目型群體３、興趣－友誼型群體另一種方法是根據群體的結構特征把群體區分為正式與非正式型。?二、群體的類型一種方法是根據群體所要達到的目標及由此決定的成65三、群體的發展階段第一個階段是形成階段。

第二個階段是內部協調階段。

第三個階段是發展壯大階段。

第四個階段是成熟階段。?三、群體的發展階段第一個階段是形成階段。?66三、群體的發展階段第一個階段是形成階段。在形成階段，群體建設工作應圍繞以下幾個重點而展開；１、確立目標以及實現計劃；２、確立領導與下屬的隸屬關系，明確各自的職權和職責；３、成員之間彼此熟悉各自的經歷、背景和能力，建立相互容納的交往關系；４、初步建立規章制度及信息交流網絡。?三、群體的發展階段第一個階段是形成階段。?67三、群體的發展階段第二個階段是內部協調階段在內部協調階段，應結合面臨的具體問題做好以下工作：１、進一步補充、修訂和明確職權、職責關系，根據具體情況細化和增訂規章制度；２、在相互配合的環節上澄清認識上的模糊和理解上的分歧，完善有關規范；３、針對具體問題，鼓勵成員把自己的看法提到桌面上來，通過意見交流盡量彌合分歧，達成一致４、對矛盾沖突，不要采取放任自流或回避的態度，應做好調解轉化工作，使之得到妥善解決?？傊?，這一階段的根本任務在于創造一種和諧融洽的合作氛圍。?三、群體的發展階段第二個階段是內部協調階段?68三、群體的發展階段第三個階段是發展壯大階段。這一階段的主要工作有：１、建立和完善組織內部的信息交流網絡和反饋系統；２、在此基礎上制定關于實現目標的途徑和方法的優化方案；３、采取多種方式使成員分享群體的信息和感情，培養和強化群體的凝聚力；４、了解成員在物質利益和社會心理方面的期待，并運用適當的激勵方式予以滿足。?三、群體的發展階段第三個階段是發展壯大階段。?69三、群體的發展階段第四個階段是成熟階段。成熟階段的主要工作包括：１、通過反饋信息對群體狀態和群體活動進行評估和校正；２、強化群體規范，控制群體行為；３、針對高層次心理需求，提高激勵水準；４、保持和發展成員之間的團結。?三、群體的發展階段第四個階段是成熟階段。?70第二節影響群體行為和績效的因素

一、影響群體行為的個人因素

１、生理因素：是個人由遺傳得到的全部身體特征，包括性別、年齡、記憶力、體型、精力、耐力等。２、技術能力：與群體的工作目標有著直接聯系的個人因素，如技術水平、智力、才能等。３、個人品質：主要關系到個人之間的相互作用，并由此影響群體行為。４、期待性質（１）個人對勝任自如地從事工作的期待，這主要涉及工作自信心。（２）個人對群體的期待，包括個人對群體的參與程度、人際關系質量以及群體地位等方面的要求。（３）群體對個人的期待，即個人在群體活動中所作的貢獻和應該達到的標準。?第二節影響群體行為和績效的因素一、影響群體行為的71第二節影響群體行為和績效的

因素二、影響群體行為的環境因素１、群體規模：是指一個群體的人數。２、社會密度：是指在一定的行走距離之內群體成員的人數。３、人員構成：指的是群體成員在個性特征方面（生理、智能、品質、期待）同質成分和異質成分之間特定比例的組合方式。４、工作任務性質：常常是其他環境因素作用于群體行為的中介變量。?第二節影響群體行為和績效的

因素二、影響群體行為的環72工作任務性質的影響可以根據工作任務性質區分出三種不同類型的群體：生產型、研討型和解決問題型。其影響：（１）生產型群體主要處理的是常規性事務，受不確定因素干擾較小，因而注重的主要是在規定時間內保質保量地完成任務。（２）研討性質的工作要求成員聚在一起討論問題，并就問題達成結論，提交上級。其工作難度較大，對信息交流的需求也較強。（３）解決問題型的工作同研討工作有許多相似之處，其差別在于，前者不僅要達成結論，還要進一步提出解決問題的方案，并從多種方案中選擇一個加以執行，因此它的方向性更明確，其行為也更具主動性。?工作任務性質的影響可以根據工作任務性質區分出三種不同類型的群73第三節群體結構群體結構是指群體成員之間比較穩定的關系框架或關系模式。群體結構受個人因素、環境因素、群體類型及發展階段的影響，它又制約著群體行為，在很大程度上可以用群體結構來預測和解釋群體行為的特征或結果。?第三節群體結構群體結構是指群體成員之間比較穩定的關系框架74一、群體結構研究模式成員輸入中間變量群體輸出（個人行為）（結構）（群體行為）期待行為交往地位角色規范責任權力目標實現整合性?一、群體結構研究模式成員輸入中間變量75二、研究群體結構的主要范疇（一）地位地位是一個人在群體中所處的相對位置，通常用等級關系來表示。１、職位：這是正式群體中固定的工作位置。２、工作重要性，對實現群體目標有更大貢獻的人往往獲得較高地位。３、個性，善于與人合作與交往的人比專斷或落落寡合的人更受歡迎，受到較高評價４、對工作的勝任，那些熟悉了解本職工作的稱職人員能獲得較高的地位５、其他方面大致相同的成員之間地位的高低由群體公認的有價值的屬性決定?二、研究群體結構的主要范疇（一）地位?76二、研究群體結構的主要范疇（二）角色角色是地位的動態表現，是與地位相聯系的一整套預期行為模式。為了進一步分析角色對群體行為的影響，必然要涉及到與之相關的下述方面：個人與角色、角色過程和角色失調。?二、研究群體結構的主要范疇（二）角色?77二、研究群體結構的主要范疇１、個人與角色多重角色指的是一個人由于在不同群體中占有不同地位，因而集多種不同角色于一身。角色集從另一個側面反映個人與角色間的復雜關系，它指的是與一個人在特定群體的地位相聯系的各種角色關系的總和。?二、研究群體結構的主要范疇１、個人與角色?78二、研究群體結構的主要范疇２、角色過程角色過程：是指群體成員對特定角色的承擔過程，它通常涉及到三個重要因素：角色期待、角色理解和角色扮演，其中前兩個因素構成了角色扮演的前提。?二、研究群體結構的主要范疇２、角色過程?79二、研究群體結構的主要范疇２、角色過程角色期待是指他人對待處于某一地位的人應該如何行事的客觀要求角色理解又叫角色接受，是指成員對自身角色的主觀知覺，是基于“我是誰”（地位）而來的對“我應該如何做”（角色）的主觀領悟。角色扮演是個人在理解和接受了特定角色期待之后實際表現出來的行為。?二、研究群體結構的主要范疇２、角色過程?80二、研究群體結構的主要范疇３、角色失調：與此相聯系的概念有角色不清、角色沖突和角色失敗等。（１）角色不清。指的是角色扮演者和其他人對角色行為沒有形成共同一致或明確清晰的規定或理解。（２）角色沖突。這是角色扮演中比較嚴重的失調，指的是一個人在同時扮演兩個以上角色時，不同角色之間發生了矛盾、抵觸和對立，從而妨礙了角色扮演的順利進行。（３）角色失敗。這是角色扮演中的最嚴重的問題，指的是由于各種障礙使角色扮演者無法正常表演，不得不退出角色中止表演；或者雖然沒有退出角色，但實際上已無法繼續扮演所承擔的角色。?二、研究群體結構的主要范疇３、角色失調：與此相聯系的概念有角81二、研究群體結構的主要范疇（三）規范１、規范的涵義和功能規范實際上就是地位關系以及角色期待的具體內容，指的是群體成員為使其活動協調一致、相互配合而制訂的行為準則。規范具有預警和懲戒雙重功能。?二、研究群體結構的主要范疇（三）規范?82二、研究群體結構的主要范疇２、規范的內化規范的內化是指群體成員逐漸接受規范，即把規范內容變為自身的態度、價值觀、行為準則，從而變外在束縛為自覺遵守的內在約束的過程。對于一個新加入群體的成員來說，規范的內化過程可以分為加入、適應和習慣三個階段。?二、研究群體結構的主要范疇２、規范的內化?83二、研究群體結構的主要范疇３、對規范的遵從（１）個人因素：群體成員在性別、年齡、知識水平、能力、權力等方面的差異對其規范遵從程度有一定影響。（２）環境因素。群體規模、社會密度、人員構成等因素對規范遵從性有一定影響。（３）信息因素。人們得到的信息越是模糊，對群體規范的遵從性就越強（４）成員之間人際關系的質量。成員之間關系越是和諧、親密，他們就越是共同遵守和維護群體規范。?二、研究群體結構的主要范疇３、對規范的遵從?84二、研究群體結構的主要范疇（四）責任和權力１、責任：指的是根據群體任務的性質而對每個成員在群體活動中應該分擔的行為方式的具體規定。責任深度由處于某一地位的群體成員完成工作任務時所享有選擇行為的自由度加以測定，即自由度可以作為責任深度的標志。責任廣度則是由一項任務周期的長短測定的，換句話說，在一定時間內，任務重復次數越頻繁，其廣度就越小。?二、研究群體結構的主要范疇（四）責任和權力?85二、研究群體結構的主要范疇（四）責任和權力２、權力：群體中的權力可以定義為各個群體成員互動影響力的差異凈值。權力的實施通常取決于對群體公認的有價值資源的控制。權力的有效性除了取決于發布命令一方對資源的控制外，還取決于服從一方的認可，即服從一方對命令的“接受區”。群體中的權力與責任有著密切聯系。群體中的權力關系體現為上下等級結構，這一結構的維持和運轉必須遵循統一指揮原則和控制跨度原則。?二、研究群體結構的主要范疇（四）責任和權力?86第四節群體行為的結果群體行為結果又叫群體成效，指個人行為輸入經由群體結構的轉換形成的輸出。它對群體的生存、維持和發展有至關重要的意義。一、評估群體行為結果的標準（一）效率：指群體內部資源轉換能力，通常以群體的工作目標為依據，由單位時間群體輸入與輸出之間的距離或比率加以測定。（二）凝聚力：指建立在成員之間親密關系基礎上的相互吸引力，是使成員留在群體中而不是離群體而去的重要因素。?第四節群體行為的結果群體行為結果又叫群體成效，指個人行87（二）凝聚力１、影響群體凝聚力的因素（１）態度和目標的一致性。（２）外部的威脅。（３）群體規模。（４）獎酬體制。（５）班組的組合。（６）與外界的隔離。（７）群體的績效?（二）凝聚力１、影響群體凝聚力的因素?88（二）凝聚力２、凝聚力的作用（１）滿意感。（２）溝通。（３）敵意。（４）生產率。（５）對改革的阻礙。（６）群體意識。?（二）凝聚力２、凝聚力的作用?89二、群體行為結果的制約因素(一)正式結構及其對群體行為的影響正式結構是指以預先設置并規定了特定活動方式的職位為基礎而形成的各職位之間的穩定關系。從定義可以看出:第一，正式結構的基本結構要素是職位；第二，正式結構是先于互動而確定下來的一種形式化（非人格化）關系。

?二、群體行為結果的制約因素(一)正式結構及其對群體行為的90二、群體行為結果的制約因素(一)正式結構及其對群體行為的影響影響:（１）正式結構有助于提高群體行為的穩定性。（２）正式結構有助于提高群體行為的效率。?二、群體行為結果的制約因素(一)正式結構及其對群體行為的影響91二、群體行為結果的制約因素(二)非正式結構及其特征非正式結構指的是群體成員之間通過相互作用而形成的具體人際關系。其特征:（１）其基本結構要素是個人；（２）它是一種源于互動的人格化關系。?二、群體行為結果的制約因素(二)非正式結構及其特征?92二、群體行為結果的制約因素1.非正式結構對群體行為的影響（１）人際關系的制約。（２）非正式領導的作用。（３）非正式規范的作用。（４）提供非正式信息溝通渠道。?二、群體行為結果的制約因素1.非正式結構對群體行為的影響?93二、群體行為結果的制約因素2.功能:非正式結構的正面功能:（１）促進任務的完成，減輕領導負擔。（２）擴大信息溝通，彌補正式交流渠道的不足。（３）保護成員個性，滿足多層次需求。非正式結構的負面功能:（１）維持現狀，阻礙變革。（２）造成角色沖突。（３）謠言的傳播。?二、群體行為結果的制約因素2.功能:?94第八章群體沖突第一節沖突的性質一、沖突和競爭沖突是指兩個或兩個以上社會單位在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的活行為上的矛盾。沖突雙方目標不同，而競爭雙方的目標可能相同沖突雙方有直接的接觸，而競爭雙方不一定有直接的接觸?第八章群體沖突第一節沖突的95第八章群體沖突二、沖突觀念的演變傳統觀念：沖突是有害無益的，是管理不善的結果，應當避免?，F代觀念：沖突是任何組織不可避免的，使保證高績效所必需的，沖突可分為建設性沖突和破壞性沖突，應適當加以管理。?第八章群體沖突二、沖突觀念的演變?96第二節沖突的來源一、溝通因素二、結構因素1.規模2.參與3.直線機構和參謀機構4.獎酬制度5.資源相依性6.權力三、個人行為第八章群體沖突?第二節沖突的來源第八章群體沖97第八章群體沖突第三節減少沖突的策略一、設置超級目標二、采取行政手段1.管理者可以通過改變結構來減少沖突2.設置綜合領導3.向上級申訴?第八章群體沖突第三節減少沖突的策略?98第八章群體沖突第四節引起沖突的策略一、委任態度開明的管理者二、鼓勵競爭三、重新編組?第八章群體沖突第四節引起沖突的策略?99組織行為學第四編領導行為及其有效性?組織行為學第四編領導行為及其有效性?100第九章領導及領導理論第一節領導與領導權力一、領導的定義傳統定義：是組織賦予一個人的職位和權力，以率領其部下實現組織的目標?，F代理論認為:是領導者為實現組織的目標而運用權力向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。?第九章領導及領導理論第一節101第九章領導及領導理論第一節領導與領導權力二、領導權力來源1.職位權力:（1）法定權力：指組織內各領導職位所固有的合法的、正式的權力。（2）獎勵權力：指提供獎金、提薪、升職、贊揚、理想的工作安排和其他任何令人愉悅的東西的權力。（3）強制權力：領導對其下屬具有的絕對強制其服從的力量。?第九章領導及領導理論第一節領導102第九章領導及領導理論第一節領導與領導權力二、領導權力來源2.個人權力:（1）專長權力：指由于個人的特殊技能或某些專業知識而形成的權力。（2）個人影響權力：指與個人品質、魅力、資歷、背景等相關的權力。（3）參考權力：有些人由于與領導者或權威人物有特殊的關系，可能形成比普通人不同的影響力。?第九章領導及領導理論第一節103第九章領導及領導理論第一節領導與領導權力三、領導的特點1.領導體現了人與人之間的關系2.領導是一種“投入”與“產出”3.領導是領導者、被領導者及環境的函數4.領導作用的“互惠效應”?第九章領導及領導理論第一節領導104第九章領導及領導理論

第二節人性假設理論人性假設理論是從分析人的表面行為和潛在需要入手，概括出在一定時期適合大多數人情況的一般性模式，進而統一對人的看法和認識。一、X理論、Y理論、超Y理論（Z理論）二、不成熟—成熟理論三、從“經濟人”到“復雜人”四種假設?第九章領導及領導理論第二節人105X理論X理論認為：（1）人一般來說天生就是懶惰的，并設法逃避工作；（2）缺乏進取心，寧愿接受別人指揮，不原意承擔責任；（3）安于現狀，習慣守舊，反對變革，個人安全第一；（4）缺乏理性，容易受環境和別人的影響作出一些不合時宜的行為。?X理論X理論認為：?106Y理論Y理論認為：（1）人并非天生懶惰，要求工作是人的本能；（2）逃避責任，缺乏進取心是某種外部原因造成的，不是人的本性；（3）大多數人對自己參與的工作目標，能夠“自我指揮”和“自我控制”，不需要組織的強制和懲罰；（4）參與工作是需要報酬的，但最重要的報酬不是金錢，而是自主、自尊和自我實現需要的滿足；（5）大多數人都具有豐富的想象力和創造力，都能處理好工作中遇到的問題；（6）在現代社會生活條件下，一般人的潛能只得到了部分的發揮。?Y理論Y理論認為：?107超Y理論超Y理論，也有人稱為Z理論或權變理論。它的主要思想：1.人們是懷著不同的需要和動機加入組織的；而且人們的需要類型可能不同；2.不同的人，對管理方式的要求是不一樣的；3.組織目標、工作性質、職工的素質對組織結構和領導方式有很大的影響；4.當目標達成后個人的勝任感得到了滿足，這會激勵職工向著新的更高的目標努力。?超Y理論超Y理論，也有人稱為Z理論或權變理論。?108不成熟—成熟理論該理論認為：人的個性發展和人的成長一樣，要經歷一個從不成熟到成熟的過程，即從被動到主動；從依賴到獨立；從少量的行為到多種行為；從錯誤和粗淺的興趣到意義深遠的興趣；從目光短淺到目光遠大；從不明白自我到明白自我和控制自我的過程。領導方式對人的成熟過程有很大影響。要使人的行為趨于成熟，領導要針對下屬的不同成熟程度采用不同的領導方式。?不成熟—成熟理論該理論認為：?109從“經濟人”到“復雜人”四種假設1.“經濟人”假設2.”社會人”假設3.”自我實現人”假設4.“復雜人”假設（1）人的需要是多種多樣的，而且會隨人的發展而變化；（2）人在同一時間內有各種需要和動機，形成一個復雜的動機模式；（3）人在組織中的工作和生活條件不斷變化，因而會產生新的需要；（4）人在不同單位或同一單位不同部門工作，會有不同的需要；（5）由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應，因而沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統一的管理方式。?從“經濟人”到“復雜人”四種假設1.“經濟人”假設?110第九章領導及領導理論第三節領導理論一、領導特質理論二、領導方式理論1.領導方式連續統一體理論2.領導方式的雙因素模式3.管理方格理論4.參與管理理論三、權變領導理論1.菲德勒的權變領導理論；2.目標—途徑領導理論3.領導生命周期理論?第九章領導及領導理論第三節領導理論?111第十章激勵理論及其應用第一節激勵的概念和過程一、概念：指的是激發人的動機，又到人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求目標而努力的過程。二、激勵的過程滿足刺激需要動機行為?第十章激勵理論及其應用第一節激112第十章激