0105055企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型張正堂陶學(xué)禹（中國礦業(yè)大學(xué)治理學(xué)院，221008）摘要大量的研究從不同的角度揭示了企業(yè)家酬勞的決定標(biāo)準(zhǔn)，但這些研究結(jié)論并不能專門好地講明現(xiàn)實中的企業(yè)家酬勞現(xiàn)象。我們從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間托付代理關(guān)系動身，選擇新的邏輯起點，構(gòu)建了企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型，它包含了決定企業(yè)家酬勞決定的基準(zhǔn)因素和調(diào)整因素。論文最后按照此來認(rèn)識不進一步研究的方向。關(guān)鍵詞企業(yè)家酬勞決定標(biāo)準(zhǔn)綜合分析模型1．引言進入90年代圍繞著我國國有企業(yè)改革的核心咨詢題，理論界形成了“產(chǎn)權(quán)論”、“外部環(huán)境論”和“超產(chǎn)權(quán)論”三派觀點。三種觀點關(guān)于國有企業(yè)改革中心的認(rèn)識是有差異的，但都認(rèn)識到對企業(yè)家的治理對企業(yè)效率的重要作用，從而使得對企業(yè)家治理的研究也越來越得到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。企業(yè)家酬勞是對企業(yè)家治理的一個重要方面。國內(nèi)有大量文獻對企業(yè)家酬勞契約、年薪制、持股制、期權(quán)制度、遠期酬勞制度進行研究（林長泉,1998；魏剛,2000；劉洪、趙曙明,2000；中國企業(yè)家協(xié)會，2000；勞動和社保部工資所,1999）,但深入系統(tǒng)地對企業(yè)家酬勞決定理論的研究還專門少見。國外自經(jīng)理革命開始至今，對治理者專門是高層治理者—企業(yè)家酬勞的研究已引起經(jīng)濟學(xué)家、會計學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源治理專家和戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注。研究線索要緊包括：①代理理論。基于最優(yōu)企業(yè)家契約應(yīng)當(dāng)把企業(yè)家酬勞與企業(yè)業(yè)績緊密結(jié)合起來的假設(shè)，大量的研究揭示企業(yè)家酬勞對企業(yè)業(yè)績敏銳性（Coughlan，1985；Finkelstein，1989；Jensen，1990；Conyon，1994；Conyon,1995；Rajaram,1999）。研究的結(jié)果并沒有發(fā)覺專門強的酬勞業(yè)績敏銳性，明顯離人們想象的結(jié)果有專門大差距，令這些聞名的代理理論家感到敗興，因而建議拋開代理理論的框架來研究阻礙企業(yè)家酬勞的因素（JensonandMurphy,1990）。②勞動經(jīng)濟學(xué)家用市場的力量來講明企業(yè)家酬勞的決定(Fama,1980;Linden,1995；EzzamelandWatson，1998)。③人力資源治理專家從人力資本特性（Agarwal,1981;TosiandGomez-Mejia,1989;Hill,1991;Gibbs,1995）、企業(yè)家職位標(biāo)準(zhǔn)和治理層級（Lazear，1981;Frank,1995；Raine,1996）以及工作評判、崗位評估(Hay,1984)來講明企業(yè)家酬勞的決定。④組織行為學(xué)家（Baysinger，1990；Hoskisson,1992；Nevis,1995）從行為的標(biāo)準(zhǔn)來講明企業(yè)家的酬勞決定，主張按照企業(yè)家發(fā)生的行為來決定企業(yè)家酬勞。⑤還有學(xué)者從企業(yè)特點和治理結(jié)構(gòu)（Sriharan,1996;Tolia,1997;Eriksson,2000）等角度對企業(yè)家酬勞決定進行研究。他們認(rèn)為企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術(shù)特點、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的構(gòu)成都對企業(yè)家酬勞水平和結(jié)構(gòu)構(gòu)成重要阻礙。從總體上看，這些研究從不同的角度對企業(yè)家酬勞作了講明，從全然上增強了對企業(yè)家酬勞現(xiàn)象的明白得，大大推動了企業(yè)家酬勞理論的進展。然而，那個領(lǐng)域仍舊陷于對企業(yè)家酬勞實踐提供講明和指導(dǎo)的爭辯的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法來得出對自己觀點的支持，專門地，大多數(shù)文獻集中于某種單獨的因素對企業(yè)家酬勞的決定（阻礙）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；研究只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素對企業(yè)家群體的專門作用；研究中表現(xiàn)出因果關(guān)系的“單向性”，即研究大多集中關(guān)注酬勞作為因變量，用決定因素和推測變量作為自變量。這種“單向性”忽略了企業(yè)家酬勞、企業(yè)家行為和所有者之間的互動關(guān)系。因此，盡管國外對企業(yè)家酬勞的研究已有70多年歷史，并積存了大量文獻，但這些研究并沒有專門好地解決這一咨詢題，直截了當(dāng)導(dǎo)致國外專門多人也對企業(yè)家酬勞咨詢題感到困惑，大公司老總的薪酬咨詢題也得不到專門好的解決，以致于聞名治理學(xué)家彼得·F·德魯克指出，“毫無疑咨詢確信有一種更好的確定薪水的方法”。明顯，對企業(yè)家酬勞決定的研究仍舊專門有必要，這也是國外對此咨詢題研究方興未艾的緣故所在。2．企業(yè)家酬勞決定現(xiàn)象的簡要分析在理論上，收入分配現(xiàn)象能夠從不同的現(xiàn)象來考察。在現(xiàn)實中，來自企業(yè)行為、要素相對稀缺性、人們需求偏好以及自然、社會、政治等市場外部的各種力量，共同對收入分配起作用，并達到瞬時的分配均衡。那個瞬時的均衡狀態(tài)是各種力量作用的結(jié)果，它同時又對以后的收入分配產(chǎn)生阻礙。分配過程確實是一個連續(xù)均衡的過程。同時，收入分配現(xiàn)象屬于一種因果循環(huán)鏈關(guān)系。選擇某一種或幾種力量，并以此為前提假設(shè)，單方向地演繹出整個分配關(guān)系，總會遇到如此或那樣的困難，要合理地描述收入分配現(xiàn)象，應(yīng)該以因果關(guān)系鏈的連續(xù)均衡思想為基礎(chǔ)（孫洛平，1996）。關(guān)于企業(yè)家那個專門的群體，這種思想同樣適應(yīng)。契約理論認(rèn)為，企業(yè)是“一組契約”的聯(lián)結(jié)。這組契約中包括了企業(yè)的要素投入者和利益有關(guān)人（提供資金的股東和債權(quán)人、提供勞務(wù)的企業(yè)家和工人、以及消費者和供應(yīng)商等）之間的關(guān)系。只是，企業(yè)的契約理論要緊考察的是企業(yè)利益有關(guān)者之間的“正式契約”關(guān)系。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，它總是處于同其外部環(huán)境的連續(xù)的相互作用中，并通過連續(xù)持續(xù)的投入—轉(zhuǎn)換——產(chǎn)出的循環(huán)過程，取得一種動態(tài)的平穩(wěn)。企業(yè)外界的環(huán)境包括國家或（和）地區(qū)的文化、社會和傳統(tǒng)適應(yīng)決定的行為規(guī)范。企業(yè)和這些外部環(huán)境之間存在著一種“非正式契約”。“非正式契約”雖無法律效用，但實實在在地起作用，在專門多情形下阻礙“正式契約”的簽定。因而，企業(yè)這種“契約聯(lián)合體”應(yīng)當(dāng)包括正式契約和非正式契約。而在所有這些契約中，所有者和企業(yè)家之間的契約是最重要、最核心的契約對此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細論證。對此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細論證。國外現(xiàn)有的企業(yè)家酬勞決定理論是從酬勞決定的不同標(biāo)準(zhǔn)來考察。這種從某個標(biāo)準(zhǔn)動身來建立相應(yīng)的企業(yè)家酬勞理論，關(guān)于一些現(xiàn)象是必要的。只是，到目前為止，還沒有哪一種從一個標(biāo)準(zhǔn)動身建立的企業(yè)家酬勞理論，能夠同時把握企業(yè)家酬勞現(xiàn)象的若干最要緊特點。其結(jié)果必定是各種酬勞理論結(jié)論的不和諧甚至沖突。理論的合理性完全包含于公理或假設(shè)前提之中。演繹方法一點也可不能增加理論的合理成分，要想使得企業(yè)家酬勞理論的結(jié)論站得住腳，其前提假設(shè)就應(yīng)當(dāng)與企業(yè)家酬勞的實際具有一致性。我們認(rèn)為，企業(yè)家的專門地位和治理勞動的專門性質(zhì)導(dǎo)致企業(yè)家酬勞的專門性。不同國度、地區(qū)和企業(yè)中，決定酬勞的表現(xiàn)形式雖各有差異，但內(nèi)在的因素是雷同的。企業(yè)家酬勞決定因素是多方面的（經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的），同時是多變的（每個企業(yè)的表現(xiàn)形式都可能會不同），其全然緣故在于企業(yè)家酬勞制定的決策者——所有者行為和目標(biāo)的差異，以某個標(biāo)準(zhǔn)來研究企業(yè)家酬勞是無法全面地包含這些因素，必須選擇新的研究角度和動身點（假設(shè)歸納的起點），從更全面的角度、從跨學(xué)科的角度進行更深入的研究。。我們對企業(yè)家酬勞決定理論研究框架的重新構(gòu)建的動身點正是從那個地點開始。按照以上分析，我們構(gòu)建企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型確實是從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間托付代理關(guān)系動身，認(rèn)為所有者決定企業(yè)家酬勞，并通過酬勞契約和其他操縱機制共同引導(dǎo)企業(yè)家的行為，來實現(xiàn)企業(yè)最大利益。3．企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型廣義的酬勞包括經(jīng)濟酬勞和非經(jīng)濟酬勞，本文指經(jīng)濟酬勞，并將企業(yè)家酬勞按兩個要緊方面來分析：（1）企業(yè)家所得到的酬勞水平或酬勞總數(shù)；（2）酬勞的結(jié)構(gòu)，即酬勞組合中長期化與短期化傾向，浮動性與固定化的比例程度。一樣認(rèn)為企業(yè)家是風(fēng)險厭惡者，更傾向于同意高的酬勞水平、固定薪水形式的酬勞、短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的酬勞。按照上述動身點，我們從以下幾個方面分析企業(yè)家酬勞決定的因素。3.1基準(zhǔn)因素3.2調(diào)整因素（1）企業(yè)行為目標(biāo)、企業(yè)家效用和特性所有者決定企業(yè)家酬勞的一個動機是酬勞要達到引導(dǎo)企業(yè)家行為的作用。因而，在企業(yè)家酬勞的決定中，企業(yè)所有者對企業(yè)的行為目標(biāo)始終起著關(guān)鍵性的作用。這也反映了企業(yè)家酬勞與企業(yè)家行為之間的互動循環(huán)的因果關(guān)系。那個地點的企業(yè)行為包括企業(yè)追求的目標(biāo)、產(chǎn)業(yè)方向、企業(yè)戰(zhàn)略、R&D水平等，這些企業(yè)進展內(nèi)在要求的不同，必定導(dǎo)致企業(yè)家酬勞設(shè)置的差不。對應(yīng)的一個方面是，酬勞既然引導(dǎo)企業(yè)家行為，就必定要結(jié)合企業(yè)家自身的效用和特性。企業(yè)家的風(fēng)險態(tài)度、對不同酬勞形式的偏好、企業(yè)家目標(biāo)等都會直截了當(dāng)阻礙酬勞契約的制定。（2）公司治理結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)家酬勞契約的作用要緊體現(xiàn)在：①企業(yè)家酬勞咨詢題最終是在企業(yè)層次上由企業(yè)所有者通過公司治理結(jié)構(gòu)（如國外許多公司董事會都設(shè)有酬勞委員會）來決定的。所有權(quán)結(jié)構(gòu)特點（專門大股東、機構(gòu)股東的構(gòu)成）、董事會的組成和結(jié)構(gòu)（如CEO與董事長兼職、外部董事比例、董事會成員的人口統(tǒng)計特點、執(zhí)行董事的比例）、酬勞委員會（CEO、執(zhí)行董事、在現(xiàn)任CEO任期里被任命的董事的百分比）不僅阻礙酬勞決定過程中各種標(biāo)準(zhǔn)的相對重要性，而且阻礙這些標(biāo)準(zhǔn)的界定和度量。如市場標(biāo)準(zhǔn)的概念是具有社會性質(zhì)，因為有關(guān)勞動力市場和同輩（peers）的界定依靠于董事會和它的報委會來完成。例如，如果報委會的成員在其他企業(yè)是CEO，就會用他們自己作為參照點（O’Reilly等，1988），或者他們會依靠于來自外部的酬勞顧咨詢的建議——這些酬勞顧咨詢把握絕對的或明確的有關(guān)市場和同輩者的界定（例如相似規(guī)模或相似盈利水平的企業(yè)的CEO們）。再例如，一個企業(yè)家的個人特點的衡量（如：技能和經(jīng)歷）可能依靠于董事會成員的人口統(tǒng)計特點，董事會和現(xiàn)任CEO有相似背景和經(jīng)歷的會導(dǎo)到更為有利的評估（WestphalandZajia.,1995）。企業(yè)業(yè)績的會計檢驗會受到企業(yè)家的阻礙（Healey,1985），而他的阻礙又依靠于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。因此這些進一步闡述了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對研究標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)家酬勞特點關(guān)系的重要性。②公司治理結(jié)構(gòu)阻礙監(jiān)督機制和契約機制的替代關(guān)系。代理理論指出企業(yè)通過契約機制和監(jiān)督機制共同操縱代理成本。在監(jiān)督機制較弱的情形下，總是傾向于用較高的企業(yè)家酬勞來刺激企業(yè)家，使其產(chǎn)生自我約束以最大地實現(xiàn)所有者的利益。相應(yīng)地，監(jiān)督機制較強，酬勞中的“刺激”成分就會減少。而衡量監(jiān)督強度的一個重要指標(biāo)確實是公司的所有權(quán)集中度、董事會的構(gòu)成等因素。因而，酬勞契約的設(shè)定也不可幸免地受到這些因素的作用。（3）社會契約企業(yè)是企業(yè)內(nèi)外正式與非正式契約的聯(lián)合體，酬勞契約作為其中的一種必定會同時受到企業(yè)的所處的社會契約的阻礙，包括國家、地區(qū)和企業(yè)文化與社會價值、權(quán)力意識、分配差距意識、團隊意識與個人主義觀念、國家稅收制度等。按照對基準(zhǔn)因素和調(diào)整因素的初步分析，我們初步構(gòu)建了企業(yè)家酬勞決定的一樣性研究框架。企業(yè)家行為企業(yè)家行為企業(yè)業(yè)績企業(yè)業(yè)績企業(yè)行為目標(biāo)公司治理結(jié)構(gòu)企業(yè)行為目標(biāo)公司治理結(jié)構(gòu)企業(yè)家酬勞酬勞水平酬勞結(jié)構(gòu)企業(yè)規(guī)模企業(yè)家酬勞酬勞水平酬勞結(jié)構(gòu)企業(yè)規(guī)模企業(yè)家市場企業(yè)家市場企業(yè)家效用與特性社會契約企業(yè)家人力資本企業(yè)家效用與特性社會契約企業(yè)家人力資本職位與工作特性職位與工作特性圖1企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型4．結(jié)論與展望本文初步構(gòu)建了用來講明和分析企業(yè)家酬勞決定的綜合框架。那個框架體系能夠關(guān)心我們?nèi)ピu判企業(yè)家酬勞研究領(lǐng)域里當(dāng)前的研究狀況，評判現(xiàn)在存在的缺陷，更好地講明企業(yè)家酬勞現(xiàn)象。例如，從圖1能夠看出，什么緣故對企業(yè)業(yè)績與企業(yè)家酬勞間的統(tǒng)計關(guān)系的進一步研究的奉獻是有限的。早期的研究差不多證實了弱的酬勞一業(yè)績敏銳性，盡管敏銳性里有專門大范疇的變動已被發(fā)覺。這些敏銳性的以后的實證研究專門可能將重復(fù)這一個“令人吃驚的”結(jié)論。因而，我們認(rèn)為以后的研究重點不是為企業(yè)家酬勞與企業(yè)業(yè)績統(tǒng)計關(guān)系提供進一步的證據(jù)，而是揭示企業(yè)業(yè)績和其他標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)模、市場、人力資本、職位與工作特性等）相比的重要性，還應(yīng)研究這些標(biāo)準(zhǔn)的界定、度量和相對重要性如何取決于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)行為目標(biāo)等調(diào)整因素，研究這些標(biāo)準(zhǔn)如何阻礙企業(yè)家酬勞以及阻礙的程度。因而，沒有一個更廣的的視野，研究者將不可能全面地明白得到底是什么決定企業(yè)家酬勞。明顯地，如此的研究工作需要跨學(xué)科進行。除了代理理論，還應(yīng)利用企業(yè)理論、戰(zhàn)略治理、產(chǎn)業(yè)組織理論、制度理論以及社會學(xué)等知識來增強對企業(yè)家酬勞的明白得、識不企業(yè)家酬勞決定因素的全部集合。跨學(xué)科的研究也有助于揭示這些決定因素間的相互作用。此外，早期的實證主義研究絕大多數(shù)采納美國的數(shù)據(jù)資料。利用美國的數(shù)據(jù)的已有研究發(fā)覺的統(tǒng)計關(guān)系，例如酬勞一業(yè)績敏銳性，能否運用到其他不同的治理結(jié)構(gòu)、文化、稅收政治制度等的環(huán)境中。然而，其它國家有關(guān)的數(shù)據(jù)代表一個豐富的，實際上未使用過的資源，來增加對什么決定企業(yè)家酬勞的明白得。來自于非美國環(huán)境下的數(shù)據(jù)也能以其他方式得以應(yīng)用。以后的研究能夠通過利用關(guān)于國家文化和國家制度背景的非美國數(shù)據(jù)，進一步提升象圖1所描述的那些決定因素是如何阻礙企業(yè)家酬勞特點的。我們相信如此國際化范疇的研究能夠為深入研究那個咨詢題提供一個專門令人興奮的途徑。最后，盡管企業(yè)業(yè)績被明白得為企業(yè)家酬勞的一個決定因素，相反地，一個企業(yè)家酬勞組合方案狀態(tài)也阻礙企業(yè)業(yè)績，企業(yè)家酬勞、企業(yè)家行為與企業(yè)行為目標(biāo)之間存在緊密的互動反饋關(guān)系。今后的研究應(yīng)提供更多這方面的洞悉。專門明顯，盡管國外研究了近70年，國內(nèi)也有許多學(xué)者從事此研究，然而企業(yè)家酬勞研究仍有專門多工作要做！要緊參考文獻林長泉.關(guān)于治理績效、“契約”理論和托付代理理論的一種模型.經(jīng)濟科學(xué),1998,(1):61-68魏剛.高級治理層鼓舞與上市公司經(jīng)營業(yè)績.經(jīng)濟研究,2000,(3):32-39劉洪,趙曙明.企業(yè)家薪酬確定的原則、阻礙因素與方案.中國軟科學(xué)，2000,(6):8-13中國企業(yè)家協(xié)會.經(jīng)營者收入分配制度.北京:企業(yè)治理出版社,2000年第1版勞動和社會保證部工資研究所.經(jīng)營者鼓舞與約束.珠海:珠海出版社,1999年第1版孫洛平.收入分配原理.上海:上海人民出版社,1996年第1版:85M.J.Conyon,andD.Leech.Toppay,companyperformanceandcorporategovernance,OxfordBulletionofEconomicsandStatistics,1995(May):104-14A.T.Coughlan,andR.C.Schmidt.Executivecompensation,managementturnover,andfirmperformance,JournalofAccountingandEconomics,1985(July):43-66S.Finkelstein,andD.C.Hambrick.Chiefexecutivecompensation:astudyoftheintersectionofmarketsandpoliticalprocesses,StrategicManagementJournal,1989(October):121-34V.Rajaram.Topmanagementcompensationandshareholderreturns:unravellingdifferentmodelsoftherelationship,JournalofManagementstudies,1999(January):123-143M.G.Jensen,andK.J.Murphy.Performancepayandtop-managementincentives,JournalofPoliticalEconomy,1990(February):225-64B.D.Baysinger,andR.E.Kosniksson.Thecompositionoftheboardofdirectorsandstrategiccontrol:Effectsofcorporatestrategy,AcademyofManagementReview,1990(15):72-87.E.F.Fama.Agencyproblemsandthetheoryofthefirm.JournalofPoliticalEconomy,1980(2):288-307.D.W.Linden,R.Linzner,andF.Walf.Thecosseteddirector.Forbes,1995(May):168-171.M.Ezzamel,andR.Watson.Marketcomparisonearningsandbidding-upofexecutivecashcompensation:evidencefromtheU.K.,AcademyofManagementJournal,1998(2):221-231N.C.Agarwal.Determinantsofexecutivecompensation.IndustrialRelations,1981(20):36-46.H.L.Tosi,andL.R.Gomez-Mejia.ThedecouplingofCEOpayandperformance:Anagencytheoryperspective,AdminstrativeScienceQuarterly,1989,34(2):169-190.C.W.Hill,andP.Phan.CEOtenureasadeterminantofCEOpay,AcademyofManagementJournal,1991(3):712-717.E.D.Lazear,andS.Rosen,.Rankordertournamentsasoptimunlaborcontracts,JournalofPolitica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