戰略人力資源管理的整合視角2024/3/29戰略人力資源管理的整合視角目錄：一、為什么要從戰略高度，用整合的視角來思考HRM?二、Wright和Snell的開放人力資源系統模型三、人力資源戰略的整合觀點

四、人力資源戰略/活動矩陣五、基于GREP理論的戰略人力資源管理方法戰略人力資源管理的整合視角一、為什么要從戰略高度，用整合的視角來思考HRM?Wright和Snell之前，關于戰略人力資源的一些研究認為，人力資源管理戰略就是：Dyer（1983）：能夠支撐組織戰略的人力資源管理功能模塊中的具體方面Kanter（1983）：將其視為一種功能，就是一個人力資源戰略規劃的過程Schuler和MacMillan（1983）：通過人力資源獲取競爭優勢Cook（1992)認為:人力資源戰略是指員工發展決策以及處理對員工重要的和長期的影響決策，他表明了企業人力資源的指導思想和發展方向，而這些指導思想和發展方向給企業的人力資源計劃和發展提供了基礎。企業人力資源戰略是根據企業戰略制定的。Comez-mejia（1998)等人則把人力資源戰略定義為:企業鄭重地使用人力資源，幫助企業獲取和維持競爭優勢，他是企業所所用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現企業目標。

戰略人力資源管理的整合視角這些研究存在的兩種傾向：一種研究主要集中在分析戰略人力資源管理的宏觀方面，沒有深入到具體的技術，然而這些技術方面是很重要的，因為這些技術活動支持了競爭戰略的成功實施。另一種研究主要是基于人力資源管理的子功能如招聘、考核等來考慮支持企業戰略，有了戰略薪酬，戰略開發等。但是這種思考框架也會帶來一系列的問題：

問題一：不能匹配現在的理論研究的轉變：現在的戰略活動更多的是跨子功能的活動。問題二：沒有看到各種人力資源活動的協同效應，容易造成個功能塊活動的沖突。問題三：限制了組織的可選擇策略：忽略了子功能塊活動協同的解決辦法。戰略人力資源管理的整合視角二、Wright和Snell的開放人力資源系統模型模型的理論基礎：1、開放系統理論認為組織是一個包括輸入、過程和輸出的系統，人力資源在其中的重要角色體現在兩方面：人力資源可以看成是“輸入”環節中的努力和動機的載體，員工行為是過程過程的重要部分2、能力理論該理論認為組織是由一系列能力構成的，這些能力的載體是員工，這些能力構成了組織的核心競爭力，依據這些能力可將公司員工分類，該理論認為能力決定了企業的生存和發展。

這個宏觀組織模型和人力資源系統高度相關，因為能力的載體是員工，因此，其將組織看成是有員工的知識和技能的組合體。戰略人力資源管理的整合視角模型示意圖：戰略人力資源管理的整合視角三、人力資源戰略的整合觀點在前面所展示的“開放人力資源系統模型”的基礎上，我們可以得出人力資源戰略的整合觀點：人力資源系統的輸出必須能夠支持組織實現其戰略，而輸入和過程過程決定了人力資源系統的輸出。因此，思考人力資源戰略就要從思考人力資源系統的“輸入”和“過程”這兩個環節入手。思考人力資源系統的“輸入”就是對員工competence的研究。思考人力資源系統的“過程”就是對員工behavior的研究。因此，人力資源戰略就是能力管理和行為管理的結合。戰略人力資源管理的整合視角能力管理戰略包括:能力獲取（CompetenceAcquisition）能力利用（CompetenceUtilization）能力保留（CompetenceRetention）能力替代（CompetenceReplacement）行為管理戰略包括:行為控制(BehaviorControl)行為協作(BehaviorCoodination)戰略人力資源管理的整合視角四、人力資源戰略/活動矩陣前面提到的能力管理和行為管理的六種戰略活動，都要靠戰略人力資源管理活動來實現。與傳統人力資源管理觀點所不同的是，在戰略人力資源管理中，這六種關于能力和行為的戰略活動將不再是僅僅由某一個人力資源管理功能模塊所完成的，而是各個功能模塊相互配合，共同來實現的。例如：如果組織在經歷戰略變化，需要新的能力時，戰略人力資源管理功能并不是就簡單得要不就只選擇培訓、要不就只選擇甄選，實際上能力的獲取既有可能通過甄選也可以通過培訓。

于是，將六種戰略活動與人力資源管理的各個功能模塊交叉匹配，就形成了下頁的“人力資源戰略/活動矩陣”。戰略人力資源管理的整合視角矩陣示意圖：戰略人力資源管理的整合視角1、人力資源戰略與企業類型2、人力資源戰略與企業不同發展階段人力資源戰略/活動矩陣的兩個應用：戰略人力資源管理的整合視角人力資源戰略與企業類型戰略人力資源管理的整合視角人力資源戰略與企業不同發展階段

戰略人力資源管理的整合視角矩陣的意義：此矩陣提供了一個觀察組織戰略活動與HRM功能模塊這兩個維度一致性的工具：我們可以從橫向出現的問題，在縱向中尋找問題的根源（可能有多種）也可以從縱向中選擇更多的解決問題的辦法（組合）。此矩陣也提供了一種評價組織實施既定公司戰略能力的工具。強調了匹配的重要性：在任何一項戰略活動/戰略任務中（指前面的六種戰略活動），人力資源管理各項活動的匹配度越高，則支撐該項活動實現的人力資源管理整體效果越好，這是矩陣中橫向的考慮；縱向地來看，如果能力獲取、能力利用等各戰略活動之間的匹配度越高，那么支撐組織戰略的效果也就越好。總之，無論矩陣中橫向的SHRM活動之間，還是縱向的戰略活動之間，都應該注重相互的協調匹配。戰略人力資源管理的整合視角矩陣的不足：該矩陣最大的缺陷是沒有明確選擇一種正確的戰略理論為其前提和基礎。如果所依據的戰略理論不正確，那么也就無法保證由它所推衍出的戰略人力資源管理理論的正確性。該矩陣的操作性不強。例如它沒有說明白企業的能力從哪里來以及應該如何獲取這些能力。戰略人力資源管理的整合視角五、基于GREP理論的戰略人力資源管理方法要正確認識人力資源管理戰略，就必須有正確的戰略觀點。沒有明確的戰略觀，就沒有正確的人力資源管理戰略。

戰略人力資源管理的整合視角我們總結的4種戰略觀點：戰略是組織要達成的目標以及達成目標的手段

戰略是問題的界定以及解決問題的方案戰略是核心能力的認定、以核心能力為基礎的業務選擇與競爭方法的選擇戰略是差異化的定位，差異化的選擇基于這四種戰略觀點的人力資源管理戰略觀點：人力資源目標+達成人力資源目標的手段找到人力資源問題+解決人力資源問題的方法認定核心人力資源+基于核心人力資源的競爭

差異化的人力資源活動，配合差異化的選擇

戰略人力資源管理的整合視角從Wright和Snell的論述中可以看出，他們沒有明確提出自己的戰略觀點，其討論的戰略人力資源管理基本是以戰略理論中能力學派的觀點為基礎的。如果所依據的戰略理論不正確，那么戰略人力資源理論也就無法正確。由于能力學派的觀點是片面的，有其不足之處，因此，Wright和Snell也無法得出完善的戰略人力資源理論。在此，我們綜合前面的四種戰略理論開發的一套兼顧內外的戰略理論——GREP系統，來提出了一種系統思考戰略人力資源管理的工具和方法。戰略人力資源管理的整合視角GREP理論：維度要素維度要素G（治理結構）（Governance）股權關系E（企業家）（Entrepreneur）企業家動力機制管理團隊權力分配后備隊伍的培養R（資源）（Resource）人力資源

P（產品與服務）（Production）行業選擇資本資源產品選擇定位選擇政府資源競爭方法選擇品牌資源主要環節的能力與使用，如施工/銷售能力等客戶資源文化資源企業“健康”與否取決于企業在治理結構、資源、企業家和管理團隊和產品或服務等四個方面的“健康”狀況。企業戰略問題的核心就是發現企業在GREP四個方面存在的問題，并采取措施，不斷改善企業在GREP四個方面的“健康”狀況。GREP的具體維度及競爭力要素：戰略人力資源管理的整合視角基