專業技術人員績效管理與業務能力提升1考前練習題及部分參考答案一、單項選擇題[001].通常，我們能夠把績效治理體系的進展分為三個時期，依次是以（C）為導向的、以進展為導向的和以經營為導向的績效治理體系。A、操縱B、行為C、結果D、戰略[002].績效治理的最終目的是（D）。A、確定職員獎金B、決定職員升遷C、確定培訓人選D、提升職員績效[003].企業績效治理系統實施成效的要緊責任人是（D）。A、CEOB、人力資源治理部門主管C、績效治理專員D、各直線部門主管[004].（C）是實施績效治理的基礎。A、人崗匹配B、完善的鼓舞機制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005].關于績效治理調查問卷，說法正確的是（D）。A、問卷應多設置開放式問題B、問卷填寫采取實名制，否則問卷填涂無效C、盡量設計多選題，多收集職員的反饋信息D、應要求填寫者發表對本次問卷調查的意見和建議[006].如若績效指標的跟蹤和監控耗時過多，可采納的改進措施為（D）。A、縮短考核周期B、增加人力、物力C、設計更為全面的指標D、采納信息化的網絡考評

[007].能夠用來分析企業長遠競爭優勢的戰略治理工具不包括（B）。A、SWOT分析B、杜邦財務分析C、價值鏈分析D、利益相關者分析[008].同類企業之間平穩計分卡分值不易比較，緣故在于（A）。A、指標量綱不一致B、指標權重不統一C、指標考評周期不同步D、競爭對手的數據難以取得[009].平穩計分卡績效指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（A）。A、工會代表B、企業外部專家C、企業技術人員D、企業的中高層治理人員[010].關于績效考評中領導與下屬的關系，說法正確的是（A）。A、領導也可成為被考評者B、雙方能夠通過平等協商來制定績效指標C、領導與下屬是考評者與被考評者的關系D、績效合同一經簽署，考評周期內，雙方都無權更換[011].關于目標治理，以下說法不正確的是：（C）。A、促進主管與下屬之間的交流和相互了解B、難以制定目標C、傾向于X理論D、傾向聚焦于短期目標[012].平穩記分卡是一種系統的績效考核技術，從財務角度、（A）角度、內部流程角度及學習與進展角度四個方面對企業的經營績效進行考核。A、客戶B、外部流程C、職員個人D、職業進展[013].行為錨定量表法的缺陷包括（D）。A、行為導向性差B、工作考核標準模糊C、績效要素之間獨立性差D、設計成本較高

[014].加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明職員的各種（A）。A、工作行為B、工作能力C、工作態度D、工作風格[015].關鍵事件法的缺點是（B）。A、無法為考評者提供客觀依據B、不能做定量分析C、不能貫穿考評期的始終D、不能了解下屬如何排除不良績效[016].強制分布法假設職員的工作行為和工作績效整體呈（C）分布。A、偏態B、正偏態C、正態D、負正態[017].在剖析各種績效差距的緣故時，"工作打算性不周"屬于（A）緣故。A、個人B、外部C、組織D、治理[018].目標治理（MBO）的步驟不包括（D）。A、建立目標體系B、組織實施C、制定下期目標責D、培訓監督[019].平穩計分卡包括（A）四個維度。A、財務、客戶、內部流程、學習與成長B、財務、美譽度、內部流程、適應能力C、戰略、客戶、內部流程、學習與成長D、戰略、美譽度、內部流程、適應能力[020].利用平穩記分卡構建企業的績效治理體系，正確的做法是（C）。A、所有指標要求能夠準確量化B、最終要落實到內部流程的改善C、使財務指標與非財務指標達到平穩D、與外部評判相比，企業更應看重內部評判

[021].績效治理系統的設計包括績效治理制度的設計與（B）。A、績效治理內容設計B、績效治理程序設計C、績效治理方法的設計D、績效治理目標的設計[022].一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須把握許多常識及飛行專業知識，以及其他要求，這實際上是對飛行職員作崗位的（B）要求。A、能力B、任職資格C、素養模型D、體會[023].企業制定戰術目標時應將（C）有機結合。A、關鍵績效指標、關鍵成功因子、利潤目標B、關鍵績效因子、關鍵預算指標、利潤目標C、關鍵成功因子、關鍵績效指標、預算目標D、關鍵風險因子、關鍵預算指標、績效目標[024].關于任務分工矩陣的說法錯誤的是（D）。A、工作任務能夠進一步分解到班組和崗位B、設置任務分工矩陣的依據是企業各部門的職責分工和業務流程C、任務分工矩陣能夠把企業所有的戰略目標分解為一系列工作任務D、任務分工矩陣分解企業KPI時，不必注明各部門對企業KPI的奉獻[025].不能提煉分解出具體崗位關鍵績效指標的治理工具是（A）。A、戰略地圖B、目標分解魚骨圖C、任務分工矩陣D、崗位勝任特點指標體系[026].建立工作態度指標的要緊目的是（D）。A、判定企業分工是否科學B、考查相關指令是否正確C、側面分析工作環境是否良好D、考評職員的努力程度和認真程度[027].關于目標分解魚骨圖的說法正確是（C）。A、要緊側重于量化分析B、只能進行因果關系分析C、能夠層層分解出各級單位的KPI指標D、不適用于各績效指標間的關聯錯綜復雜的情形

[028].給績效指標評分時，最易受主觀因素干擾的情形為（B）。A、對某些季節性業務按月采集數據B、工作交叉現象嚴峻，職員身兼數職C、指標預算值設置過低，多數人得分偏高D、不同部對某些指標的統計口徑存在偏差[029].阻礙職員個人行為和工作表現的內部因素是（C）。A、能力B、機遇C、人力資源制度D、價值觀[030].低層次的一樣職員通常采納（C）。A、以結果為導向的考評方法B、以產出為導向的考評方法C、行為或特點為導向的考評方法D、以行為為導向的考評方法[031].實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（D）。A、績效考核B、績效治理C、績效打算D、績效溝通[032].下列關于工作態度的論述，錯誤的是（B）。A、工作態度考核要摒棄人以外的因素與條件B、工作態度指標因被考核者的不同而存在差異C、工作態度的考核重點是認真程度、責任度、努力程度等D、工作態度是工作能力向工作績效轉化的中介[033].關于否決指標的設計，做法妥當的是（A）。A、制造型企業將安全生產設為否決指標B、銷售類企業將治理成本設為否決指標C、金融企業將醬利潤率設為否決指標D、餐飲公司將顧客中意度設為否決指標[034].關于崗位勝任特點指標（PCI）的說法正確的是（C）。A、應與薪酬直截了當掛鉤B、可用于考評部門和職員個人C、可采納360度考評去進行考評D、要緊用于考評企業中高層干部[035].某企業構建職業經理崗位的勝任特點模型，正確的做法是（C）。A、勝任特點水平線越筆直，說明人崗匹配度越高B、將等級劃分為A、B、C、D、E、F、G、H、I九個級別較為合適C、勝任特點能夠包括創新能力、進取心、人際交往、決策能力等D、假如某職員在某項勝任特點上被評為最低等級，則說明他不勝任該崗位[036].關于績效合同的論述，正確的是（C）。A、具有固定的格式B、包含特定的制定流程C、由主管和職員共同商定D、主管、職員、人力資源部門同時簽字才能生效[037].某下屬績效打算的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與打算差20萬，這種比較稱為（D）。A、橫向比較B、水平比較C、目標比較D、縱向比較[038].考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情形，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣（C）。A、同級考評B、自我考評C、外部人員考評D、下級考評[039].在一項旨在了解職員績效提高程度對操作工人的考評中，以（A）為信息的要緊來源。A、主管B、同事C、職員D、客戶[040].比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（D）。A、目標治理法B、績效標準法C、直截了當指標法D、成績記錄法[041].績效考核時，規定把職員強制分為三類：A類(優秀)職員，B類（一樣）職員和C類（后進）進行績效考核的公司是（A）。A、通用B、佳能C、海爾D、施樂[042].（C）是將考評期內職員的實際工作表現與績效打算的目標進行對比，查找工作績效的差距和不足的方法。A、橫向比較法B、縱向比較法C、目標比較法D、水平比較法[043].關于績效考核的說法錯誤的是（B）。A、績效考核指標應盡可能量化B、治理人員所在部門的績效與其個人績效等同C、績效指標的說明能夠采納一些行業專用語D、考評標準能夠包括數量、成本、時刻、質量、行為等方面[044].（A）能夠作為企業級的關鍵績效指標。A、利潤率B、車輛費用預算達成率C、基層職員離職率D、黨辦、工會費用預算達成率[045].（D）能夠作為部級的關鍵績效指標。A、不良賬款比率B、離職率C、平均工資增幅D、客戶中意度[046].企業績效治理診斷的內容不包括（D）。A、績效治理制度需要做哪些修改調整B、各績效子系統間相互配合和諧的情形C、績效考評指標體系與考評標準是否科學合理D、績效治理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當[047].績效考評程序中，操作不當的是（A）。A、先運算下屬職員的考評分數，再運算部門的考評得分B、在績效考評面談終止后，還要制定績效改進打算C、生產車間的"產品合格率"指標可由主管生產的副總直截了當考評D、生產車間的"產品合格率"指標可由企業的質量督查部門直截了當考評[048].假如企業的人文環境良好，職員個人的素養較高，同事之間人際關系融洽，應采納（C）相結合為主。A、級考評與同事考評B、人考評與同事考評C、我考評與同事考評D、級考評與同事考評[049].通過人事政策如獎勵、晉級、升職、擢升、鼓舞職職員作的策略，稱為（B）。A、負向鼓舞B、正向鼓舞C、人事調整鼓舞D、預防性鼓舞[050].依照被考評對象的性質和特點，可采納（A）郊標，對考評對象進行全面的考評。A、品質主導型B、行為主導型C、態度主導型D、成效主導型[051].在績效面談中，考評者所反映的信息應當是關于職員的某一類行為，這是指績效反饋的（B）。A、真實性B、針對性C、及時性D、能動性[052].（A）面談要求參加者事先預備一些問題，而且要把握提問和傾聽的時機。A、雙向傾聽式B、綜合式C、單向勸導式D、解決問題式[053].在績效面談中，反饋的信息應該"去偽存真"，這表達了有效信息反饋所具有的（D）。A、及時性B、針對性C、主動性D、真實性[054].在本期績效治理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給職員本人，并為下一期績效治理活動制造條件的面談，稱為（C）。A、績效打算面談B、績效考評面談C、績效總結面談D、績效指導面談[055].在進行績效目標設定的面談時，治理者要幸免（D）。A、和職員成為平等的溝通者B、讓職員參與討論并發表自己的意見和看法C、要求職員對結果指標和行為指標作出承諾D、講明個人目標和部門目標之間的關系，將業績目標直截了當分配給職員[056].在本期績效治理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給職員本人，并為下一期績效治理活動制造條件的面談，稱為（C）。A、績效打算面談B、績效指導面談C、績效考評面談D、績效總結面談[057].績效溝通輔導能夠在（D）進行。A、只能在指標制定時B、只能在工作過程中C、只能在指標評判后D、以上差不多上[058].職員績效表單，由（A）構成：A、關鍵績效量化、關鍵績效非量化、核心能力、加減分B、關鍵績效量化、關鍵績效非量化、核心能力C、關鍵績效量化、關鍵績效非量化、加減分D、關鍵績效量化、核心能力、加減分[059].在職員績效反饋時期，下列說法不正確的是：（D）。A、做好績效反饋的預備B、營造一個良好的溝通環境C、給予職員確信，以鼓舞的話語終止績效反饋D、職員是傾聽者，不必發表自己的看法和意見。[060].以下說法錯誤的是：（C）。A、全員績效要求將企業目標層層分解，轉化為職職員作目標，指導職員行為。B、績效反饋輔導時期，上級領導要向職員提供反饋與輔導，促進職員個人進展。C、職員個人進展和公司進展沒有直截了當必定的聯系。D、全員績效將組織考評與個人考評結合起來。[061].不屬于專業技術人員的是（B）。A、教師B、軍人C、民間石雕藝人D、廣告設計者[062].在民族素養的系統中，下列哪個素養是民族素養的集中表達？(A)A、教育科學文化素養B、心理素養C、軀體素養D、思想道德素養[063].下列哪個是職業道德最鮮亮、最突出的特性？(B)A、歷史性B、職業性C、技術性D、多樣性[064].(D)是當今社會最具阻礙力的教育思想觀念。A、務實學習B、主動學習C、創新學習D、終身學習[065].下列哪個因素是動態衡量專業技術人員素養高低的真正尺度？(B)A、知學B、學習力C、好學D、樂學[066].以下哪項原則不屬于專業技術人員創新能力培養所需要注重的四個方面的原則：（C）A、戰略治理原則B、理論聯系實際的原則C、注重優秀人才培養的原則D、注重投入和產出的原則。[067].網絡經濟環境下，社會各行業在經營治理中遇到許多新難題，（C）是解決問題的全然。A、本土化的咨詢服務理論B、規模化的咨詢服務組織C、職業性的思維能力D、高度的職業責任心[068].（C）是衡量一個專業技術人員有沒有真本領的試金石。A、是否堅持和發揚黨的創新精神B、是否實現組織連續盈利C、觀念創新服務力能不能上水平、人民群眾能不能得實惠D、是否敢于創新、勇于創新[069].建立針對創新型專業技術人員的規劃體系對企業帶來的良性阻礙，以下哪項阻礙不是良性阻礙：（B）A、人力資源治理有序化B、更好地操縱人工成本C、確保創新型專業技術人員可不能流失D、培養職員的創新能力[070].全面的知識治理不包括（C）。A、企業的外部知識治理B、設立知識主管C、對知識使用設立權限D、知識的交流和共享[071].下列哪個因素決定了調研工作的總方向、總水平，它對整個調研工作的成敗具有決定性的意義。（B）A、調研對象B、調研選題C、調研提綱D、調研隊伍[072].下列哪個因素是調研水平和成果質量高低的直截了當反映，也是宣傳、轉化調研成果的重要載體？（B）A、調研材料B、調研報告C、調研對象D、調研選題[073].（D）是當今社會最具阻礙力的教育思想觀念。A、務實學習B、主動學習C、創新學習D、終身學習[074].下列哪個因素是動態衡量專業技術人員素養高低的真正尺度？（B）A、知學B、學習力C、好學D、樂學[075].（C）是指設計者依照需要，把需要調查的內容設計在一張調查表上，寫好填表說明和要求，然后發給有關人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。A、工作分析法B、個案研究法C、問卷調查法D、專題訪談法

[076].（A）是指專業技術人員具備的核心能力，是內在的因素，通過培訓和開發是能夠提高的。A、專業技術人員技能B、內部機會C、外部環境D、鼓舞效應[077].通過分析固定統計報表的形式，把下邊的情形反映上來的一種調查方法叫做（A）。A、統計調查法B、個案研究法C、問卷調查法D、專題訪談法[078].哪一項不是信息的特點（B）。A、普遍性B、可消滅性C、無限復制性D、指向性[079].人們從事專門職業或專業需要的能力稱為（A）。A、專門能力B、一樣能力C、設計能力D、個人能力[080].某一學術課題在實驗性、理論性或推測性上具有的新的科學研究成果或創新見解和知識的科學記錄稱為（A）。A、學術論文B、畢業論文C、自然科學論文D、社會科學論文[081].培養、開發制造力的重要意義和最終目的在于使人類（C）的進展從自發走向自覺，從而盡可能挖掘出人類的制造潛力，造福人類。A、判定力B、學習能力C、制造力D、綜合素養[082].（A）指從已知信息中產生大量變化的、專門的新信息的一種沿不同方向、從多方面、在不同范疇、不因循傳統和常規的思維方式。A、求異思維B、逆向思維C、聯想思維D、形象思維[083].要開發制造力,第一要增強和提高人的（D）。A、判定力B、學習能力C、綜合素養D、創新意識[084].技術變革是系統內各要素之間互相作用和反饋的結果，這一系統的核心是：（D）A、政府B、企業C、高校D、科研機構[085].（A）是研發產業存在的載體和基礎。A、研發組織B、跨國公司C、政府D、中介機構[086].全面的知識治理不包括：（C）A、企業的外部知識治理B、設立知識主管C、對知識使用設立權限D、知識的交流和共享[087].有關專業技術人員的創新能力評判指標體系，以下哪項不正確？（D）A、創新人格、戰略思維、市場意識等屬于創新者的創新素養B、信息獵取與處理、團隊協作能力、學習能力等屬于創新者的創新技能C、組織結構、組織創新文化、任務特點構成了組織的創新氛圍D、專利、標準、新理論、知識產權運用等屬于創新者的創新成果[088].在感性認知基礎上，借助于抽象概括，將對具體事物的感性的表象上升為意象，將經歷中的形象的表象作為思維材料，以聯想和想象的形式對其進行再現、分解和組合，制造出新形象的思維過程與方法，確實是所謂的（A）。A、形象思維B、逆向思維C、聯想思維D、形象思維[089].在制造活動還在進行而無明確結果時，在制造的苦思冥想尚未獲得某種啟發而豁然頓悟之前，確實存在著一種（B）狀態。A、感知覺B、潛意識C、預知力D、推測力[090].對一個問題能夠多個開端，產生許多聯想，獲得不同的結論；能全面細致地考慮問題，答案能夠有個體差異,各不相同的思維方式是（B）。A、質疑思維B、發散思維C、求同思維D、逆向思維[091].依照創意產業的概念，下列哪個選項不屬于創意產業范疇（C）。A、迪斯尼公司B、哈里波特C、肯德基D、美國曼哈頓的"蘇荷"[092].下列哪個活動屬于創意設計產業（A）。A、室內設計B、話劇表演C、電器加工D、數字內容出版[093].教學過程中有三個要緊因素，下列選項不符合要求的是（D）。A、教師B、教材C、學生D、多媒體設備[094].以下哪個途徑不是教師對學生進行思想品德教育的方法（D）。A、教學活動B、課外活動C、班主任工作D、家長會[095].餐廳在擺設和設備上是具有共性的，下列哪個不符合要求（D）。A、簡單B、便利C、衛生D、靈活[096].裝潢設計師在設計前，哪個資料屋主不需要提供給設計師（D）。A、家庭人口、年齡、性別，每間房屋的使用要求，個人愛好、生活適應。B、預備添置設備的品牌、型號、規格和顏色。C、插座、開關、電視機、音響、等日后擺放的位置。D、家里老人的適應以及健康狀況。[097].下列哪項不屬于平面設計的分類（D）。A、形象系統設計B、書籍裝幀設計C、包裝設計、D、裝潢設計[098].下列哪項要求不屬于產品結構工程師設計能力的一樣要求（C）。A、承擔產品結構、零部件的詳細設計B、承擔樣機的研制、調試和相關技術C、進行行業進展調研、分析，對產品提出改進建議和方案D、解決產品開發中的問題、問題跟蹤以及與客戶討論技術問題[099].以下哪項對"教學目標的恰當性"的表述不準確（C）。A、教學目標的恰當性，就在于目標的可行性B、教學目標的恰當性，就在于目標的可操作性C、教學目標的恰當性，就在于目標的可反饋性D、教學目標的恰當性，就在于目標的可評判性[100].下列哪項要求不屬于產品規劃工程師設計能力的一樣要求（B）。A、進行行業進展調研、分析，對產品提出改進建議和方案。B、為產品的量產提供技術支持。C、參與新品的推廣、策劃、培訓及訂單、銷量打算的制定。D、負責對項目組成員及其他部門相關人員進行產品功能培訓。[101].要促進信息的利用就必須以完備、科學的（A）活動為基礎。A、信息組織B、社會C、自動化D、信息交流[102].（A）運算機在數據處理技術上的突破，把運算機應用從單純的數值運算擴展到數據處理的寬敞領域。A、20世紀50年代B、20世紀60年代C、80年中期D、90年前期[103].在人類社會漫長的進展歷程中，物質資源、能源資源和（C）被稱作支撐人類文明和進步的"三大支柱"。A、人力資源B、自然資源C、信息資源D、社會關系[104].即便在信息有多種交流途徑的信息化社會里，人們仍舊感受到存在著大量的無法滿足的信息需求，這確實是所謂的（A）。A、信息饑餓現象B、信息沙漠現象C、信息缺失現象D、信息爆炸現象[105].信息處理包括整理和（D）兩個相輔相成、交替進行的環節。A、分類B、檢索C、應用D、評判[106].從全球范疇來看，傳統經濟的模式正在被知識經濟和（B）模式取代。A、需求經濟B、信息經濟C、市場經濟D、貿易經濟[107].信息化能力建設包括（B）兩個方面的內容。A、投入和產出B、硬件和軟件C、動態和靜態D、資金和勞動投入量[108].在人類經濟活動中，信息資源既能夠投入到生產領域，又能夠投入到（C）。A、教育領域B、流通領域C、消費領域D、金融領域[109].信息搜集一樣包括文獻調查和（C）兩種途徑。A、專項調查B、監聽C、社會調查D、市場調查[110].基于內容特點的多媒體信息檢索要緊依據是（A）聲音和阻礙的內容特點。A、圖像畫面B、文字C、數據D、圖片[111].表達，是將思維所得的成果用語言、語音、語調、表情、行為等方式反映出來的一種行為。表達以（A）為目的。A、交際、傳播B、溝通、交流C、聯系、交流D、溝通、交際[112].優秀教師與一般教師存在三大差別，其中不符的一項是（D）。A、知識差別B、效率差別C、洞悉力差別D、組織力差別[113].綜合總結和專題總結兩種類型是依照（A）分類的。A、從內容和性質的不同B、依照內容的不同C、依照范疇的不同D、依照時刻的不同[114].教師要有較強的課堂教學的組織治理能力，不包括以下哪項（C）。A、善于發動學生積極參與學習活動的能力B、激發學生學習動機的能力C、較強的軀體語言的表達能力D、善于治理課堂教學中學生學習行為與紀律的能力[115].總結，是對過去一定時期的工作、學習或思想情形進行回憶、分析，并作出客觀評判的書面材料。以下哪類不是按內容分類：（D）。A、學習總結B、工作總結C、思想總結D、專項總結[116].（B）是寫作中最差不多、最常見的一種表達方式。A、議論B、敘述C、抒情D、說明[117].教師要"勤于學習，提升創新力"，以下表述不符合這一條要求的是：（D）。A、教師要經常參加培訓，不斷提高自己的理論水平。B、教師要有專門強的自學能力，能夠及時更新自己的知識結構。C、教師要善于在實踐中總結體會，提高自己的授課水平。D、教師要對新事物或事物環境的變化具有較好的判定和轉化能力。[118]."科學設計課程內容，使課程內容與學員的工作實際相聯系。"那個能力指的是教師的（D）。A、組織力B、總結力C、溝通力D、創新力[119].雅芳(Avon)的直銷和安利(Amway)的傳銷等都屬于哪類創新（B）。A、治理創新B、營銷創新C、服務創新D、技術創新[120].大夫的臨床能力不包括以下哪項（B）。A、關懷和考慮病人及家屬B、調查研究和連續教育的愿望和能力C、與同事有效的合作與共事能力D、關注新聞，全面了解醫學、醫改前沿資訊二、多項選擇題[001].績效治理運作體系要緊包括（ABCD）。A、考評的組織設計B、考評的流程設計C、考評方式方法D、考評的工具設計[002].績效治理系統的結構方式包括（AD）。A、橫向分工B、縱向分工C、橫向分解D、縱向分解[003].下列屬于績效治理系統組成要素的是（）。A、考評者與被考評者B、績效指標C、考評程序與方法D、考評結果

[004].績效治理的預備時期需要解決的差不多問題有（ABCD）。A、選擇考評方法B、對運行程序、實施步驟提出具體要求C、明確績效治理對象D、提出考評要素和標準體系[005].目標治理法的優點包括（ABCD）。A、結果易于觀測B、適合對職員提供建議C、直截了當反映職職員作內容D、適合對職員進行反饋和輔導[006].為了檢查和評估企業績效治理系統的有效性，通常能夠采納（ABCD）。A、總體評判法B、座談會C、問卷調查法D、查看工作記錄法[007].績效治理的目的包括（ABC）。A、戰略目的B、治理目的C、開發目的D、懲處目的[008].績效的性質包括（ABD）。A、多因性B、多維性C、可行性D、動態性[009].績效評估應考慮職員的因素包括（ABC）。A、工作能力B、工作態度C、工作業績D、工作節奏[010].阻礙績效的要緊因素包括（ABCD）。A、鼓舞B、技能C、環境D、機會[011].平穩計分卡的內容包括（ABCD）。A、財務方面B、客戶方面C、內部流程方面D、學習與成長方面[012].平穩計分卡突出表現為四種"平穩"，具體為（ABCD）。A、外部衡量和內部衡量之間的平穩B、短期目標和長期目標之間的平穩C、期望的成果和產生這些成果的動因之間的平穩D、定量衡量和定性衡量之間的平穩[013].平穩計分卡數據處理的步驟包括（ABCD）。A、定性數據的處理B、定量數據的處理C、確定平穩計分卡的評判指標的權重D、數據綜合處理、數據的比較分析?[014].設計關鍵績效指標時，必須符合的原則有（ABCD）。A、明確性原則B、可測性原則C、可達成原則D、相關性原則及時限性原則[015].按照工作說明書的對象不同，能夠具體區分為（AD）。A、崗位工作說明書B、特定工作說明書C、技能工作說明書D、部門工作說明書?[016].關鍵績效指標體系的設計中，完整的KPI包括（ABCD）。A、指標編號和名稱B、設定目的C、數據來源D、運算方法、考評周期[017].平穩計分卡的指標能夠分為（BD）。A、財務指標B、定性指標C、客戶指標D、定量指標[018].設計企業績效指標體系的工作步驟要緊包括（ABCD）。A、建立企業愿景與戰略B、平穩計分卡的設計C、部門平穩計分卡的建立D、崗位（個人）平穩計分卡設計，及企業KPI庫的建立[019].在制定KPI時要明確指標的種類有（ABD）。A、業績指標和驅動指標B、財務指標和非財務指標C、定性指標和定量指標D、內部指標和外部指標[020].下列屬于平穩計分卡常見KPI指標中內部流程指標的是（ABCD）。A、新產品推出能力B、設計能力C、制造效率D、安全性、售后服務指標[021].績效治理系統設計中．屬于目標治理的差不多思想有（BCD）。A、以效益為中心B、以目標為中心C、強調系統治理D、重視人的因素[022].績效治理委員會的要緊職責包括（ABD）A、領導和推動企業的績效治理B、研究績效治理重大政策和事項C、設計方案與實施操縱D、說明現行績效治理方案的規定、臨機處理涉及績效治理但現行政策未作規定的重大事項[023].下列屬于績效治理系統與人力資源治理其他子系統之間關系內容的是（ABCD）。A、工作分析是績效指標設定的基礎B、績效治理為職員培訓提供依據C、績效治理為人員配置提供依據D、績效治理是薪酬調整的依據[024].績效治理系統設計的具體步驟是（ABCD）。A、前期預備工作B、指標體系設計C、績效治理運作體系設計D、績效考評結果反饋體系設計、制定績效治理制度?[025].關于目標治理法，下面正確的說法是（BD）。A、以在不同部門、不同職員之間設立統一目標B、標由治理層和職員共同制定C、能修正目標D、領導者與下屬之間雙向互動的過程[026].用于行為導向型客觀考評方法是（CD）。A、為主導型B、列法C、鍵事件法D、為觀看法[027].績效打算制定需要那些人承擔（ABD）。A、人資專員B、上級主管C、外部專家D、職員本人[028].績效目標的類型要緊包括（ABCD）。A、短期目標B、長期目標C、常規目標D、創新目標[029].績效目標衡量標準的類型包括（AC）。A、結果型B、過程型C、行為型D、心理型[030].績效治理的預備時期需要解決的差不多問題有（ABCD）。A、選擇考評方法B、對運行程序、實施步驟提出具體要求C、明確績效治理對象D、提出考評要素和標準體系[031].績效輔導的步驟有（）。A、觀看與反饋B、尋求問題與緣故C、教誨分析D、改善打算[032].收集績效信息的方法包括（ABD）。A、考勤記錄法B、抽查法C、問卷調查法D、直截了當觀看法、工作記錄法[033].判定治理者的績效監控是否成功，取決于（ABC）。A、治理者領導風格的選擇和績效輔導水平B、治理者與下屬之間績效溝通的有效性C、績效評判信息的有效性D、下屬的積極性[034].績效溝通的方式溝通方式能夠分為（AC）。A、正式的溝通B、書面的溝通C、非正式的溝通D、口頭的溝通[035].定期的書面報告要緊有（ABCD）。A、年報B、月報C、季報D、周報[036].為了保證鼓舞策略的有效性，應當表達（ABCD）。A、開發性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預告性原則[037].由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（BCD）。A、職員目標矛盾B、主管自我矛盾C、職員自我矛盾D、組織目標矛盾[038].從績效的多維性看，一名銷售人員的績效應從（CD）等方面考評。A、產量B、戶投訴率C、售費用D、材料消耗率[039].領導情境理論包括（ABCD）領導風格。A、指示型B、推銷型C、參與型D、授權型[040].路徑目標理論包括（ABCD）領導風格。A、指示型B、支持型C、參與型D、成就指向型[041].績效考評的程序包括（ABCD）。A、確定考評指標、考評者和被考評者B、確定考評時刻C、運算考評的成績D、績效面談與申訴、制定績效改進打算?[042].企業年度關鍵績效指標分解的方法包括（BC）。A、按行政區域不同，可劃分為各省區的關鍵績效指標B、按治理層級不同，可分解到部門、班組、具體崗位C、按考評周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日D、按業務流程不同，可分解到采購、生產、銷售、客服等環節[043].屬于分析工作績效差距的具體方法有（ABD）。A、目標比較法B、水平比較法C、縱向比較法D、橫向比較法[044].為了保證鼓舞策略的有效性，應當表達（ABCD）。A、開發性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預告性原則[045].由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（BCD）。A、職員目標矛盾B、主管自我矛盾C、職員自我矛盾D、組織目標矛盾[046].由于采納的效標不同，從績效治理的考評內容上看，績效考評方法能夠分為（ACD）。A、品質導向型B、目標導向型C、行為導向型D、結果導向型[047].在選擇具體的考評方法時，應充分考慮（ABCD）三個因素。A、考評對象的專門性B、治理成本C、工作有用性D、工作適用性[048].為了保證考評的公布公平性，企業人力資源部門應建立兩個系統（AD）。A、績效評審系統B、考評結果反饋系統C、考評表格的檢驗系統D、職員申訴系統[049].在績效考評中的總結時期，各個單位的主管應履行（AC）職責。A、召開月度或季度績效治理總結會B、寫出考評分析報告C、召開年度績效治理總結會D、制定出下一期職員培訓與開發打算[050].基于個體業績比較的績效評判方法包括（ABC）。A、排序法B、強迫分配法C、配對比較法D、分配比較法[051].下列屬于績效考評結果反饋體系的要緊功能的是（ACD）。A、關心被考評者汲取成功的體會，總結失敗的教訓B、滿足職員的各種層次的需求C、提出改進打算D、找出工作中存在的關鍵問題與要緊不足[052].績效反饋面談的技巧包括（ABCD）。A、考評者要與被考評者是完全平等的交流者B、通過正面鼓舞或反饋，關注和確信被考評者的長處C、要提早向被考評者提供考評結果，強調客觀事實D、應當鼓舞被考評者參與討論，發表自己的意見和看法；針對考評結果，與被考評者協商，提出以后的工作目標與進展打算。[053].績效反饋面談程序包括（）。A、營造和諧面談氣氛B、討論每項工作目標考評結果C、說明面談的目的、步驟和時刻D、提出培訓開發的需求、需要上級給予支持和關心的問題，討論并提出建議?[054].按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談能夠分為（ABCD）。A、單向勸導式面談B、雙向傾聽式面談C、解決問題式面談D、綜合式面談[055].為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（ABCD）。A、真實性B、針對性C、及時性D、主動性、適應性[056].對考評使用表格的再檢驗，是通過（ABD）來檢驗的。A、相關性B、準確性C、有效性D、復雜簡易程度[057].有效的績效反饋一樣都要遵循（ABCD）。A、經常性原則B、對事不對人原則C、多問少講原則D、正面引導原則[058].績效反饋面談的內容包括（ABCD）。A、工作業績B、行為表現C、改進措施D、新的目標[059].績效改進的步驟包括（ABD）。A、達成關于績效問題的共識B、分析績效問題的緣故C、績效評估D、確定改善的目標[060].處理績效申訴時要遵循（ABC）原則。A、合理原則B、公布原則C、及時原則D、積極原則[061].道德對人們行為的調整要緊靠下列哪些力量來堅持的？（ACD）A、內心信念B、國家強制力量C、社會輿論D、社會風俗[062].在科學發覺和技術發明活動中，人們的制造性思維有時表現為如此一種序列，即（ABCD），最終建立起某種認識模型或發明新產品、新技術。A、聯想B、類比C、再造D、制造性想象[063].創新能力的構成因素極其復雜，要緊包括發下哪些方面？（BCD）A、動手操作能力B、經歷能力C、想象能力D、洞悉能力[064].創新之因此"新"，要緊表現為：（ABC）A、順著原有的知識思路往前推進一步B、開創相對新的知識領域C、對原有的錯誤知識進行修正D、好奇心[065].國家創新體系具有下列哪些差不多特性？（ABCD）A、系統性B、網絡性C、制度創新性D、組織學習性[066].形象思維在制造中有重要作用，它的要緊形式是（BC）。A、分析B、想象C、聯想D、總結[067].老子曾說過："知人者智，自知者明"。這句話精辟地說明了認知活動中（AB）所具有的重要意義和地位。A、自我意識B、自我監控C、自我調劑D、自我操縱[068].制造力的標淮通常同時包括兩項：第一、就該領域而言，此產物是新穎專門或前所未見的；第二、就該領域而言，此產物是（ABCD）的。A、能解決問題B、良好C、適宜D、有價值[069].創新能力的培養要考慮哪些問題？（AC）A、要考慮投入或產出多少B、人才的流淌問題C、要考慮收益的問題D、全員開發的問題[070].創新活動是主體自身需要的一種意識,（ACD）是它的特點。A、穩固B、靈活C、連續D、適應化[071].在調查研究的分析時期，調查材料的整理方應做好哪些方面的工作？（BCD）A、收集材料B、對材料進行選擇C、材料歸類D、鑒別材料[072].對材料分析的方法要緊有哪些？（BC）A、邏輯分析方法B、統計分析方法C、理論分析方法D、感性分析方法[073].要搞好調查資料的分析，關鍵要做到以下哪幾點？（ABC）A、把握科學的世界觀和方法論是前提B、材料全面準確是基礎C、科學的思維方法是橋梁D、整理和分析調查材料，由此得出正確的結論[074].當今時代的進展，出現出諸多新特點，其中突出的兩個特點是：（BD）A、進展B、科學技術日新月異的進展C、和平D、競爭的加劇[075].下列哪些是以后教育學習和生活的四大支柱？（ABCD）A、學會學習B、學會做事C、學會做人D、學會生存[076].在科學發覺和技術發明活動中，人們的制造性思維有時表現為如此一種序列，即（ABCD），最終建立起某種認識模型或發明新產品、新技術。A、聯想B、類比C、再造D、制造性想象[077].創新能力的構成因素極其復雜，要緊包括發下哪些方面？（BCD）A、動手操作能力B、經歷能力C、想象能力D、洞悉能力[078].創新之因此"新"，要緊表現為：（ABC）A、順著原有的知識思路往前推進一步B、開創相對新的知識領域C、對原有的錯誤知識進行修正D、好奇心[079].老子曾說過："知人者智，自知者明"。這句話精辟地說明了認知活動中（AB）所具有的重要意義和地位。A、自我意識B、自我監控C、自我調劑D、自我意識[080].作為創新型專業技術人員，應從以下哪些方面入手，通過不懈的努力培養靈感？（ABCD）A、長期的追索B、獨立的摸索C、勇敢的探求D、淵博的知識[081].（AC）是現代制造學的要緊研究內容。A、制造力研究B、制造力執行C、制造力開發D、制造力過程[082].決定潛力發揮的因素要緊有如下幾個方面（ABCD）。A、目標是否清晰B、情緒C、用心力D、意志力[083].直覺思維實際上是分析思維的高度（BD）。A、壓縮B、簡化C、自動化D、內化[084].關心專業技術人員克服制造的障礙的方法（ABCD）。A、多摸索問題B、培養明智的冒險精神C、容忍模糊性D、承諾出錯[085].專業技術人員潛力開發有助于（ABCD）。A、個人能力的提升B、企業利潤的倍增C、行業的躍進D、社會經濟的進展[086].創新能力是人的（ABC）及聰慧的統一與結合。A、知識B、技能C、智力D、體質[087].創新不僅是一種實踐活動，而且依舊人的一種爭自由的精神狀態。這種努力追求擺脫客體束縛，要求駕馭客體的（AB），確實是人的一種爭自由的創新精神。A、能動性B、主動性C、首創性D、規范性[088].創新意識和創新精神是一種（ABD）的心理狀態和思想意識。它們是創新活動的前提。A、敢為人先B、不斷進取C、隨機應變D、求新求異[089].領導者思維活動過程也更多地表達在對各類問題解決的過程中。創新思維分為（ABCD）這幾個步驟。A、提出假設B、分析問題C、發覺問題D、驗證假設[090].決策是治理的核心，治理是由一系列決策組成的。因此，決策創新是治理創新的重要內容。（ABCD）和應變性是在科學決策應達到的要求。A、目的性B、可行性C、經濟性D、合理性[091].一樣的設計團隊，包括（ABC）。A、要緊設計師B、一樣設計師C、輔助人員D、制圖人員[092].當代中國教師的職業特點要緊有（ABCD）。A、職業形象的準公共性B、職業環境的相對封閉性C、工作績效的模糊性D、職業待遇的福利性[093].產品規劃工程師設計能力的一樣要求是（ABCD）。A、負責規劃產品B、負責項目跟進C、參與新品的推廣D、負責對項目組成員及其他部門相關人員進行產品功能培訓[094].教師的職責要緊有哪幾個方面（ABC）。A、搞好教學B、做好思想品德教育工作C、關懷學生的健康D、提升班級治理水平[095].關于餐廳的設計原則正確的是（ABCD）。A、要求簡單、便利、衛生、舒服B、單獨用一個空間做餐廳是最理想的C、放置屏風是有用藝術性兼具的做法D、飯廳與廚房則必須毗鄰或者接近[096].對設計初稿的審定要緊從以下方面進行（ABCD）。A、設計是否補償了房型的缺陷。B、設計師的空間分割是否合理。C、設計與家具搭配是否和諧D、設計與照明搭配是否和諧[097].設計好主臥房，需考慮以下幾個方面（ABCD）。A、臥房的地面應具備保暖性，一樣宜采納中性或暖色調，材料用地板、地毯等。B、墻壁的裝飾宜簡單些，選材宜配合整體色調，烘托臥房氣氛。C、吊頂的形狀、色彩一樣以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好。D、色彩應以統一、和諧、淡雅為宜。[098].兒童房的設計中，小孩的游戲區設計要注意幾點（ACD）。A、兒童房內的用料與設備必須持久耐用。B、設計上要考慮防止噪音的問題。C、防火措施必須足夠.D、房中的電源設施應裝于較高位置。[099].目前把居室設計的風格大致歸納為幾類（ABCD）。A、現代風格B、鄉村風格C、折中風格D、傳統風格[100].教學方法要緊有同意式與發覺式。下列哪些方法屬于發覺式教學方法（AD）。A、探究教學B、個別化教學C、情形教學D、研究性教學等[101].信息處理包括：（ABCD）。A、搜索、排序B、檢索、識別C、抽象D、結、統計、推理[102].信息處理能力包括：（ABCD）。A、信息的收集、儲備B、信息的解碼C、信息的提取D、信息的應用[103].與傳統的印刷出版物相比，網上出版有著哪些不可比擬的特點：（ABC）。A、網上出版成本低廉B、網上的讀者面廣泛C、網上查找信息方便D、網上資料儲存方便[104].印象筆記都有哪些功能（ABCD）？A、讓你在所有電腦和手機上，儲存筆記、網頁剪藏、文件和圖片，隨時隨地使用B、儲存在網站和生活中看到的有價值的和新奇的東西。拍一張照片，錄一段語音，一生一世不忘C、把不同來源的信息儲存到一個位置。不論是文字筆記、網頁、文件或快照，一切都唾手可得。D、建立一個人脈庫，記錄你所遇到的每個人、遇到的地點和他們的面孔。[105].以下哪些網站屬于社交網站：（ABC）。A、人人網(校內網)B、快樂網C、QQ空間D、豆瓣[106].信息處理能力在應用方面出現出哪些進展趨勢：（ABCD）。A、知識不斷更新，必須學會終身學習B、獵取信息的途徑越來越方便C、獵取信息越來越個人化D、人際關系逐步趨于平等化[107].表示媒體是為了加工處理和傳輸感受媒體而人為研究、構造出來的一種媒體，它有各種編碼方式，如:（ABC）。A、文字編碼B、圖像編碼C、聲音編碼D、數字編碼[108].以下哪些媒體屬于表現媒體：（ABCD）。A、鍵盤B、鼠標C、掃描儀D、話筒[109].以下哪些媒體屬于儲備媒體：（ABCD）。A、紙張B、膠卷C、唱片D、U盤[110].以下哪些媒體屬于感受媒體：（ABCD）。A、文字B、影視C、圖像D、聲音[111].提高大夫臨床能力的途徑有哪些？（ABCD）A、隨時查房，認真觀看每一個患者的反應，認真傾聽大夫對每一位患者的交流信息。B、專家會診，了解信息、傾聽體會、積存學識。C、崗位練兵，在條件許可的前提下，有針對性地訓練自己的操作技能。D、工作日志，對老師的教誨、醫患的交流、個人的心得，要每日總結，逐步提高。[112].杰出工程師必須具備（ABCD）。A、淵博的知識B、創新精神C、較好的實踐能力D、良好的個人修養[113].工程師現場診斷能力的標準是什么？（ABCD）A、博采眾長，積存專業知識B、打破常規，倡導創新精神C、腳踏實地，提升實踐能力D、關愛他人，提升個人修養[114].大夫臨床能力的提升應尊重哪三個結合？（BCD）A、與自身的健康和臨床實踐想結合B、與醫院的崗位設置、體制相結合C、與所在科室的實際情形相結合D、與自身的職業規劃、醫患需求相結合[115].WHO專家委員會認為，大夫的臨床技能包括：（ABCD）A、采集病史，向病人提出各種問題的技能。B、進行體格檢查的技能。C、使用各種實驗室和醫療器械進行診斷和治療的技能。D、對患者進行觀看和處理的技能。[116].律師所涉專業要緊包括以下領域與行業：（ABCD）A、財稅審計、金融保險、證券期貨B、土地房產、建設建筑C、勞動人事、工商行政D、環境愛護、資源能源[117].律師實踐能力提升的途徑和方法有哪些？（ABCD）A、體察民情，全面了解國家的政策、法律、法規。B、體恤民意，深刻領會當地政府的惠民政策。C、學以致用，廣泛開展相應范疇的法律咨詢活動。D、學習前輩，總結體會，不斷進取。[118].會計的差不多職能包括（AB）兩個方面。A、進行會計核算B、實施會計監督C、編制財務報表D、報告財務狀況[119].會計按工作內容分為幾類（ABCD）。A、總賬會計B、往來會計C、成本會計D、材料會計[120].會計實踐能力提升的途徑和方法有哪些？（ABCD）A、發揮所長，深入組織，發覺組織存在的問題。B、利用所學，針對組織，解決存在的現實問題。C、參與組織規劃，倡導成本治理，提升組織效益。D、參加行業聚會，了解行業資訊，指導組織決策。三、判定題[001]．績效要緊是指職員在勞動過程中的表現，因此績效考評要緊是對職員的勞動態度、行為表現進行評判。（×）[002]．個人進展打確實是指依照職員有待進展提高的方面，包括一定時期內完成的有關工作績效和工作能力改進與提高的系統打算，也是績效治理的一種應用方式。（√）[003]．進行績效治理的培訓，能夠增進職員和主管人員對績效治理的了解和明白得，排除誤解和抵觸情緒。（√）[004]．在制定績效目標時，由職員的上司為職員制定個人目標。（×）[005]．績效治理的中堅力量是人力資源部人員。（×）[006]．績效目標的制定是直截了當主管和職員都認可的。（√）[007]．全員績效指導思想是將企業目標層層分解，轉化為職職員作目標，指導職員行為。（√）[008]．全員績效治理只是人力資源部的工作。（×）[009]．為了保證評估質量，應對評估人員進行培訓，使他們把握評估原則，熟悉評估標準，把握評估方法，克服常見偏見。（√）[010]．績效評估的結果可能用來衡量聘請選拔和培訓的有效性如何，可作為職員選拔與培訓的效標。（√）[011]．在績效評估方法的選擇上，用治理的標準評判，"行為錨定評判量表法"優于"排序法"。（√）[012]．關鍵事件法一樣是和其他考評方法聯合使用，是作為其他考評方法的一種補充方法。（√）[013]．考評時刻間隔太短，會使考評者產生厭倦的對抗情緒；考評時刻間隔過長，不利于及時發覺與糾正問題。（√）[014]．運用目標治理法評估職員績效，前提是上、下級共同制定出可衡量的組織與個人目標。（√）[015]．部門治理者是績效治理的第一執行者。（√）[016]．指標的權重以10%為單位增減。（×）[017]．部門的考核結果與職員強制分布無關。（×）[018]．職員的考核形式分為參評模式和審批模式。（√）[019]．職員的績效等級只分為A、B、C三個等級。（×）[020]．職員的考核者按角色分直截了當上級和間接上級。（√）[021]．"保證公司的產品質量提高"這種提法，是制定績效目標打算中比較恰當的提法。（×）[022]．績效打算的制定采取自上而下、自下而上的溝通方式。（√）[023]．"學識和業務知識"屬于個人績效評估中工作能力考核的評估指標之一。（√）[024]．績效指標確認流程為：業務需求、績效編制、績效確認、績效簽訂。（×）[025]．指標數量操縱在5-10項。（√）[026]．治理人員績效考核周期為年度和季度。（√）[027]．治理部門職員績效獎金由個人績效系數和公司經營業績組成。（√）[028]．績效指標的數量越多越好。（×）[029]．在績效評估中建立申訴程序具有保證公平感的必要性，而不是充分條件。（√）[030]．職員的績效指標要表達部門重點工作。（√）[031]．真實性審查也稱效度審查，即看資料是否真實可靠地反映了調查對象的客觀情形。（×）[032]．績效輔導具有全時性。（√）[033]．績效輔導是在日常工作中和績效考核后進行的輔導。（×）[034]．績效溝通輔導貫穿于績效治理的全過程。（√）[035]．績效溝通輔導只能由上級領導發起。（×）[036]．績效評估的職能是衡量職職員作情形與標準的差距，因此在職員培訓與進展的領域中沒有用途。（√）[037]．加減分項應該在績效考核時期由單位負責人或者部門負責人為被考評者添加并評分。（√）[038]．績效監控的優點是通過連續的績效溝通，隨時發覺績效打算執行過程中顯現的問題并及時調整。（√）[039]．關于被評估者個人的信息中要緊有兩方面的信息：一是工作描述的信息，二是上一個績效期間的評估結果。（√）[040]．績效監控是在整個績效周期內，治理者采取恰當的領導風格，積極指導下屬工作，與下屬進行連續的績效溝通，預防或解決績效周期內可能發生的各種問題，以期達到更好地完成績效打算的目的。（√）[041]．績效評估必須制訂一定的標準，作為分析評判職員的尺度，一樣分為絕對標準和相對標準。（√）[042]．通常在績效評估中，誤差操縱的方法有確定恰當考評標準、選樣正確的考評方法、選擇適當考評時刻、對考評者進行相關培訓。（√）[043]．使被領導者參與組織目標的制定本身確實是一種鼓舞手段。（√）[044]．期望值越高鼓舞力量確信越大，因此領導者應盡可能提高人們對目標的期望值。（×）[045]．績效評估指標確實是指在評判過程中對被評判的對象的各個方面或各個要素因（應）該市（是）能夠測定和評估的。（√）[046]．考評指標應包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產生的標準（尺度）。（√）[047]．績效評估標準是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標是不一樣的，目標是針對個人的實際情形而設定的，然而標準都只有一套。（√）[048]．績效考核標準對一定時期職員努力方向和積極性有著重要的阻礙，標準應該盡可能用數量表示。（√）[049]．績效考核評定的方法要不至于使職員每項要素都達到滿分或都偏低。一樣情形下，應該多數職員都在及格線鄰近，如此能使職員更嚴格地要求自己。（×）[050]．績效評估應建立在客觀事實基礎上，幸免主觀性和感情色彩，這一原則要緊表達了績效評估的公平原則要求。（×）[051]．由于績效反饋面談是主管人員對職員進行的，因此只需要主管人員做好績效反饋面談預備。（×）[052]．為了更好的鼓舞職員，因此在績效反饋面談時，應該只講職員的優點，規避缺點，以給職員信心。（×）[053]．在績效面談中，對被評判者的評判如："你有好的工作適應"，"你從來沒有表現出主動性"等不是以行為為中心的反饋。（√）[054]．在績效面談中采納單向勸導方法時，假如運用不恰當，會引起職員的自我防衛反應，阻礙上司與職員的關系，使職員可不能主動做出改進。（√）[055]．將績效與薪酬聯系起來，即依據績效評估的結果做出與薪酬有關的決策，這種方式可不能引起組織內部的矛盾和沖突。（╳）[056]．績效反饋是績效治理的最后一步，是由專業技術人員和治理人員一起，回憶和討論考評的結果。（√）[057]．S--Specific原則要求面談交流要直截了當而具體，不能作泛泛的、抽象的、一樣性評判。（√）[058]．績效改進既是績效評判結果的重要應用領域，也是績效溝通中的重要溝通內容。（√）[059]．績效溝通的成效在一定程度上決定著績效治理的成敗，績效監控也是績效溝通最集中的時期。（√）[060]．績效治理必定是"一把手工程"，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效治理，才有可能把組織戰略目標逐級分解下去。（√）[061]．轉變對專業技術人員素養教育的觀念，要將做人與做事結合起來，其中做事是教育的核心。（√）[062]．制造性思維能夠不斷增加人類知識的總量，不斷推進人類認識世界的水平。（√）[063]．制造性思維貴在創新，它或者在思路的選擇上，或者在摸索的技巧上，或者在思維的結論上，有著"前無古人"的獨到之處，具有一定范疇內的首創性、開拓性。（√）[064]．理論創新要緊取決于人的精神自由程度與理論思維能力，與生產力進展水平、以生產關系為主的一切社會關系沒有必定聯系。（×）[065]．連續教育的一個最重要特點，確實是它具有極強的現實針對性。（√）[066]．職業道德產生于封建社會，因為只有到了封建社會，才真正顯現了比較穩固和細致的社會分工。（×）[067]．職業道德規則，是指社會職業生活領域中，能夠用一定的善惡標準進行評判的職業行為。（×）[068]．任何創新設想要獲得最后的成功，都必須要遵循市場評判原則，經受走向市場的嚴肅考查。（√）[069]．內在動機指的是個體對工作和活動本身感到愛好，因為喜愛該項工作而工作，而不是為了獎品、金錢、贊揚、名聲、可怕懲處等外在因素工作。（√）[070]．所有專業技術人員都能夠完全享受科研成果帶來的經濟利益。（×）[071]．學習與工作并不是一對矛盾，而是互相包容、相互滲透的一體，工作本身確實是學習。（√）[072]．在現代社會里，一個人的知識，有90%是靠正規的學校教育給予的，其余的10%的知識則是通過在工作崗位上的學習與實踐獲得的。（×）[073]．知識與創新能力存在著線性關系，因為對知識把握的程度決定著創新的水平。（×）[074]．具有創新能力和創新精神的人力，不屬于常人的范疇，他們所具有的創新素養或特點，在一些個人身上不差不多上普遍存在的。（×）[075]．現代大量研究證明，制造力并非天賦神授，人的大腦具有功能超剩余性，每個人都有制造潛能。（√）[076]．調查和研究是不可分割的兩個方面。（√）[077]．一切結論產生于調查研究的末尾，而不是在它的前頭。（×）[078]．真實、準確是材料的生命。（√）[079]．創新意識一種懷疑的意識，是一種不安于現狀的求精意識，是一種好奇心。（√）[080]．現代科學知識進展說明，綜合運用各種科學的知識和方法研究某一特定對象，是當代科學進展的最有前途的方向。（√）[081]．人們對客觀世界的認知是從感知覺開始的。（√）[082]．關于技術開發來說，最重要的創新愛護機制是知識產權制度；關于觀念創新服務力來說，最重要的愛護是承諾探究、承諾失敗。（√）[083]．盡管創新的成功率較低，但成功后可贏得的社會效益卻極為可觀。（√）[084]．仿照創新戰略的特點包括仿照的主動性、跟隨性、資源投入的中間聚積性和研究開發的針對性。（×）[085]．執行動機，是指鼓舞并堅持執行主體的執行活動以達到一定的執行目的的內在動力，它是執行力的內在發動機。（√）[086]．腦力激蕩法是奧什本于1937年提出的創意思維策略，它要緊適合以個體方式進行，但也能夠在團體探究解決問題方法時，運用此法激發摸索。（×）[087]．思維是通過分析、綜合、概括、抽象、比較、具體化和系統化等一系列過程，對感性材料進行加工并轉化為理性認識并解決問題的能力。（√）[088]．提升專業技術人員權益保證和完善差不多制度沒有太大關系。（×）[089]．在全球化程度日益加深的今天，人們越來越看重多元文化體會關于不同文化之間溝通、明白得和建立信任的重要作用，也開始意識到多元文化體會心智關于豐富創新人才心理空間有著專門作用。（√）[090]．制造性思維貴在創新，它或者在思路的選擇上，或者在摸索的技巧上，或者在思維的結論上，有著"前無古人"的獨到之處，具有一定范疇內的首創性、開拓性。（√）[091]．產品規劃工程師是一個產品的總設計師，通過市場和競爭對手分析，制定產品規劃、產品規格設計、更新產品組合等，保證產品的市場成功。（√）[092]．產品規劃工程師要擬制結構設計方案和項目打算，研究開發新結構新技術，提升產品性能和質量。（√）[093]．設計-詞來源于英文"Design"，包括專門廣的設計范疇和門類，如工業、環藝、裝潢、展現、服裝、平面設計等等。（√）[094]．設計與美術一樣，都需要符合審美性又要具有有用性，替人設想、以人為本。（×）[095]．餐桌是餐廳的要緊家具，亦是阻礙就餐氣氛的關鍵因素之一。（√）[096]．對學生進行思想品德教育是教師的經常性工作之一。（√）[097]．制造是各式各樣的，但不是時時處處都有制造。（×）[098]．師生關系的隱藏不平等性是指由于傳統觀念的阻礙，專門是教師在體力、智力、學識、社會地位等方面的優勢，師生關系具有天然的不平等性。這種不平等性可能是許多人所不敢承認、不愿承認的，但它又是極其隱藏而頑固地存在著的。（√）[099]．新課程三維教學目標指的是：知識與技能，過程與方法，情感、態度與價值觀。（√）[100]．臥房的照明設計要緊滿足的是床頭閱讀照明和梳妝照明。（×）[101]．信息的不滅性是一條信息產生后，其載體能夠變換，能夠被毀掉如一本書、一張光盤，但信息本身并沒有被消滅。（√）[102]．"印象筆記"的要緊功能確實是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網頁標記下來，接著同步到服務器端，然后你就能夠在不同的設備上閱讀。（×）[103]．信息變窄的好處是：一方面信息得到精準流淌，除非不能改變的被動信息接收，其他不必要的信息均會主動被"緊閉"，另一方面用戶花在接收信息的時刻也會減少，不至于被海量的信息流埋住掉。（√）[104]．用戶獵取信息的渠道能夠分為幾大類：一是互聯網；二是報刊、雜志、書籍等紙質信息流通平臺；三是電視類電子產品流通出來的信息；四是人自身通過眼睛"掃描"到的信息；五是其他用戶輸入的信息。（√）[105]．摩爾定律提到：當價格不變時，集成電路上可容納的晶體管數目，約每隔30個月便會增加一倍，性能也將提升一倍，這一定律揭示了信息技術進步的速度。（×）[106]．交互式的網絡多媒體技術給人們的教育帶來了專門大的方便。數字化的課堂讓專門多沒有時刻的專業學生和在職工作人員的教育問題得到解決。講課、作業、講評，一切都在網絡上進行。（√）[107]．因特網與電子商務給人們帶來了方便，也帶來了新的問題：小孩的上網問題、信息污染問題、家庭隱私問題、電子商務的安全問題等都給我們帶來了新的挑戰。（√）[108]．互動交流是網絡傳播的重要特點，這種特性的實現是建立在國家開放的基礎之上的。（×）[109]．信息處理能力包括：信息的收集、儲備、解碼、提取、應用、精制(擴充)。（√）[110]．新聞客戶端產品中的頻道設置，專門是地域性設置，能幸免廣告價值被"流放"到其他平臺，信息由寬面跳到窄面，信息的價值更具精準性。（√）[111]．律師，指在案件中為托付人辯護、代理訴訟及處理平常法律事務的人員。（√）[112]．臨床人員包括直截了當參與治療、護理病人的大夫、護士、工勤人員。（×）[113]．臨床科室是醫院的主體，它直截了當擔負著對病人的收治、診斷、治療等任務。（√）[114]．一個好的工程師自然也具備高尚的審美樂趣，它是其人文素養的表現，也是其創新的來源。（√）[115]．杰出工程師最重要的素養是對國家甚至人類科技工程進展的責任。（√）[116]．溝通的目的是讓對方達成行動或明白得你所傳達的信息和情感，即溝通的品質取決于對方的素養。（×）[117]．議論，確實是作者對某個議論對象發表見解，以說明自己的觀點和態度。它的作用在于使文章鮮亮、深刻，具有較強的哲理性和理論深度。（√）[118]．依照結構不同，能夠分為綜合總結和專題總結兩類。（×）[119]．實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。（√）[120]．在校大學生應該盡量利用業余時刻去參加社會實踐或兼職，以求積存工作體會，增強實踐能力。（×）四、簡答題[001]．簡述績效的定義及分類。答：在治理學上，績效的被定義為業績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。按照被衡量行為主體的多樣性，績效能夠劃分為組織績效、群體績效和個人績效。組織績效，是組織的整體績效，是面向整個組織的任務和目標的，指的是組織任務在數量、質量及效率等方面完成的情形。部門（團體）績效，是指由兩個或者兩個以上具備互補知識、技能和共同目標的人在具體的、可衡量的業績目標指引下共同實現的工作結果。個人績效，是指個人所表現出來的、能夠被評判的、與組織與群體目標相關的工作行為及其結果。[002]．簡述績效治理的原則。答：在績效治理實踐中，必須遵循一定的原則，才能取得應用的成效。第一，客觀性原則。在對專業技術人員進行評判時，應當以測為主，以評為輔，注意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話，幸免主觀臆斷和個人情感色彩的阻礙，以使整個績效治理過程盡可能做到客觀公平。第二，開放性原則。治理方應該明確績效治理的標準、程序、方法和時刻等事宜，使治理過程公布化和透亮化。第三，有效溝通原則。第四，全員參與原則。全員參與績效治理是提升治理執行力的關鍵，從組織高層到每位專業技術人員都有不可推卸的責任。第五，進展性原則。[003]．目標治理是如何實施的呢？答：由于各個組織活動的性質不同，目標治理的步驟能夠不完全一樣，但一樣來說，能夠分為以下四步：第一步，建立一套完整的目標體系。實行目標治理，第一要建立一套完整的目標體系。這項工作總是從企業的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級確定目標。第二，明確責任。目標體系應與組織結構相吻合，從而使每個部門都有明確的目標，每個目標都有人明確負責。第三，組織實施。目標既定，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性治理。完成目標要緊靠執行者的自我操縱。最后，檢查和評判。對各級目標的完成情形，要事先規定出期限，定期進行檢查。關于最終結果，應當依照目標進行評判，并依照評判結果進行獎罰。通過評判，使得目標治理進入下一輪循環過程。[004]．簡述如何確定關鍵績效指標？答：確定關鍵績效指標一樣遵循下面的過程。第一，建立評判指標體系。可按照從宏觀到微觀的順序，依次建立各級的指標體系。接著設定評判標準。一樣來說，指標指的是從哪些方面來對工作進行衡量或評判；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。指標解決的是我們需要評判"什么"的問題，標準解決的是要求被評判者做得"如何樣"、完成"多少"的問題。最后審核關鍵績效指標。對關鍵績效指標進行審核的目的要緊是為了確認這些關鍵績效指標是否能夠全面、客觀的反映被評判對象的工作績效、以及是否適合于評判操作。[005]．制定績效打算應該遵循什么原則？答：在制定績效打算的過程中應該遵循以下幾個原則：1.戰略性原則：要求在組織使命，核心價值觀和愿景的指引下，依據戰略目標和經營打算制定組織績效打算。2.協同性原則：績效打算體系是以績效目標為紐帶形成的全面協同系統。3.參與性原則：在制定績效打算的過程中，治理者必須與下屬進行充分的溝通，確保組織戰略目標能夠被組織所有的職員的正確明白得。4.SMART原則，S表示明確具體的，即各項績效目標要明確描述出所需完成的具體任務；M是可衡量的，要有定量的數據；A表示績效目標是可實現的；R是相關的，績效目標是與組織戰略目標相關的；T表示績效目標是受時刻和資源的限制。[006]．有效的績效指標應該具備什么特點？答：有效的績效指標應該具備以下幾個特點：(1)與組織戰略相一致。(2)可操作性。績效指標是否能夠被衡量，有兩個評判標準：第一是能夠用數量來表示，第二是能夠用行為來描述。(3)高效度。績效指標包括的所有內容應該反映所要求績效的所有方面，幸免顯現缺失或者無效。(4)高信度。信度指績效指標的一致性或穩固性程度。(5)可同意性。專業技術人員是否同意績效指標受兩個方面阻礙：第一個方面是績效指標的效度，第二個方面是績效指標是否公平。只有符合以上特點的指標才能作為績效考核的指標。[007]．在什么時刻進行輔導會獲得較好的成效？[008]．績效信息需要收集什么？答：關于績效信息的收集，建議觀看和收集以下數據：(1)確定績效好壞的事實依據。(2)找出績效問題的緣故。(3)找出績效優異背后的緣故。搞清晰最優秀專業技術人員的工作方法后，你就能夠利用這些信息關心那些從事相似工作的專業技術人員，使他們工作得更好，以最優秀專業技術人員的工作為基準點。(4)為確定專業技術人員是否達到了他們的工作目標和標準提供證據。[009]．簡述績效評判的五個過程。答：績效評判的過程是一個信息收集、整合信息、做出判定的過程。它包括確立評判目標、建立評判系統、整理數據、分析判定和輸出結果五個過程。1、確立評判目標確實是通過它的選擇、推測和導向作用實現組織的戰略目標。2、建立評判系統，在那個過程中治理者要確立并培訓評判主體，形成評判指標體系，選擇適當的評判方法。3、整理數據，在那個過程中回憶在績效監控環節收集和儲備的數據，形成系統的畫面或印象，與評判系統作相應的對比。4、分析判定，在那個過程中治理者運用各種評判方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。5、輸出結果，形成最終判定，確定評判對象的評判等級，并找出績效好壞的緣故。[010]．什么緣故要進行評判者培訓呢？答：1、評判者培訓有利于最大限度地縮小考評誤差，專門是評判者心理誤差，從而保證評判公平公平有序地進行。對評判者進行培訓，在專門大程度上能夠使評判者不徇私情，力求評判公平嚴謹；不輕信偏聽，注重對被評判者實際工作的觀看和評判，在乎