2021人力資源管理工作總結3篇本文名目

2021人力資源治理工作總結

現代企業人力資源治理個人工作總結

中學人力資源治理工作總結

自上月十二號至今，我來單位人力資源部差不多有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還確實是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往生活過得看起來倉促，倉促地不暇思索。但是，當驀然回首的時候才發覺，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的錘煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……

畢業之初能來到我們單位那個平臺是我的萬幸。當前專門多人主張大學生要先就業再擇業，我一直不贊成，認為這只是是無奈之舉，假如能有絲毫的機會依舊要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人差不多上有的)。我確實是在畢業之前花了相當的時刻在對自我的凝視和人一輩子方向的選擇上，因此說，畢業之后能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必定。只是，盡管是必定，人力資源部那個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現那個目標對誰差不多上一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感受繁瑣、忙碌，然而總結之下要做的也只是簡簡單單的幾件事：

一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情形，隨時把握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，選擇求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

三、辦理職員報名、入職手續。

四、更新、完善人才庫。定期把握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如職員培訓、活動組織、聘請會、聘請宣講等等，然而關于當月來說，目前的工作內容差不多足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練把握各項工作后也許會發覺，今天看似有挑戰性的工作也只是如此。

我的工作重點是聘請，在職員的聘請、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求;

2、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋、聯系所需人才。

二、初試時期。

1、重點了解、驗證應聘者差不多條件;

2、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后時期。

1、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時刻前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓時期。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單，并招經理簽。

五、入職辦理時期。

1、簽合同、填職員信息登記表;

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

六、登記入檔時期。

1、按公司分別做入職登記;

2、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪、入職者登記;

4、整理儲存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都差不多沒有專門大的問題，然而要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。那個過程或許要的時刻會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、體會、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀看和周圍朋友同事的評判，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的稚嫩、不成熟。第一是處事態度和方法的不成熟，在學校里周圍差不多上跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;然而工作以后要面對專門多類型的人群，從一般職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有專門多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者依舊以往常簡單的思維方式去摸索了復雜的問題，以致有時會顯現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底依舊社會體會的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就差不多總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦慮感有些心理上的恐懼，然而不可否認的是自我將那個弱點剖析出來以后至今差不多有了專門大的改善。只是，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時刻或者不同平常的經歷，也許關于我在時刻上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，然而只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評判我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太靈敏、靈活，而多一時刻和精力在摸索上，我受這種主張的阻礙專門大。只是，盡管我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧然而也不否認，語言上的過于木訥也是一個阻礙工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。另外，從外部環境方面來考慮，我也存在如此的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在聘請辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應時期，專門多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，盡管并不阻礙工作的進行，然而關于環境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

第一，多與人交流。不管是體會不足、不夠自信依舊表達力差，一個共同的緣故確實是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多摸索總結、多以學習的姿勢面對每一個人每一件事。現代企業人力資源治理個人工作總結2021人力資源治理工作總結（2）|返回名目

假如說企業成功的三個要緊因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題明顯屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和職員的態度以及其產品服務中得以表達。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

相伴工業革命的進展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期第一是對人的”手”的要求最高，依靠手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂”人多力量大”。其次是對人”腦”的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是”第一生產力”;現在則處于科技的高度進展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的”心”有更高的要求，假如一個新的科技產品、一個”點子”曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和職員的”心”更是成敗的關鍵。”科技”加”心靈”方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到”心”的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也表達得更加明顯：相機變”傻”;手機具備了”一指通話”、”語音尋址”等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由”品牌”戰略向”文化”戰略進展，廣告中”質量第一”、”銷量第一”等用語正被諸如”海爾中國造”、”科技以人為本”等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為”科技+心靈”。

“科技+心靈”聽起來專門美，二者的平穩更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。”企業文化”這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的”名人畫”，只是顯示其”文化”而已。因此日常生活中不難發覺，經常是重”腦”輕”心”的現象：比如都市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注”有機”、”無機”的樣使垃圾投放者不知何從便是用”心”的不足，或”八股”遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境文雅的衛生間的門上僅用漢或拼音標注”男、女”也是狹隘的地域心理的表達。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到”百姓方便”之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以”親切宜人”為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的”標識性”建筑或不顧質量(科技)的”獻禮工程”。

我們在盡力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的”心靈”吧。”產品代表我的心”!

自目可剜，佛心難得

你如何樣對待職員，職員便如何樣對待客戶。贏得職員的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論職員對待企業的問題前，第一應考慮企業如何樣對待職員的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

回到企業如何對待職員的問題上，可依職員在企業”心”中為何而(比較極端的)分類：一種是將職員當作”手”、”干活的工具”。這種”作坊”式的企業對待職員的方法是”管、卡、壓”，有時甚至置國家法律而不顧，存在對職員實施體罰、污辱人格的現象。屬”原始沒落”的企業文化。

第二是將職員作為”腦”、”高智商工具”。特點之一是企業的系統和制度專門完善。特點之二是在聘請中的”精英策略”，和注重技能培訓，期望將職員”武裝到牙齒”，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依靠感，缺乏適應性。屬于”溫室文化”。

第三種是將職員作為”人”--具有個性情感的人。在聘請、培訓中注重技能的同時更加重視”心靈”的要求和培養。特點之一是對人的依靠。特點之二是系統政策的多變。姑且稱之”悟空文化”。

大自然中極端的”暴曬”和”暴雨”都有可能導致災難。我們在對待職員時也不能極端，而是平穩--理性制度治理之”東方紅”與感性原則教育之”西邊雨”的平穩。企業與職員的關系類似夫妻關系。所有的妻子都期望夫君不斷進展，事業成功。但又擔憂他成功后變心，”變壞”，成為”陳世美”。國外有句諺語：”女的用外表吸引男人，用美食拴住夫君”。假如企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那么企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待職員的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重”才”--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對”德”--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老總說”培訓越多，跳槽越快”，埋怨職員對企業沒有忠誠感;家長說：”現在的小孩不明白心痛父母;缺乏同情心……”。假如我們僅僅擔憂自己的職員、小孩因知識技能落伍而無法適應市場猛烈的競爭，便要有面對高智商低情商”新類族”的勇氣和心理承擔能力。中學人力資源治理工作總結2021人力資源治理工作總結（3）|返回名目

近三年，南通一中以強勁的進展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省榜樣學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力？這，第一得益于校領導班子以人為本的治理理念。

一、善待每個教職職員，使學校集體與職工個人同步進展

教職工是學校的寶貴財寶，學校的進展需要每一個教職職員盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的進展出謀劃策，盡力工作，學校的進展才會象順水行舟。正是有了那個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職職員看作自己進行治理的前提條件，把如何對待教職職員的困擾與困難當作第一要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。

過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正預備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以安靜，“一中平常待我們太好了，現在我退休了，只要一中一聲呼喚，我確信隨叫隨到，因為一中是我們永久的家。”

善待每一位教職職員還表達在一些細節問題上。學校的后勤保證工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發覺，食堂已送來了熱騰騰的豆漿，熱呼呼的包子。喝著豆漿，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。

青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，制造成才成名的條件。每年學校都要組織大規模對外公布教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經受錘煉，迅速提高業務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同進展，在一中當老師有前途。

二、著力加強師資培訓，以名師風采提高學校名牌效應

師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，戰勝了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素養有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式運算機培訓，使得老師們的運算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了龐大的收成，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一時期，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。

三、積極倡導民主氛圍，將學校的戰略融入教職工的自覺行為

學校的進展是全體教職工共同關懷的課題。為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而烈火，寬敞的教職職員為學校獻計獻策，校領導班子也把自己的方法和盤托出。直截了當的溝通，面對面的交流，使學校的干群關系專門融洽，學校的每一步進展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的進展戰略已深深的融入教職工的自覺行為。每年幾次各方面的座談會教職工們能夠坦誠相告領導干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應從哪方面著手改進，在如此的氛圍當中大伙兒都認為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的明白得與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公平地進行評判。近兩年不管對校領導班子依舊中層班子認同率都超過95%，這是專門難能可貴的。由于我們校務公布做得好，去年的校務公布現場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。

四、果斷實行全員聘用，讓兩支隊伍活水常流

幾年前，一中作為一個教師向往的地點，每年都會吸引專門多人前來問津，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就仿佛進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業心與進取心受到了一定程度的阻礙。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事治理制度進行了大刀闊斧的改革，采納分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣，三年大變樣。從一九九九年開始，學校打破了市區界限，從縣區引進了一批優秀師資。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了龐大沖擊，縣區的一批優秀教師一到校就沖到了教育、治理的最前沿，有的擔當起高三畢業班的教學重任，有的直截了當就進入了中層班子。對這一招棋的認識許多老一中人經歷了一個思想過程：從抵制到同意，到高度認同，事實上人們也逐步看到了改變用人機制對改善學校面貌的龐大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發努力，才能立于不敗之地。有人把引進外地優秀師資比作是利用黑魚效應，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。第二步，學校著力解決的是能進不能出的問題。XX年9月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優錄用，能者上，庸者下，一時刻全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人，有的人妄圖成真，有的人難過落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，……競聘終止，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公

開競聘一下子使一中喚發了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責，工作效率大大提高。第三步，解決中層干部能上不能下的問題。XX年底在教育局政治處的主持監督之下，學校中層干部公布競聘，24名同志登上了競聘講臺，競爭十二個中層位置，競爭人數之多，競爭之猛烈堪稱史無前例。最后，通過投票選舉十二名同志走趕忙任，其中有三人是由一般老師競爭上崗的。