自考30583員工關系管理押題試卷（一）一。單選題1、他們具有很強的判斷力,凡事都有應對的招數,是解決問題的高手。個人獨立行事能力非常強,只要不在團隊中使用,績效表現一般無問題,根據GFT理論,該類人員屬于()A。A1(孫悟空型)B.A2(孫中山型)C.B1(項羽型)D.Ⅺ1(諸葛亮型)2、他們是強理論型的人,凡事都得有個說法,自圓其說能力、表現欲都很強。聯想豐富,創造力、演說能力也是其長項。根據理論,該類人員屬于()A.A1(孫悟空型)BA2(孫中山型)CB1(項羽型)DX1(諸葛亮型)3.他們急于造勢和取得收獲,是非常容易出績效的員工,績效不好的原因往往是心態出了問題,根據GF理論,該類人員屬于()A.A1(孫悟空型)BA2(孫中山型)CB1(項羽型)DX1(諸葛亮型)4、他們思考問題非常縝密,不喜歡做沒有把握、事先沒有準備、缺乏資源支持的事情,很難適應工作的化。根據GF理論,該類人員屬于()A.A1(孫悟空型)BA2(孫中山型)CB1(項羽型)DX1(諸葛亮型)5、這類人細心,喜歡與人打交道。只要是經常與人打交道的工作,該類人員產其績效都不會差,績效出了問題般是工作不合適或剛到一個新的崗位根據,G理論A.A1(孫悟空型)BA2(孫中山型)CB1(項羽型)DX2(袁紹型)6、根據人力資源管理規則,各部門經理的降職由人力資源管理部門提出申請,核定權限屬于()A總經理B副總經理C人力資源管理部D董事長7、根據人力資源管理規則,各部門一般員工的降職由用人部門提出申請,核定權限屬于()A.總經理B副總經理C人力資源管理部D董事長8、指員工個人想離開組織,而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。稱為()A.功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職9、指員工沒有與組織終止雇傭契約關系,但又不在本組織內任職的行為。稱為()A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離取10、指經過組織或員工個人的努力可以不發生的離職。稱為()A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職11.1960年首次提出并解釋了“人力資本”的概念的美國經濟學家是()A德魯克B西奧多·舒爾茨C萊文森D佛魯姆12、離職面談的基礎環節是()a.面談方案B和員工面談溝通C做出處理決定D離職手續辦理13、企業留住人才最基礎的一步是(A事業留人B待進留人C感情留人D環境留人14、建立明確的組織發展目標,讓員工知道努力的方向和企業的前景,同時要給員工充分的職業生涯發展通道屬于（）A事業留人B待遇留人C感情留人D環境留人15、營造良好的企業文化氛圍,這有利于穩定隊伍,并促進他們進一步發展屬于()A事業留人B待遇留人C感情留人D環境留人16、一般發生在企業發展周期中的衰退階段的裁員類型是()A.優化裁員B結構裁員C經濟性裁員D破產裁員17、在個人產生工作壓力的情境中,指欲望得到額外滿足的情境可稱之為()A滿足B機會C約束D要求18、既不會出現過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實觀的理想壓力狀態類型是()A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力19、超過個體適應能力達到極限時,對組織和員工都有危害的壓力狀況的類型是()A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力20、因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況的類型是()A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力21、個體目前沒有明顯感覺,但將來會面臨的壓力的類型是()A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力22、誘發壓力的第三種社會因素是()A經濟高速發展B文化的進步C思想的變化D技術的高速發展23、援助計劃20世紀20年代起源于()A英國B德國C美國D瑞典24、企業內部設置了專門的部門,由有管理、心理咨詢、社工等專業背景的人員作為專職人員,來對本企業員工實施員工援助計劃。這種員工援助計劃的設計模式稱為()A整合模式B內置模式C外設模式D聯合模式25、若于企業聯合成立一個專門的員工援助計劃服務機構,由專職人員為這些企業員工提供服務。這種員工援助計劃的設計模式稱為()A.專業模式B內置模式C外設模式D聯合模式26、不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行。可申請仲裁的機構是(A人民法院B檢察院C勞動爭議仲裁委員會D工會27、勞動爭議訴訟的前置程序是(A調解B協商C仲裁D控訴28、按照我國勞動法律法規的規定,發生勞動爭議的職工產方,并且有共同理由的集體勞動爭議人數應在()A2人以上B3人以上C5人以上D10人以上29、勞動關系爭議涉及勞動關系的存在和消滅,表現為因勞動合同訂立、變更、解除、終止與續訂發生的爭議,也包括因為事實勞動關系認定引起的爭議,這種勞動爭議的類型是OA勞動環境爭議B勞動關系爭議C勞動條件爭議D勞動時間爭議30我國企業實行民主管理的基本形式是()A.工會B職工入股C企業職工代表大會D勞動檢查制度31.勞動爭議的最終程序是()A勞動調解B勞動仲裁書C勞動訴訟D法院的審判32、處理勞動爭議的最簡易的程序是()A仲裁B協商C調解D訴訟33、第三者或者中間人介入爭議處理過程,并提出建議,促使雙方達成協議。稱之為()A仲裁B協商C調解D訴訟34、勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的期限為()A15日B30日C60日D.90日35、一種剛性的指標性裁員方法,比較常用的是末尾淘汰法,這種裁員方法是()A自愿離職法B提前退休法C績效淘汰法D彈性裁員法二填空題1.組織偏好分為（）和（）2、員工職位晉升可分為（）和（03、員工內部流動的主要方式有（）（）兩種方式4.員工的辭退成本主要包括（）替換成本、（）（等5、結構性裁員一般發生在企業發展的（）和（）6.（）則是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷,從而引起的集中裁員7、工作壓力是（）和（）共同作用的結果8、.當壓力等于人的最大承受能力時,人的效率達到（），當壓力超過了人的最大承受能力時,壓力就成為（）9、員工援助計劃力圖建立以（）和（0為雙重租代的戰略合作伙伴10.集體爭議包括:因()發生的爭議和因()發生的爭議11、按照勞動爭議的性質劃,勞動爭議可分為()和（）12、,世界各國均依據國情建立（）（）（）三道防線三、名詞解釋1、職位晉升3、員工內部流動4、離職成本5、脫密期6、經濟性裁員7、優化裁員8、工作壓力9、壓力源10.員工心理危機11、勞動爭議預防簡答題1、簡述職位晉升存在的問題?2、簡述企業內部員工流動的優缺點?4、簡述主動離職員工的留用策略5、簡述辭退員工的程序?6、簡述改變壓力環境的具體措施?7、簡述經濟裁員時需要優先保留的哪3類人?8.簡述對員工心理危機進行干預要注意的問題?9、簡述企業預防員工自殺的措施10、簡述勞動爭議處理的原則11.簡述勞動爭議預防的意義12、簡述我國集體勞動爭議處理制度存在的問題?五、論述1.論述職位晉升的步驟2、論述挽留優秀員工的著手點?3、論述消除或降低員工主動離職對組織影響的措施?4.論述員工壓力管理時的組織對策5、論述勞動爭議預防的主要措施?自考30466員工關系管理押題試卷（一）答案1-35.ABCDDACABD、BABADCBBACDDCBDCCBBCDBCBC1、樣板偏好，秘密偏好2崗位晉職，職務晉職3、平級調動競聘上崗4、遣散成本怠工成本、機會成本⌒5盛年階段衰退階段6、結構性裁員7、客觀環境主觀心理因素8、最大值阻力9、勞動契約心理契約0、簽訂集體協議履行集體協議11權利爭議利益爭議調解訴訟三、名詞解釋1、職位晉升:就是依照員工的工作表現,結合員王具體學識、能力、工作經驗等要素,對滿足工作條件需要之員工做出由低到高的職位調整,其中可能包括工資的調整2.降職:是依照員工的工作表現,結合員工的具體學識、能力、工作、經驗等要素,對不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調整,其中可能包括工資的調整3.員工內部流動:是員工在企業內部的工作調整和崗位變換,照員工的工作績效,結合員工本身的工作能力,學識、經驗等要素,結合企業各部門人員求,優化人員管理,對從事某于位的頻工調任至另一工作崗位的人事管理4、離職成本:是指由于員工離職而發生的或將要發生的企業經濟性利益的總流出。主要包括離職補償金(賠償金)、違約賠償金、解雇安置費、離職前的低效成本和職位空缺成本等5.脫密期:是指對負有保守企業商業秘密義務的員工,企業在勞動合同解除或終止前的一定期限內,使其脫離涉及商業秘密的崗位6.經濟性裁員:是由于市場因素或者企業經營不善,導致經營狀況出現嚴重困難,盈利能力下降,企業面臨生存和發展的危機,為降低運營成本,而被迫采取的用以緩解經濟壓力的裁員行為7、優化性裁員:是企業為保持人力資源的質量,根據績效考核結果解聘不合格員工的行為8.工作壓力:是當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態情境時,由人和環境的相互作用而引起個體心理不適并產生的不堪忍受、無力應付的感覺9、壓力源:壓力源即壓力的來源,乂稱應激源或緊張性刺激,是指導致壓力的刺激事件或環境,可以是外界物質環境、個體的內在環境及心理社會環境,主要包括社會環境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。10、員工心理危機:是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力,使員工生活狀況發生明顯的變化,尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難,以致使員工陷于痛苦、不安狀態,常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀和行為障礙11、勞動爭議預防:是指企業、勞動者以及相關組織事先采取各種有效措施,積極防范和制止企業與勞動者之間勞動爭議的發生和矛盾的激化四、簡答題1、職位晉升存在的問題？1職位晉升等級時有限制的2.職業生涯中,即使最優秀的人才。其晉升的次數也不可能很多3:由于晉升機會不多,同事之間會因為爭取晉升而產生競爭,從而可能影響團隊合作精神4:晉升具有里人員兩種可能,這兩種功能會存在沖突2、企業內部員工流動的優缺點:優點:1:有利于員工的職業發展2:能夠培養多技能人才3:實現員工和企業的雙贏缺點:1.容易導致短期行為2:容易磁生浮躁心理3:容易誘發投機心理3、離職面談信息的處理:l:進行書面總結2:分析離職原因3:找出問題根源4:研究改進方法5:保存談話資料并定期整理4、主動離職員工的留用策略?1:設計具有激勵作用的薪酬與福利體系2:事業留人3:感情留人4:制度留人5:環境留人5.簡述辭退員工的程序?1:辭職決定前的正式警告2:提交相關的申請材料3:準備辭職核對單4:辭退員工離職手續辦理5:員工辭退后的善后工作6:公開員工的辭退消6、改變壓力環境的具體措施1:重新設計更符合員工能力和興趣的工作2:通過目標設定計劃明確員工期望,防止員工目標過高或過低3:定期提供建設性的績效反饋4:改善雇員的工作環境5:彈性工作安排6:采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突7:合理配置人力資源7、裁剪人員時需要優先保留的3類人1:與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的2:訂立無規定期限勞動合同的3:家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年的8、對員工心理危機進行干預要注意的問題1:心理危機干預是適當的心理援助2:企業需要建立專業的心理危機干預團隊3:干預人員要掌握和采用最適合的心理治療方法理危機干預必須和員工援助計劃結合起來9.企業預防員工自殺的措施:1:定期對員工開展心理健康教育,增加對自殺預防知識的宣傳:對員工進行有針對性的定式行為訓練高員工處理人際關系能力和自我控制、應激技巧2:建立心理疏導室和熱線電話之類的服務,隨時為處于自殺危機狀態的員工提供及時的心理服務3:自殺危機的及時干預10、勞動爭議處理的原則:1.主重調解原則2:及時處理原則3:以事實為依據,依法處理原則4:當事人在適用法律上一律平等原則11、勞動爭議預防的意義l:有利于穩定勞動關系和社會秩序,為經濟發展提供良好的市場環境2:有利于保護勞動爭議當事人合法權益,實現各自利益目標降低效率損失3:有利于企業勞動生產率的提高和生產的發展4:有利于降低爭議解決的社會成本5:有利于勞動行政部門轉變職能12、我國集體勞動爭議處理制度存在的問題目前,我國集體勞動爭議處理制度還處在初步建立的階段。l:我國集體勞動爭議處理制度對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定2:在集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠3:在集體勞動爭議處理過程中,工會仍沒有充分發揮應有的作用五,論述題1、職位晉升的步驟(1)制定晉升計劃:挑選晉升對象。制定個人發展規劃。具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素。制定輔助計劃(2)確定晉升方法(3)明確并公開晉升條件(4)評估候選人資格5)與候選人溝通(6)公開晉升決定2.挽留優秀員工的著手點(1)物質與事業共同留人(2)晉升留人及工作擴大化(3)工作豐富化及增強工作挑戰性(4)制定具有競爭力的薪酬福利制度(5)將員工的職業生涯規劃與組織規劃結合起來3、論述消除或降低員工主動離職對組織影響的措施l:重視離職事件2:重視離職面談3:降低離職影響4:真誠挽留離職員工4.論述員工壓力管理時的組織對策?(1)組織診斷。1:對組織環境的評估;2:對員工壓力減緩因素的評估:3:員工緊張程度評估。(2)組織采取的應對措施1:職業規劃和個性化培訓:2:加強企業文化建設:3:職務豐富化5、論述勞動爭議預防的主要措施1:加強和完善我國勞動立法2:加強勞動法律法規的宣傳教育工作,提高員工與企業的法律意識3:加強勞動合同管理,公平、公正簽訂勞動合同4:推行集體談判,簽訂集體合同5:充分發揮工會的積極作用6:建立健全民主管理制度7:完善勞動監督檢查制度,加強對用人單位的管理8:健全企業人力資源管理制度自考30466員工關系管理押題試卷（二）單項選擇1、最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家是(A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆2.“心理契約之父”是()A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆3、心理契約產生的前提與基礎是()A溝通B面試通過C勞動合同簽訂D上下級關系建立4、下列關于勞動合同與心理契約說法錯誤的是()A勞動合同是外顯性,心理契約是內隱性B勞動合同是客觀的心理契約是主觀的C勞動合同是簡單枯燥的。心理契約是復雜而豐富的D.勞動合同具有純潔性,心理契約具有交易性質5、這是一種短期的、任務不明確的雇傭關系.一般出現在組織結構變更或過度時期,容易形成沖突的雇傭關系的心理契約類型是()A交易型心理契約模式B變動型心理契約模式C平衡型心理契約模式0關系型心理契約模式6、這是一種動態的開放型的屈傭關系,以組織的良好經濟效益和員工良好的職業發展生涯為條件。雇傭雙方都有高度關注對方的發展,組織的獎賞以其績效結果為依據,稱之為()A交易型心理契約模式B變動型心理契約模式C平衡型心理契約模D關系型心理契約模式7、現代企業中員工和企業間關系的最佳結合點是()A勞動合同B企業文化C工資待遇D心理契約8、根據期望理論激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積,它的作者是美國心理學家()A德魯克阿吉里斯C萊文森D佛魯姆9、在心理契約的特點中,心里契約得以建立的前提是()A.可預測性B主觀性C.不確定性D動態性10、在心理契約的特點中,心里契約沒有正式的文字記錄,而是以心里期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處,期待著對方去理解、估測屬于()A可預測性B主觀性C不確定性D動態性1l、在心理契約的特點中,心里契約的本質是種心里期望,它會隨著工作的社會環境以及個體心態的交化而改變屬于()A可預測性B主觀性C不確定性D動態性12、企業心里契約管理的重點和關健是()A員工的工作滿意度B員工的歸屬感C員工的價值體現D員工的能力提形13、在員工滿意度調查方法中,最常見的員工滿意度調查方式是()A工作描述指數法B明尼蘇達工作滿意度調查表C彼得需求滿意點查表D現場調查法14表現為中層和高層管理人員之間的沖突,曾經的下屬與領導之間的沖突的類型是()A部門之間沖突B上下級之間的沖突C員工之間沖突D有害沖突15.在不同崗位上對待同一個問題或現象時,思考的角度可能不太一樣,因此就容易產生矛盾,沖突的原因是()A信息缺乏B角色矛盾C環境應激D溝通障礙16、當竟爭激烈形成工作壓力時,人們會對環境作出不同程度的反應.這時候彼此之間就可能產生沖突,沖突原因是（）A信息缺乏B角色矛盾C環境應激D溝通障礙17、在處理沖突時,鼓勵沖突雙方把他們厲害關系結合起來,是對方要求得到滿足,這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C竟爭策璐υ裯和策略18、在處理沖突時,估計雙方沖突可以通過他們的自我調解加以解決時,就可以回避沖突,或用暗示的方法鼓勵沖突雙方自己解決分歧,這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C竟爭策略D調和策略19、在處理沖突時,允許沖突雙方以競爭取勝對方,贏得別人的同情與支持,這種處理沖突的策略稱為O)A合作策略B回避策略C競爭策略D調和策略20、在解決沖突過程中,運用情感與安撫方法,使一方作出某些讓步,以滿足另一方的要求,這種處理沖突的策略稱為()A合作策略B回避策略C竟爭策略D調和策略21、在沖突處理方法中,這是一種最為常見的解決沖突的方法,也是一種很好的解決方法》當沖突雙方勢均力敵并且雙方的理由都合理時,適合采用此方法的是()A協商法B教育法C和平共處法D轉移目標法22、若員工是因為一些不切實際的想法而產生沖突時,管理者可以幫助員工認清自身的現實情況,教育員工用正確的方法來看待問題、認識問題,從而緩解員工沖突,適合此法的是()A協商法B教育法C和平共處法D轉移目標法23、在員工關系危機發生階段中,員工團體之間產生相對關系,并出現相對矛盾,對各自利益產生影響屬于()A萌芽階段B訴說階段C集合階段D組織階段24、在員工關系危機發生階段中,形成有明確意識的團體,確定主要領導者,進行任務分工,對活動進行組織策劃屬于()A萌芽階段B訴說階段C集合階段D組織階段25、處理員工關系危機的關鍵是()A確認員工關系危機階段B找到團體中的核心人物C進行宣傳D進行談判、說服26、指當出現違規行為時,為了阻止違規行為繼續發生,使員工未來的行為符合標準規范而采取的管理措施如警告、降職等。屬于()A預防性紀律管理B矯正性紀律管理C治理性紀律管理D嚴格性紀律管理27、違紀處理程序中的關鍵執行者是()A同事B老師C管理者D保安28、為讓員工趨利避害,企業的領導者就要經常對下屬進行規章制度的教育和宣傳,以警告或勸誠員工不要觸犯規章制度,說明罰款的種類和額度,體現了“熱爐法則”中的()A警告性原則B驗證性原則C即時性原則D公正性原則29、誰若明知企業有相關規定,還要以身試“法”、觸犯單位的規章制度,就一定要對其進行懲處,以明紀律、以儆效尤。體現了“熱爐法則”中的()A警告性原則B驗證性原則C即時性原則D公正性原則30、作為管理者,在進行正式的處罰活動之前有義務()A及時處理B事先給予警告C報告領導D溝通31、這種處分方式國外比較常見,現在國內還不是很流行,指當員工犯錯誤的時候,公司采取的策略是對其既不警告也不處罰,而是給其一段時間無薪休假,這種處分方式是()A熱爐法則B漸進的紀律處分C無懲罰的紀律處分D不處分32、要管理好問題員工,首先需要鑒別問題員工的()a個性B類型C問題D學歷33、對“愛找茬”員工的管理,說法錯誤的是()A工作上事先與其商量B語言中盡量用“咱們”C經常挑其毛病D抓住機會反將一軍34、管理者有意識的提高員工的工作級別,加大他的工作壓力和責任。問題員工承受不了這樣的壓力,覺得自己不勝任這個職務,自己就會提出離職,這是淘汰方法中的()A合理利用合同期規定B利用業績考核的硬指標C自我“爆炸”法D最高任職年齡35、最低層次的聽和最高層次的聽分別是()A聽而不聞和專注的聽、B敷衍了事的聽和專注的聽C聽而不聞和同理心傾聽D敷衍了事的聽和專注的聽36、集體協議的切實執行提供了唯一的法律保障的是()A調解B仲裁C申訴D私了二、填空1、心理契約的()()決定了心理契約具有動態發展的特點。2、心理狀態的三個基本概念是(),工作參與,()3、據美國管理心理學家赫茨伯格的研究,導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關的和截然不同的,可以把它們分為()()4.造成沖突的根本原因是()()5.()是指團隊成員目標一致,但實現目標的方法不一致6.若員工間的沖突是因為雙方的一時沖動引起的,則()更為有效7.員工團體成員將各自的感受表達出來,表示出自己的不滿以及各自的需求,則為()階段8、有相同感受和需求的員工自覺或不自覺地集合、團結在一起,由一名或多名發起人召集,形成一個利益共同體,則為()階段9、根據紀律的功能和作用,可以分為()()10、企業需要的員工可以分為()的員工和()的員工11.()是造成企業管理難題的癥結12.()是有生機的人事制度的根本保證13、集體申訴是為了集體利益而提起的()通常是工會針對管理方(在某些情況下,也可能是管理方針對工會)違反協議條款的行為提出的質疑14、對于處罰或解雇案件的爭議,主要由()承擔舉證責三、名詞解釋1、心理契約2、員工參與管理3、紀律4、熱爐法則5、同理心6、員工申訴簡答題1、簡述與工作有關的工作滿意度的決定因素?2、簡述員工滿意度的提升方法?3、簡述員工參與管理的主要形式4、簡述處理沖突的策略5、簡述員工關系危機產生的原因6、簡述紀律處分的程序?7、簡述實施獎懲應遵循的原則?8.簡述對“悶葫蘆型老黃牛”員工管理方法?9.簡述科學的淘汰機制對企業的作用?論述1、論述員工滿意度調查的實施步驟?2、論述確保員工參與管理的有效性要求?3.論述員工關系危機的處理技巧自考30466員工關系管理押題試卷（二）答案1-36BCCDBCDDABCAABBCABCDABADBBCABBCBCCCC1、主觀性不確定性2工作滿意度組織承諾3、激勵因素保健因素4、利益利益的分配5、建設性沖突6、轉移目標法7斥說8、集合9、預防性紀律管理⌒矯正性紀律管理10、合格合適11、問題員12、淘汰機制13、政策性申訴14、雇主1.心理契約:是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。它既包括個體水平上的心理契約,也包括組織水平上的2、員工參與管理:是指由管理者發起,鼓勵員工參與和其工作有關的決策,以發揮員工的潛能,提高員工工作質量和效率而設計的一種參與制度。3、紀律:廣義上說,紀律就是秩序。紀律是企業員工的自我控制及有秩序的行為)它顯示了組織內部真誠的4、熱爐法則:是指該員工一旦犯錯,最好能在30秒的速度內飛速給予反饋,也就是要趁著爐子沒火、立即燃燒的時候,提出警告并給予懲罰5、同理心:是情商理論的專有名詞,是指正確了解他人的感受和情緒,進而做到相互理解、關懷和情感上的融治。6、員工申訴:是指組織成員以口頭或書面等正式方式,表示出來的對組織或企業有關事項的不滿簡單題1、簡述與工作有關的工作滿意度的決定因素1.適度挑戰性的工作2:公平的報酬3:支持性的工作環境4:融洽的同事關系5:人格與工作的匹配6:工作管理水平2、簡述員工滿意度的提升方法?1:激勵2:對員工工作再設計3.創造公平競爭環境4:創造追求進步的企業氛圍5:創建自由開放的企業氛3、簡述員工參與管理的主要形式1.分享決策權2:代表參與3:質量圈4:員工持股5:職工代表大會6:合理化方案建議活動4.簡述處理沖突的策略?l:合作策略2:分享策略3:回避策略4:競爭策略5:第三者策略6:調和策略5.簡述員工關系危機產生的原因?1.錯誤的行為2:利益的異議3:不公平或不合理事件4:關系的不協調5:相同需求員工的組合6:信息的障礙6、簡述紀律處分的程序?1:設立組織目標2:建立規章制度3:溝通目標與規范4:觀察員工的表現5:表現與規章制度相比較6:實施恰當的處分7、簡述實施獎懲應遵循的原則:?1:獎懲有據原則:2:獎懲分明原則3:獎懲及時原則:4:獎懲公開原則、8、簡述對“悶葫蘆型老黃牛”員工管理方法l:尊重對方的性格特點2:給予其適當的耐心和熱情3:尋找共同點4:注意談話的方式5:以新鮮的活動感染員工6:培訓其說出自己的感受的技巧9、簡述科學的淘汰機制對企業的作用?1:營造組織氣氛,保持企業活力2:刺激新的管理方法的引進3:有機會辭退不合適的人4:裁減富余人員,可以降低成本,提高競爭力5:促進企業改善管理,提高工作效率五、論述題論述員工滿意度調查的實施步驟?1.明確調查目的與任務,確定調查內容,制定調查計劃2:選擇調查方法,實施調查方案3:分析調查結果,提出改進措4:建立行動計劃,實施改進措施2、論述確保員工參與管理的有效性要求l:調整組織結構2:選擇適宜的參與方式3:注重對員工的引導4:重視對員工的培訓5:重視管理層與員工的溝通3、論述員工關系危機的處理技巧1:確認員工關系危機的階段2:找到團體中的核心人物3:進行宣傳4:個別應付5:爭取支持6:充分考慮員工利益7:進行談判、說服自考30466員工關系管理押題試卷（三）一、單選1、社會關系在企業這個組織系統中的特殊表現形式,20世紀初期西方學者從人力資源管理角度提出的,取代“勞資關系”的概念的是A員工關系B勞動關系C雇傭關系D勞務關系2、員工關系管理的核心內容是()A企業愿景B利益關系C心理契約D員工價值觀3.員工關系中,一方即使沒有履行某一相對義務,他方仍不能免除履行另一義務,這體現了員工關系中()A平等性B個別性A.對等性D非對等性4、企業內部絕大多數人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準,是調整企業員工行為和人際關系的持久動力,它是企業精神的表現,稱之為(A行業的的價值觀念B員工的價值觀念C領導的價值觀念D企業的價值觀念5、在諸多政策環境中,對于勞動市場以及就業組織中的員工關系的影響最為直接的是()A經濟環境B技術環境C政策環境D社會文化環境6、企業在長期經營管理實踐中形成并通過企業的各種活動表現出來的共同理想、價值觀念和行為準則等,或是作為特定群體的企業組織認識問題、解決間題和調節矛盾的典型和特有方式,稱之為()A組織結構B工作環境C經營戰略D企業文化7、當沖突發生時,首先要辨別的是()A.原因B利害關系C類型D后果8.當沖突對方勢均力敵,并且理由合理時,適合采用()A協商法B上級仲裁法C拖延法D放任法9.當沖突對方敵視情況嚴重時,并且沖突的一方明顯的不合情理,這時刻采用()A.協商法B上級仲裁法C拖延法D放任法10、如果雙方的沖突不是很嚴重,并且是基于基本認識的沖突,對于工作沒有太大的影響,則采取()A協商法B上級仲裁法C拖延法D放任法11.對核心人才的績效考核一般（）A過程導向型B結果導向型C領導認定型D數據型12、用人單位錄用決策的依據,也是勞動者就業成功與否的關鍵因素是()A思維能力B公關能力C語言能力D勞動能力13、員工關系管理的起點是()A新員工入職管理B新員工培訓管理C新員工入崗管理D新員工績效管理14、《勞動合同法》規定:勞動合同期限3個月以上不滿一年的,試用期不得超過()A1個月B2個月C3個月D6個月15、《勞動合同法》規定:勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過（0A1個月B2個月C3個月D6個月16、《勞動合同法》規定:三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過（）A1個月B2個月C3個月D6個月17、勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的()A60%B70%C80%D90%18、對于試用期考核來說,最為注重的是考核的()A嚴格性B針對性C時效性D目的性19、勞動合同屬于()A約定合同B法定合同C約定要式合同D法定要式合同20、勞動合同雙方當事人的權利與義務相對時,一方的義務同時也是另一方的權利。當事人應當幫助另一方履行其義務,這其實也是為了實現自己的權利,體現勞動合同履行的()A實際履行原則B全面履行原則C親自履行原則D協作履行原則21、集體協商雙方的代表人數應當對等,每方至少()A3人B4人C5人D10人22、我國集體合同體制主導體制是以()A基層集體合同B行業集體合同C地區集體合同D公司集體合23、企業的核心內容和實質是()A培訓管理B績效管理C薪酬管理D溝通管理24、發展人際關系的最初階段首先是()A相互認識B留聯系方式C深談D溝通25、應在招聘選拔面試時進行的是()A入職前溝通、B崗前培訓溝通C試用期溝通D工作異動溝通26、在崗位向下調整中,對于被降職的員工一定要()A異動溝通B提前溝通C實時溝通D過后溝通27、溝通要選擇合適的地點,要避免在公共區域,最佳的選擇是()A領導辦公室B食堂包間C單位會議室D公司辦公室28.下列不屬于面對面溝通的條件是()A對方比較忙,可能沒有時間來看你的書面文件B對方對你的問題持相同意見C對方對你所提的問題很感興趣D當對方知道你的意見后,可能會產生強烈的抵觸情緒29.對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題適合()A面對面溝通B書面溝通C電子溝通D電話溝通30、屬于控制型網絡,其中只有一個成員是各種信息的匯集點與傳遞中心稱為()AY式溝通網絡B鏈式溝通網絡C輪式溝通網絡D環式溝通網絡31、如果在組織中需要創造出一種高昂的士氣來實現組織目標,一種行之有效的措施是()A.Y式溝通B鏈式溝通C輪式溝通D環式溝通32、在主管和員工進行溝通時,如果外在環境嘈雜吵鬧,或者溝通的雙方因生理或心理因素而無法專心,則會降低溝通的有效性稱之為()A障礙B噪音C代溝D隔閡34、信息過濾的主要決定因素是組織結構中的(A層級結構B層級數目C橫向結構D橫向數目填空1.共同的（）和（）是員工關系管理的基礎。2、.心里契約的主體是員工在企業中的心理狀態,其基本衡量指標是（）工作參與和（）3.（）和認同是員工情感管理中最重要的部分。4、對企業的員工關系管理起主要作用的外部環境有經濟環境、技術環境、（）法律和制度環境以及社會文化環境5、員工參與管理有多種形式,最主要的幾種形式是分享決策權、代表參與、質量圈、員工持股、職工代表大會和（）這幾種形式6、人本管理的方式有:情感溝通管理（）（）員工自主管理7、在主觀理性人的假設下由（）提出來的8、工會的產生和發展總是與（）（）的發展相聯系9、法律規定連續訂立兩次固定期限合同后,除員工具備法定條件或自身要求訂立國定期限勞動合同的,企業均應與員工訂立（）10、集體協商代表中，（）不得由非本單位人員代理11.根據勞動法規定,集體合同由（）代表員工與企業簽訂12、集體合同訂立后,應當報送（）13、管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種獨有的（）和（）14.從組織管理的角度來分析,溝通至少可以分為（）（）心理層次，這三個層次15、離職面談責任人原則上有（）（）共同組織16、員工關系溝通的渠道主要有面對面溝通（）（）三種方式17.（）是指發送者有意選擇性傳送信息,以使信心顯得對接受者更為有效18、.聽眾的心理是（）（）的矛盾統一三、名詞解釋工關系管理2、勞動關系3、勞動合同4.勞動關系管理5、集體協商6、溝通管理四、簡單題1、簡述員工關系管理的特2.簡述員工關系管理的必要性?3、簡述員工關系管理的目標4、簡述集體合同的特點?5.簡述溝通對員工關系管理的作用?6.簡述溝通要注意的問題?五、論述題1、試述員工關系管理的意義2、試述員工溝通的實現方式?自考30466員工關系管理押題試卷（三）答案1-5ACDDC6-10DCABC11-15BDAAB16-20DCCDD21-25AADAA26-30BCBBC31-33DBB二、填空1、企業愿景,價值觀2、工作滿意度組織承諾3、尊重4、政策環境5、建議方案6、員工參與管理人才開發管理企業文化管理7、企業管理研究人員8、制造業建筑業9,無固定期限勞動合同10、首席代表11工會1、勞動行敢部門13、企業精神企業文化14、技術層次管理層次15.人力資源部、員工所屬部門負責人6、書面溝通電子溝通17、信息過濾18、獨立意識從眾心理三、名詞解釋員工關系管理:是指為保證企業目標的實現,而對企業中涉及企業與員工、管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協調和管理的制度、體系和行為2、勞動關系:是指作為勞動力所有者與作為生產資料所有者的用人單位之間,以實現勞動為目的,勞動力與生產資料相結合而產生的社會關系3、勞動合同:是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利與義務的協議4.勞動關系管理:就是以促進組織經營活動的正常開展為前提,以緩和、協調組織勞動關系的沖突為基礎以實現勞動關系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段5.集體協商是企業工會或職工代表與相應的企業代表,為簽訂集體合同進行商談的行為6、溝通管理:是指在組織內部,管理人員通過“發出信息到接受信息再到反饋”的行動過程,來完成“計劃”“組織”“領導”等目標性工作。1、員工關系管理的特征1:員工認同企業的愿景和價值觀是員工關系管理的起點。2:利益關系是員工關系管理的根本3.心理契約是員工關系管理的核心內容2、員工關系管理的必要性(1)員工關系管理是實現企業目標的前提2)員工關系管理是塑造企業形象的基礎(3)員工關系管理是企業成功的根本條件3、員工關系管理的目標:(1)協調和改善企業內部人際關系2)樹立員玉的團體價值(3)增強企業對員工的凝聚力4、集體合同的特點l:集體合同是規定勞動關系的協議2:工會或勞動者代表員工一方與企業簽訂3:集體合同是定期的書面合同,其生效需經特定程序5.溝通對員工關系管理的作用1:溝通能夠改善管理方式與員工之間的關系,減少沖突2:溝通是體現和實現員工參與的重要形式,有助于發揮員工的主動性和創造性3:溝通能夠激勵員工,提高員工土氣溝通促使企業員工協調有效的工作6.溝通管理要注意的問題1:全方位的溝通機制2.確定溝通時間3:確定溝通地點4:確定談話主體5:確定溝通內容6:注重非正式溝通員工關系管理的意義1:良好的員工關系管理是實現人與事最佳配合的重要手段2:良好的員工關系管理所形成的企業文化是激勵優秀、鞭策后進的重要手段3:良好的員工關系管理有利于建立通暢的溝通機制4:良好的員工關系管理是幫助員工實現自我職業規劃的必要措施5:良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺2、員工關系溝通的實現方式:1:利用各種會議的方式進行溝通2:利用各種報告、請示、文件、領導講話的方式進行溝通3:利用各種宣傳平臺的方式進行溝通4:利用各種活動的方式進行溝通5:利用各種交談的方式進行溝通6:利用意見箱、電子郵箱、電話之類的方式進行溝通7:利用問卷調查、合理化建議收集的方式進行溝通8:利用手勢、面部、眼神、身姿語言的方式進行溝通自考30466員工關系管理押題試卷（四）一、單項選擇題。1.員工關系是()在企業這個組織系統中的特殊表現形式。A.價值關系B.人際關系C.社會關系D.自然關系2.三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過()A.1個月B.2個月C.6個月D.一年3.勞動者在試用期的工資不得低于本單位()崗位最低檔或勞動合同約定工資的80%。A.相同B.基層C.中層D.最低4.心理契約是由()、企業激勵員工、員工自我定位及相應的工作行為四個方面的循環構建而成。A.組織需要B.員工需求C.顧客需要D.工作環境5.在實際工作過程中,與工作有關的工作滿意度的決定因素不包括()。A.適度挑戰性的工作B.公平的報酬C.融洽的同事關系D.政府政策環境6.員工滿意度調查通常以()等形式收集員工對企業各個方面的滿意程度A.調查問卷B.電子郵件C.電話調查D.書信調查7.現代紀律管理強調()的過程。A.與員工溝通B.對員工懲罰C.對員工獎勵D.改變員工行為8.無懲罰的紀律處分是指員工犯錯誤時,公司采取的策略是對其A.既不警告也不處罰B.警告但不處罰C.安撫寬慰D.不予置理9.漸進的紀律處分強調的是一點一點地滲透,一點比一點厲害,它的目的在于確保對員工所犯錯誤施以的懲罰()。A.最輕B.最重C.適當D.漸進10.在(),員工團體成員將各自的感受表達出來,表示出自己的不滿及各自的需求。A.萌芽階段B.瘋狂階段C.協調階段D.訴說階段11.()是指誰若明知企業有相關規定,還要以身試“法”觸犯單位的規章制度,就一定要對其進行懲處,以明紀律、以儆效尤A.即時性原則B.驗證性原則C.公平性原則D.警告性原則12.()為集體協議的切實執行提供了唯一的法律保障A.協商B.申訴C.仲裁D.溝通13.紀律處分的實施難題可以通過對()經理的培訓來解決A.中層B.基層C.高層D.決策層14.()是指員工個人想離開組織,而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。A.功能性離職B.可避免離職C.隱性離職D.顯性離職15.集體申訴是為了集體利益而提起的()申訴。A.團隊性B.政策性C.個人性D.整體性16.（）是指既不會出現過度焦慮和紊亂,也不會感覺到缺乏自我實現的理想壓力狀態。A.過度壓力B.匱乏壓力C.適度壓力D.潛在壓力17.員工援助計劃于()起源于美國。A.20世紀20年代B.20世紀50年代C.19世紀末D.20世紀80年代18.()是若干企業聯合成立一個專門的員工援助計劃服務機構,由專職人員為這些企業員工提供服務。A.聯合模式B.外設模式C.內置模式D.同一模式19.秘密偏好是決定員工升遷的()因素A.基礎B.根本C.關鍵D.決定20.()是指在不同崗位上對待同一個問題或現象時,思考的角度可能不太一樣,因此就容易產生矛盾A.角色矛盾B.環境應激C.員工的工作滿意度D.心理契約21.首次提出并解釋人力資本概念的是(A.德魯克B.舒爾茨C.阿吉里斯D.赫茨伯格22.要管理好問題員工,首先需要鑒別問題員工的(A.類型B.存在的問題C.處理問題的方式D.數量23.以下不屬于離職成本的有(A.離職補償金B.違約賠償金C.離職前的低效成本D.機會成本24（)是企業為保持人力資源的質量,根據績效考核結果解聘不合格員工的行為。A.結構性裁B.經濟性裁員C.優化性裁員D.替代性裁員25.不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議委員會申請（）A.法院調解B.仲裁C.訴訟D.協商二、填空題。26.（）和價值觀是員工關系管理的基礎。27.我國集體合同體制以（）為主導體制。28.（）是企業心理契約管理的重點和關鍵。29.員工內部流動的主要方式有平級調動和（）兩種方式30.（）是指超過個體適應能力達到極限時,對組織和員工都有危害的壓力狀況31.集體爭議包括兩類:因簽訂集體協議發生的爭議和因（）發生的爭議。32.對于試用期考核來說,最為注重的是考核的（）33.按照勞動爭議的性質劃分,勞動爭議可分為權利爭議和（）34.世界各國均依據國情建立了“調解、仲裁和（）三道防線,力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態之中。35.用人單位一方的協商代表,由用人單位法定代表人指派,首席代表由（）任或由其書面委托的其他管理人員擔任。名詞解釋。36.員工關系管理環境37獎懲事實38.降職39工作壓力40.勞動爭議預防簡答題41.簡述員工關系管理的發展趨勢42.簡述心理契約的特點43.簡述辭退員工的程序44.簡述科學淘汰機制對企業的作用45.簡述勞動爭議預防的作用論述46論述員工關系管理的意義47.論述影響員工心理健康的因素自考30466員工關系管理押題試卷（四）答案1.C2.C3.A4.B5.D6.A7.D8.A9.A10.D11.B12.B13.A14.A15.B16.C17.A18.A19.C20.A21.B22.A23.D24.C25.B二、填空題。26.共同的企業愿景27.基層集體合同28.員工的工作滿意度29.競聘上崗30.過度壓力31.履行集體協議32.時效性33.利益爭議34.訴訟35.單位法定代表人三、名詞解釋。36.員工關系管理環境:主要是指員工關系管理的條件,或指對員工關系管理產生重要影響的直接因素或間37獎懲事實:是指員工的哪種情形能夠受到獎懲,通常可以從員工工作、品德、考勤等方面進行考量。38.降職:是依照員工的工作表現,結合員工的具體學識能力、工作、經驗等要素,對不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調整,其中可能包括工資的調整。39工作壓力:是當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態情境時,由人和環境的相互作用而引起個體心理不適并產生的不堪忍受、無力應付的感覺40.勞動爭議預防:是指企業、勞動者及相關組織事先采取各種有效措施,積極預防和制止企業與勞動者之間勞動爭議的發生和矛盾的激化四、簡答題。41.答:(1)人本管理成為員工關系管理的理論基礎;(2)知識型員工成為員工關系管理的主要對象;(3)工作生活方式納人員工關系管理的視野;(4)員工關系管理趨向多樣化;(5)重視對核心人才的管理與開發。42答:(1)可預測性;(2)主觀性;(3)不確定性;(4)動態性;(5)雙向性。43.答:(1)辭職前的正式警告;(2)提交相關申請材料(3)準備離職核對單;(4)辭職員工離職手續辦理;(5)員工辭退后的善后工作;(6)公開員工的辭退44.答:(1)營造組織氣氛,保持企業活力;(2)刺激新的管理方法的引進;(3)有機會辭退不合適的人(5)促進企業改善管理,提高工作效率。45.答:(1)有利于穩定勞動關系和社會秩序,為經濟發展提供良好的市場環境;(2)有利于保護勞動爭議當事人合法權益,實現各自利益目標、降低效率損失;(3)有利于企業勞動生產率的提高和生產的發展;(4)有利于降低爭議解決的社會成本;(5)有利于勞動行政部門轉變職能五、論述題46.答:(1)良好的員工關系管理是實現人與事最佳配合的重要手段;(2)良好的員工關系管理所形成的企業文化是激勵優秀、鞭策后進的重要手段;(3)良好的員工關系管理有利于建立通暢的溝通機制;(4)良好的員工關系管理是幫助員工實現自我職業規劃的必要措施;(5)良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。47.答:(1)企業軟硬環境的設置忽視了員工心理承受度。就硬環境而言,傳統的工作環境是純粹以任務為中心設計的,盡管在一定程度上能帶來高效,但卻丟失了人性關懷和互動。鉤心斗角、相互猜忌的職場競爭軟環境,不僅打破了員工之間的正常競爭與相互合作的局面,而且也給員工的心理造成極大的傷害。(2)企業不重視培訓,員工心理壓力增加。(3)來自社會環境和家庭應激源增加,企業提供的幫助缺乏。自考30466員工關系管理押題試卷（五）一、單項選擇題。1.良好的()能使員工更多體會到被尊重的感覺。A.溝通管理B.員工關系管理C.危機管理D.沖突管理2.作為特定群體的企業組織認識問題解決問題和調節矛盾的典型和特有方式的是(A.企業文化B.理想信念C.價值觀念D.行為準則3.所謂()是指一方沒有履行某一義務時,他方可以免除另一相對義務的履行。A.對等性權利B.對等性義務C.不對等性權利D.不對等性義務4.人本管理就是以人為本的管理,它由企業()提出來的。A.高層領導者B.中層領導者C.管理研究人員D.基層員5.勞動關系管理是對()的管理A.勞動關系B.勞動力C.勞動D.人6.企業的()是指那些擁有專門技術,掌握核心機密,控制關鍵資源,對企業發展產生深遠影響的人才A.核心人才B.專門人才C.技術型人才D.高層領導者7.()是對人的管理,對人的管理是一個思想交流的過程。A.勞動能力管理B.員工關系管理C.溝通管理D.勞動關系管理8.勞動合同期限3個月以上不滿一年的,試用期不得超過()個月A.3B.6C.4D.19.溝通管理,是指在組織內部,管理人員通過“發出信息到接受信息再到反饋”的行動過程,來完成“計劃”“組織”“()”等目標性工作。A.控制B.領導C.創新D.決策10.集體合同體制以()為主導體制A.基層集體合同B.行業集體合同C.地區集體合同D.企業集體合同11.一般來說,在企業中對于最終決定同意離職的員工,由()進行第二次離職面談。A.營銷部門B.行政部門C.人力資源部D.領導層12.()溝通是一個開放式的網絡系統,特別是計算機和網絡應用日益廣泛的今天。A.全通道式B.Y式C鏈式D.環式13.人本管理強調管理者要以人為中心,從人性出發,尊重人,關心人,把人當作有情感、有尊嚴、有利益需求的()。A.經濟人B.社會人C.理性人D.非理性人14.以下不屬于集體合同的類型的A.企業集體合同B.基層集體合同C.行業集體合同D.地區集體合同15.集體合同是規定()的協議A.集體關系B.員工關系C.勞動關系D企業和員工關系16.赫斯曼和法雷爾認為,企業員工對企業領導人違背心理契約的反應可通過以下四種方式表現:表達交流、忠誠、疏忽、()。A.妥協B.退出C.回避D.折中17.以下不屬于提升員工滿意度的方法的是()。A.對員工進行懲罰措施B.員工工作再設計C.創造公平競爭的企業環境D.激勵18.()是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態是員工對其被滿足程度的感受。A.工作滿意度B.工作參與C.組織承諾D.員工滿意19.據赫茨伯格的研究,導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素(A.不相關B.相關C.對立D.相同20.心理契約的本質是一種(),會隨著工作的社會環境及個體心態的變化而發生變化。A.心理約定B.社會期望C.客觀存在D.心理期望21.領導做出晉升決策的依據除了資歷外還要有()。A.技巧B.勇氣C能力D.智慧22.當員工的工作績效低于預期或者違反了規章制度時,必須采取()。A.精神懲處B.物質懲處C.糾正性懲處措施D.警告性懲處措施23.在組織中,()員工細心,喜歡與人打交道。只要是經常與人打交道的工作,其績效都不會差績效出了問題一般是工作木合適或剛到一個新的崗位A.孫中山型B袁紹型C.劉備型D總理型24.各部門一般員工的降職由用人部門提出申請,報()核準。A董事長B.總經理C.一般管理人員D.人力資源部門25.()指允許當前所有的員工來申請晉升機會。A.職位競聘B.內部提升C.外部招聘D.崗位晉升二、填空題。26.根據勞動法規,()合同由工會代表員工與企業簽訂。27.聽眾的心理是()與從眾心理的矛盾統一28.()是沖突雙方求同存異,學會承認和接受對方,共同發展29.聽而不聞是聽的最低層次;()是聽的最高層次。30.()裁員具有很強的周期性,通常以一個季度或年度為周期31.員工的辭退成本主要包括遣散成本,怠工成本,()及機會成本32.集體協商中用人單位的首席代表不得由()33.集體合同訂立后,應當報送()34.最早提出“心理契約”這一術語的是組織心理學家()35.勞動合同中標明的內容一般有:企業和員工當事人雙方的基本情況、聘任合同的期限、被聘員工的工作內容或崗位職責、勞動報酬及其他福利待遇、()違約責任等。名詞解釋36.勞動合同37.外設模式38.集體協商39.員工參與管理40.員工申訴簡答題41.簡述員工壓力管理組織應采取的措施42.簡述離職面談的目的43.簡述沖突預防的具體措施44.簡述職位晉升存在的問題45.簡述改變造成壓力的環境的具體措施論述46.論述我國的集體勞動爭議處理制度存在的問題47.論述員工關系管理的主要內容自考30466員工關系管理押題試卷（五）答案1.B2.A3.B4.C5.D6.A7.D8.D9.B10.A11.C12.A13.B14.A15.C16.B17.A18.D19.A20.D21.C22C23.B24.D25.A二、填空題。26.集體27.獨立意識28.和平共處法29.同理心的傾聽30.優化型31.替換成本32.非本單位人員33.勞動行政部門34.阿吉里斯35.合同的變更條款三、名詞解釋。36.勞動合同:是勞動者與用人單位確定勞動關系,明確雙方權利與義務的協議37.外設模式:是企業將員工援助計劃服務外包給外部專業的員工援助計劃服務公司,企業與這樣的專業公司簽訂合同,并安排專人與專業公司聯絡和協調。38.集體協商:是企業工會或職工代表為簽訂集體合同進行商談的行為。39.員工參與管理:是指由管理者發起,鼓勵員工參與和其工作有關的決策,以發揮員工的潛能,提高員工工作質量和效率而設計的一種參與制度。40.員工申訴:是指組織成員以口頭或書面等正式方式,表示出來的對組織或企業有關事項的不滿四、簡答題41.答:(1)職業規劃和個性化培訓;(2)加強企業文化建設;(3)職務豐富化42.答:(1)對員工離職的原因有更深入的了解,以減輕離職對其他員工帶來的負面心理及對企業形象的不利影響;(2)揭示出企業在員工管理中存在的問題,采取有針對性的措施加以糾正;(3)對于有價值的離職員工做最后挽留。43.答:(1)制定完善的規章制度,以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突;(2)加強團隊之間、個人之間,以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通,以減少隔閡和分歧;(3)增強企業員工的集體意識、合作意識和大局意識;(4)完善企業內部溝通、信息系統和機制。44.答:(1)職位晉升的等級是有限的;(2)在員工的整個職業生涯中,即使最優秀的人才,其晉升的次數也不可能很多;(3)由于晉升機會不多,同事之間會因為爭取晉升而產生競爭,從而可能影響團隊合作精神;(4)晉升具有激勵和選拔管理人員兩種功能,這兩種功能會存在沖突。45.答:(1)重新設計更符合員工能力和興趣的工作;(2)通過目標設定計劃明確員工期望,防止員工目標過高或過低;(3)定期提供建設性的績效反饋;(4)改善雇員的工作環境;(5)彈性工作安排;(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突。五、論述題。46.答:(1)我國的集體勞動爭議處理制度對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定;(2)在集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠,這一點主要表現在對于因簽訂集體合同產生爭議的處理上;(3)在集體勞動爭議處理過程中,工會仍沒有充分發揮應有的作用。47.答:(1)勞動關系管理;(2)員工溝通管理;(3)員工心理契約與滿意度管理;(4)員工參與管理;(5)員工紀律管理;(6)沖突和危機管理;(7)員工壓力與心理健康管理;(8)員工異動管理;(9)員工離職管理;(10)勞動爭議處理自考30466員工關系管理押題試卷（六）一、單項選擇題。1.以下屬于集體合同自身獨有的特點的是()。A.主體平等性B.規定勞動關系C.意思表示一致性D.法律約束性2.心理契約既包括個體水平上的心理契約,也包括()上的心理契約。A.組織水平B.集體水平C.企業水平D.行業水平3.組織行為學家麥柯涅爾在20世紀80年代曾提出勞資雙方的()存在著關系型與交易型這兩種類型。A.買賣關系B.交易關系C.雇傭關系D.契約關系4.員工參與管理是指由()發起鼓勵員工參與和其工作有關的決策。A.管理者B.員工C.工會D.企業5.一般來說,良好的()是企業吸引人才的關鍵。A.薪資水平B.企業文化C.技術條件D.工作環境6.根據美國心理學家弗魯姆的期望理論激勵水平的高低取決于期望值和()的乘積A.信度B.效度C.效價D.期望7.工作豐富化是通過給員工(),讓其對自己工作的計劃、組織、執行、控制和評價等環節承擔更多的責任和義務。A.分權B.授權C.集權D.控制8.制定具有竟爭力的()是影響企業員工流動的重要因素,是員工從事工作的物質利益前提。A.薪酬福利制度B.工作環境C.核心競爭力D.企業文化9.組織階段形成有明確意識的團體,確定(),進行任務分工,對活動進行組織策劃。A.中層員工B.基層領導者C.主要領導者D.基層員工10.作為管理者,在進行正式的處罰活動之前有義務事先給予(A.懲罰B.警告C.獎勵D.溝通11.根據赫茲伯格的保健一激勵理論,以下因素屬于激勵因素的是()A.公司政策B.薪酬C.工作環境D.成就感12.()是指員工沒有與組織終止雇傭契約關系,但又不在本組織內任職的行為。A.員工隱性離職B.可避免離職C.功能性離職D.自愿離職13.企業員工的五大心理狀態之間的關系是()A.消極的B.積極均衡的C.相對的D.絕對的14.勞動關系爭議表現為因勞動合同()、變更、解除、終止與續訂發生的爭議。A.消失B.訂立C.修改D.毀約15.()有權檢查和審查認證用人單位的基本情況,及時制止和責令用人單位糾正其違法、違規行為,并對其違法、違規行為進行處罰A.勞動行政部門B.工會C.組織D.個人16.職工一方在()人以上的集體勞動爭議適用特別程序,應當組成特別仲裁庭進行仲裁A.10B.20C.30D.4017.勞動爭議處理的主體范圍不包括A.中國境內的企業B.中國境外的企業C.國家機關D軍隊18.調解是()介入爭議處理過程,并提出建議,促使雙方達成協議。A.中間人B.法院C.仲裁委員會D.企業19.（)使溝通雙方因生理或心理因素無法專心,會降低溝通的有效性。A.過濾B.噪音C.選擇性知覺D.遺忘20.勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的期限為()A.30日B.60日C.120日D.10日21.當員工的工作績效()預期或者違反了規章制度時,必須采取糾正性懲處措施A.