績效管理4揭開績效管理的面紗2024/3/24績效管理4揭開績效管理的面紗績效管理4揭開績效管理的面紗我們的認識掌握--績效管理簡介績效管理4揭開績效管理的面紗認識績效管理績效管理4揭開績效管理的面紗如何最快登頂

？績效管理4揭開績效管理的面紗績效概述工作結果過程行為結果論過程論能力論工作能力++=績效績效管理4揭開績效管理的面紗績效管理概述各級管理者和員工為了實現個人及組織目標共同參與的績效計劃制定、績效實施輔導、績效考核評價、績效結果反饋溝通的持續循環過程績效計劃實施輔導溝通反饋績效考核溝通績效管理4揭開績效管理的面紗神秘的任務績效管理4揭開績效管理的面紗績效管理的方向—績效計劃飛機在飛行的過程中有99%的時間是偏離航道的，可為什么世界上的飛機卻都能達到目的地？績效管理4揭開績效管理的面紗前期知識傳播-理念溝通績效管理的核心—輔導溝通指標制定過程實施總結結果回顧業績績效計劃實施輔導溝通反饋績效考核溝通肯定昨天總結今天期待明天先表揚

成績，給予真心的肯定然后提出需要改進的行為表現最后以肯定和支持結束，給予對方以希望漢堡原則績效管理4揭開績效管理的面紗衡量成果激勵員工升職加薪懲罰員工績效管理的終旨—績效改進持續改善個人的績效；促進部門績效提升；最終提高企業績效績效管理4揭開績效管理的面紗為什么需要績效管理績效管理4揭開績效管理的面紗公司為什么需要績效管理1.實現1+1>2——防止出現拉繩實驗現象2.減少團隊內耗——各司其職，防止三個和尚增強團隊力量1.杜絕渾水摸魚——識別出南郭先生2.賞罰有理有據——秦國的正向引導達成最有效的激勵績效管理4揭開績效管理的面紗人人都有依賴心理——不做南郭先生也有不可限量的潛力——秦軍奮勇直前挖掘個人潛力知道部門工作方向，就知道自己該干什么，就知道如何讓自己利益最大化，讓貢獻更明朗爭取個人利益個人為什么需要績效管理績效管理4揭開績效管理的面紗績效管理能為公司提供什么美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為績效管理可達到八個目的：為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據125687組織對員工的績效考評的反饋對招聘選擇和工作分配的決策進行評估了解員工和團隊的培訓和教育的需要對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息4為員工的薪酬決策提供依據3對員工和團隊對組織的貢獻進行評估績效管理4揭開績效管理的面紗為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據125687組織對員工的績效考評的反饋對招聘選擇和工作分配的決策進行評估了解員工和團隊的培訓和教育的需要對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息4為員工的薪酬決策提供依據3對員工和團隊對組織的貢獻進行評估多賺錢學技能快升職績效管理能為員工提供什么績效管理4揭開績效管理的面紗正確認識績效管理績效管理--提高工作效率的利劍績效管理4揭開績效管理的面紗掌握績效管理績效管理4揭開績效管理的面紗排列法：1910’360考核德能勤績MBO：1950’01020304績效管理發展史OKR：2010’BSC：1990’EVA：2000’KPI：1980’08070605績效管理4揭開績效管理的面紗效率、業績知識、技能、能力態度、責任心品德、作風德能勤績政治思想職業道德愛國愛黨遵紀守法按時出勤按時完工爭創先進敢為人先認真學習按章辦事技術高超德能勤績考核概述績效管理4揭開績效管理的面紗可提高基礎管理水平、增強員工責任意識，督促員工完成崗位工作；12適合剛起步發展，管理水平不高，無績效管理經驗企業；2354重點放在績效考核上，過程隨意性太大；沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核；考核指標以公司通用的價值觀、規章制度為主，缺乏關鍵崗位指標；與企業的戰略目標缺乏關聯；1業績考核過少，缺乏評價標準，無績效目標；德能勤績考核優缺點績效管理4揭開績效管理的面紗評估者可以從自身、主管、下屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。360度考核360°Feedback360度考核概述同事顧客下級上司自己360度考核績效管理4揭開績效管理的面紗多角度評價，結果更全面、客觀，被考核人更容易接受結果；12可以避免“個人偏見”“急功近利”等行為；123360度考核僅是一種考核方法，無法構建完整的績效管理體系；大多數客觀指標無需進行360度考核，如發貨量；考核成本高，考核操作復雜，難保證全部考核人的客觀公正；360度考核優缺點績效管理4揭開績效管理的面紗目標管理概述讓企業的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度。“所謂目標管理，就是管理目標，也是依據目標進行的管理”--德魯克目標管理Managementbyobjectives績效管理4揭開績效管理的面紗屬于參與管理，可調動員工積極性增強組織凝聚力；123用自我控制的管理代替壓制性的管理；權力下放，解決集權與分權的矛盾；123以短期目標為主，容易導致短期行為；目標難以確定，且不易在部門間進行平衡；以員工會主動努力實現目標為假設，對員工的動機過于樂觀；目標管理優缺點績效管理4揭開績效管理的面紗80%收獲20%投入關鍵績效指標概述關鍵績效指標(KPI)KeyPerformanceIndicator是指把績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與二八定律（或稱帕累托定律）的有效結合。績效管理4揭開績效管理的面紗層次清晰，衡量重點經營活動；1234目標明確，有利于公司戰略目標的實現；具有牽引作用，考核指標按周期根據企業戰略及完成情況進行調整；具有導向性，考核指標雙方參與制定，組織利益與個人利益達成一致；132難以確定哪些指標屬于關鍵的20%；過分依賴量化指標，缺少對人為因素和彈性因素的考慮；部分崗位不能由上而下分解到企業戰略；關鍵績效指標優缺點績效管理4揭開績效管理的面紗SMARTSpecific：具體的Measureable:可衡量的Achievable:可達成的Relevant:相關的Time-bound:有時限的如何確認關鍵績效指標考核項部門KPI崗位職責上周期需改進內容績效管理4揭開績效管理的面紗財務層面如何在財務角度達到股東滿意客戶層面要實現設想，如何向客戶展示學習與成長如何保持、改變和提高能力內部運營提高能實現戰略的業務所長戰略平衡計分卡概述BalancedScoreCard平衡計分卡(BSC)傳統的考核方法只能衡量過去發生的事項，無法評估企業前瞻性的投資，BSC可以將組織的遠景通過戰略地圖轉變為由四項觀點組成的績效指標架構來評價組織的績效。平衡記分卡不僅是一種績效管理工具，更是一種新型的戰略管理方法。績效管理4揭開績效管理的面紗財務指標和非財務指標的平衡；1234長期指標和短期指標的平衡；驅動性指標與結果性指標之間的平衡；內部指標和外部指標之間的平衡；132需要具備較高程度的實施前提；對技術水平和管理水平的要求高；難以細分至具體崗位，不適合個人指標的設定；平衡計分卡優缺點績效管理4揭開績效管理的面紗平衡計分卡的實質是將戰略規劃落實為具體的經營行為，并對戰略的實施加以實時控制因此平衡計分卡是一種戰略管理工具。戰略體系使命愿景核心價值長期目標戰略分析影響企業戰略的內外部因素分析戰略選擇通過選擇和評估系統，建立戰略戰略執行戰略執行與跟蹤戰略控制反饋與戰略績效考核刪除？基于平衡計分卡的戰略管理績效管理4揭開績效管理的面紗客戶滿意度、品牌市場價值客戶方面財務方面凈資產回報率、銷售凈利潤率、總資產周轉率內部流程方面供應商管理改善、生產流程改善學習與成長方面員工生產力、員工滿意度、信息系統建設財務指標是根本;其他三個指標最終體現在財務指標上；四個方面不是相互獨立的，存在因果關系；四個方面之間的關系平衡計分卡四層面績效管理4揭開績效管理的面紗財務客戶內部流程學習成長員工技能企業文化員工滿意度信息化建設建立并持續改善流程和制度技術創新市場洞察力客戶關系管理供應鏈管理職能管理水平經銷商滿意度最終客戶滿意度企業和品牌形象市場份額客戶盈利企業盈利水平整體勞動生產率資產利用率財務結構凈資產回報率企業愿景、戰略戰略地圖–公司KPI績效管理4揭開績效管理的面紗技術創新提高技術創新性縮短開發周期加強技能培訓新產品上市數量國家專利數量新產品開發周期人均培訓小時數公司KPI關鍵成功因子部門KPI責任部門關鍵指標樹-部門KPI技術研發部技術研發部技術研發部人力資源部績效管理4揭開績效管理的面紗經濟附加值EconomicValueAdded經濟附加值（EVA）企業稅后凈營業利潤減去企業所占用資本的成本之后的剩余收益評價的是經濟利潤，而不是會計利潤；12123解決了部門之間各自為政的矛盾；企業考評方法，不適合組織或個人；概念、計算公式尚未統一；指標設定復雜，難度大；4本身具有很大的局限性；3迫使重視企業的長遠利益；績效管理4揭開績效管理的面紗谷歌OKRObjectivesandKeyResults秉承簡單、直接、透明的特點，要求不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動。更注重達成的結果，降低對過程的要求；KPI能讓驢使勁走，OKR用于保證驢頭朝正確的方向驢子拼命往前走時，OKR可以幫助驢少走曲線驢子不想努力走時，KPI可以促使驢子快走的“驢子論”OKRKPI與谷歌OKR績效管理4揭開績效管理的面紗績效操作中的常見問題管理與考核的區別？績效管理是誰的工作？“萬能”還是“萬惡”？無法量化怎么辦？強制分布的優和弊？如何理解公平？績效管理4揭開績效管理的面紗01目的不同

績效管理：持續改進工作績效，著眼于未來績效績效考核：對過去的工作進行評價，得出結果02重心不同

績效管理：強調雙向互動溝通，隨時反饋信息績效考核：單向命令式評價03節點不同

績效管理：循環發展，持續改進，沒有明確節點績效考核：得出結果為節點，屬于績效管理四環節中的一個環節績效管理與績效考核的區別管理與考核的區別績效管理是誰的工作“萬能”還是“萬惡”無法量化怎么辦？強制分布的優和弊如何理解公平績效管理4揭開績效管理的面紗高層-支持者員工-參與者部門主管-實施者HR-組織者全員參與績效管理中的分工管理與考核的區別績效管理是誰的工作“萬能”還是“萬惡”無法量化怎么辦？強制分布的優和弊如何理解公平績效管理4揭開績效管理的面紗績效主義不是萬能更不是萬惡管理與考核的區別績效管理是誰的工作“萬能”還是“萬惡”無法量化怎么辦？強制分布的優和弊如何理解公平績效管理4揭開績效管理的面紗要量化、也要行為化管理與考核的區別績效管理是誰的工作“萬能”還是“萬惡”無法量化怎么辦？強制分布的優和弊如何理解公平量化能量化的盡量量化銷售、生產（量化工作結果）細化不能量化就細化行政、服務（控制過程中的細節）流程化還可以考慮流程化保潔、保安（控制過程、減少配置）績效管理4揭開績效管理的面紗強制分布，因時制宜成績體現個人績效,等級體現團體排名等級清晰、操作簡便更具激勵和鞭策性避免考核中過嚴、過松優團隊合作問題管理成本問題結果的應用問題弊管理與考核的區別績效管理是誰的工作“萬能”還是“萬惡”無法量化怎么辦？強制分布的優和弊如何理解公平績效管理4揭開績效管理的面紗追求整體利益最大化的公平個人利益?團隊利益?管理與考核的區別績效管理是誰的工作“萬能”還是“萬惡”無法量化怎么辦？強制分布的優和弊如何理解公平水桶等待時間接水時間合計時間全部時間A大0101021min小10111B小01112min大1101110min1min績效管理4揭開績效管理的面紗我們的績效管理績效管理4揭開績效管理的面紗有效運行持續改進績效管理程序優化考核比例實行二級淘汰按職等分層分類管理考慮事業部靈活性細化組織績效管理完善績效管理循環改進點績效管理4揭開績效管理的面紗目的保證個人工作目標及部門目標與公司戰略目標保持一致，支持公司戰略目標的達成；通過關注個人績效的不斷提升，從而持續提升組織的整體績效。績效管理4揭開績效管理的面紗上下級之間通過績效輔導與溝通，使績效管理的全過程持續聚焦于個人與組織績效的提升a.提升績效為焦點流程、文件、表格力求精煉有效、便于操作b.績效管理工具化事業部(群)在遵守框架要求的基礎上，可根據實際情況，制定、實施本部門績效管理制度實施細則c.分層管理，適當授權原則績效管理4揭開績效管理的面紗組織績效管理事業部級考核部級部門考核績效管理4揭開績效管理的面紗運營管理部事業部各部門長部門分管領導運營管理部各部門績效管理委員會運營管理部分管領導運營管理部人力資源本部綜合管理部組織績效管理流程績效管理4揭開績效管理的面紗關鍵任務-10%KPI-60%分解到部級部門的KPI指標，若無對應公司級KPI，可由部門設定，也可沒有（權重可進行適當調整）考核周期內雖不屬于部門KPI，但屬于部門關鍵工作任務的事項服務協作-20%部門成長-10%管理改善、技術創新、效率提升、團隊建設及人才培養、公司專項活動開展等情況考核部門的成長性從部門為其他部門及時有效提供幫助，支持其他部門業務開展等方面來考核部門的服務、協作考核內容及權重績效管理4揭開績效管理的面紗？%合格優秀卓越？%不限比例要求DepartmentKPI安全事故去尾法績效管理4揭開績效管理的面紗不一致不一致反饋溝通反饋溝通確認公示應用制定績效計劃溝通確認評價績效考核溝通確認溝通實施輔導指導記錄溝通指導記錄績效改進員工績效管理流程績效管理4揭開績效管理的面紗總裁確定年度總裁職等？及以上日常以工作業績為主，年度加入工作能力、工作態度季度直接上級職等？及以下日常以工作業績為主，年度加入工作能力、工作態度半年度直接上級職等？-？工作業績，參考工作能力、工作態度月度直接上級操作類考核內容考核周期考核人類別員工分類績效管理4揭開績效管理的面紗季度：≤？%年度：≤？%不稱職稱職需改進優秀卓越季度：≤？%年度：≤？%季度：不限年度：不限季度：≥？%年度：≥？%季度：≥？%(參考)

年度：≥？%比例要求Employee績效管理4揭開績效管理的面紗這條也不讓你看這條不讓你看這條也不讓你看考核分數在？分以下者，考核等級不能高于？這條也不讓你看這條也不讓你看這條也不讓你看操作要求績效管理4揭開績效管理的面紗不讓你看這條也不讓你看操作類類人員這條也不讓你看這條也不讓你看這條還不讓你看操作要求績效管理4揭開績效管理的面紗績效申訴上下級雙方進行面談溝通后，若員工仍對績效考核結果有異議，可在溝通后2個工作日內向HR申訴。績效申訴要求實名制，必須有事實依據，不可臆斷推測，否則視為無效！績效管理4揭開績效管理的面紗簽訂《績效改進計劃表》，改進期為一個季度；改進、培訓后仍未達標者，予以降職、降薪或解除勞動合同

1類員工這事不能說的太細；改進、培訓后仍未達標者，解除勞動合同2類員工績效改進注：~~~~~~~~~~~~~~~~這里面說的有點多了啊績效管理4揭開績效管理的面紗結果應用薪資調整獎金職級調整其他應用優先晉升員工培訓12345優先調薪可適當上浮優先晉升優先調薪可適當上浮可晉升可調薪正常發放不予晉升不予上調適當下調降級下調不予發放員工技能開發職業生涯規劃……績效管理4揭開績效管理的面紗考核表這些不能說的太細，都刪去了績效管理4揭開績效管理的面紗考核人對被考核人的指導建議：通過描述具體的行為、事例等關鍵事件