篇一：面試官面試技巧面試官面試技巧篇二：面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略一、有效招聘系統(tǒng)對(duì)于當(dāng)前組織來(lái)說(shuō)采用一種有效招聘系統(tǒng)變得越來(lái)越重要了。普通而言非常有效招聘系統(tǒng)具備如下三個(gè)特性精確性招聘系統(tǒng)可以對(duì)的地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效。公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平機(jī)會(huì)。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、迫切現(xiàn)實(shí)需要在當(dāng)前這樣一種競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)中公司處在時(shí)時(shí)刻刻壓力之下。這個(gè)市場(chǎng)中勞動(dòng)力卻比此前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)以求找到一種可以滿足她她們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要工作。公司因而需要一種招聘辦法它可以找到能為公司穩(wěn)定工作人這些人不但具備工作能力并且還要樂(lè)意為公司服務(wù)。三、不良招聘辦法后果把一種不適合人招進(jìn)公司是代價(jià)昂貴。公司不但在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本并且更嚴(yán)重是不合似人在公司中也許帶來(lái)巨大損失。四、招聘中也許存在普遍性問(wèn)題有效招聘三大特性即精確性、公平性、雙贏性是衡量咱們采用招聘辦法原則。很遺憾咱們普通采用招聘辦法中總是存在這樣或是那樣問(wèn)題。當(dāng)前咱們依照經(jīng)驗(yàn)把招聘中也許存在問(wèn)題列表如下?？匆豢茨憬M織中與否這些問(wèn)題面試官漏掉重要信息/503面試官把過(guò)多精力和時(shí)間花在影響工作與否成功核心因素個(gè)別因素她她們往往只考察到應(yīng)聘者有限幾種方面而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者完整信息。面試官忽視了應(yīng)聘者工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者工作能力上而因而忽視了面試官工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者與否具備但當(dāng)工作客觀能力后者反映了應(yīng)聘者一種主觀愿望愿不肯覺(jué)得公司服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)也許會(huì)浮現(xiàn)應(yīng)聘者被錄取后低劣績(jī)校體現(xiàn)以及較高流失率。面試官問(wèn)了非法、與工作無(wú)關(guān)問(wèn)題如果面試官問(wèn)了非法、與工作無(wú)關(guān)問(wèn)題也許會(huì)把自己卷入令人生厭法律糾紛中或是給應(yīng)聘者留下非常不好印象。面試官問(wèn)題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者某些重復(fù)問(wèn)題但是大量重復(fù)問(wèn)題就是在揮霍面試寶貴時(shí)間不但容易使應(yīng)聘者生厭并且不能考察應(yīng)聘者全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試那么她她也許會(huì)針對(duì)不同應(yīng)聘者采用不同辦法有些應(yīng)聘者因而處在不利局面。相反一種系統(tǒng)招聘辦法將會(huì)不久地把不適合規(guī)定應(yīng)聘者據(jù)之門(mén)外并且耗費(fèi)甚微。應(yīng)聘者對(duì)招聘辦法過(guò)程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種狀況下有些應(yīng)聘者會(huì)回絕面試甚至回絕錄取轉(zhuǎn)而它投。糟糕是公司名譽(yù)也因而受到損害。面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者但是她她們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘自身帶來(lái)惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有面試官不做或很少作記錄她她們依賴自己記憶。這樣做成果往往是她她們對(duì)面試過(guò)程中第一種人和最后一種人記得較清而其他應(yīng)聘者記憶就不清晰/504了。面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到成果中分析應(yīng)聘者回答以便進(jìn)一步做出判斷。有面試官也許總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”角色但是她她們往往錯(cuò)誤地從成果中判斷應(yīng)聘者個(gè)性和能力。面試官做出草率判斷有面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)晤時(shí)握手或隨后幾種問(wèn)題就做出錄取決策但是研究表白如果她她們可以繼續(xù)有籌劃地收集應(yīng)聘者狀況做出決策無(wú)疑會(huì)更好。只依賴面試做出錄取面試如果用好確非常有用。但是不可以單純依賴面試而應(yīng)當(dāng)綜合其他辦法如筆試、情景模仿以及向證明人查詢等。面試官讓?xiě)?yīng)聘者某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”現(xiàn)象中即面試官被應(yīng)聘者某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右做出甄選判斷。五、targetedselection辦法引入針對(duì)以上咱們提到問(wèn)題targetedselection辦法【1】被引入。這種辦法可以在不同限度上克服咱們以上提到問(wèn)題并且長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表白這種辦法行之有效。六、目的甄選法構(gòu)成為什么目的甄選法可以具備精確性和公平性這是由于它由六大構(gòu)成某些構(gòu)成。弄懂這六個(gè)構(gòu)成某些咱們可以達(dá)到如下目的把面試和甄選過(guò)程重點(diǎn)始終放在與工作有關(guān)信息上。把甄選過(guò)程各某些構(gòu)成一種有效系統(tǒng)。獲得詳細(xì)行為分析類信息以便用來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效。評(píng)估應(yīng)聘者工作動(dòng)機(jī)。【1】這種辦法中文譯法譯者暫定為“目的甄選法”如下采用本譯法或簡(jiǎn)稱ts面試法。/505面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)紀(jì)錄信息討論。做出合法、可信錄取。1.1.1.1.素質(zhì)咱們這里給“素質(zhì)”下定義為素質(zhì)指與工作成敗有關(guān)應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為。如果你是目的甄選法面試官那么你首要責(zé)任是收集如下三個(gè)方面應(yīng)聘者信息知識(shí)行為動(dòng)機(jī)在ts面試法中你應(yīng)列出可以歸入以上三類幾項(xiàng)素質(zhì)把它們作為面試所要收集信息目的。基于素質(zhì)面試問(wèn)題把你注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。如下是一種例子列出了兩項(xiàng)工作需要素質(zhì)群銷售人員銷售能力、說(shuō)服力交流能力工作動(dòng)機(jī)與否適當(dāng)籌劃和組織能力精力決策能力堅(jiān)韌力談判能力積極性影響力領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心籌劃和組織能力決策力進(jìn)取心承受壓力能力談判能力主持會(huì)議能力交流能力工作動(dòng)機(jī)如何收集信息能力/5062.2.2.2.招聘系統(tǒng)ts面試法系統(tǒng)性保證了它可靠性。由于它可以協(xié)助你把從面試、模仿以及向證明人查詢幾種方面得到有關(guān)信息做出構(gòu)造化評(píng)估因此可以做出精確招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中不少組織缺少這樣一種收集信息系統(tǒng)并且更缺少用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策辦法。之因此會(huì)這樣重要是由于沒(méi)有建立起一種“招聘系統(tǒng)”即在招品種從頭到尾應(yīng)采用一系列規(guī)則和環(huán)節(jié)。在ts面試法中“系統(tǒng)”是指一種具備內(nèi)在聯(lián)系、一步步招聘過(guò)程用來(lái)收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以保證最后錄取和裁減決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平。“招聘漏斗”下圖反映了在招聘中經(jīng)常浮現(xiàn)一種情形雖然咱們只有一種職位但有許多名應(yīng)征者來(lái)應(yīng)聘。一種好招聘系統(tǒng)可以讓公司既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。咱們來(lái)舉個(gè)例子假設(shè)咱們要通過(guò)招聘系統(tǒng)——ts面試法從大量應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來(lái)彌補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個(gè)不同職位下面圖表達(dá)了這一流程請(qǐng)注意它們異同點(diǎn)。此外素質(zhì)交叉表協(xié)助面試官來(lái)做事先籌劃——分清由誰(shuí)來(lái)收集應(yīng)聘者某項(xiàng)素質(zhì)由誰(shuí)來(lái)收集面試者其他素質(zhì)。這種有籌劃交叉表可以使咱們?cè)讷@取目的素質(zhì)信息時(shí)不至于發(fā)生漏掉并且咱們只需對(duì)某些重要目的素質(zhì)由多人考察某些次要素質(zhì)可以精簡(jiǎn)。/507通訊工程師校園招聘ts面試人力資源部ts面試技術(shù)主管ts面試技術(shù)部經(jīng)理情景模仿綜合評(píng)估、做錄取決策向證明人查詢發(fā)出錄取告知地區(qū)銷售代表廣告普通面試人力資源部ts面試人力資源部ts面試銷售部經(jīng)理情景模仿綜合評(píng)估、做錄取決策向證明人查詢發(fā)出錄取告知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官ts面試法人力資源部ts面試法銷售經(jīng)理情景模仿向證明人查詢決策能力xxxx顧客導(dǎo)向xxx籌劃和組織能力xxx責(zé)任心xxxx銷售能力xxx積極性xxxx工作動(dòng)機(jī)xxx溝通能力xxxx演講能力x/5083.3.3.3.信息收集有那些類信息面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到信息可以分為三類工作背景/教誨背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛、普通背景。這種信息重要來(lái)源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。詳細(xì)經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去工作中或有關(guān)歷史中做過(guò)詳細(xì)事情。例如——有一次該應(yīng)聘者向她她小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一種主意?！搼?yīng)聘者做過(guò)一項(xiàng)大工程項(xiàng)目預(yù)算?！搼?yīng)聘者化解了一次和一位小構(gòu)成員矛盾。興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并規(guī)定應(yīng)聘者用實(shí)例闡明。用行為分析法來(lái)確認(rèn)信息并預(yù)測(cè)工作績(jī)效認(rèn)清上述三種信息和目的素質(zhì)之間關(guān)系是面試官必要掌握重要技巧。然而實(shí)際過(guò)程中對(duì)這種關(guān)系結(jié)識(shí)往往流于表面因此找不全甚至沒(méi)找到需要信息一致做出錯(cuò)誤決策。ts面試法通過(guò)收集行為類問(wèn)題可以協(xié)助面試官克服上面缺陷。讓咱們?cè)O(shè)想一下如果一位應(yīng)聘者告訴你她她是一種小構(gòu)成員曾經(jīng)開(kāi)發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個(gè)信息雖然看起來(lái)不錯(cuò)但是卻容易誤導(dǎo)咱們。這個(gè)人在多大限度上參加了小組開(kāi)發(fā)工作她她在其中起了多大作用積極作用還是悲觀作用小組達(dá)到它們目的了嗎她她們開(kāi)發(fā)產(chǎn)品有無(wú)市場(chǎng)有無(wú)準(zhǔn)時(shí)完畢有無(wú)超過(guò)預(yù)算收集應(yīng)聘者行為類例子可以協(xié)助咱們較好地理解這個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)并把收集信息和目的工作聯(lián)系考慮。請(qǐng)人們記住過(guò)去行為反映將來(lái)行為。這是ts面試法精要和基本所在。收集starsstarsstarsstars為了使咱們可以收集到行為類事例ts面試法采用一種稱為“starstarstarstar”技術(shù)。一種可以用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)績(jī)效行為類例子應(yīng)當(dāng)涉及/509應(yīng)聘者曾面臨情形ssssituation和任務(wù)ttttask。應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采用行動(dòng)aaaaction。應(yīng)聘者采用行動(dòng)后獲得成果rrrresult。star是為了獲得行為類例子三個(gè)構(gòu)成某些首字縮寫(xiě)她她可以協(xié)助面試官收集和評(píng)估詳細(xì)工作有關(guān)信息。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子并且要獲得與目的工作有關(guān)不同實(shí)例以便相應(yīng)聘者過(guò)去行為有一種完整結(jié)識(shí)。為此你需要提出問(wèn)題應(yīng)可以問(wèn)出每一種目的素質(zhì)行為信息。用追問(wèn)技巧得到完整stars。面試過(guò)程中作記錄。和應(yīng)聘者之間保持良好氛圍。準(zhǔn)時(shí)、有環(huán)節(jié)地進(jìn)行面試。情景模仿情景模仿可以使咱們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)環(huán)境中體現(xiàn)。作為面試過(guò)程中一種某些情景模仿可以在如下?tīng)顩r下提供行為類信息有素質(zhì)僅靠普通面試無(wú)法精確評(píng)估。有核心素質(zhì)需要更多信息。應(yīng)聘者缺少工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從此外職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。4.4.4.4.動(dòng)機(jī)招聘中相應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力評(píng)價(jià)同樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類工作適當(dāng)度、組織適當(dāng)度、工作地點(diǎn)適當(dāng)度。當(dāng)前引起對(duì)工作不滿和員工流失一大重要因素就是“適當(dāng)度”局限性。員工有能力做好工作可是由于她她對(duì)有些事情不滿意因此不肯已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以協(xié)助面試官考察應(yīng)聘者“適當(dāng)度”/5010工作適當(dāng)度——一種人可以做好工作但也許不喜歡這項(xiàng)工作。組織適當(dāng)度——一種人也許喜歡她她工作但是也許對(duì)公司管理方式和公司文化不滿。工作地點(diǎn)適當(dāng)度——一種人也許對(duì)她她工作地點(diǎn)不滿意。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)面試和其他素質(zhì)面試形式上不同但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)你應(yīng)當(dāng)詢問(wèn)詳細(xì)動(dòng)機(jī)特性涉及應(yīng)聘者滿意和不滿意工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起咱們可以更全面地考察應(yīng)聘者。5.5.5.5.數(shù)據(jù)評(píng)估面試完應(yīng)聘者后你需要對(duì)收集信息作評(píng)估。信息評(píng)估涉及兩個(gè)方面信息分析和信息綜合。這兩個(gè)方面結(jié)合給評(píng)估信息提供了一種系統(tǒng)辦法。信息分析a.把收集到、關(guān)于每個(gè)素質(zhì)方面信息整頓好。b.評(píng)估信息質(zhì)量。c.給每個(gè)素質(zhì)打分。信息綜合a.和其他面試官討論分?jǐn)?shù)一種一種素質(zhì)討論。b.對(duì)每個(gè)素質(zhì)最后分?jǐn)?shù)達(dá)到一致。c.所有素質(zhì)討論完后做出招聘決策。關(guān)于法律考慮ts面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過(guò)程基于目的素質(zhì)、有檔案記錄、面試問(wèn)題只與工作有關(guān)因此具備合法效力。/5011素質(zhì)成功目的瞄準(zhǔn)工作需求一種有效招聘系統(tǒng)第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮資格。資格是指某些基本規(guī)定例如與否具備合法公民地位、與否具備一定教誨水平、與否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗(yàn)證可以協(xié)助面試有效地裁減不具備基本規(guī)定應(yīng)聘者。下一步是擬定工作/職位規(guī)定這會(huì)協(xié)助你把注意力集中在與目的工作/職位有關(guān)信息收集上進(jìn)而做出招聘決策。在目的甄選法中工作/職位規(guī)定被稱為素質(zhì)。素質(zhì)——與工作成敗有關(guān)知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。作為一種面試官你需要可以協(xié)助你預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)當(dāng)注意目的。下面是某些你也許要考慮素質(zhì)注意由于公司當(dāng)前浮現(xiàn)了組織動(dòng)態(tài)變化老式意義上工作概念已發(fā)生了變化。有時(shí)咱們需要分析目的工作角色規(guī)定而不是某一詳細(xì)工作規(guī)定。素質(zhì)分類所有素質(zhì)可以分為三類技術(shù)知識(shí)、行為或動(dòng)機(jī)。大多數(shù)工作/職位需要應(yīng)聘者達(dá)到這三類中某些素質(zhì)規(guī)定。技術(shù)知識(shí)——許多工作/職位需要人具備某方面特殊知識(shí)例如具備操作某種軟件、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理或者是經(jīng)同某門(mén)外語(yǔ)。多數(shù)狀況下一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)它需要人接受某方面培訓(xùn)、獲取一定核心知識(shí)以及從過(guò)去經(jīng)驗(yàn)中成為某方面專家。行為——除了考察應(yīng)聘者與否具備應(yīng)有技術(shù)知識(shí)外你必要評(píng)估應(yīng)聘者過(guò)去和技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能工作適當(dāng)度責(zé)任心/5012當(dāng)前行為以判斷她她與否可以擔(dān)當(dāng)起目的工作。許多目的工作所需要素質(zhì)屬于這一類例如責(zé)任心、決策能力、籌劃和組織能力等。動(dòng)機(jī)——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外同樣重要是考察她她愿不樂(lè)意承擔(dān)工作。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)信息收集使咱們可以判斷應(yīng)聘者與否具備比較好“適當(dāng)度”該應(yīng)聘者喜歡什么將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么?？梢哉械綄?duì)適當(dāng)度三方面滿意人咱們就增長(zhǎng)了這個(gè)人留在組織中并有出眾績(jī)效也許性。素質(zhì)從何而來(lái)既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要那么咱們要在面試中考察應(yīng)聘者各項(xiàng)素質(zhì)規(guī)定從何而來(lái)目的甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”辦法可以手工完畢也可以依托計(jì)算機(jī)協(xié)助。進(jìn)行素質(zhì)分析過(guò)程是1.向目的工作員工、員工上級(jí)以及其他熟悉目的工作人收集活動(dòng)/行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)信息。2.分析收集來(lái)信息把它們初步劃分到不同組形成一張素質(zhì)表。3.讓熟悉目的工作經(jīng)理人員依照對(duì)于目的工作重要性評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)然后依照重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排序。4.對(duì)于經(jīng)理人員們?cè)u(píng)估和排序進(jìn)行記錄最后產(chǎn)生正式素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不但協(xié)助咱們弄清用于考察應(yīng)聘者素質(zhì)精確性并且明白那些素質(zhì)對(duì)于目的工作成敗舉足輕重。一種典型素質(zhì)分析最后產(chǎn)生各種行為類素質(zhì)、至少一種技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)以及三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)。運(yùn)用素質(zhì)目從素質(zhì)分析中得來(lái)素質(zhì)群是目的甄選法中不可或缺某些它們被用于指引如何去收集信息。重要在面試過(guò)程中分析應(yīng)聘者在與目的工作有關(guān)知識(shí)和行為方面強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。做出公平和精確招聘決策。協(xié)助擬定判斷某項(xiàng)工作體現(xiàn)好壞原則用于招聘過(guò)程中。素質(zhì)構(gòu)造三類素質(zhì)在構(gòu)造上略有差別但是它們基于相似基本原則。行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個(gè)某些構(gòu)成1.名稱——對(duì)某個(gè)特定行為標(biāo)稱使咱們不必每次都要描述某個(gè)行為。2.定義——給某個(gè)特定行為下定義保證術(shù)語(yǔ)上通用性。3.重要行動(dòng)體現(xiàn)——重要行動(dòng)體現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義擴(kuò)展詳細(xì)指明了一項(xiàng)特定素質(zhì)中行為有什么樣體現(xiàn)做什么和怎么做。某個(gè)素質(zhì)重要行動(dòng)體現(xiàn)普通不隨目的工作/職位不同而變化。如果有兩個(gè)不同工作有一項(xiàng)素質(zhì)與工作成敗有關(guān)那么這項(xiàng)素質(zhì)重要行動(dòng)體現(xiàn)普通是相似但是評(píng)價(jià)原則也許會(huì)不同。例如就決策能力這項(xiàng)素質(zhì)來(lái)說(shuō)對(duì)一種項(xiàng)目經(jīng)理規(guī)定就要比對(duì)一種銷售員規(guī)定高。4.詳細(xì)工作活動(dòng)——具備相似素質(zhì)以及相似重要行動(dòng)體現(xiàn)個(gè)體工作差別在這一層面上明顯體現(xiàn)出來(lái)。詳細(xì)工作活動(dòng)是指當(dāng)咱們把素質(zhì)和重要行動(dòng)體現(xiàn)應(yīng)用到某一詳細(xì)目的工作中時(shí)工作者所體現(xiàn)出詳細(xì)活動(dòng)。技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)也是由四個(gè)某些構(gòu)成頭兩個(gè)某些同行為類素質(zhì)同樣名稱——一種以便咱們使用標(biāo)稱。定義——保證術(shù)語(yǔ)上通用性。知識(shí)域——知識(shí)域相稱于行為類素質(zhì)重要行動(dòng)體現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義擴(kuò)展用來(lái)闡明目的工作需要工作者應(yīng)當(dāng)懂得東西。實(shí)例——相稱于行為類素質(zhì)詳細(xì)工作活動(dòng)指明了和某一詳細(xì)工作有關(guān)知識(shí)域確切內(nèi)容。為了更好地理解某一目的工作/職位行為類素質(zhì)和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)請(qǐng)思考下面問(wèn)題/5014為了證明某人具備某項(xiàng)素質(zhì)你盼望從這個(gè)人工作/職位中觀測(cè)到些什么為什么某項(xiàng)素質(zhì)對(duì)于做好一項(xiàng)工作十分重要如果某個(gè)人沒(méi)有某項(xiàng)素質(zhì)這對(duì)于目的工作意味著什么動(dòng)機(jī)類素質(zhì)三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)工作適當(dāng)度、組織適當(dāng)度以及地點(diǎn)適當(dāng)度同樣可分為四個(gè)某些1.名稱——一種以便咱們使用標(biāo)稱。2.定義——保證術(shù)語(yǔ)上通用性。3.動(dòng)機(jī)源——?jiǎng)訖C(jī)源相稱于重要行動(dòng)體現(xiàn)和知識(shí)域列出了對(duì)工作、組織及工作地點(diǎn)滿意和不滿意普通因素。4.動(dòng)機(jī)源闡明——相稱于詳細(xì)工作活動(dòng)和實(shí)例指明了和某一詳細(xì)工作有關(guān)動(dòng)機(jī)源確切內(nèi)容。為了更好地理解動(dòng)機(jī)類素質(zhì)考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)請(qǐng)思考下面問(wèn)題目的工作可以提供什么工作內(nèi)容和責(zé)任組織價(jià)值觀和管理方式是什么工作地點(diǎn)有那些特點(diǎn)和機(jī)會(huì)信息和starsstarsstarsstars有那些類信息面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到信息可以分為三類工作背景////教誨背景////資歷////技能——應(yīng)聘者廣泛、普通背景。這種信息重要來(lái)源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。例如應(yīng)聘者畢業(yè)學(xué)校在公司服務(wù)年限工作變換次數(shù)學(xué)歷和證書(shū)、執(zhí)照/5015使用某種計(jì)算機(jī)軟件能力對(duì)工作流程熟悉限度操作專業(yè)設(shè)備能力這種信息協(xié)助咱們判斷應(yīng)聘者與否看起來(lái)有足夠經(jīng)驗(yàn)和自理普通用來(lái)擬定需要進(jìn)一步考慮應(yīng)聘者裁減不合格者。詳細(xì)經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去工作中或有關(guān)歷史中做過(guò)詳細(xì)事情。例如有一次該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)過(guò)一種質(zhì)量提高小組。應(yīng)聘者拿下了一種很大銷售訂單。應(yīng)聘者化解了一種重要客戶抱怨。這種信息使咱們可以進(jìn)距離審視應(yīng)聘者過(guò)去工作和經(jīng)驗(yàn)。它可以讓咱們對(duì)簡(jiǎn)歷中事實(shí)刨根問(wèn)底獲得諸如“who”“what”“when”“where”以及“how”等詳細(xì)信息。興趣////動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。關(guān)于應(yīng)聘者“喜歡”和“不喜歡”信息是咱們判斷她她工作動(dòng)機(jī)良好起點(diǎn)。收集行為實(shí)例咱們?nèi)绾伪ＷC咱們從應(yīng)聘者那里收集來(lái)信息可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效不要忘了目的甄選法基本原則過(guò)去行為反映將來(lái)行為。咱們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者實(shí)際行為實(shí)例上。讓咱們來(lái)看幾種例子你正在和應(yīng)聘者討論她教誨背景。給你留下深刻印象是這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽(yù)并且被批準(zhǔn)推薦讀研究生。當(dāng)你進(jìn)一步詢問(wèn)她是如何獲得這樣好成績(jī)時(shí)——她花了多少時(shí)間在學(xué)習(xí)上她學(xué)習(xí)習(xí)慣等等。你驚訝地發(fā)現(xiàn)她自豪地說(shuō)“幾乎從不看書(shū)。我專業(yè)不難并且懂得選那位專家課容易考過(guò)。”你正在和一位應(yīng)聘者討論她上個(gè)月是如何當(dāng)經(jīng)理突然生病“協(xié)助”部門(mén)工作。你向她追問(wèn)她所說(shuō)“協(xié)助”詳細(xì)含義從而理解到她事實(shí)上在那段時(shí)間里充當(dāng)了她老板角色她給兼職工人列出工作籌劃總結(jié)每日賬目并且解決了兩名工人之間激烈沖突。她做得棒極了。當(dāng)她老板病好后特別贊揚(yáng)了她工/5016作并推薦她升級(jí)。你正在招聘一種擅長(zhǎng)解決尋常事務(wù)性工作人。當(dāng)你問(wèn)一名應(yīng)聘者她什么時(shí)候?qū)λぷ髯畈粷M意時(shí)她告訴你她過(guò)去有三個(gè)月時(shí)間不得不在做文案送達(dá)顧客手中前最后檢查工作。“事實(shí)上她們讓我做一種校對(duì)者那并不適合我。我喜歡組織文案可我不喜歡一行行地檢查錯(cuò)誤。三個(gè)月后我去找我老板祈求不要再干最后檢查者?！笔占袨轭悓?shí)例就是在收集可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效信息。舉例來(lái)說(shuō)如果你正在考察某個(gè)人堅(jiān)韌力你可以收集當(dāng)這個(gè)人什么時(shí)候堅(jiān)韌或不堅(jiān)韌實(shí)例——她克服困難次數(shù)、堅(jiān)持不懈限度或是通過(guò)一、兩次嘗試后放棄。如果你想考察某個(gè)人建立顧客忠誠(chéng)度能力那么你應(yīng)當(dāng)收集應(yīng)聘者何時(shí)使顧客滿意過(guò)或是試圖讓顧客滿意但是最后失敗了。在目的甄選法中一項(xiàng)非常重要任務(wù)就是收集相應(yīng)于目的素質(zhì)實(shí)例。篇三：面試官面試技巧和易出錯(cuò)誤面試官面試技巧和易出錯(cuò)誤面試官是指具備一定識(shí)人能力，可以依照公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供應(yīng)狀況有效地甄選適合公司規(guī)定人才干力。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官。面試官應(yīng)懂得面試技巧1、行為面試法行為事件面試(behaviouraleventinterview，簡(jiǎn)稱bei)是基于行為連貫性原理發(fā)展起來(lái)。其假設(shè)前提是，一種人過(guò)去行為能預(yù)示她將來(lái)行為。正如一種經(jīng)常遲到人，下次開(kāi)會(huì)還會(huì)遲到同樣。面試考官提出問(wèn)題應(yīng)當(dāng)讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)理解她過(guò)去經(jīng)歷中某些核心細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信她自己評(píng)價(jià)。行為面試法另一種假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同兩回事。與應(yīng)聘者自稱普通在做可以做事情相比，其過(guò)去實(shí)際所作所為更為重要。面試官要理解應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)際體現(xiàn)，而不是獲得將來(lái)體現(xiàn)承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō)：我總是積極積極地從事各種工作。這句話闡明應(yīng)聘者的確做了些什么嗎?什么也闡明不了--除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作詳細(xì)例子，詳細(xì)地闡明她所肩負(fù)責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。面試考官一方面要理解與行為關(guān)于回答是什么樣。它是指應(yīng)聘者描述自己在詳細(xì)情景下言行，涉及背景狀況，應(yīng)聘者采用行動(dòng)以及成果等。在應(yīng)聘者回答時(shí)候，要注意那些與行為無(wú)關(guān)回答。與行為無(wú)關(guān)回答指理論性、含糊，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請(qǐng)告訴我一件近來(lái)你在工作中與她人共同解決問(wèn)題事。與行為無(wú)關(guān)回答普通是這樣：這樣事情是諸多，我基本上都是和同事一起完畢工作。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是人們一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)咱們也會(huì)加班，人們?cè)谝黄鹗潜容^高興……非行為事件描述中，會(huì)浮現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)詞語(yǔ)：應(yīng)當(dāng)、我會(huì)、我想、也許、經(jīng)常、有時(shí)、咱們、每個(gè)人、人們……當(dāng)遇到這樣詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，例如追問(wèn)：這件事發(fā)生在什么狀況下?與你一起工作是什么人(進(jìn)一步理解其合伙動(dòng)機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采用什么方式工作?在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題看法有無(wú)不同(深層次理解)?任務(wù)完畢后，你合伙者如何評(píng)價(jià)你?詳細(xì)來(lái)講，行為面試法有幾種技巧需要注意：●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)簡(jiǎn)介。由于這些時(shí)間上空白點(diǎn)往往是應(yīng)聘者最不想為人所知軟肋，普通都是比較失敗或潦倒經(jīng)歷。簡(jiǎn)樸問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件細(xì)節(jié)，并且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非當(dāng)前看法或行為?！袢绻麘?yīng)聘人員在論述中提及咱們，一定要問(wèn)清晰咱們是指誰(shuí)，目在于理解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后想法。如：您是如何作出那個(gè)決定?或您當(dāng)時(shí)是怎么想?●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到她安靜下來(lái)。例如有些應(yīng)聘者職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去經(jīng)歷時(shí)，有也許會(huì)流淚?！癫灰^(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員話，一是得不到新信息，二是很也許被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性提問(wèn)?！裥袨槊嬖囍兴釂?wèn)題，都是從工作分析中得到，也就是說(shuō)，招聘方應(yīng)當(dāng)有放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。2、情景模仿針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)某些崗位，面試官可以選取情景模仿這種面試辦法。情景模仿可以使咱們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)環(huán)境中體現(xiàn)。作為面試過(guò)程中一種某些，情景模仿可以在如下?tīng)顩r下提供行為類信息：有素質(zhì)僅靠普通面試無(wú)法精確評(píng)估。有核心素質(zhì)需要更多信息。應(yīng)聘者缺少工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從此外職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試招聘中相應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力評(píng)價(jià)同樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作適當(dāng)度、組織適當(dāng)度、工作地點(diǎn)適當(dāng)度。當(dāng)前，引起對(duì)工作不滿和員工流失一大重要因素就是適當(dāng)度局限性。員工有能力做好工作，可是由于她(她)對(duì)有些事情不滿意，因此不肯已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以協(xié)助面試官考察應(yīng)聘者適當(dāng)度。工作適當(dāng)度--一種人可以做好工作，但也許不喜歡這項(xiàng)工作。組織適當(dāng)度--一種人也許喜歡她(她)工作，但是也許對(duì)公司管理方式和公司文化不滿。工作地點(diǎn)適當(dāng)度--一種人也許對(duì)她(她)工作地點(diǎn)不滿意。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)面試和其他素質(zhì)面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)當(dāng)詢問(wèn)詳細(xì)動(dòng)機(jī)特性，涉及應(yīng)聘者滿意和不滿意工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，咱們可以更全面地考察應(yīng)聘者。面試官有也許出錯(cuò)誤1、面試官漏掉重要信息面試官把過(guò)多精力和時(shí)間花在影響工作與否成功核心因素個(gè)別因素，她(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限幾種方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者完整信息。2、面試官忽視了應(yīng)聘者工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者工作能力上，而因而忽視了面試官工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者與否具備但當(dāng)工作客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者一種主觀愿望：愿不肯覺(jué)得公司服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，也許會(huì)浮現(xiàn)應(yīng)聘者被錄取后低劣績(jī)校體現(xiàn)，以及較高流失率。3、面試官問(wèn)了非法、與工作無(wú)關(guān)問(wèn)題如果面試官問(wèn)了非法、與工作無(wú)關(guān)問(wèn)題，也許會(huì)把自己卷入令人生厭法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好印象。4、面試官問(wèn)題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者某些重復(fù)問(wèn)題，但是，大量重復(fù)問(wèn)題就是在揮霍面試寶貴時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，并且不能考察應(yīng)聘者全面素質(zhì)。5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，她(她)也許會(huì)針對(duì)不同應(yīng)聘者采用不同辦法，有些應(yīng)聘者因而處在不利局面。相反，一種系統(tǒng)招聘辦法將會(huì)不久地把不適合規(guī)定應(yīng)聘者據(jù)之門(mén)外，并且耗費(fèi)甚微。6、應(yīng)聘者對(duì)招聘辦法過(guò)程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種狀況下，有些應(yīng)聘者會(huì)回絕面試，甚至回絕錄取，轉(zhuǎn)而它投。糟糕是，公司名譽(yù)也因而受到損害。7、面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是她(她)們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘自身帶來(lái)惡果。8、面試官不作記錄或很少作記錄有面試官不做或很少作記錄，她(她)們依賴自己記憶。這樣做成果往往是她(她)們對(duì)面試過(guò)程中第一種人和最后一種人記得較清，而其他應(yīng)聘者記憶就不清晰了。9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到成果中分析應(yīng)聘者回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有面試官也許總在扮演業(yè)余心理學(xué)家角色，但是她(她)們往往錯(cuò)誤地從成果中判斷應(yīng)聘者個(gè)性和能力。10、面試官做出草率判斷有面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)晤時(shí)握手或隨后幾種問(wèn)題就做出錄取決策，但是研究表白：如果她(她)們可以繼續(xù)有籌劃地收集應(yīng)聘者狀況，做出決策無(wú)疑會(huì)更好。11、只依賴面試做出錄取面試如果用好，確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)當(dāng)綜合其他辦法，如筆試、情景模仿以及向證明人查詢等。12、面試官讓?xiě)?yīng)聘者某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作光輪效應(yīng)現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。篇四：面試官技巧面試官技巧-------轉(zhuǎn)載~··········諸多高速發(fā)展公司存在一種怪問(wèn)題。一方面人們抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又由于業(yè)務(wù)忙而不樂(lè)意擠出時(shí)間來(lái)招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀(jì)最貴是人才。但如何辨認(rèn)人才，招到先進(jìn)人，不是一件容易事。為了提高主管招聘能力，近來(lái)給她們做了一次簡(jiǎn)樸培訓(xùn)。于是有了如下總結(jié)。一，面試形式。尊重面試者是起碼職業(yè)操守面試是雙向，是雙方理解彼此過(guò)程。因而一方面要擺正自己位置，不要給人盛氣凌人感覺(jué)。同步，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大體理解一下對(duì)方簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不懂得對(duì)方姓名，申請(qǐng)崗位等等。在面試開(kāi)始時(shí)候，一定要簡(jiǎn)樸扼要簡(jiǎn)介自己。這和作為主人，向登門(mén)拜訪客人簡(jiǎn)介自己是同樣道理。破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)面試者，例如工程師類型，要盡快讓她們放松。例如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今每天氣，新聞等。這樣她們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一種誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓她們上來(lái)就自我簡(jiǎn)介。這個(gè)辦法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)人會(huì)緊張得不懂得從何入手。多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)有不少面試官會(huì)在面試中不斷發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分積極，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)比面試者還多，究竟是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效辦法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊依照狀況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者話題。留點(diǎn)時(shí)間q&a無(wú)論這個(gè)時(shí)候你與否已經(jīng)做出了錄取或不錄取決定，都要給面試者一種提問(wèn)機(jī)會(huì)，并且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向。如果你但愿面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服她們時(shí)候了?；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是她們?cè)诿嬖嚹懔恕２灰捎谶@個(gè)過(guò)程中失誤而失去你所要人。雖然你決定不錄取面試者，你依然要完畢這最后一關(guān)。由于雖然你不錄取她們，但你但愿她們能對(duì)你和公司留下好印象，也允許以幫你推薦更多人，也許她們改進(jìn)了后來(lái)還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估她們口碑對(duì)公司導(dǎo)致?lián)p害。二，面試中忌諱不要被簡(jiǎn)歷忽悠了簡(jiǎn)歷是死，不一定能反映出面試者當(dāng)下?tīng)顩r。例如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)是名校畢業(yè)，又有知名公司工作背景。但這些都是過(guò)去，不能闡明面試者當(dāng)前水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精準(zhǔn)地方。例如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)是精通java語(yǔ)言。究竟精通到什么限度，只有通過(guò)面試才干大體理解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得先進(jìn)地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名公司工作背景。但這些都是過(guò)去，不能闡明面試者當(dāng)前水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精準(zhǔn)地方。例如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)是精通java語(yǔ)言。究竟精通到什么限度，只有通過(guò)面試才干大體理解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得先進(jìn)地方，越要去挑戰(zhàn)一下。不要對(duì)面試者有任何假設(shè)不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，涉及簡(jiǎn)歷上信息。唯一假設(shè)就是對(duì)方不合格。因而在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者問(wèn)題，給最后決定提供有效判斷根據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有近年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)她們?cè)谀硞€(gè)方面是合格，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。尚有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而積極放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)機(jī)會(huì)。錄取后來(lái)才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一種不合格人，不但是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。不要把決定留給下一種人普通，一種面試者要通過(guò)n道面試。最后成果往往要人們討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官以為自己是開(kāi)始關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在背面。有了這種心理，會(huì)很大限度上影響面試效果。本來(lái)自己可以弄清晰問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了背面人。或者故意問(wèn)某些簡(jiǎn)樸問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最后是人們討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？不要誘導(dǎo)咱們會(huì)普通問(wèn)某些開(kāi)放式問(wèn)題，但愿給面試者一種發(fā)揮空間。但提出問(wèn)題辦法如果弄得不好，就變成了具備誘導(dǎo)性問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)方向回答。例如，“你是如何看待團(tuán)隊(duì)合伙？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合伙好處，由于這是面試官想聽(tīng)。像這樣問(wèn)題，答案雖然各種各樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流人很也許事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這樣短時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清晰而已。因而面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者角度去考慮一下，看看她們有什么樣選取。如果面試者沒(méi)有選取，這樣問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。不要答案，要過(guò)程所謂面試，自然要出某些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型面試，出些試題是很必要。但是，咱們要關(guān)注不是面試者答案，而是她們?nèi)绾潍@得答案。人們熟悉微軟，google等公司面試時(shí)開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目，觀測(cè)面試者如何解題。面試官一定要清晰地懂得，哪些答案是死知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活解決辦法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不懂得沒(méi)關(guān)于系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到。而辦法則不是那么容易學(xué)得到。不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切最后一點(diǎn)也是最重要一點(diǎn)，刨根問(wèn)底精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)簡(jiǎn)介，都是面試者事先準(zhǔn)備過(guò)，總結(jié)過(guò)。這些是她們穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一辦法就是讓她們脫掉外面衣服，充分展示里面肌肉。面試官一定要注意，追問(wèn)細(xì)節(jié)目不是拷問(wèn)對(duì)方，尋找滿意答案，而是試圖理解面試者對(duì)某方面理解與否源于自己真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法與否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己長(zhǎng)處是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)詳細(xì)問(wèn)到她們近來(lái)讀了什么書(shū)，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清晰。三選取什么類型人咱們招聘辦法，技巧再好，如果不清晰要什么樣人，也是白搭。這里列舉某些咱們以為應(yīng)當(dāng)選取人和應(yīng)當(dāng)放棄人。雖然不同公司招聘不同類型人，但如下幾點(diǎn)恐怕具備普遍性。有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油選取：雖然有諸多地方不如她人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比她人做得更好，更透，闡明此人有自己獨(dú)特辦法或看法，在其他事情上同樣可以做更好，更透。面試官目就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光亮點(diǎn)。放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。缺陷與信心并存選?。撼姓J(rèn)并理解自己缺陷，但布滿信心。放棄：自信心過(guò)度膨脹，以為自己沒(méi)有缺陷；或者過(guò)度缺少自信，在面試過(guò)程中找不出自己優(yōu)勢(shì)。知己知彼當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)人時(shí)，她們選取換跳槽目很重要。選?。簩?duì)面試公司有一定理解，對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃也很清晰，并且兩者需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試公司完全不理解；工作時(shí)間久了，為了換一種環(huán)境。這三種人一定不要選取。潛力股選取：可以明顯地看出她在過(guò)去工作中學(xué)到了諸多東西，能力得到了很大提高。善于從工作中學(xué)習(xí)人有很大潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)好久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒服，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。她們雖然有能力，但潛力不大了。最佳還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。有所選取放棄是智者放棄;有所放棄選取是勇者選取！如何做好一種面試官，是公司中高層管理者都會(huì)晤對(duì)問(wèn)題。有三個(gè)方面把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前準(zhǔn)備工作；二是面試過(guò)程中提問(wèn)和傾聽(tīng)技巧，也就是如何純熟運(yùn)用面試辦法。三是判斷原則把握。（一）做好面試前準(zhǔn)備工作。一方面明確面試目：選取人才、吸引人才、收集關(guān)于求職者能做什么信息、收集關(guān)于求職者樂(lè)意做什么信息、向求職者提供組織有關(guān)信息、檢查求職者相應(yīng)聘職位匹配限度。因而面試官不但僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過(guò)面試官理解公司，面試官在面試過(guò)程中體現(xiàn)也至關(guān)重要。另一方面理解招聘崗位勝任能力規(guī)定（普通涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素）、績(jī)效盼望，為滿足崗位規(guī)定，求職者會(huì)在將來(lái)工作中遇到怎么樣障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必要要具備能力和素質(zhì)是什么？通過(guò)這一系列問(wèn)題設(shè)計(jì)中，咱們會(huì)對(duì)要招聘這個(gè)職位理解得更多，對(duì)求職者技能規(guī)定也會(huì)有更進(jìn)一步結(jié)識(shí)和理解，才干更好設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性進(jìn)行面試提問(wèn)。只有清晰招聘崗位規(guī)定，在提問(wèn)過(guò)程中才干有放矢，判斷原則才干相應(yīng)明確。再就是提前閱讀簡(jiǎn)歷，為保證面試有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提邁進(jìn)行應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分理解求職者信息，對(duì)簡(jiǎn)歷中疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)標(biāo)記：例如應(yīng)聘者工作銜接浮現(xiàn)空擋因素、頻繁轉(zhuǎn)換工作、近來(lái)培訓(xùn)進(jìn)修狀況、離開(kāi)上一家公司真正因素、在上一家公司工作績(jī)效等。最后是面試官要純熟掌握面試辦法和技巧，面試官應(yīng)依照應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位不同，進(jìn)而選取恰當(dāng)而有效面試辦法。如果面試官可以，恰當(dāng)列出提問(wèn)問(wèn)題，問(wèn)題最佳覆蓋到本崗位核心勝任力（設(shè)計(jì)面試提問(wèn)問(wèn)題應(yīng)符合star原則，既：s：situation當(dāng)時(shí)環(huán)境；t：task任務(wù)；a：action行動(dòng)；r：result最后成果。）面試目是為了結(jié)識(shí)和理解求職者素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位規(guī)定與否匹配，以及求職者對(duì)這份工作態(tài)度。面試官所做就是從求職者各種陳述和行為中鑒別求職者真實(shí)體現(xiàn)。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。在面試中，面試官提問(wèn)要滿足star原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動(dòng)（action）和成果（result）。例如，咱們一方面要理解應(yīng)聘者是在一種什么樣情形或者說(shuō)什么樣背景下（situation）之下去做工作。接著，咱們要理解應(yīng)聘者為了完畢工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來(lái)，咱們要理解應(yīng)聘者為了完畢這些任務(wù)采用了哪些行動(dòng)（action）。最后，咱們才來(lái)關(guān)注成果（result）是如何，上級(jí)以及有關(guān)人員對(duì)成果評(píng)價(jià)如何。在這個(gè)過(guò)程中，面試官要綜合并純熟運(yùn)用各種面試辦法，以達(dá)到甄別目。行為面試法：行為事件面試（behaviouraleventinterview，簡(jiǎn)稱bei）是基于行為連貫性原理發(fā)展起來(lái)。其假設(shè)前提是，一種人過(guò)去行為能預(yù)示她將來(lái)行為。面試考官提出問(wèn)題應(yīng)當(dāng)讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)理解她過(guò)去經(jīng)歷中某些核心細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信她自己評(píng)價(jià)。普通面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。如應(yīng)聘人員陳述中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)簡(jiǎn)介，盡量使用簡(jiǎn)樸問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件細(xì)節(jié)，并且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非當(dāng)前看法或行為。行為面試中所提問(wèn)題，都是從工作分析中得到，面試官是有放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。情景模仿法：情景模仿可以使咱們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)環(huán)境中體現(xiàn)。作為面試過(guò)程中一種某些，情景模仿可以在如下?tīng)顩r下提供行為類信息：有素質(zhì)僅靠普通面試無(wú)法精確評(píng)估。有核心素質(zhì)需要更多信息。壓力面試：壓力面試(stressinterview)是指故意制造緊張，以理解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬、不禮貌問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)究竟，直至無(wú)法回答。其目是擬定求職者對(duì)壓力承受能力、在壓力前應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通慣用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力崗位人員測(cè)試。北大縱橫公司管理征詢公司是中華人民共和國(guó)起步最早,也是當(dāng)前中華人民共和國(guó)最大公司管理征詢機(jī)構(gòu).它先后為國(guó)內(nèi)近千家公司提供一流管理征詢服務(wù)，其中三分之一為國(guó)內(nèi)500強(qiáng)或上市公司，積累了豐富管理征詢經(jīng)驗(yàn)。公司與政府各重要部門(mén)、各行業(yè)協(xié)會(huì)、各研究機(jī)構(gòu)、各高校建立了廣泛聯(lián)系，從而使得公司擁有眾多專家為公司項(xiàng)目運(yùn)作把脈篇五：面試官面試問(wèn)題大全面試官面試技巧篇六：面試官技巧.注意事項(xiàng)如何做好面試官？一、組織面試之前準(zhǔn)備工作面試官在面試之前，一方面應(yīng)當(dāng)明確公司需要招聘什么樣人？做什么樣詳細(xì)工作？等。不同職位有不同規(guī)定，但是相應(yīng)聘者規(guī)定有某些是共同，譬如應(yīng)聘者儀表整潔，口語(yǔ)表達(dá)能力，性格樂(lè)觀自信向上等。面試官在認(rèn)真閱讀崗位闡明書(shū)后，尚有一項(xiàng)不能忽視工作，即面試官盼望從這次面試中得到關(guān)于求職者哪些信息？只有事先擬定面試想達(dá)到效果，才干在實(shí)際面試過(guò)程中，有針對(duì)性去收集信息。面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到信息可以分為三類：工作背景/教誨背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛、普通背景。理解這一類信息可以直接從求職者簡(jiǎn)歷中獲取。詳細(xì)經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去工作中或有關(guān)歷史中做過(guò)詳細(xì)事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷理解應(yīng)當(dāng)是面試過(guò)程中要點(diǎn)。興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并規(guī)定應(yīng)聘者用實(shí)例一一闡明。接下來(lái)你任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來(lái)源得到關(guān)于應(yīng)聘者信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過(guò)去工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清晰某些，或者使你想進(jìn)一步理解某些。例如說(shuō)求職者工作經(jīng)歷中斷層某些。然后依照這些背景信息整頓出面試指引。面試指引涉及面試實(shí)際實(shí)行詳細(xì)流程以及面試問(wèn)題安排。面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要揮霍時(shí)間?？梢约芯εc應(yīng)聘者教誨和工作史中近期、明顯以及與目的工作類似方面。不要問(wèn)應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)問(wèn)題。當(dāng)應(yīng)聘者談到她此前工作中令她滿意和不滿意地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作適當(dāng)度、組織適當(dāng)度以及地點(diǎn)適當(dāng)度信息。不要把斷層和工作變換想固然地視為不太好，要找出因素才干判斷。只用必要重要背景回顧成果。如果某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了，那么她更初期信息使用價(jià)值很小。為了得到一種正面印象，面試官需要安排好一種專業(yè)面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者自尊。這些安排涉及消除潛在干擾，例如電話、傳呼以及突然闖入其他人。因而盡量把面試安排在專用面試地點(diǎn)，如安靜辦公室或者是會(huì)議室里。二、面試官應(yīng)理解面試流程1、握手、自我簡(jiǎn)介這是面試第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視一種細(xì)節(jié)。作為面試官，一方面伸出手來(lái)積極與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除某些應(yīng)聘者緊張心理。接下來(lái)就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進(jìn)行自我簡(jiǎn)介。面試官開(kāi)場(chǎng)白普通不要超過(guò)兩分鐘。開(kāi)場(chǎng)白普通涉及如下內(nèi)容：歡迎應(yīng)聘者，告訴她你名字和職位，為接下來(lái)面試打下積極基調(diào)：明確表達(dá)你歡迎應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘本單位某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)和成就，表達(dá)你始終想進(jìn)一步理解她。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來(lái)面試。解釋面試目，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方進(jìn)一步理解機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步理解應(yīng)聘者背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者理解應(yīng)聘職位和組織。描述面試籌劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問(wèn)她在過(guò)去工作/經(jīng)驗(yàn)中做過(guò)事情實(shí)例，以及她是如何做到這一點(diǎn)。提供關(guān)于信息，并回答應(yīng)聘者提出關(guān)于職位和組織問(wèn)題?？梢院?jiǎn)樸簡(jiǎn)介一下公司概況、職位規(guī)定以及公司基本工作規(guī)范。在面試過(guò)程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了協(xié)助你后來(lái)能記住面試細(xì)節(jié)。簡(jiǎn)要描述工作闡明。把話題轉(zhuǎn)到重要背景理解某些，告訴應(yīng)聘者你將開(kāi)始回顧理解她背景狀況，要告訴她在理解她背景概貌后，你將重要會(huì)問(wèn)她更詳細(xì)信息。這將使應(yīng)聘者大體明白你想要信息詳細(xì)限度。2、面試提問(wèn)而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡(jiǎn)歷表上疑點(diǎn)，事先要列出面試問(wèn)題。對(duì)此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者疑點(diǎn)。提問(wèn)疑點(diǎn)目就是設(shè)法弄清事實(shí)真相。普通來(lái)說(shuō)，疑點(diǎn)有如下幾條：工作時(shí)間與否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職真正因素，近來(lái)獲得哪些新技能等。對(duì)于職位規(guī)定提問(wèn)，是面試重點(diǎn)。事先，面試官要依照每一項(xiàng)職位規(guī)定列出相應(yīng)問(wèn)題，問(wèn)題不必太多，2、3個(gè)即可。這樣，多項(xiàng)職位規(guī)定問(wèn)題合計(jì)起來(lái)可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長(zhǎng)，大概15－20分鐘。對(duì)于職位規(guī)定提問(wèn)，要滿足star原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動(dòng)（action）和成果（result）。例如，咱們一方面要理解應(yīng)聘者是在一種什么樣情形（situation）之下獲得銷售業(yè)績(jī)。接著，咱們要理解應(yīng)聘者為了完畢工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來(lái)，咱們要理解應(yīng)聘者為了完畢這些任務(wù)采用了哪些行動(dòng)（action）。最后，咱們才來(lái)關(guān)注成果（result）。3、結(jié)束面試當(dāng)你覺(jué)得應(yīng)當(dāng)結(jié)束本次面試時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您尚有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。詢問(wèn)應(yīng)聘者某些緩沖問(wèn)題，如“給你兩分鐘，請(qǐng)你仔細(xì)考慮，你尚有什么長(zhǎng)處咱們沒(méi)有談到？”等，運(yùn)用緩沖問(wèn)題時(shí)間，回顧記錄。最后告知應(yīng)聘者招聘如下環(huán)節(jié)，并且感謝應(yīng)聘者。三、面試官應(yīng)懂得面試技巧1、行為面試法行為事件面試（behaviouraleventinterview，簡(jiǎn)稱bei）是基于行為連貫性原理發(fā)展起來(lái)。其假設(shè)前提是，一種人過(guò)去行為能預(yù)示她將來(lái)行為。正如一種經(jīng)常遲到人，下次開(kāi)會(huì)還會(huì)遲到同樣。面試考官提出問(wèn)題應(yīng)當(dāng)讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)理解她過(guò)去經(jīng)歷中某些核心細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信她自己評(píng)價(jià)。行為面試法另一種假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同兩回事。與應(yīng)聘者自稱“普通在做”“可以做”事情相比，其過(guò)去實(shí)際所作所為更為重要。面試官要理解應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)際體現(xiàn)，而不是獲得將來(lái)體現(xiàn)承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō)：“我總是積極積極地從事各種工作?！边@句話闡明應(yīng)聘者的確做了些什么嗎？什么也闡明不了——除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作詳細(xì)例子，詳細(xì)地闡明她所肩負(fù)責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。面試考官一方面要理解與行為關(guān)于回答是什么樣。它是指應(yīng)聘者描述自己在詳細(xì)情景下言行，涉及背景狀況，應(yīng)聘者采用行動(dòng)以及成果等。在應(yīng)聘者回答時(shí)候，要注意那些與行為無(wú)關(guān)回答。與行為無(wú)關(guān)回答指理論性、含糊，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請(qǐng)告訴我一件近來(lái)你在工作中與她人共同解決問(wèn)題事。與行為無(wú)關(guān)回答普通是這樣：“這樣事情是諸多，我基本上都是和同事一起完畢工作。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是人們一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)咱們也會(huì)加班，人們?cè)谝黄鹗潜容^高興??”非行為事件描述中，會(huì)浮現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)詞語(yǔ)：應(yīng)當(dāng)、我會(huì)、我想、也許、經(jīng)常、有時(shí)、咱們、每個(gè)人、人們??當(dāng)遇到這樣詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，例如追問(wèn)：“這件事發(fā)生在什么狀況下？與你一起工作是什么人（進(jìn)一步理解其合伙動(dòng)機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)？你們采用什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題看法有無(wú)不同（深層次理解）？任務(wù)完畢后，你合伙者如何評(píng)價(jià)你？”詳細(xì)來(lái)講，行為面試法有幾種技巧需要注意：●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)簡(jiǎn)介。由于這些時(shí)間上“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知“軟肋”，普通都是比較失敗或潦倒經(jīng)歷?！癖M量使用簡(jiǎn)樸問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件細(xì)節(jié)，并且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非當(dāng)前看法或行為?！袢绻麘?yīng)聘人員在論述中提及“咱們”，一定要問(wèn)清晰“咱們”是指誰(shuí)，目在于理解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想？”●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到她安靜下來(lái)。例如有些應(yīng)聘者職業(yè)經(jīng)歷很