國開（中央電大）本科《公共部門人力資源管理》形考任務試題及答案國開(中央電大)本科《公共部門人力資源管理》形考任務試題及答案說明：適用專業及層次：行政管理本科；第一次形成性考核試題及答案案例一：美國政府的人才戰略二戰以后，美國之所以能夠在經濟上取得巨大的成就,成為當今世界頭號發達國家,在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發。這些對包括中國在內的發展中國家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點。一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機制教育是人力資源開發的最主要、最有效的手段。建國200多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發中發揮了重要作用。而美國教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發中發揮作用，首先得益于美國政府和社會各界對教育的高度重視與投入。歷屆美國政府都十分重視教育，前總統布什就曾以“教育總統”作為自己的競選口號。1983年美國就提出了《為21世紀而教育美國人》，1985年又發表了《國家為21世紀準備師資》的報告，主張面向21世紀培養科技人才。面對知識經濟的嚴峻挑戰，克林頓總統認為美國邁向21世紀的知識經濟需要新的教育戰略，而實現教育領先將比以往任何時候都更為重要。為此，美國教育部頒布了《美國2000年教育戰略》，提出了面向未來的美國教育目標和戰略。因此，美國是世界上教育經費支出最多的國家，年教育投入達到3530億美元，教育經費占政府總支出的15.8%，每年培養的大學以上學歷的人才超過150萬。二、建立了完善的人力資源市場機制為了在勞動力供求雙方建立有效的聯系，美國成立了許多類型的政府和民間就業輔導機構。有的政府就業輔導機構除了幫助尋找工作外，還對符合條件的低收入者提供就業資助。在美國的人力資源市場上，除本國公民外，其他國家留學人員、訪問學者等，只要不是非法移民，只要取得美國移民局的認可，都可獲得被聘用的機會。美國人力資源的流動，不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一方面，在勞動力和企業之間建立了雙向選擇關系。在人力資源政策上，企業的用人完全自由。企業根據實際情況制定人力資源規劃，需要人力可以通過市場，裁員可以推向市場，使得人力資源和物力資源達到有效的結合，從而使企業及國家的經濟效益得以提高。同時，美國人力資源開發及管理的社會化程度很高，維持勞動力再生產的因素，除薪金以外，住房、醫療、保險等都實現了社會化，勞動力不依附于企業，可以在勞動力市場上自由流動。另一方面，由企業和個人上繳法定稅金，政府建立了完善的社會保障體系，雇員傷殘或解雇時的保障由政府承擔。政府在幫助企業安排裁員方面發揮著一定的作用，遇到企業大規模裁員，政府進行必要的安置和救濟，以保持社會的穩定。三、建立了全方位的人力資源信息服務、評估及素質測評體系美國政府部門提供的人力資源交流服務方式主要是計算機信息交流，由美國人事署下屬的聯邦政府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地的有150多個，其統計數據及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這些信息中心免費為社會公布招聘信息，是由聯邦政府的法律所規定的。人事署相關部門每天把需求信息及求職信息輸入計算機，計算機全國聯網，為尋找工作的人提供參考。各種信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娛樂場所、商店、學校等地也設有可供查詢的電腦。人力信息系統允許州政府及個人將信息輸入網絡，因而該系統覆蓋面廣，功能齊全。在美國，由人事署所屬的執法評估處負責對各機關人力機構、人力素質、人力運用及人力發展等作出客觀的評價，提出改進意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規的參考。1986年10月，美國頒布了關于人力評估規劃較為完整的法律《美國聯邦人事管理手冊》，提出聯邦人力評估的目的、目標，規定了機關內部的評估活動。1988年，為了引起企業對質量的重視，獎勵過去一年經營卓越的企業，美國政府將企業人力資源開發與管理確定為國家質量獎的評獎項目之一，并對企業人力資源開發的評估項目及評價標準作出規定，主要從人力資源規劃和評估、員工績效工作系統、員工教育與發展、員工福利和滿意度等方面進行評估。美國人力素質測評是由專門的機構承擔的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要服務于用人單位對本單位人員素質的分析及人力資源的開發，其突出的特點是測評項目和標準是由測評中心根據用人單位的要求與高層次管理人員協商確定，測評中心只對客戶負責，因而其測試過程是科學的，測試結果符合用人單位高層次人員的主觀要求，因而針對性也很強。四、確立了具有戰略眼光的人才資源引進策略隨著科學技術的飛速發展，經濟發展對知識密集型人才的依賴性越來越強。能夠吸納和爭奪到別國的人才，既可減少或節省本國在人力資源開發中的投資，又可坐享其成，真可謂“一本萬利”。由于美國是一個移民國家，特別是一個科技移民國家，其多元、開放、包容并蓄的社會和文化氛圍，優越的工作環境和生活條件，以及與人力資源開發相關的政策、法規比較健全，這些就為其吸納和引進別國的人才奠定了基礎。再加上確立了一系列富有成效的人才引進戰略，從而使美國成為世界上公認的最會吸納人才的國家。美國的人才引進策略主要包括：趁人才所在母國政局不穩、社會動蕩、經濟危機、戰爭威脅，以及人才自身遭受迫害、面臨困境時進行“搶”；對發展中國家的人才施之以惠、舍以重金進行“買”；利用人才成就事業的心理動機，為他們創造優厚的工作條件并委以重任的進行“誘”；最關鍵的還是政府從立法上對引進人才給予特別的重視。1952年、1965年、1991年,美國先后修改了為引進國外科技人才服務的移民法。在1965年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規定每年專門留出29000個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。該法還特別規定，凡著名學者、高級人才和有某種專長的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡,一律允許優先入境。在實行該法的第一年(1967年)，移居到美國的外國科學家和工程師猛增到12500多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。美國政府1991年開始實行的新移民法,進一步強化了人才優先的原則，使原來的人才優先體制更加趨于完善。這些策略也使美國成為世界人才的聚集地。據美國《商業周報》透露，僅上世紀80年代,就有150萬受過高等教育的的移民加入美國勞動大軍。案例討論：1.結合美國的國情，分析美國政府人才戰略有哪些特點？(50分)答：美國是一個移民國家，一直把爭奪世界各國優秀人才作為一項國家戰略。幾十年來，美國采取多種手段從別國引進大批人才，特別是高科技人才。美國吸引外國人才主要釋放的有以下幾塊“磁鐵”：一、不斷修訂的移民法。從上個世紀50年代開始，美國多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年專門留出2.9萬個移民名額給來自任何國家的高級專門人才，為吸引外國優秀人才奠定了堅實的基礎。1990年，布什總統又簽署新的移民法。2001年美國出臺《加強21世紀美國競爭力法》，其核心就是要吸納世界各國的優秀科技人才，計劃3年內，每年從國外吸收19.5萬名技術人員。這些規定，能使真正有本領、對美有用的人留在美國。二、將留學生作為人才的后備力量。美國實施留學生政策始于二戰后不久，通過提供獎學金接受各國學生及學者赴美學習。一些名牌大學通過提供優厚的助學金、獎學金和優惠貸款來吸引國外留學生就讀，據美國國家科學基金會統計，25％的外國留學生在學成后定居美國，被納入美國國家人才庫；在美國科學院的院士中，外來人士占22％；在美籍諾貝爾獎獲得者中，有35％出生在國外。三、“綠卡”政策為外籍人才提供方便。美國吸引人才的一項重要政策，就是授予非美國籍專業工作人士在美永久居留權，俗稱“綠卡”。四、打造優越的社會環境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才會更難。那么美國又是憑借什么長久地留住人才的呢？首先，讓“高薪”充當最具誘惑力的誘餌；其次，為科研活動提供充足經費。近幾年，美國科研經費不斷增長，約占國民生產總值的2.52％。最后，設立各類獎勵。為了鼓勵中青年科研人員的創造發明，美國科學基金會設立了各類獎勵。如果獲獎者是外國人，美國政府會主動為其辦理“綠卡”或入籍手續，勸說獲獎者繼續留美效力。每年有14％~20％的獲獎者是外籍青年科學家，他們大多被美國留用。此外，美國擁有十分完善的社會福利制度、退休金制度和醫療保險制度，再加上比較成熟的住房市場，可確保移民美國者生活無憂。這種生活水平的差距加上工作機會的差距成為眾多外國人才移居美國的主要因素。2.你認為美國的人才戰略有哪些值得借鑒之處？(50分)答：一、美國高度重視人才培養的成功經驗美國今天已經發展成為世界上軍事實力、經濟實力、科技實力等相當強大的國家。他們擁有近百萬研究開發人員，居世界首位。他們的研究和開發總投資約占國民生產總值3％，是當今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37％。美國的專利申請數量也處于世界領先地位。美國是諾貝爾獎獲得者人數最多的國家，擁有博士學位授予機構最多，是每年授予博士學位最多的國家。還是擁有高等學校和科研機構數量最多，是各類高層次人才儲備最豐富的國家……這一切都得益于美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末開始就視教育為國家發展的基礎和人才培養的關鍵。它們把發展教育作為國家的戰略重點，相繼通過和出臺了《美國2000年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》等法案和報告，極力呼吁為未來準備高素質的人才資源。與此相應，它們還非常重視扶持大學的發展，不斷加大對大學的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學獎中，在大學工作的科學家占90％以上。同時，它們還大量設立科學獎，其中著名的有“諾貝爾熱身運動獎”、“科學家搖籃獎”等，每年聯邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對學識見識超群者給予重獎。美國針對國際國內形勢發展的需要，還注重改革調整教育政策。倡導課程改革和強調培養天才學生；進行了“教育自由化”和“教育機會均等化”改革；開展了“恢復基礎教育”運動；提倡高等教育同產業界的協作與交流；鼓勵整個教育體系為增強美國的產業競爭力而不斷輸送創新型人才資源。但是，尊重學生的個性發展和重視學生創造力的培養始終是美國人才資源開發模式中的鮮明特征之一。美國的教育注重與市場緊密配合也是它的一個顯著特征。隨著美國高科技企業的崛起和迅猛發展，對工商管理碩士及計算機專業人才的需求越來越大，這就刺激了對大學商學院管理學教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學院緊密追蹤市場需求信息，加快培養大批的金融博士、市場學博士、管理學博士、計算機學博士等。這些博士畢業后在幾百家主要商學院中尋找到職位，開始培養工商管理碩士、計算機碩士等，使專業教育與市場需求之間密切聯系起來。美國高度重視繼續教育等人才資源開發。它們專門頒布《成人教育法》，把繼續教育看作是衡量一個國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續教育的發展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1％的資金用于教育與培訓，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業和機構，每年必須上交其工資1％的資金作為國家技能開發資金。美國公司對經理員工的培訓也極為重視，大多數公司都設有專項培訓經費，并有完善的人才培訓計劃和體系。二、美國吸引高層次人才的戰略與策略新時期世界人才爭奪戰愈演愈烈，美國成為世界上爭奪人才、實施人才吸引戰略的急先鋒，在某種程度上可以說美國是靠引進人才起家的，在爭奪奪人才上它們是深謀遠慮，技高一籌。為了得到他們想要的人才，他們有時甚至不擇手段地“搶”。據美國官方統計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學家、工程師達16萬人；進入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學家、工程師進入美國。如20世紀最偉大的科學家愛因斯坦出生在德國，大學畢業后曾任柏林威廉皇家物理學研究所所長，并被選為普魯士科學院士，1921年獲諾貝爾獎金。1933年，希特勒執政后，他們對愛因斯坦等大批科學家又惱又恨，采取種種手段向愛因斯坦進攻，使愛因斯坦人身和科研事業陷入困境。美國人看準了這個機會，“搶”走了愛因斯坦。愛因斯坦到美國后，立即被委任以令世人垂涎的高級科學技術研究所所長職務。因他的學術成就及影響，一大批科學家趨之若騖，尾隨其后，迅速壯大了美國的科技力量。愛因斯坦在美國定居20余年，為美國科技發展做出了巨大貢獻。早在第二次世界大戰后期，把戰敗德國、意大利的幾千名科學家、工程師帶到美國。這些科學家在美國的大學和研究機構的工作，對美國原子物理學、核物理學、化學和數學等學科的發展起了重大的作用。從戰敗國德國，蘇聯搬走的是機器和設備，而美國搶走的是人才。美國之所以雄踞世界經濟領頭羊位置長達半個多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長期以來奉行人才引進戰略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網羅人才密切相關。移民是美國吸引人才戰略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進行的。移民法多次修改規定，只要是專家、學者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優先移入。20世紀90年代，布什總統又簽署新的移民法，重點向投資移民和技術移民傾斜，鼓勵各種專業人才移居美國。從1990年開始，美國還實施H－IB簽證計劃、“綠卡制”，給予入籍優惠，使大批的留學生學成后定居美國。近年來，以硅谷為代表的美國高科技產業部門發出信息技術人才短缺的信號，美國為了趕上這班剛剛啟動的新經濟列車，把爭奪人才的重點聚集到計算機領域。有專家預測，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數字將擴大到65萬。美國移民局公布的數字顯示，1999年美國簽發的專門針對外國移民美國的H－IB簽證達11.5萬人，其中印度人占了46％，中國大陸占了10％。外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。美國能夠吸引全世界優秀人才，還受益于其龐大的教育體系。一批批世界各國受過良好基礎教育的優秀人才被美國的大學吸引，其中相當一部分人學成之后又為美國各大公司所雇傭。教育事業和經濟發展相互促進，近一個世紀以來，美國已形成“吸引-發展-再吸引-再發展”的良性循環，建立起世界上獨一無二的人才庫。美國掠奪人才不僅深謀遠慮，手法也十分高明，它們利用托福考試把爭奪人才的觸角伸向世界各國。此外，美國還通過國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優勢。它們也直接到其他國家辦企業或者設立研究機構，與所在國政府爭奪人才資源。三、美國人才使用與管理的經驗與借鑒美國在人才使用和管理上的最大特點是強調民主競爭，充分發揮人才的創新精神和工作熱情。具體來說，表現在以下幾方面：一是美國人才資源開發及管理的社會化程度很高，住房、醫療、保險等實現了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動。二是注重人才資源的市場配置，實行自由擇業政策。無論是總經理、高層管理人員、技術人員、還是生產工人都是通過發達的勞動力市場進行聘用。三是詳細的職業分工。在美國分工非常細膩，各行各業有2000多種職稱。四是強烈物質刺激為基礎的工資福利制度。美國公司內部工資制定的基礎是職務分析。不同級別的工作，不同專業工種，不同性質的崗位，不同經歷的經理，有著不同的職業要求，不同的工作環境，不同的工資水準。在制定工資政策時，公司主要考慮工作的內涵及該工作對企業經營效率所作出的貢獻。在這種制度下，優秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經理短期獎、高層經理長期獎等，對一般員工也設立了表現獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領導努力實現自我價值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。案例二：加州大學聘走浙大下崗博士據《浙江經濟報》報道，就在A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業了。1998年12月，郭某因被B大學醫學院附屬C醫院解聘而失業。失業時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后向A省內多家醫院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯網向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學醫學中心以高于C醫院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫學博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？博士被辭退郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農民家庭。1991年，他從上海醫科大學研究生院畢業，分配至B大學C醫院工作，成為這所當時尚處于籌備階段的醫院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產考入B大學彭教授門下攻讀博士學位。在校期間，他獲得B大學研究生最高獎“葛克全獎學金”。1996年8月取得博士學位后，他重回C醫院工作。1998年12月14日，郭某意外地接到了C醫院人事部送來的一紙通知：經院務會議討論，院方不再與郭某續簽聘用合同，自當日起郭某不需要再參加神經外科的科內工作。同時院方將郭某已安排好的手術取消。醫院領導告訴他：院方給予他3個月的待業期，此間他可自行聯系調動單位或向醫院提出辭職申請，辦理離院手續。3個月后，如本人未來辦理待業手續，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業的博士。失業8個月后，郭某從省人才交流中心復印出的考核表上，發現科室對他的“職業道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結協作”等項評分均為“最低分”，其中“團結協作”一項比最低分還要低(最低分5分，郭某得4分)。跟科室關系處理不協調在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學RobertIacono博士、日本九州大學FumioShima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997－1998年度A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。郭某說：“我在B大學工作已近10年，長期擔任B大學本科生的教學工作，工作勤懇，從未發生過醫療事故，也未向外透露內部消息，更沒有犯政治、經濟等方面的錯誤。醫院解聘，實在想不通。”他認為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。“當時這種藥在科內簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元。”因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某說，憑他的條件，本應在1996年評上副教授，但等評審會結束后，醫院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B大學，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫院內部的職稱評審會中就通不過，原因是認為他條件都是具備的，就是科室里關系沒搞好。而郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫師術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當時科主任在向院領導匯報時指責郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人。可“我絕對沒有向外透露關于醫療過程的消息”。醫院人事部：解聘是優化組合的需要C醫院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫院采用一年一聘的用人制度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當時大家就提出了多項問題，諸如醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等，最后大家點到，造成這一局面，郭某負有主要責任。9月9日，醫院院長與院紀委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關系的協調。9月14日，醫院院務會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據神經外科對郭某的書面鑒定(經人事部核實)，決定不與他續簽合同。12月，院務會議根據郭某提出的復議申請，又一次調查核實后維持了原先的決定。針對郭某所指責的神經外科有不正之風及科主任對其打擊報復一事，郭主任認為，此事與解聘無關，醫院紀委曾對此事作過調查，結果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關，解聘在前，考核在后。院長感慨：改革難！C醫院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話——改革難！”對郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧’。”“其實我跟他個人無恩無怨，國家培養一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優化的團隊沒法工作。”吳金民說，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數比去年同期增長了15％。記者問他，郭某的問題是不是很嚴重？他回答，一個團體里，有人在這個人面前悄悄地說那個人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法工作，你說算不算嚴重？對于郭某的業務能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫患關系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好。看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因為他現在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆。”吳院長還說，郭某到C醫院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫院后有兩個課題曾達到國內外先進水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道，是醫院出于宣傳自己考慮，因為醫院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經專家鑒定。“其實這些都不是什么了不起的”，“先進也沒有什么量化的標準”。吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業單位在省內是極少見的。新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設置障礙。博士求職不易在失業求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫院保衛科和總務科派民工查封了他在C醫院的房間。8月23日夜，當郭某打工回來，發現房門已被砸開，室內滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間。“我合法的東西他們有什么權利查封？”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。“我是一個從學校到學校的人，心思都用在學習和業務上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農民，家里貧窮，有時靠我接濟一點。”郭某說。在C醫院停發工資后，他到有關醫院求職之余，甚至替人家看過水果攤。郭某去求職的醫院開始都答應接收，但到C醫院一了解，馬上就變了態度，說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關系。郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫院找一適合自己專業的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當時他就有好多次機會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機構相中。最終他選擇了美國加州大學醫學中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到加州大學正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經費。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內，將盡一切力量解決。“機會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受。”郭某說，“因為我是出于無奈，被生活所迫才出國的。”他說：“從小學讀到博士，是國家培養了我；還有這么多導師，為我的成長付出了心血。我本應該為中國的病人服務，科研成果為自己國家所用。”記者問：“將來，有沒有可能回國工作？”他表示：“現在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的。”郭某攻讀博士學位時的導師之一彭教授一直不知道郭失業，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關。”“我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的。”采訪中，一家醫院整形外科的一位主任這樣對記者說。記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫院里，最忌諱的事，就是“一個醫生做了個手術，另一個醫生跑到病人面前，說這個手術沒做好，告去。你想，這后一個醫生還能呆得住嗎？”博士失業的事引起許多人的深思和議論。A省體改委一位不愿透露姓名的領導認為，我們并不認為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應不應當被解聘？目前事業單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規定是否科學？B大學一位教授說，A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。案例討論：1.你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。(40分)答：郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。2.你如何評價C醫院的人才生態環境？(30分)答：C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學RobertIacono博士、日本九州大學FumioShima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998年度A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。3.你對完善C醫院的人才生態環境有何良策？(30分)答：完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。案例三：如何抉擇？美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務的方式，滿足公眾的需要。這將勢必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機會。而工會堅持這一培訓的機會應按照現有雇員的年資基礎進行分配。負責弱勢群體保護行動的官員則將這次培訓看作是增加弱勢群體雇員在高薪職位上任職可能性的機會，因此，他提議應將此次培訓名額預留一些給弱勢群體成員的雇員。案例討論：1.如果你是此項工作的負責人，你將如何抉擇？(30分)2.你抉擇的依據是什么？(70分)答：作者從這一著眼點出發，面對公共部門人力資源管理所處的復雜的外部環境和多元價值沖突的背景，在批判傳統國家公務員制度缺陷和不適應性的基礎上，通過對政治過程和管理技術兩個層面的綜合分析。揭示了當前公共部門人力資源發展的最新趨勢。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動力機制，提出了發展公共部門人力資源戰略管理的諸多政策與策略，并通過經典案例分析的形式，提供了解決人力資源發展問題的經驗與路徑。在那些工作責任和高技能只是出于暫時性需要的組織中，雇主可能會尋求使用契約或租用雇員的方式補充職位需要，以此節約開支和維持雇傭關系的靈活性。而租用的雇員是不受公務員制度保護的。這些免受保護的例外職位(exemptposi-tion)是被分類的，而且它們在錄用相關人員之前，已經被設置和確定了預算額。但是，這些職位并不在公務員體系中被分類，因而，它們應盡的責任就不是“永久”的(至少在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權的意識)。取而代之的是，這些職位的環境和條件狀況，是在績效協議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細的規定和說明。一方面協議經由雇員和雇主雙方的同意，有可能進行常規的調整、更新；另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標變換或預算緊縮等事件時，依然可能被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進入免受保護行列的例外職位，他們就失去了在勞動力精簡(reductioninforce，簡稱RIF)時回到公務員分類系統的“回任權利”。目前，越來越多的管理性或技術性雇員都是以這種協議形式雇用雇員，他們通常拿到比非常稱職的公務員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時，在“勞動力精簡”的境況下，并沒有出現因公務員要求“回任權利”，而發生突然的官僚體系的混亂狀況。如果這項計劃被合理設計的話，那么，有不少雇員退休，節省了人事開支；另一方面，尚有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續性和技能提供服務，這使得雇主和雇員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現有工資水平時提前退休；與此同時，雇主可以以較低的工資水平，雇用一個初任雇員來填補該職位空缺。市政當局在財政資金支出上的一個主要缺口，就是為推行該項目所需的數額巨大的難以預計的支付總額。第二次形成性考核試題及答案圍繞討論題目進行討論，題目如下(自選其一)：1.理論聯系實際討論公共部門應如何提高人力資本。2.理論聯系實際討論如何做好人力資源規劃。3.理論聯系實際討論我國如何進行公務員分類改革。4.理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。要求：1.針對所給出的題目以3～10人組成小組為單位進行；2.采取網上非實時跟帖的形式，有效跟帖數必須達到至少3個，每帖發言字數不能少于100字；3.無意義灌水帖不算成績；4.教師按照參與者的實際表現，給出成績。2.理論聯系實際討論如何做好人力資源規劃。答：做好人力資源管理要有效地組織企業生產和設計工作是實現企業目標不可缺少的條件。然而，企業目標只能通過配置合格的人力資源來實現，而人力資源的配置需要有周密的人力資源規劃。人力資源規劃是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。人力資源規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業的發展戰略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業其他資源的管理不同。一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規劃應對企業外部環境變化進行超前性分析，井對企業內現有雇員的狀況準確把握。了解其優勢與潛力，充分開發和利用；分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發展戰略決策，協調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。人力資源規劃的有兩種方法：定量和定性法。第一，定量法。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩余和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。第二，定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣、能力和愿望與企業當前和未來的需求結合起來。接受培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決“硬”問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利于員工潛力的發揮。人力資源規劃對這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由于認為人是一種資源，認識到在采取“硬”辦法解決問題的同時，還應考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了采用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背后的因素，獲取相應的“軟”數據。就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。第三次形成性考核試題及答案一、多項選擇題題目為隨機，用查找功能(Ctrl＋F)搜索題目（）采用的是品位分類方法。[答案]英國；法國（）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。[答案]馬爾可夫鏈預測分析方法（）是公務員交流最為常見的方式。[答案]轉任（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。[答案]初任培訓（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。[答案]管理職位描述問卷《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。[答案]2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(全選)。[答案]競爭擇優機制；新陳代謝機制；監督約束機制；權益保障機制20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。[答案]斯科特的資本投資決定技術進步模式；盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式；羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。[答案]戰術性人力資源規劃；戰略性人力資源規劃從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有(全選)。[答案]地區性人力資源規劃；某項任務或具體工作的人力資源規劃；部門人力資源規劃；全國性人力資源規劃激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。[答案]精神激勵；物質激勵當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(全選)。[答案]委任制；選任制；聘任制；考任制第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。[答案]美國對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。[答案]筆試非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。[答案]道德；風俗習慣；意識形態各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在(全選)。[答案]在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡；在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在發展的方向上都指向現代的功績制；在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為(全選)。[答案]績效評估與激勵規劃；錄用規劃；培訓開發規劃；使用規劃根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。[答案]公共組織與非公共組織之間的人力資源流動；公共組織內部人力資源流動；公共組織之間的人力資源流動根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括(全選)。[答案]技能；體力；知識；智力工作評估的非量化評估方法是（）。[答案]分類法；排序法工作評估的基本方法包括（）。[答案]點數法；排序法；分類法；因素比較法工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。[答案]工作職責；工作內容；工作關系公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。[答案]非政府公共機構；公共事業；公益企業公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）。[答案]道德素質公共部門人才筆試具有（）的特點。[答案]測評面寬；督導力強；經濟高效；誤差易控公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。[答案]我們做得如何；我們所處的環境怎么樣；我們的使命和目標是什么；我們怎樣才能實現目標公共部門人力資源的損耗主要表現在（）。[答案]后續投資損耗；制度性損耗；人事管理損耗公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。[答案]人力資源開發；人力資源獲取；人力資源紀律與懲戒；人力資源規劃公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（）為導向。[答案]公共利益公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。[答案]依法流動的原則；人事相宜的原則；個人自主與服從組織相結合的原則；用人所長的原則公共部門人力資源流動的內在動因是（）。[答案]發展的需求；物質生活環境的需求；社會關系的需求公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。[答案]形式不同；內容不同；性質不同；目的不同公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。[答案]管理損耗；后續投資損耗；制度性損耗公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。[答案]學校培訓；交流培訓；部內培訓；工作培訓公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。[答案]內部環境關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。[答案]掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變；掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員；掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。[答案]是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為；意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少；是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。[答案]討論中的問題通常是以書面形式給出；主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力；是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。[答案]有利于改善組織的人際關系；有利于優化公共部門人才隊伍結構；有利于促進用人與治事的統一；有利于提高公職人員的素質和能力開發人力資源的基礎性工作是（）。[答案]對人力進行教育和培訓勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質量的心理基礎。[答案]人格素質；心理功能素質理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。[答案]韋伯；泰勒；法約爾美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。[答案]60%面試和筆試相比，具有（）的特點。[答案]主觀性強；考官與考生交流的互動性；測評的素質更全面；測評內容的不固定性內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（）。[答案]工作分析；人力資源規劃品位分類制度的優點是（）。[答案]有利于集中統一地領導，樹立行政權威；結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣；比較適用于擔任領導責任的高級公務評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。[答案]無領導小組討論；公文筐；角色扮演人才測評的方法包括（）。[答案]心理測驗；面試；筆試；評價中心技術人力資本的性質主要體現在（）。[答案]人力資本的生產性；人力資本的功利性；人力資本的稀缺性；人力資本的可變性人力資源的可再生性體現在（）。[答案]人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性；對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用；人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。[答案]勞動者的勞動態度；體質；智力；知識和技能的水平人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。[答案]主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合；人天生是懶惰的；人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸人力資源市場具有的功能是（）。[答案]調配功能；信息儲存和反饋功能；管理功能；教育培訓功能人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。[答案]分析人力資源供給；協調人力資源供需缺口；分析人力資源的需求舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。[答案]認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度；明確概括了人力資本投資的范圍和內容；建立了系統的人力資本理論體系外附激勵方式包括（）。[答案]贊許與獎賞；評定職稱；競賽；考試微觀的人力群體生態環境具體包括（）。[答案]人力市場環境；人力政策法規環境；人力戰略環境；人力管理環境我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。[答案]理論聯系實際的原則我國公務員職務晉升必須堅持（）。[答案]鼓勵競爭原則；德才兼備、注重實績；堅持公開、平等我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。[答案]品秩我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。[答案]市場機制我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。[答案]轉任；聘任；掛職鍛煉；調任下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。[答案]標志著我國公務員制度建設進入了新的階段；是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律；在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義下列關于職位分類的說法，正確的是（）。[答案]職位分類首創于美國；職位分類的最大特點是“因事設人”；是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志下列屬于過程型激勵理論的是（）。[答案]公平理論；目標設置理論；期望理論一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。[答案]面廣原則；及時原則；地域原則影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（）。[答案]勞動力的參與率；人口的年齡構成狀況；人口總量及其變動狀況用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。[答案]自上而下預測法；德爾菲法由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。[答案]產權的強外部性；產權收益的遞增性；產權的相對殘缺性；產權交易的非最優性員工的（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。[答案]培訓；教育在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。[答案]清楚；準確；專門化在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。[答案]工作分析信息的搜集在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。[答案]觀察前應擬定觀察提綱和行為標準；觀察的工作相對穩定；適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作；盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。[答案]契約機制；保障機制；市場機制職位分類的優點在于（）。[答案]因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。[答案]人制度合法性的內涵說到根本處就是（）。[答案]公平；正義中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。[答案]危機激勵中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。[答案]中部和西部留不住人才；東部地區出現了人力資源飽和現象；高素質的人力資源都主要集中在東部沿海轉任的主要特點是（）。[答案]公務員在機關系統內部的流動活動；目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作；只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降；不涉及到公務員身份問題二、判斷題題目為隨機，用查找功能(Ctrl＋)搜索題目職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。[答案]錯《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。[答案]錯《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。[答案]錯貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。[答案]對部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。[答案]對傳統的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導向的積極的管理。[答案]錯傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。[答案]對傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。[答案]對從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。[答案]對到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。[答案]對德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。[答案]對調配功能是人力資源市場的基本功能。[答案]對對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。[答案]錯對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。[答案]對對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。[答案]錯凡為官者必有俸祿，高官厚祿是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。[答案]對訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。[答案]對非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。[答案]錯改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。[答案]錯根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。[答案]錯工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。[答案]對工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。[答案]對工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。[答案]對公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。[答案]對公共部門內部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。[答案]錯公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。[答案]錯公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。[答案]對公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。[答案]錯公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。[答案]對公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。[答案]對公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。[答案]對公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。[答案]錯公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。[答案]錯公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。[答案]對古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：人情者，有好惡，故賞罰可用。[答案]錯掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。[答案]對價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。[答案]對精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有重賞之下，必有勇夫之說。[答案]錯柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。[答案]對勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。[答案]對了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。[答案]錯理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。[答案]錯美國哈佛大學威廉*詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了50％～60％的能力。[答案]錯面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。[答案]錯目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工合適地設定目標，可以激勵員工。[答案]對南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。[答案]錯內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。[答案]對能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。[答案]對排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。[答案]對品位分類的最大特點是因事設崗。[答案]錯品位分類的最大特點是因事設人，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。[答案]錯權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。[答案]錯人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。[答案]錯人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。[答案]對人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。[答案]對人力資本理論認為教育是人力資本的核心。[答案]對人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為人力資本的投資的著名演講，因此，他也被后人譽為人力資本之父。[答案]對人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財富之母，勞動是財富之父的著名論斷具有極強的人力資本含義。[答案]錯人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。[答案]錯人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。[答案]對人們把建立在社會人性觀假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。[答案]對人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型人員繼承法。[答案]錯社會性是人力資源最基本的屬性。[答案]錯身份的改變是調任與轉任共同的特點。[答案]錯隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。[答案]錯委任是公務員交流最為常見的方式。[答案]錯文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。[答案]對我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。[答案]錯我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。[答案]錯我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。(對)我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。(對)我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(對)我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。(對)無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。[答案]對狹義的公共部門人力資源開發則指的是公職人員培訓。[答案]對現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。[答案]對現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。[答案]對相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。[答案]對新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。[答案]對需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。[答案]錯選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。[答案]錯一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，也是唯一的手段。[答案]錯一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。[答案]錯一般來說，規模較小的組織適于制定詳細的人力資源規劃。[答案]錯用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。[答案]對在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。[答案]對在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。[答案]錯在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。[答案]對在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。[答案]錯職位分類的最大特點是因事設人，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。[答案]對職位分析問卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。[答案]對制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。[答案]錯中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了精神激勵的重大作用。[答案]錯自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。[答案]錯作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。[答案]對第四次形成性考核試題及答案結合所學公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學習總結。形式及要求：撰寫一篇字數不低于2000字的課程學習總結。提交的論文要求用WORD

修改功能，保持原始修改記錄。教師根據學生的撰寫情況給予評分。學習《公共部門人力資源管理》課程的總結通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學習，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統理解人力資源開發與管理的基本原理；在區分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術