試論國內公務員考核制度改革TOC\o"1-2"\h\z\u一．背景：公務員考核制度現狀 2（一）背景：關于公務員考核制度定義和建立公務員考核制度意義 2（二）、公務員考核制度存在問題 31.考核中流于形式和極端民主化現象同步并存 32.考核成果等次偏少，勉勵作用得不到應有發揮 43.考核成果難以兌現，不能充分運用 4二．在公務員考核中浮現不公平現象因素分析 5(一)考核內容缺少針對性、可比性 5(二)考核辦法簡樸化 6（三）考核與使用脫節 6(四)缺少科學崗位職責制度 7(五)領導注重局限性 7三、針對性對策與辦法 8(一)提高考核功用，充分發揮勉勵競爭機制在考核中作用 9（二）建立科學規范考核指標體系。 9(三)加強群眾對公務員考核參加以及公務員自身觀念變化 10(四)加強公務員考核制度化建設 11(五)提高結識，加強領導 11四、結束語 12參照文獻 13試論國內公務員考核制度改革——以某單位為例分析內容摘要【內容摘要】公務員制度改革目在于對公務員實行科學管理，建立和完善國內公務員考核制度，按照管理權限全面考核公務員德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，使公務員制度改革依法得到完善，從而加強國內公務員隊伍建設，從而使公務員更好為人民服務。一．背景：公務員考核制度現狀（一）背景：關于公務員考核制度定義和建立公務員考核制度意義公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，依照公務員法規和國家其她關于規定所擬定考核原則與內容、原則、辦法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價制度。公務員考核制度是公務員制度“中樞”。它是公務員錄取、晉升、工資福利、獎懲等基本和根據，同步又可為人事決策科學化和改進人事制度提供指引。客觀公正考核有助于增進公平，提高效率，保證廉潔，激發公務人員服務與管理積極性。考核制作為公務員制度重要構成某些，是人事行政重要一環，是發現、選拔先進行政管理人才重要途徑，是改進干部作風、轉變政府職能、優化政策環境、創新干部考核機制、完善干部考核體系、實既有效領導和科學領導重大舉措。公務員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產生各種各樣問題，而咱們需要就是不斷發現問題，解決問題，以達到使公務員考核制度不斷完善目。（二）、公務員考核制度存在問題1.考核中流于形式和極端民主化現象同步并存考核中流于形式和極端民主化現象同步并存，影響著公務員考核制度健康發展。考核人員中有以為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨任務，沒有充分人力、物力和財力；有情面觀念重，你好我好人們好，怕得罪人影響自己寶座；有不具備考核工作所需專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核成果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，體現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。某些單位和部門對考核工作結識不深，宣傳不力，許多人缺少參加意識，把公務員考核等同于過去年終評先進，先進等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。成果使某些政績突出而平時不太注意人際關系人榜上無名，相反，某些政績平平但“人緣好”人卻評為先進。2.考核成果等次偏少，勉勵作用得不到應有發揮考核成果等次偏少，致使公務員考核勉勵作用得不到應有發揮。公務員年度考核成果分為先進、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。實際考核操作中，有些單位為了“圖以便”，為了照顧到大小不同部門，不論部門工作優劣，一律按人數分派指標，有指標就可評優，挫傷了公務員積極性；二是四舍五入使人數少部門獲得評優機會，反而比人數多部門多，使得相稱一某些德才體現和工作實績都比較好公務員和德才體現和工作實績比較差公務員，都享有同樣待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣勉勵作用②。3.考核成果難以兌現，不能充分運用考核成果難以兌現，不能充分運用。公務員勉勵機制，一方面就是通過公務員考核成果，對公務員進行獎勵或懲罰，晉升或降職，激發公務員行為機制。而當前國內公務員考核成果往往不能體現獎懲分明勉勵機制。如年度考核中被擬定為先進公務員和被擬定為稱職公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面事實上沒有多少區別。而對平時工作態度不認真、工作成績不抱負公務員，大多礙于情面，只口頭進行談話，予以警告，很少在考核上予以“不稱職”評價。這樣考核成果無法與公務員晉升、培訓、獎懲等環節掛鉤，使考核失去了真正意義。不公平考核既無法協助行政首長發現機關工作中存在缺陷和管理制度上漏洞，也不能協助公務員理解自己工作中缺陷和局限性，并及時改進和補救，更不能勉勵公務員之間互相比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用發揮。如果任其發展，不但公務員制自身權威性會受到損害，并且黨和政府形象也會受到影響。二．在公務員考核中浮現不公平現象因素分析(一)考核內容缺少針對性、可比性考核內容缺少針對性、可比性。國內對干部考核，經歷了幾種不同發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命忠誠限度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年動亂時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會后來，干部考核工作才逐漸恢復并得到新發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度意見》，提出干部考核內容重要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期全面考核。國內實行公務員制度后考核制度繼承了過去干部考核制度許多長處，但也沿襲了某些不適應新時期公務員考核算際內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員規定，是對的和必要，但作為考核原則卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個狀況相差不大人，很難分出優劣。操作中，成績過多被人左右，有悖于公務員考核制度公平性原則，由此導致偏差會引起更多人不滿，導致人力資源損失和揮霍。例如，有些部門會走程序，敷衍了事，并沒有系統全面進行考核。(二)考核辦法簡樸化考核辦法簡樸化，國內國家公務員考核暫行規定對考核辦法作了原則性規定，在實際操作中，某些地方和單位不注重考核辦法選取和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分派先進名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核辦法簡樸化突出體現，也直接導致了考核中不公平現象產生。（三）考核與使用脫節對先進公務員獎勵力度不夠。年度考核中被擬定為先進和被擬定為稱職公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面獎勵力度不夠，不可以較好勉勵這些先進公務員。考核與晉升、培訓等環節脫鉤現象比較普遍。同步，對不稱職公務員解決辦法不得利。《國家公務員考核暫行條例》第13條規定：年度考核被擬定為不稱職等次公務員要予以降職，而降職普通相應地還減少檔別和工資檔次，若“持續兩年考核被擬定為不稱職等次，按規定將予以辭退。”但對那些因嚴重違背公務員紀律而受罷免如下紀律處分人員解決，只是不定等次，不定等次只意味著在一定期期內影響晉升工資。這不但起不到懲罰與勉勵作用，也影響考核制度健康發展。(四)缺少科學崗位職責制度某些崗位忙閑不均,公務員職位分類法規定每一級別中職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易限度，所需資格條件要大體相似，所得報酬待遇也相似。但不少部門的確存在同一級別不同崗位之間工作量大小、工作難易限度差別較大狀況，如都完畢了工作任務，其她體現也差不多，那么誰可在考核中評為先進呢？有時往往是工作量大、工作難度高崗位上同志沒有評為先進，而工作量不夠飽滿崗位同志卻被擬定為先進級別。崗位職責不十分明確,崗位職責是衡量一種崗位上公務員工作好壞原則，是進行考核基本根據。國內履行崗位責任制已經諸近年了，在政府機關，每一種職位有一定職責應是十分明晰。但有些部門還存在職責不清狀況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增長了考核工作難度。事先未制定明確崗位職責，考核就沒有了原則和根據，真正意義上考核也就無法進行。這是導致考核中浮現輪流坐莊現象重要因素。(五)領導注重局限性在考核工作中，領導干部責任是十分明確。但有領導干部因不樂意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持原則；有甚至自己想獲得先進等次，或但愿將與自己親近人評為先進，因而不想按原則按原則辦。大鍋飯是干好干壞都同樣，而在主管領導存在私心雜念狀況下進行考核，則效果正相反，很也許與領導親近者，雖然干得普通也能評上，與領導疏遠者，雖然干得再好也評不上，導致人為不公平，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不但嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。從而對領導行為合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。同步領導自身如果對這項制度不夠注重，不投入足夠人力、財力、物力，將很難使這項制度起到培養和發現人才機制，相反，聽之任之，將會是制度扭曲，甚至是埋沒人才。三、針對性對策與辦法現階段是中華人民共和國經濟和社會發展重要時期，公眾對政府行政效率和公共服務水平也有著越來越高企盼和規定。這些都對公務員管理、對公務員考核制度建設提出了新更加急迫規定。針對國內公務員考核制度在履行中存在問題，借鑒發達國家先進經驗，順應客觀發展趨勢,探討如何改進考核制、調動公務員積極性，進一步完善國內公務員考核制度:這對進一步完善公務員制度，有積極意義。(一)提高考核功用，充分發揮勉勵競爭機制在考核中作用提高考核功用，充分發揮勉勵競爭機制在考核中作用。當前國內公務員考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，這在一定限度上發揮了勉勵競爭功用。但如果咱們只是出于勉勵公務員積極性和提高行政管理效率需要，出于對公務員工作及其行為控制需要，把考核功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務員作為人社會價值追求和高層次精神需求，要從公務員自身需要來制定考核政策與原則，把公務中潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目中來，即把考核成果公開用于滿足公務員個人需要各個方面，最大限度地發揮勉勵競爭機制在考核中功用。（二）建立科學規范考核指標體系。為保持評估原則一致性，各機構考核細則均規定考核人遵守平等、公正、客觀原則，擯棄個人好惡、不帶偏見地進行考核。同步注意寬嚴適度，作出精確、全面、均衡評估。進一步完善考核詳細做法。加強考核人員培訓，提高考核科學性和可靠性，減少考核中也許浮現誤差；吸取德考核要素設立特點，注重對個人素質能力培養，將績效提高與個性發展引入考核目中來；在先進和稱職之間增設良好檔次，進一步提高考核勉勵作用。(三)加強群眾對公務員考核參加以及公務員自身觀念變化加強群眾對公務員考核參加。當前，國內公務員考核重要在政府內部開展，這使公務員沒有把滿足公眾公共需求、提供優質高效公共服務放到首位，導致了“政府本位”“、服務異化”等問題浮現，因而完善公務員考核制度核心在于引入社會大眾參加。應采用科學調查辦法，每年組織關于民眾對政府上一年各方面施政狀況滿意限度調查，并依照該調查成果擬定政府構成人員年度考核和本級黨委書記黨內年度考核一半分值；再依照主管領導評分和轄下民眾評分之和，合理、明確地規定不稱職、基本不稱職、稱職、基本先進、先進原則，厲行賞罰升降，勵精圖治。因而，在考核制度履行中，咱們應當及時找出客觀需要與實際成果之間差距，總結經驗，制定針對性辦法，保證考核制度健康發展，以推動整個公務員制度走向完善。澄清思想，促使公務員轉變觀念。國內兩千近年封建專制主義歷史塑造了政府高高在上和官員當官做老爺老式。這種觀念如果得不到轉變，那么公務員就不也許為公眾提供滿意服務,考核也就失去了它主線意義。因而，各級公務員要充分結識到只有依照職責規定做好本職工作，為公眾提供高效服務才是通過考核唯一途徑。此外，公務員不但要盡職盡責，并且要敢于接受競爭，敢于承受優勝劣汰局面。為此，公務員要樹立公平競爭、優勝劣汰觀念。(四)加強公務員考核制度化建設加強公務員考核制度化建設，各級政府及關于部門領導要充分結識到考核在公務員管理中重要意義，通過考核，對公務員勞動和貢獻作出公平合理評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人基本和根據，也能勉勵先進，鞭策后進，增強公務員責任感。為此,要建立科學考核原則體系。一要建立目的管理體系，二要進一步健全崗位責任制。把考核與實行崗位目的責任制結合起來，在實行目的化管理過程中，依照公務員崗位目的完畢狀況來擬定考核等次。最后是要增長考核原則針對性。按不同工作和業務分類考核，體現職位性質和業務規定，考核原則要數量化，將德、能、勤、績四個方面分派適當分值。一旦考核原則量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評估級別了。(五)提高結識，加強領導提高結識，加強領導。近年來，考核中存在問題，與考核者對考核工作不夠注重、工作失誤、領導不力有很大關系。因而要鞏固已獲得成果，深化考核，突破解決考核中難題就必要進一步提高結識，把考核工作提高到公務員制度核心地位，只有把對考核注重提高到推動和增進人事制度改革高度來結識，考核才干進一步深化和完善，為此一方面要加強考核者再教誨，把考核關于規定和辦法作為考核者任職學習重要內容；并對被考核者進行思想政治教誨，讓她們深刻結識到考核關系到每個人工作和前程，增強她們責任感和配合考核工作積極性，另一方面，把考核工作列入考核者崗位職責和工作目的范疇中，從機制和制度高度來加強她們對考核工作領導，并堅決有力地貫徹執行③。四、結束語通過公務員考核制度不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍建設，從而不斷提高咱們每一種公務員素質水平，由于公務員素質優劣直接影響著一種國家政務水平，縱觀中外歷史發展軌跡，咱們可以發現一種沒有文化底蘊政府是沒有但愿政府，而一種僅有文化而不能使之化為力量政府同樣是沒有前程政府。對致力于公