摘要新冠肺炎疫情已然接近尾聲，但是經濟的發展任然不景氣，隨著社會的發展，知識型員工成為了必不可少的掌握戰略博弈的資源。同時隨著知識經濟的到來，知識型員工愈發體現出其在企業創新中的重要地位。知識作為一種生產要素被認可，那么知識型員工作為掌握這一要素的主力軍，對其實施科學完善的激勵政策就是企業必須要面對的關鍵問題。如何提高知識型員工的工作效率，如何發掘知識型員工的工作潛力，如何培養員工對公司的忠誠度和歸屬感，越來越成為企業激勵管理的重點內容。關鍵詞：公司；知識型員工；員工激勵1引言如今是知識經濟的時代，在這個時代，知識是企業發展壯大的核心競爭力。企業若想在行業內脫穎而出，擁有持續的競爭力，在市場競爭中始終立于不敗的地位，那就必須注重知識的儲備。而擁有這種要素的知識型員工在企業中所扮演著重要的角色，他們是企業財富的源泉，他們所擁有的能力幫助企業獲得競爭優勢。在后疫情背景下，勞動關系不穩定性也在增加，企業人力資源管理面臨著新的發展機遇和挑戰，盤活人力資源，減少人才流失成為企業十分重要的工作。而激勵作為企業人力資源管理中的重要手段，通過完善激勵機制，可以充分體現員工的主體性，調動員工的積極性，促進企業可持續發展。2相關概念介紹2.1知識型員工定義提出知識型員工的概念，主要是為了和普通員工進行區別，普通員工通常是指以體力勞動換取工資的員工，而知識型員工大多都是通過自己所掌握的技術與知識創造價值。企業的發展需要雇傭大量高素質的知識型員工，因為這類員工具有較高的知識水平，能夠使用先進的技術設備，運用知識在工作中做出創新，為企業的快速發展發揮重要作用。2.2知識型員工特點2.2.1綜合素質高這類員工大多都接受過高等教育，有著較高的專業水平。具備較高的創新能力。在組織變革中，能夠充分發揮自己的才能，幫助組織順利完成變革。2.2.2渴望實現自己的人生價值這類員工善于迎接工作中的挑戰，在克服困難中得到精神上的滿足，完成個人目標，實現人生的價值。2.2.3渴望獨立自主工作這類員工比較有個性，有著自律性。而且工作時也具有較強的獨立性，非常有活力，渴望獨立自主的進行工作。2.2.4渴望得到認可和尊重這類員工對于薪資的要求更高一些，僅通過物質激勵是很難滿足他們的需求，他們更加追求非物質層面的需求，希望能夠在工作中被認可與尊重。2.3激勵的方法（1）物質激勵。其主要包括基本工資、獎金、福利、薪金、薪金等形式。（2）精神激勵。其主要包括榜樣激勵法、目標激勵法、信任激勵法、文化激勵法、榮譽激勵法等方式。3M公司知識型員工激勵的現狀3.1薪酬激勵薪酬作為最直接也是最重要的激勵方式之一，在激勵過程中發揮著重要的作用，薪酬同時是員工所最為看重的。因此，薪酬激勵是企業最基本、最主要的激勵方式之一。薪酬一般包括工資和福利待遇。在M公司發展的過程中，M公司已經出臺了相關工資方面的保護政策：M公司保證了知識型員工工資的外部公平性，與該行業市場相比，該公司知識型員工的工資水平處于不低的階段，擁有一定競爭力。知識型員工的工資構成中，百分之六十為崗位工資，補貼工資占到百分之四十，在企業內部遙遙領先。福利作為員工滿意度的關鍵因素之一，發揮著關鍵的作用。M公司對員工給予了住房和飲食補貼。M公司有大餐廳和小餐廳，一般員工在大餐廳用餐，知識型員工在小餐廳用餐，提供自助服務。同時還為知識型員工提供租房補助，為知識型員工解決日常生活中面臨的基本問題。除此之外，公司也為員工提供了五險一金方面的保障。3.2績效激勵績效是除去薪酬之外為員工提供工資的關鍵部分。自2005年以來，公司以平衡計分卡的形式，從內部流程出發，為每個職位和部門引入并推廣了一個改進的績效評估系統。績效評估的分數是根據數據確定的，取以下三個部分的總和：首先是同事之間根據具體情況給出的評估。其次是上級根據所屬員工一年中的業績和表現來分配評級。最后是客戶進行評價。三個部分評價比重為2：5：3。3.3培訓激勵M公司對于知識型員工的培訓主要有兩種，一種是新員工入職培訓，即新員工在入職前，公司會組織培訓課程，使新員工在加入公司之初便能夠了解公司的核心業務、企業文化和公司規章制度。同時還會相應的對新入職員進行崗前工作的培訓，通過經驗豐富的老員工的講解培訓或者理論與實踐相結合的綜合培訓，為員工提供提升綜合素質能力的條件。另一種是在崗培訓，針對不同部門組織特定的培訓課程，使知識型員工提高專業知識和技能，并培養相關的辦公技能和溝通技巧。3.4文化激勵M公司以社會主義核心價值體系為指導，不斷沉淀與發展，逐步建立了自己的企業文化體系。公司“至愛”理念對待員工，高度重視人才的培養，不斷提高公司人力資源的整體素質。

4M公司知識型員工激勵政策存在的問題4.1薪酬滿意度低根據調查分析，在薪酬結構方面，有相當一部分的員工對目前的薪酬不滿意。通過進行乳飲料行業公司薪酬結構橫向對比來看，M公司整體薪酬確實處于行業平均水平之下。通過對各級員工具體薪資的探討訪問，可以基本得出M公司平均薪酬為四千五百元上下，員工薪酬最集中的區域為四千到七千之間。針對乳品行業整體來看，行業最低工資水平與M公司最低水平基本持平，但在高收入層面，相較于行業其他公司在一萬五千上下的水平來看，M公司的高工資收入無疑是略低于行業平均水平。按照M公司的薪資規劃，員工體系當中的知識型員工的薪酬包括四個板塊，包括為底薪、績效獎勵、各級獎金以及特殊附加工資等。但是主要的問題在于薪資變動的方面，不僅是工資漲幅缺乏明確的規章依據，各項獎金的分發制度也一成不變，通過實際了解發現，底薪和績效進行變動基本無外乎換崗和升職。在這種制度下，即便員工的業績水平長時間處于前列，但只要不涉及職位變動，其薪資基本不會有任何變化，長期來看這對員工的工作積極性是不利的，更不會積極主動地使員工進行自主學習尋求創新。要知道對于核心工作，其進展往往異常緩慢，若是因為工資制度缺乏良好的長期運行機制，使核心員工迫于生計將重心放在短期規劃上，放棄了公司的遠期規劃，這對公司是極其不利的。再加上傳統的公司獎金分發模式大多采用上級推薦和自薦兩種模式。但是在實際情況中絕大部分候選人都是上級舉薦，后者較少。在同期取得較高利潤、業績靠前的項目通常是由一個或多個小團隊協作而成，對于各組乃至個人的利益分配就顯得較為混亂，也是基于此，大多數獎金最后都是進行了平均分配，看似管理層平穩的解決了問題，但實際上損害部分突出貢獻員工的利益，在一定程度上對其工作的熱情都有一定危害。4.2福利待遇吸引力不足從對當下企業福利制度全面性的調查結果來講，認為福利沒有全面的人數超過一半以上，M公司福利包括：國家規定節假日、約為200元的節日禮品、依照國家最低標準的五險一金等等。對于福利的定義，我們可以將它視作對工資的補充，但是卻可以起到和工資同一級別的激勵效果。相比于行業其他領先企業如伊利乳業，M福利領域的競爭力無疑是低的，這對于優秀員工資源的保護是不利的。特別是針對知識型員工，企業福利顯然無法提供足夠的吸引力，無法發揮預期的激勵效果。在這一方面，建議M公司管理層可以吸取行業前列公司發展經驗，改善現有福利制度，打造人性化、多元化的對知識型員工富有吸引力的福利激勵機制，這樣不僅可以讓員工的滿意度大幅提升，對于整體員工隊伍的士氣以及工作效率等都是大有益處。4.3個人成長體制不完善在個人成長體系方面，調查顯示，45.08%的員工表示滿意，38.52%的員工認為一般。知識型員工的一大特點便是不同于普通員工可以滿足于單獨的物質需求，其往往需要在此基礎上追求更寬泛的精神需求。也正因于此，知識型員工往往不可按照流水線的管理模式進行隊伍組建，這一類型員工具有極強的特征性，優秀的能力背后存在的還是各異的人生及價值觀念。由于其接受的教育水平普遍較高，掌握技術較為全面且能力優秀，對待公司信息的看法以及接受信息的渠道都與普通員工大有不同，所以公司針對知識型員工的職業規劃方面需要進行體系建設與后續改革，合理發揮這些優秀的知識型員工的所長。針對于這點，可以說明M公司對于企業文化以及內部員工價值觀念的培養宣傳工作是不到位的，知識型員工較難與企業的步調相契合，也難以全身心的投入到企業的正常發展中。除此之外，針對員工個人成長方面的一大問題便是，員工內部培訓模式過于傳統。據資料搜尋的結果來看，M公司的入職培訓雖有兩周時間，但規劃不夠具體，無法達到效益最大化，其次便是針對老員工的工作后續關注較少，沒有進行持續的宣傳以及培養工作。崗前培訓作為一種短期的主要培養方案，若是過于形式則絲毫不僅對當下工作無益，同樣也對長期的激勵制度無益。其次問題便集中于崗位職能的具體分配，沒有將知識型員工后期成長以及職業道路規劃考慮在內，過于傳統且單一化無法適配多元的優秀團隊。從問卷調查結果來看，M公司知識型員工雖然在自主性方面有著出色的共識，但由于崗位設置的匹配程度以及難易程度不符合，導致員工的能力都沒有完全發揮。而且日復一日的機械勞動不僅僅是對于人才團隊的埋沒，更危險的是對于優秀人才的內耗，這種情況下，會導致知識型員工的技能退化還會導致員工對于公司的認同感降低，難以發揮創新自主性，更甚者會使部分優秀人才外流，使員工團隊的激勵建設雪上加霜。4.4對企業文化態度不積極調查分析顯示，42.63%的員工對公司文化持有消極態度，這說明公司文化建設仍需要加強。知識型員工對精神層面的追求是十分重視的，知識工作者多受到高水平的教育、擁有優秀的技術能力和廣泛的信息獲取渠道，他們的個性也大都不同，再者，M公司文化還未扎根，企業的價值觀也未充分體現，所以很難將知識型員工與企業的發展結合起來。

5M公司知識型員工激勵對策5.1完善薪酬激勵制度整體激勵制度的規劃中，在普通員工團隊層面我們主要考慮薪酬及福利設計。而對于知識型員工團隊的規劃中我們需要將薪酬進行進一步細分，再輔以福利待遇進行整個完整薪酬激勵的體系構建。進行薪酬制度的激勵工作，我們便要發揮好工資具有的幾大突出作用：調節工作矛盾、引導工作分配、激勵工作效率。在這個過程中，企業要尤為注意設計到平均或個人突出分配的相關事項。基于此，便要求公司在構架公司各級薪酬標準之前，應進行盡可能詳細的相關調查，推斷出員工團隊潛在期望的薪酬基數，并與先前實施的薪酬標準進行比對分析。在不同員工階層進行薪酬分配時我們要合理照顧到薪酬總額，與此同時還需要考慮到運營的實際情況。各階層崗位設置應該按透明化、紀律化、正規化的標準來進行逐一敲定，從上至下，每一個崗位的設置都需要精心打磨。基于以上標準，在實施落地的過程中我們還需要進行優劣等級的細分，同一套標準體系下，針對不同的績效成果，我們有不同的應對措施。確保每個崗位的薪酬及待遇配備處于浮動狀態，實時根據績效表現進行細致調整，從而依據制定好的不同情況為員工發放與其工作匹配的薪酬。其次，針對獎金這一方面，主張推崇要在根據貢獻分配的原則下，同時根據具體情況調整，設立監察部門，在堅持付出即有回報的同時，帶給員工更人性化的體會。此外，企業可以在此基礎上設立更加金額大、榮譽高的團隊獎項，此類獎項可采用均分制度，少數此類獎項不會對員工的表現貢獻有干擾，反而會推動團隊整體的內生動力，以更加積極的姿態應對挑戰。在每項獎金的確定過程中，我們要合理確定各項評判指標的基數，并根據貢獻度的高低進行公正排序。最后，我們還可以針對特殊員工的福利制度進行改革，改革的過程要嚴格按照集體評判的原則，建立應補盡補的制度，對存在生活困難、身體狀況抱恙的在職員工提供同樣可以享受的福利，讓員工團隊切身體會到公司的人文關懷，提升團隊的向心凝聚力。5.2完善福利待遇針對于福利激勵，M公司需要在體系深化改革中著重關注以下幾項內容：如何滿足不同員工之間的不同福利需求、如何在有限的福利預算內盡可能使福利內容足夠多元化。對此，M公司可以采用以核心福利為主題，可自由選取的企業定制特殊福利為輔進行細節規劃，這樣規劃不僅可以滿足了福利的廣泛適配性，更保證了福利內容的基本質量，同時又兼顧了員工各自選擇搭配的需求，切實讓員工參與到了透明化的福利體系當中，深化了員工認同感，提高了員工滿意度，使公司能夠進一步根據實際情況進行調真正，不斷地深化和改善激勵制度。根據M公司的現行發展情況以及員工調查傾向，歸納出系列可行福利方案。核心福利除現有福利外進一步囊括了差旅補貼、彈性休假等等。特殊福利包括:技能類證書學習報銷、旅游度假基金、生活補貼等等。5.3健全培訓體制M公司對員工培訓方案較少，只有崗前培訓和短期在崗培訓，培訓種類不夠多元，多數員工的需求得不到滿足。企業培訓工作要想發揮出應有的效果，就必須遵守以下四種原則：第一為戰略性原則。培訓工作是基于企業的發展戰略的。第二為目標原則。在培訓開始之前就應做好需求評估，培訓內容與員工需要緊密聯系，并設置明確的、適度的目標。第三為長期性原則。短期的培訓是收效甚微的，企業要認識到人才開發的長期性與持久性，把培訓作為一項長期的工作落實，摒棄急功近利的態度。第四為差異化原則。培訓工作必須遵循差異化原則。在培訓過程中如要平均使用力量就顯得不切實際。根據“二八原則”，在企業培訓中應向關鍵的職位和知識型人才適當傾斜，做出相關的調整。同時，需注意的是，在疫情當下，線上培訓不再是學習補充手段，而成為了充分開展學習、有效溝通的渠道。企業需要及時利用釘釘、騰訊會議等軟件建立網上培訓平臺，針對知識型員工，制定培訓計劃，按時打卡，通過線上的考核方式定時復習。除此之外，企業可以利用慕課，網易云課堂等學習平臺向知識型員工推薦管理類課程、專業技能課程等等，引導大家為全面復產復工做好充足準備。5.4培養積極活躍企業文化氛圍知識型職員的工作以腦力勞動為主，多樣化的公司活動和積極活躍的企業氛圍一方面緩解知識型職員的精神壓力，另一方面它還可以幫助職員合理調整工作安排，通過改善思維來重新審視當前工作。此外，它可以團結公司內部的員工，提高企業凝聚力，促進增加職員溝通的頻率，緩解職員之間的人際關系。最后，企業還可以通過豐富多元化的線下或線上媒介將企業的文化氛圍以及人文關懷更加主動的具體的傳達給員工，同時這也是對外宣傳公司企業及人文文化的絕佳機會，開展各類公益性、趣味性、科教性活動，在履行企業責任的同時還可在廣大公眾面前樹立良好的企業形象，做到雙贏局面。基于這點，M公司可以進一步開展各種團建、公益策劃，用來緩解職員的工作壓力，改善辦公氛圍，創造積極向上的環境。代入員工的身份思考現行困局，探尋如何使職員與企業價值觀在發展的道路上與愈發契合，進而提高員工的創新意識和盡責意識，用充滿積極熱情的工作心態來助力企業有序健康發展。結語綜上所述，M公司要想將激勵制度成功在各級員工體系中推廣開來，首先要做的便是在管理層樹立共識，統一協作進行大力宣傳，一方面獲得員工的理解和肯定，在建立好一定基礎后，根據情況反饋對相關激勵制度進行細化改善，要做到員工激勵機制從根本出發，時刻以員工為主體，不虛浮于表面。另一方面，此項制度的推行仍需要企業管理及財務部門的全力支持，要從工資水平、社會福利、職位晉升等等方面做到全方位的體系改善。目前來看，公司的管理現狀存在缺陷，不能較好的遵循員工意愿，激勵措施的效果微乎其微，以及包括薪酬體系設計不科學、福利內在推動屬性缺乏、績效考核缺乏人性化等一系列問題。這導致了即便存在已經實行的激勵機制，也無法達到文中所預期的效果。

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