如何進行招聘與面試

招聘的概述招聘招聘程序篩選與錄用面試的概述面試面試細節

面試測試與總結

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123I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、招聘的過程和步驟三、招聘的理念四、招聘的影響因素1

1一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業相對穩定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。（實質：企業和應聘者通過招聘過程的相關信息建立心理契約的過程）

意義：招聘工作是整個企業人力資源管理工作的基礎。

1主體招聘者應聘者制定招聘計劃確定招聘政策建立招聘水池對應聘者篩選確定合格的應聘者對招聘錄用工作評估

搜尋招聘信息，自我考量挑戰面試接受or拒絕步驟二、招聘的過程和步驟企業完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。

1組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內部外部申請者蓄水池合格應聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）招聘過程分析

1崗位產生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內部人力調配發布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序約定三次面試（招聘主管-部門經理-總經理）通知上崗

1三、招聘的理念招聘理念：

是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。即一是從心理契約角度對招聘內容（“兩個預期”）的再造,二是基于心理契約理論對招聘過程的再造。

11.招聘四原則

“海納百川，有容乃大”是公司用人的理念，“德才兼備、以德為先”是公司用人的原則，“誠實、敬業、知識、勤奮，務實”是公司對人素質的要求。

1公開公正唯才是用

平等競爭少而精四個原則2.招聘三匹配堅持引進和培養相結合，促進員工在組織中的社會化，提高員工滿意度和組織承諾，降低員工流失率；緊緊抓住吸引人才、培養人才、用好人才、留住人才四大環節，大力培育經營管理人才和專業技術人才隊伍。人----企業人----崗能----崗崗位分析

13.招聘組織總經辦及各部門，在有人員需求且內部調配難以滿足的情況時，報備給負責招聘相關工作人員；招聘負責人在24小時內進行需求核實；若需求合理，人事部將在1個工作日內做出相應招聘安排。4.應聘者的主要來源分析

1四、招聘的影響因素

外部影響，包括經濟條件、政府管理和法律的監控企業和崗位的要求，包括空缺崗位的性質、企業的性質、企業文化和企業形象應聘者個人的資格與偏好

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招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業特點外部因素應聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應聘者互動應聘者對招聘者的影響招聘者對應聘者的影響招聘結果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位

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招聘可以分為四個相互獨立又相互聯系的階段：招聘計劃階段招聘策略發展階段

建立招聘蓄水池的階段候選人篩選階段

招聘程序2

1招聘計劃階段-----招聘產出金字塔501001502001200最終招聘的員工發出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者

1招聘策略階段招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰略、招聘推銷戰略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。

1建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內容：

開發候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發工作。這一開發工作應該以招聘計劃中對人力資源需求的預測為基礎。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。

資源利用招聘開發工作應該是企業人力資源開發與管理的日常工作，而不是在企業出現崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。

1候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。

篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。

1一、篩選過程

篩選工作：在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預期表現會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。篩選的手段：包括面試、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗。

篩選和錄用3

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二、篩選的標準及方法篩選的標準：在進行篩選時要使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經歷等。篩選的一般方法：主要包括簡歷審查、面試和測試為主。

1二、錄用過程篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的一個總結，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業人力資源形成和配置過程的一個重要部分。錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。

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面試面試：

一種在特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面（當然現在出現了計算機和網絡的“面試”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。2

2一、面試的概述1.面試方式：一對一面談（一般）2.面試方案設計：面試者應該根據申請表上的內在次序，設計面試的過程、提綱和問題。3.面試問題的設計：要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面試者盡可能地充分表現自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。4.面試環境的設計：面試環境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。

2二、面試細節1.面試中的通知、接待2.在面試中可能問到的問題3.面試中應注意的事項（1）提前以短信形式通知面試人員，內容如下：

XXX：您好！請于XX日XX點，攜帶個人簡歷到公司面試。地址：蘭州市七里河區建西東流179號聯系人：武升榮電話：

備注：此接待工作暫由廠辦完成，面試者到后，廠辦收下簡歷并邀請面試者到會議室等待，然后廠辦立刻通知人事經理。（2）負責招聘相關工作人員面試

（3）部門主管面試（面試完畢后告知應聘者2天之內回復）

（4）面試完次日，電話通知錄用，告知報到時間及應攜帶資料。（未通過面試者，短信通知：您好，感謝您參與蘭州方鑫食品公司的面試，因各種原因，您未能進入下輪面試，再次謝謝您的合作！）

1.面試中的通知、接待2.在面試中可能問到的問題工作經歷方面問題請描述一下您現在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認為現在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經歷無關的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發揮作用？您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？弱點您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導？您的主管領導在哪些方面稱贊過您？

2動力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業生涯目標是什么？您想怎樣實現這一目標？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現在起五年內，您希望自己干到哪一崗位？穩定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現在要找工作？您最初的職業生涯目標是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當時是怎樣解決這些問題的？當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？23.面試中應注意的事項

在制定面試計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優點和缺點標出來。設計比較規范的面試表。這能夠幫助面試者記錄有關應聘者的重要信息。注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優待那些與您相似的人；不要受“光環效應”的影響。在結束面試之前，一定要留一些時間給應聘者。對所有的面試，在結束時都應該盡量用一種積極的語氣。注意及時檢查面試記錄和相關材料。

2三、面試測試與總結1.面試測試2.考慮應聘者的主要能力3.面試總結智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態度、性格、氣質、價值觀、人際關系等各種與社會行為有關的心理特質的總和