緒論1.1研究背景新中國成立以來，社會的發展速度可謂日益更新，房產行業近些年來逐漸的活躍在大眾的眼球，就像一個新興的產業突然出現，就現如今的市場大環境下，地產行業的發展很是迅速，但也受大環境的影響，這兩年的疫情導致地產行業前景受到干擾，因此對于現在的房地產行業來說需要很多的提升，疫情的出現讓人們更加有了緊迫的心理，無論從買房還是賣房方面都對地產行業提供了契機，對于當前社會上的房地產行業來說，一個企業最重要的不僅僅是他的壯大，更重要的是他的人員質量是否符合現如今社會要求，這時候一個企業的培訓體系尤為重要。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的企業中重要的是培養人才引進人才，這對于企業來說是至關重要的。在了解以及分析AE公司培訓管理方面的問題，我們針對問題提出改進措施以及解決方案。在培訓管理方面，現在AE公司面臨著這樣的困境，在培訓的過程當中不斷發現問題改進問題。結合國內外的知識理論對其現狀進行分析。對管理的理論以及更多的理論進行驗證，推動整體文章的發展提出合理的建議和意見。培養出優秀的人才也是企業人力資源研究的重點方向。1.2.2研究意義通過對AE公司培訓管理的研究，在研究過程當中找出培訓管理的問題，分析其產生的原因并提出解決對策。更加有利于公司培訓管理問題的研究，將研究對策應用到實際工作當中，能夠對推進公司發展提供很好的保障，也對AE公司的崗位培訓管理提供意見。1.3國內外研究現狀1.3.1國外研究現狀美國教育心理學家馬爾科姆·諾爾斯（1970）是著名的教育學家，對教育機構成人學習理論進行了全面的闡述，認為學習心理學建立在實驗的基礎之上，不適合成人學習，不能照搬以前那一套，而應運用具有能動性的心理學理論，要在理論模型基礎之上進行內部與外部的激勵。JoseM.Acevedo,GeorgeB.Yancey（2017）HY教育培訓公司指出，在不斷拓展業務范圍的背景下，對新員工的培訓制定培訓計劃，依照培訓方案進行分析和討論。LujianZheng,JianminWang（2018）班級標桿的管理，有利于在新員工班級中營造持續改進、超越的積極競爭范圍，激勵新員工提高綜合能力和專業技能，提高新員工的整體素質。闡述了新員工培訓班標桿管理的現實背景、構建標桿管理的具體措施以及標桿管理的實施效果。KaneenB.Geiger,LindaA.LeBlanc,KatieHubik,SarahR.Jenkins,(2018)指出，對于員工的培訓要注重個人價值的實現，發揮其個體自身的長處，對員工進行定期考核以及足夠的個人時間。BhawnaChahar,VinodHatwal,SonaSen（2019）員工培訓和開發通常被認為可以改善公司成果的各種要素，包括客戶成果和能力。然而，理論和大量證據表明，培訓結果因公司規模不同而不同，大公司可能受益更多。在這其中的表述可以看出大公司的培訓效果會更加的明顯，而小公司沒有很明顯的原因可能在于培訓的支持率不高。TuulO,ShaoJianBing（2019）培訓是教育系統不可分割的一部分，因為教師總是需要更新他們的教育和專業知識，以更有效地提供教學服務。然而，確保在對培訓方案的有效性是非常具有挑戰性的。因此培訓方案的確定是完全必要的，他不僅是保證培訓正常進行的一個決策，也是培訓實施開始的重要舉措。ElizabethLyons（2020）銷售人員探討為臨時工提供職業培訓的后果，研究的結果表明了提供培訓會更加顯著的增加公司的收入，能夠使員工的績效提高，并且在得到高收入及回報過后他們對培訓的意見是統一的。因此表明了培訓是提高企業收入增加員工績效的更佳途徑，提高培訓，加強意見統一，是對企業以及員工有絕對性保障的。1.3.2國內研究現狀龐凌霄（2018）指出新入職員工崗前培訓作為人力資源中的基礎工作,也是整個企業中不可或缺的工作環節之一,為保證企業的競爭優勢。企業在員工崗前培訓過程中應進行全方位、多層次的考核。艾洪磊（2019）主要研究企業新員工的培訓效果與企業發展需求直接相關。通過公司新員工培訓現狀的分析,結合開展新員工的培訓經驗,為公司新員工培訓提供依據。使公司的新員工能更快勝任自己的工作,進入職位角色并創造優良績效。張撼（2019）在新時代背景下,如何提高新進員工的整體素質水平,是當下人力資源部門工作中的重要內容。本文從新進員工的培訓特點為例,針對當前普遍存在的新進員工培訓的問題開展探究。張霞（2019）將Goldstein培訓需求模型、學習型組織理論、柯氏評估模型與新員工培訓需求相結合，并將這些理論運用到公司新員工培訓方案的設計中。陳蕓（2020）新員工在融入企業的過程中,面臨著諸多挑戰,尤其對中小企業而言，新員工較難融入企業而導致人才流失率較高。因此,企業應加強對新員工入職培訓的管理工作,其實踐意義不容忽視。印江紅（2017）對于企業而言,員工是企業持續發展的關鍵,怎樣能更加有效的提升員工技能水平,培養全方位高技能的員工取決于企業培訓的方式。基于此,本文就對企業員工培訓管理存在的問題進行分析,并提出相應解決措施,以期為企業員工培訓管理提供參考依據。企業培訓管理問題是至關重要的，依據問題進行分析解決能夠更加提高企業培訓的可持續性發展。夏雄武（2017）理論來源于實踐，重視理論研究的同時，培訓式引導是非常重要的，培訓特征以及培訓在不同領域的應用在其中就被很好的體現出來。培訓不單單是為了體現企業精神、弘揚企業文化，更多的是為了讓員工更好的在一起學習通過培訓更好的參加到工作當中去。陳方霞（2020）現如今社會對人要求高，需求量也在不斷加大，在這期間企業員工素質就顯得極為重要，因此企業培訓是極為重要的，重視員工培訓企業才能更加具有持續發展的能力。培訓同樣在企業中起著至關重要的作用，培訓不僅能夠提升員工的素質，更能提升整個企業的發展水平。林穎（2020）在房地產培訓中存在的問題指出，在信息化和智能化的當今社會,企業必須認識到與時俱進的重要性,積極開展員工培訓。我國房地產中介行業起步較晚,但發展勢頭強勁,顯示出強大的發展潛力和廣闊的成長空間。在房地產行業培訓是絕對重要的，在這個過程當中更加能夠提升員工的凝聚力也更加體現出企業的精神，對員工來說就是最佳的提神器。王葉敏（2020）隨著經濟的高度發展，企業想要更好的應對社會大環境不被淘汰，就需要有應對的對策，培訓就顯得尤為重要，盡快構建培訓體系，這一舉措對于解決公司現有問題，提高效益起著不可替代的作用。為了應對社會大環境的要求，培訓體系已經逐漸完善起來在各個企業當中，培訓是必然的，也是現如今企業的靈魂之處。國內外的學者研究更加表明在當下的社會當中銷售人員的崗位培訓問題是十分受重視的，根據培訓的相關問題給予更加專業性的指導，從培訓的內容、培訓方法以及效果評估等方面進行研究，對公司銷售崗位培訓的問題當中更加指明了方向。1.4研究方法及思路1.4.1研究方法（1）文獻研究法：通過文獻研究法搜集相關資料，了解培訓管理的相關理論并更進一步深化理解，對文獻研究形成對事實的看法，為本文提供理論依據，通過理論分析能夠更加透徹的明白培訓管理的重要作用以及對文中學者理論方面有了更加明確的剖析。（2）觀察法：通過觀察法更加深入了解員工心理，與員工雙向溝通。根據研究目的用自己的感官去直接觀察學員狀態，能夠擴大人們對問題的認知，使得觀察資料更加真實具體，更加明晰了文中研究方法的闡述，對員工的培訓管理更進一步的優化。（3）資料收集法：通過數資料收集法收集公司培訓管理中的問題，了解問題的緣由，在文中研究問題處更加以細化，用資料收集通過收集文獻更加明確指明企業培訓的問題，也更加明確的展現出公司在培訓管理中的問題，通過資料收集法能更加快速的找到問題并得出對策。1.4.2研究思路本文針對于現如今社會大環境的影響，培訓在人力資源管理中占著絕大多數的比例，此外更加針對AE公司人員培訓問題展開研究。從現代管理形式上分析來講，公司加強員工培訓是必要的，首先公司想要快速發展員工培訓就是奠定基礎的關鍵，只有公司不斷提供新技術，支持鼓勵才會使培訓效果更加的顯著。在對公司培訓管理問題上針對培訓現有的問題培訓的計劃性不明確以及培訓內容的不全面問題提出原因，培訓的需求分析不到位導致公司培訓出現的問題提出對策，通過資料收集或文獻研究等方法對比分析問題的出處，并得出解決策略及方案。2培訓管理的相關理論依據2.1馬斯洛需求理論馬斯洛需求層次理論是把人的需求，從低層向高層的一個發展過程，對設計這個層次劃分之后。設計出了更加滿足于人們需求的一些具體的政策。企業培訓是必不可少的，培訓項目的設計是為了滿足企業長遠發展的需求，也是員工職業生涯發展的需要，企業更加了解員工需求，弄清楚員工想得到但并未得到滿足的需求是什么，進行有針對性的調研，才能更加合理地制定員工培訓方案。從企業角度來說，要確保培訓方案與企業總體戰略目標相一致，為了讓新員工能夠快速熟悉環境入職培訓師必不可少的。從工作方面來說，工作分析是員工想要達到并擁有工作績效所必須掌控的技能和能滿足自我實現的需求，從個人角度來說，是將員工存在的問題與企業所需要的進行一個對比，從而找到問題分析解決，培訓不是解決萬事的根源，只是在員工需要時以及發現時則進行培訓。2.2柯克帕特里克四層次評估模型柯克帕特里克四層次模型是由唐·柯克帕特里克在1976年提出的評估模型，在培訓當中柯氏評估模型是應用最為廣泛最被大眾熟知的培訓評估模型之一，在這個評估模型中他將培訓結果分為四個層次，即反應層、學習層、行為層、效果層，根據這四個層次對培訓效果進行了評估，在反應層中主要指出學員培訓中對培訓項目制定的印象是怎樣的，其中對培訓講師和培訓方法及內容的各方面的看法，主要是作為培訓內容進行評估不能應用到結果當中。在學習層中主要是受訓者對培訓內容的理解程度及掌握程度如何，通過筆試或者實地操作等形式來考察，后續根據實操性來測評。在行為層中根據培訓后觀察是否將培訓學到的應用到實際工作中來，在培訓后是否發生了變化與之前相比，繼而判斷所培訓學習的對工作的影響。在效果層中判斷接受培訓過后是否給企業帶來了具有影響力的成效，通過對各項指標的衡量，員工滿意度等了解培訓所帶來的的收益性。2.3成人學習理論成人學習理論是針對成人心理特征、學習欲望和系統為基礎的專門指導針對成人培訓的理論研究。那么這種理論自身的獨特性是很強的，在一定的工作環境或者一些情況下，成人的學習欲望和心理是很強烈的，成人具備學習更具有經驗性的知識，學習也是帶有一定的目的性的，在企業培訓當中，尊重員工，給予他們一定的安全感，制定合適的學習內容及環境，對他們產生強烈的激發心理，認為企業這樣的目的是為了他們的長遠發展。并且企業要用多種方式鼓勵員工激發他們的興趣參加學習，成年人自身具有的獨特性，自身的習慣已經成型了，有自己的習慣和方式，因此在企業培訓時，員工是要區別對待的，也要采取不同的方式方法激發他們。那么成人學習理論這就是對成人必須自己想學才能進行培訓最好的理論研究。成人是很現實的，也是目的性更強的，比如培訓能夠給他們帶來經濟上的幫助或者說可以讓他們升職有獎金，那一定會比著進行學習。所以說個人強烈的學習愿望也就是自己的內心驅動力才是能夠去推動成人學習的最佳辦法。2.4斯金納強化理論美國心理學家和行為科學家斯金納.赫西.布蘭查德等人提出了一種“操作條件反射”理論，當人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為，當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會重復出現出現；不利時，這種行為就是減弱消失，管理者可以用這種正強化或者負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。那么培訓與開發屬于一種行為改造，強化理論可以應用到培訓的工作中。

3公司培訓管理現狀3.1公司概述AE公司是一家以房地產開發、買賣、投資顧問為主，市場推廣調研為輔的專業化房地產服務機構。經過多年的實踐積累，業務范圍不斷擴展，其中土地評估，投資分析，市場定位，廣告推廣，人員培訓等都列入了范圍。公司致力于培養優秀人才，將只要拼搏就不怕輸的作為企業的文化需求，公司擁有一支高素質團隊，專業化的優秀人才，始終秉承著“誠信高效”的企業精神，貫徹“以客戶為中心，以管理求質量、以信譽求發展”的經營方針。堅持“誠信、專業、嚴謹”的工作態度。3.2管理培訓現狀分析隨著大環境的影響在目前的房地產行業中培訓現象是最為普遍的，培訓的目的性很明確就是將員工培訓學習到的內容與公司需求匹配銜接，目前在AE公司培訓管理中的培訓現狀體現在培訓過程當中它的目的不明確，沒有明確的目的去實施培訓過程，流程設計也并不完善，培訓內容應用不全面、體系不健全等問題，在公司對員工培訓過程中培訓效果評估方法單一是要結合相關理論進行效果單一的分析，不能只從一個角度進行剖析，要加強對培訓需求分析的意識，規范培訓內容提高培訓得針對性，提高對培訓需求分析的意識，結合企業實際情況應用相關理論，通過對崗位的分析以及崗位說明書整和內容，為培訓成果轉化提供相關條件，對AE公司的培訓管理情況做出相應調整。3.2.1培訓人員構成AE公司的培訓人員主要由三部分人員構成，分為人力專員、部門經驗豐富的員工和AE公司的講師。AE公司的人力資源中心自有編制為17人，其中人力資源綜合經理1人、人力資源綜合助理7人、HRBP3人、人力綜合專員4人、招聘經理1人和薪酬經理1人。除此之外，公司還有人力實習生7人。公司整體職級為4B及以上的人員占比為17%，其中還包括公司的董事會成員，所以部門的技術人員培訓在質量和數量上難以保證。AE公司作為培訓與培養資源中心，專注服務內部13家成員企業。與各成員企業人力資源部構成集團整體培養體系。負責公司公共素養培養、集團能力提升體系建設、戰略研討、文化訓導等。年度培訓預算約2000萬。培訓效果及收益，培訓人員涉及AE公司全部部門。3.2.2培訓內容培訓內容為新員工入職培訓，企業文化培訓、技術培訓和管理類培訓。新員工入職培訓是向新入職員工介紹企業的行為，讓員工了解員工，了解公司的氛圍。新員工培訓一般由人力專員進行培訓，時長為兩天。主要內容為公司簡介、職業規劃與發展愿景和崗位講解。人力專員以ppt講解的形式對公司進行介紹，向新員工介紹公司的由來，職級劃分和部門領導。公司的新員工入職的培訓安排相對緊促，時間短暫，在兩天的時間內既要完成對公司整體的講解，也要完成對新員工職業發展的正確指引，難度較大，難以達到預期值。企業文化培訓也由人力專員完成，直接灌輸企業的宗旨與文化氛圍。技術培訓一般為公司的老員工進行培訓，講解具體的工作內容，對新員工來說這是最有利于職位晉升的培訓。管理類培訓是由于部分管理層沒有足夠的管理經驗或者現有的管理思路和辦法沒有辦法適應公司現有的工作模式，無法為公司提供合理的戰略管理思想。一般為AE公司的專門的講師團隊來負責。3.2.3培訓形式公司的培訓方法和形式多樣化，主要包括課堂講授法、師徒帶教法、研討會、拓展訓練法方法。課堂講授法，主要有課堂講授和課堂討論兩部分。課堂講授的特點是：內容豐富，進度較快；講授內容廣泛而靈活；講授內容有探索性深度；講授與自學并重。師徒待教法，是一種傳統的培訓方式，一般由項目機構選派一名“師傅”在操作技能方面對“徒弟”進行一對一或一對多的指導性的培訓，主要適用于操作性較強崗位的員工培訓。研討會法，是部門內部采用小組討論或者頭腦風暴的方法，集思廣益的一種方法。拓展訓練法，適用于企業文化培訓或者團隊協作性較強的崗位。4公司培訓管理存在的問題4.1培訓沒有計劃性4.1.1培訓目的不明確隨著企業進步與社會發展，培訓在一個企業當中也越來越重要，越來越多的公司崗位逐漸增加，企業培訓體系就要越來越完善，而培訓的目的明確是一個培訓體系建成的關鍵，培訓的目的是必須落實到位的。在針對AE公司培訓管理問題上我們發現公司在對制定培訓計劃時對培訓的目的沒有準確的定位，在這個過程當中員工對培訓毫無興趣，而公司處于地產行業當中，對于銷售人員來說培訓是非常嚴苛的，銷售人員的專業素養直接影響到公司在房地產市場中的地位，員工接受培訓但是并不明確培訓后需要怎么應用，怎樣才能達到領導的要求，領導只重視培訓結果但從未對培訓中的流程指明方向，領導對于培訓沒有計劃性，隨時可以培訓并不考慮員工是否具有培訓的時間問題，這樣就導致員工對培訓失去了信心，沒有對公司培訓的具體了解，培訓理念也不清晰，更不明白這樣培訓的最終目的是怎樣的。4.1.2培訓流程不完整崗位人員的培訓看似是一個簡單的過程，但是其中的流程是非常重要的，在公司培訓過程中，流程是最為主要的一點，流程設計不到位直接影響培訓結果。在觀察AE公司培訓管理問題上培訓的流程并沒有完全具體性的體現出來，在針對培訓需求分析上沒有具體的分析體現，員工自身的水平和培訓所需要達到的水平不匹配，培訓項目設計當中只單純講解了培訓內容及方法，培訓師問題以及培訓資源分配并沒有在培訓過程當中體現出來，培訓效果評估只單純的在學習層面有簡單的講解與實施，公司并不重視培訓流程是怎樣體現的。4.2培訓內容不全面4.2.1培訓內容與崗位需求不匹配在培訓過程中內容的制定是至關重要的，一個企業當中培訓內容在循環使用后會導致培訓效果都是一樣的，因此在制定培訓內容時必須要與崗位需求匹配上。而AE公司在培訓管理問題的過程當中并沒有制定與銷售崗位直接關聯的培訓內容，公司所制定的培訓內容適用于公司的每一個崗位，非常的籠統，沒有對銷售崗位進行具體而完善的培訓內容，導致培訓過后公司員工沒有辦法將培訓的知識應用到工作當中去，而只是簡單了解了公司為什么培訓，但實際應用卻完全沒有體現。而培訓內容更加適用于對公司的管理層，對其他崗位并沒有直接的影響，這也是導致員工通過培訓而無法得到公司想要的結果的體現。4.2.2培訓內容缺乏針對性在AE公司崗位培訓過程當中，公司沒有對應培訓方法制定培訓內容，所應用到的培訓方法也不能體現所培訓的內容，員工對培訓需求分析的科學性是極為匱乏的，那么在培訓過程當中就會有絕大多數的員工參與程度不高，這樣的結果就會來導致員工沒有對這次培訓的理念有深刻的認識，再根據培訓過后的調查研究中發現公司在近年中都沒有特意制定過員工的培訓計劃，只在一些時候有簡要的提及，都沒有真正的落實到培訓計劃方案當中，更沒有真正的實施計劃在公司當中。4.3培訓效果與預期不符4.3.1培訓效果評估方法單一在公司培訓過程中培訓效果評估方法有兩種，定量式與定性式，公司在對崗位員工培訓過程中想要達到培訓效果預期性就要將兩種培訓效果評估相結合應用到其中，但AE公司在對崗位進行培訓時并沒有重視到將兩種效果評估方式結合，只選擇了單一的效果評估方式，在公司培訓過程中只實施了通過培訓后根據培訓內容進行筆試考核，忽視員工滿意度調查及培訓效果的全面評估，這樣就很難對培訓后的結果進行分析。4.3.2培訓評估結果應用不到位AE公司在對應銷售崗位進行培訓評估時沒有注重結果，培訓效果評估在整個公司培訓系統當中占著絕大多數的比例，無論是從公司的管理角度還是公司未來發展的趨勢問題，而公司在培訓時只重視了培訓的過程而忽視培訓結果重要性，公司沒有將員工真正的工作表現進行反饋，這種評估結果的信息缺乏會直接導致學員及導師對培訓的積極性降低。5公司培訓問題的原因5.1培訓需求分析缺乏前瞻性5.1.1培訓需求分析不到位AE公司在針對銷售崗位培訓問題上對培訓需求分析的不全面，公司對于做培訓的目的就是為了短期之內達到預期的效果，也都是把側重點放在完成培訓上，從整體來看并沒有長遠性的規劃方法，對于工作分析也不明確，更沒有明確的戰略方向指導，所以這些資料不足以用來分析培訓需求，公司也沒有對員工的績效進行準確分析，不能夠根據員工績效考核的結果而反映出員工績效偏差存在的什么樣的問題。5.1.2忽視培訓流程設計AE公司在對銷售崗位培訓過程當中，對流程設計出現紕漏，在流程中對培訓項目設計這一方面沒有體現，而在公司培訓當中培訓項目設計是極為重要的，公司只應用了培訓項目設計內容和方法而對于培訓師以及培訓資源分配上沒有體現出來，而這樣忽視培訓流程設計導致員工沒有競爭心態，安于現狀，對培訓絲毫無感，從而忽視學習知識來充實自己的機會。5.2培訓內容設計不規范5.2.1培訓內容與崗位說明書相關性低崗位說明書在培訓過程中應用是較為廣泛的，培訓內容與崗位說明書相聯系更加能貼合崗位的需要，而AE公司在制定崗位說明書的時候沒有具體說明培訓內容在其中哪里能體現出來，培訓的職責沒有進行細分，權力突出也不明顯，考核指標也不夠細致，在崗位說明書中可以體現出的培訓內容體現的模棱兩可，不具有說服性，不能凸顯企業制定崗位培訓書的緣由，這樣會導致公司的培訓結果大大降低。員工也無法將崗位說明書的內容進行更好的應用與學習。5.2.2培訓內容設計缺乏多樣性在培訓制定過程中，培訓內容設計是重要的，知識、技能與態度缺一不可，而AE公司在進行培訓時中，只注重知識內容設計而缺乏對其他方面的設計性，絕大多數員工因內容設計單一而參與度低，這樣就導致員工缺乏正規的管理培訓理念，在進行調查的過程當中更發現公司近年來都沒有特意對員工培訓計劃進行改進，只是在一些時候會強調態度方面的問題，但是并沒有真正的落實到培訓計劃方案當中去，沒有真正的實施方案在企業當中。5.3不重視培訓效果評估體系5.3.1忽視培訓效果評估在培訓評估過程中，培訓效果評估方法有有很多種，而公司在進行培訓評估方法選擇時選擇的是柯克帕特里克四層次評估模型，即學習評估、行為評估、反應評估、成果評估都在公司在進行培訓過程當中可以供應公司選擇，培訓方法的選擇很重要，起著絕對重要的角色扮演，在AE公司培訓的過程中，只是系統性的進行了對評估當中一小模塊即學習評估，在培訓后對受訓者只進行了簡單的筆試，籠統的將培訓定格在一個培訓方法的選擇當中了。忽視了其他培訓評估方法的選擇，導致培訓效果沒有預期中的好。5.3.2培訓效果評估結果應用不到位在培訓效果評估結果當中，培訓出來的結果是從學員在培訓中學習到的態度，對培訓之后的認識以及他的行為方面沒有具體體現在培訓效果評估后，導致培訓效果差強人意，在員工培訓中，效果評估結果與企業的期望值不一致，但AE公司對于崗位的培訓并沒有找到不一致的原因，也沒有分析怎樣使培訓效果評估結果應用到后續培訓工作中，從而使培訓效果評估工作失去意義，也就是說，在反思培訓工作時培訓效果評估的結果應用不到位。6公司培訓管理的改進對策6.1完善培訓需求分析6.1.1提高培訓需求分析意識在完善培訓需求分析的過程中要更加具體和明確，AE公司在進行培訓時不能夠將培訓的側重點放在完成培訓當中，培訓需求分析不具有規劃性，對員工績效問題分析不到位，在改進當中要加強對培訓內容側重點的分析，使整個培訓需求分析過程更加完善，明確工作分析以及戰略指導，對員工績效問題進行準確的分析，分析需要更加具體，再從企業發展戰略，企業組織內部機制，公司人員變化以及績效的影響角度合理并具體的將培訓需求分析完善好。6.1.2提高培訓需求設計培訓的過程是為了將公司的整體水平與素質進行提升，AE公司在提高培訓需求設計上忽視了對培訓流程的設計，那么這樣就會導致培訓過程有欠缺，在這個過程中來看公司管理者需要提高對培訓流程設計工作的重視，對培訓流程進行系統性的整合，使整個培訓流程體系更加符合企業培訓發展需求，完善培訓制度建設，研究并分析出問題，提升培訓質量與效果，使培訓流程設計更加具體完善。6.2規范培訓內容設計6.2.1將培訓內容與崗位說明書相匹配崗位說明書在崗位培訓中是極為重要的，要使得培訓內容和崗位說明書相匹配就要將崗位說明書中的崗位職責更加明確，AE公司在培訓的過程中要根據崗位說明書中的職責制定培訓內容，這樣不僅能更加清晰明確培訓內容，也能夠讓整個培訓過程更具有完善性，根據對公司員工的崗位制定崗位說明書，能夠更加明確員工需求，也會更加有指向性的方向將培訓內容與崗位說明書相匹配。整而提升整個培訓的水平與學員的素質。6.2.2提升培訓內容全面性對于公司崗位來說，根據培訓內容設計的三個點來進行培訓制定，態度、知識、技能這三個方面是對培訓起著基礎性的作用的，由于崗位需要有知識來提高員工素質，也需要培養員工對待培訓的態度，也需要增強技能，AE公司要在培訓內容設計上增加多樣性，這樣能更加有效的培訓，培訓內容一定是要落實在每個成員身上的，不能要將培訓計劃落空，所以要將員工的培訓得到更好的成果就要注重個人培訓需求分析，公司要根據員工個人需求發展制定完善的員工培訓體系，使培訓效果更加明顯，增加培訓內容設計的多樣性給員工帶來更加具體全面的培訓，能夠使培訓內容更加規范。6.3采用科學的培訓效果評估方法6.3.1從多角度進行培訓效果評估AE公司在對培訓效果評估過程中，將柯克帕特里克的四個層面應該全方位應用到培訓當中來，而不是只單純的應用其中一點，要使得培訓效果更加明顯而具體就要將效果評估中的四個維度應用好，在反應層面中要有受訓者對培訓者的看法，在學習層面中要加深學員對培訓知識的掌握程度，在行為層面中明確受訓者是否將所學知識與實際工作相結合，要對崗位培訓的員工提高工作績效，在結果層面中通過考察法了解學員銷售業績提升情況，通過此層面了解學員為組織帶來的變化對組織做出的貢獻。6.3.2提升評估結果與績效相結合在培訓效果評估過程中，培訓結果的應用是必然的，AE公司需要把培訓中所學到的應用到實際工作中去，在柯氏評估四層次中結果層次與績效相掛鉤，將評估結果和績效相結合從而提高工作績效，而將評估結果應用到未來工作中的體現在要更加完善培訓的體系使培訓更加具有針對性，建立學習型組織機構，提高接受培訓人員的自我管理能力，培養他們將所學習到的應用到實際當中來，提升公司的培訓管理。結論地產行業是近年來的新興企業，本文通過對AE公司的培訓管理問題的研究，也通過針對公司培訓問題的方式方法找出了存在問題的原因，在這當中通過了解國內外學者對銷售崗位培訓管理問題看待的角度，運用柯克帕特里克評估模型、成人學習理論等理論知識分析銷售崗位培訓管理問題對于公司來講的重要性，并且針對這些問題進行相應的分析，得出解決方案得出了以下結論。首先房地產行業的人員較多，且不分學歷，不限年齡，在一定程度上是很難進行統一培訓的，而且培訓人員對企業了解以偏蓋全，培訓體制不