S教育集團知識型員工激勵機制研究目錄一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究目的和意義 11.研究目的 12.研究意義 1（三）知識型員工激勵理論的研究綜述 21.國外研究綜述 22.國內研究綜述 2（四）研究方法 31.文獻研究法 32.問卷調查法 33.訪談法 3二、相關理論基礎 3（一）知識型員工相關理論 31.知識型員工內涵 32.知識型員工特征 43.知識型員工的激勵需求 5（二）激勵的相關理論 51.激勵的定義 52.經典激勵理論 6三、啟星教育公司員工激勵現狀 7（一）公司的基本概況 71.公司簡介 72.公司戰略分析 73.公司的組織架構 8（二）啟星教育公司現行激勵機制概況 8（三）知識型員工的滿意度調查 91.知識型員工訪談調查 92.知識型員工激勵研究的問卷調查 11四、啟星教育知識型員工激勵存在的問題 12（一）激勵手段單一缺乏科學性 12（二）績效考核體系設計不完善 13（三）缺乏系統的培訓開發制度 13五、啟星教育公司知識型員工有效激勵對策的建議 14（一）構建完善的激勵機制 141.注重物質激勵與精神激勵相結合 142.建立動態的激勵機制 14（二）績效評估機制設計 151.績效評估體系優化 152.科學實施績效管理 15（三）完善培訓開發激勵 161.明確員工的培訓需求 162.制定合理的知識型員工培訓計劃 163.豐富培訓的多元化和多樣性 16六、總結和展望 17參考文獻： 18一、緒論（一）研究背景百年大計，教育優先，隨著改革開放的不斷深入，人民群眾對教育的重視程度不斷增加，近年來，國家大力支持民辦教育，和公辦教育體系共存共生。極大程度滿足了學生對教育的多元需求，發展也十分迅速，截止2020年，我國的民辦教育公司已經突破45.4萬家，在整個教育體系中發揮著不可替代的作用。但民辦教育機構尤其是中小型教育機構發展良莠不齊，管理也相對于其他行業混亂，部分教師由于自身需求得不到滿足，開始出現跳槽現象，長此以來，該類公司的發展受到極大限制，啟星教育公司和其他同類公司一樣，員工離職現象時有發生，缺乏優秀人才支撐，公司在近年來快速發展后也出現了明顯的后勁不足。而知識型員工作為公司最重要的資本，如何激勵該類員工也成為管理者優先解決的問題，以此作為例證，對其激勵問題分析和研究，給出自己的方法和建議來完善該公司知識型員工的激勵體系，來調動他們的工作激情，為企業營造價值，使其長遠發展。（二）研究目的和意義1.研究目的了解啟星教育機構當下激勵現狀，結合當前公司存在的問題，制定出相應的方案，完善現有的激勵方案，從而激發公司知識型員工的工作激情，使其不斷的學習進步與創新，發揮知識型員工的自我實現的價值，從而增加員工的歸屬感，進而提升公司整體競爭力。同時希望能夠對教育培訓行業知識型員工激勵問題有所啟發。2.研究意義（1）從理論意義上說，通過對該教育公司激勵體系和相關內容的研究，有助于豐富激勵理論的內涵，拓寬激勵理論應用于教育培訓行業知識型員工激勵的實踐，并且對于公司如何完善知識型員工的激勵策略，增強知識型員工對公司的認可度具有十分重要的作用。（2）從現實意義上講，普通的激勵模式無法滿足知識型員工需求，因此要制定符合此類員工需求的激勵體系，通過對啟星教育公司激勵體系的完善，有利于從實際上培養發展知識型員工，激發工作熱情，極大的促進公司和個人的雙向發展。（三）知識型員工激勵理論的研究綜述1.國外研究綜述瑪漢·坦姆仆通過大量研究提出適用于知識型員工激勵前四位因素為：個體成長(33.74%)、工作自主（30.51%）、業務成就(28.69%)、金錢財富(7.07%)。彼得.德魯克認為要想更好的激勵知識型員工，必須充分了解知識型員工的工作需求以及掌握各個員工的性格和工作特點。知識管理專家弗朗西斯·赫瑞比提出，知識做為當下經濟時代的動力已經成為獨特性的領域。管理知識型員工首要前提是認識知識在組織中的地位。尼廷·諾里亞和鮑里斯·格魯斯伯格提出人類行為是由四種基本情感需求和驅動力所決定，企業可以設法同時滿足它們來激勵員工。四種情感需求分別是獲取、結合、防御和理解。也就是后來尼廷﹒諾利亞所提出的“員工激勵的四力模型”2.國內研究綜述張望軍、彭劍鋒通過對知識型員工問卷調查，找出了排名前幾位的激勵因素分別是工作報酬獎懲、個人的發展、公司是否有前途以及工作是否有挑戰。楊春華通過實證發現企業激勵機制缺陷越大，從員工那得到的回報就越少，報酬和個人發展這兩個因素差距最大，因此要重視薪酬激勵和職業發展。肖光強提出要注重對員工的人力資本投資。注重知識型員工個體成長，不斷提供學習機會以提升該類員工的技能。王子原，潘之波提出物質激勵和精神激勵相結合，激勵也要因人而異，注重方式方法，構造員工分配格局合理落差。劉新（2012）認為要想知識型員工進步發展、提升其效率，前提是營造和諧平等的組織氛圍。陳華、倪淵在《現代企業知識型員工的激勵機制研究》中指出，國內員工和國外員工相比對工作自主性要求較低，一般將薪酬福利作為首要因素。姜大偉通過研究中小型企業知識型員工激勵現狀，主張實施多元化的激勵體系，根據企業實際情況更新薪酬體系和績效體系，更多的關注員工成長和企業文化發展。（四）研究方法1.文獻研究法根據查閱學校圖書館書籍、瀏覽知網關于知識型員工激勵問題的參考資料，了解當前民辦教育發展和激勵現狀，以此拓寬知識面，從而發現已有研究之不足、尋求進一步研究的切入點以及可能存在的創新點，完善本文的理論支撐。2.問卷調查法該方法以啟星教育知識型員工為研究對象，設計分發并回收問卷，通過其填寫情況進行整理，分析當下該公司知識型員工激勵存在的問題，并據此提出針對性對策。3.案例研究法本文將具體的研究對象確定為啟星教育知識型員工，分析其當前的發展現狀和激勵情況，并基于激勵理論和調查結果給出該公司知識型員工激勵優化的建議。

二、相關理論基礎（一）知識型員工相關理論1.知識型員工的內涵現代管理學之父彼得·德魯克首次定義知識型員工是在上世紀50年代，他提出知識工人是運用腦力進行知識創造，他們生產的不是物質產品，而是知識和思想。加拿大著名學者弗朗西·斯赫瑞比明確提出，知識型員工在創造財富時用腦多于用手，通過自身頭腦的靈活運用給企業創造附加利潤。張志紅提到，知識型員工是一群需要關注和認可的群體，這類員工區別與普通員工，在追求物質滿足的同時，更加希望管理者給予精神上的肯定，他們往往利用自身掌握的關鍵技術和知識為公司創造價值。本文結合教育培訓行業知識型員工的特性，認為知識型員工富有個性，內心成熟，有較強的學習和創新能力，能夠利用自身的特性為企業營造價值，并且渴望得到成長。2.知識型員工特征知識型員工不同于其他類型員工，管理過程中需要對他們的特點進行分析把控，采用傳統的管理方式很有可能讓該類員工產生不良情緒，因此正確把握其特征才能更好的激勵。（1）個人素質高知識型員工與其他類型員工不同，往往具有較高學歷，理論知識較為扎實，尤其教育行業此類員工對知識把控較為精通，自身對行業和和社會發展較為關注，學習和創造能力強，語言表達能力強，能夠順應環境變化，具有較強的適應能力。（2）成就動機較強知識型員工掌握一定的知識，熟悉各項專業技能，在尋找工作時掌握更多主動權，因此他們的需求層次高，但在需求高的同時往往會對自己產生更高的要求以適應行業的發展，他們希望通過不斷努力提升自己來獲取事業上的成功，實現自身理想和價值，具有強烈的成就動機。（3）勞動過程難以監控知識型員工腦力勞動占比大，因其特殊性，勞動過程不易被檢測，一般公司也不會設置固定的步驟和流程來督促此類員工，不存在固定的勞動規則，因此對此類員工勞動過程監控不現實，大部分靠其自覺性。（二）激勵的相關理論1.激勵的內涵總的來說激勵就是公司為了激發員工的個體動機和調動其積極性的一種刺激和鼓勵，通過各種有效的方法，比如提供良好的工作環境，設計符合大多數員工的獎懲措施等措施滿足員工需求，促使他們努力工作，使其有效完成組織目標。有效的激勵能很好的保證員工對公司的忠誠度，提高員工的內驅力和工作效能，進而完成個人目標和企業績效。2.相關理論基礎(1)內容型激勵理論內容型激勵主要包括馬斯洛需求層次論、ERG理論、赫茲伯格雙因素理論。美國著名心理學家馬斯洛認為人的需求可分為五個層次，分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現，這五類由低到高排列，并且這五種激勵是不固定的，一層層遞進，滿足了最基本的需求后，會追求高層次需求，到這時公司再以低層次需求激勵員工，就不會有很好的效果了。ERG理論是克雷頓·奧爾德費在馬斯洛需求層次論基礎上提出的新的理論研究，人們存在生存、相互關系、成長這三種核心需要，生存需要以物質生存為主，對應馬斯洛需求的生理和安全的需求，相互關系表述的是人們對保持良好人際關系的需求，該部分對應的是馬斯洛需求理論的社交和尊重，成長發展的需要說明人們渴望發展和成功，追求自我完善，相當于馬斯洛需求論的自我實現需求，不同之處在于ERG理論提出了受挫和回歸思想，當人們高層次需求受挫，會加強和珍惜低層次需求。雙因素理論認為保健和激勵這兩個因素會引起人的工作動機，簡而言之，人們對保健因素得到滿足時不會產生滿意，但如果得不到就會不滿，激勵因素的擁有與否能給人帶來滿意感，因此管理人員不要把激勵因素和保健因素混淆，盡可能的把保健因素轉變為激勵因素以此提升員工滿意度。(2)過程型激勵理論過程型激勵理論是將重點從動機產生轉移到具體實施的過程。只有在員工的行為和員工所需的滿足之間構建起必要的橋梁，才能更好地讓員工按照組織的期望行事。主要包括洛克的目標設置理論、亞當斯的社會比較理論、維克多·弗羅姆的期望理論。1968年洛克提出了目標設置理論，通過他和同事的觀察研究表明設置目標能更好的激發員工行為動機，明確的目標能夠很好地引導員工的工作方向甚至提高績效。亞當斯的社會比較理論也就是大多數人所說的公平理論，該理論側重研究報酬分配的公平性和合理性并且能夠激發員工勞動積極性的理論。該理論認為每位員工都追求公平性，從被激勵者所作貢獻和所得報酬相比較得出是否公平，如果有實在的標準，他們會以此做為參照，如果沒有，他們通常會為了了解公平性和曾經自己甚至其他職工進行對比，如果差距過大，他們會心理失衡，追求公平的動機也隨之而來。期望理論是由維克多·弗羅姆在1964年《工作與激勵》中提出，M=V*E即激勵是效價和它對應的期望值的乘積，效價是指目標的價值，期望值是員工自身所判斷的達到目標的可能性。(3)行為改造理論行為改造理論主要研究如何通過激勵來改造和修正人的行為，主要包括斯金納強化理論與亞當斯的挫折理論。斯金納根據根據強化的性質分為正強化和負強化，他認為好的行為和不良行為可以通過獎勵和懲罰來刺激。亞當斯挫折理論指人的動機受到阻礙時不能滿足自身需要的一種消極狀態，因此要積極采取有效措施將消極行為轉化為積極性的有建設性的行為。

三、啟星教育公司員工激勵現狀（一）公司的基本概況1.公司簡介啟星教育公司始建于2016年，是濰坊當地的一家民辦教育公司，該公司主要以中小學的全科輔導為主，同時兼顧藝術類培訓，例如繪畫、音樂、跆拳道等。該公司設備齊全，師資優越、有良好的教學環境，始終秉承著“快樂學習，健康成長”的辦學理念，在當地有著良好的口碑。近年來公司也在根據市場情況和經營現狀擴大經營，隨著招生規模不斷擴大，對教師的需求也日益增多，教師的教學方面也比較有特色，結合學生的不同學習特點因材施教、分層次教學，在教育市場中占有一席之地。2.公司戰略分析（1）優勢:①口碑好，當地有權威性，受到家長的信任稱贊；②有著良好的師資和強大的品牌優勢，這也是教育行業不可或缺的；③領導者素質高魅力大能吸引并留住人才；④宣傳給力，生源廣，資金充沛；eq\o\ac(○,5)有著編寫自己的教材，能時刻了解教學情況，不斷加以改進。（2）劣勢:①相對于其它培訓機構，該公司規模小，競爭力還是相對弱一些；②某些學校禁止學生參加除學習之外的線下課程，也不利于公司發展;③幼小階段缺乏專項老師;④起步晚，公司缺乏管理經驗。（3）機會:①國家考試政策的調整對民辦教育提供了很大的機會；②人們對教育愈加重視，再窮不能窮教育這一觀念深入人心，民辦教育前景廣闊；③中國教育相對起步晚，潛力巨大；④國家加強監管提供良好的行業環境(4)威脅:①近年來線上教育的快速發展沖擊著線下教育機構，尤其是新冠疫情更是加劇線下機構生存壓力；②內部管理者和優秀教師在學得本領后出走創業，搶奪生源。③市場競爭激烈，發展良莠不齊。3.公司的組織架構啟星教育公司人員結構比較簡單，總的來說分為教師和管理人員兩類，截止2020年12月，公司共有員工53人，其中教師46人，管理人員7人，并且大多數員工都是本科學歷，高達37人，大專學歷也有14人，還有兩位研究生在此執教，也說明了該教育公司員工綜合素質高、發展潛力大，全員為知識型員工，其中教師方向主要是研究上課方案、制定上課的流程、編寫符合公司發展的教學書籍、規劃好每一個學生的課程體系、每學期結束后做好與家長的反饋溝通以及學生的留存工作，管理人員制定企業發展方向和發展策略，尤其是國家關于教育政策這一塊，必須時刻關注，辦學符合法律法規，除此之外，做好家長與教師的對接，使兩者建立良好的關系，還有日?；顒拥牟邉澓涂偨Y等。但管理人員數量較少，激勵狀況良好且公司的激勵措施大多由此類員工制定，研究價值極低，因此本文研究對象為教學類知識型員工，完善此類員工的激勵，能有效的扼制人員流動，使其增加公司的忠誠度，長遠來看能有效的促進公司發展。（二）公司現有激勵概況啟星教育公司成立時間較短，對員工激勵這一塊重視程度不夠，激勵體系十分欠缺，公司目前的激勵主要是靠基本工資加課時費的薪酬激勵、基本保險激勵等內容，并且十分不完善，大大挫傷員工的工作欲望，亟待改進，以下是該公司現有激勵狀況。（1）薪酬福利啟星教育機構工資一般15號統一發放，薪資構成和大多數教育公司一樣由基本工資加提成這兩項構成，基本工資1800一個月，提成按照教師所帶的年級來發放，小學30一課時，初中35一課時，因高中所需教師勝任力要求高因此提成方面是45一課時，此外針對表現優異的員工發放獎金，一般與當月工資同時發放。另外公司規定員工嚴禁互相打聽工資，以防因工資的不同產生心理落差。（2）保險制度該教育公司保險方面不盡人意，僅僅給員工提供了五險這一最基本的保險措施，保障最基本的福利待遇，單就這一點就導致員工忠誠度下降。（3）員工培訓啟星教育公司給員工培訓的機會較少，一般都是為了滿足企業發展需求被迫組織的培訓，由于培訓的時間一般為下班后的休息時間，所以間接的導致了培訓效果并不是很好，培訓內容也沒有特別的規劃，隨機性比較大，所以培訓方面有待加強。（4）職位晉升關于職位晉升，每位員工都有機會，但沒有明確的制度來支撐，一般來說，試用期教師表現突出可以提前轉正，正式員工根據內部考核通過后可以晉升，晉升時間不固定，看公司具體情況和員工發展情況。（三）知識型員工的問卷調查 通過對知識型員工進行問卷調查，一方面可以反映出公司對員工的激勵問題，另一方面也可以有效的了解到知識型員工的需求，有助于提出符合知識型員工發展需求激勵策略。本次研究對象是啟星教育公司的46位知識型員工，根據公司當前現狀對他們展開了問卷調查，在問卷設計問題上每個選項設置三個維度分別是“贊同”“中立”“反對”三個等級，填寫問卷的員工根據自身的真實情況選擇相應的維度，本次調查的內容如下：啟星知識型員工相關激勵調查情況表激勵制度滿意度調查贊同中立反對公司激勵制度是否合理121026薪酬體系是否具有良好的激勵作用23518晉升制度是否合理22717公司績效考核標準是否合理18325領導者是否較好的輔助下屬25812公司培訓現狀是否合理17326員工個人能力能否得到充分地發揮22618通過問卷調查我們可以發現該公司知識型員工并不滿足于當前的現狀，超一半多員工認為公司激勵制度不合理，另外通過調查發現公司績效和培訓滿意度較低，存在較大缺陷，基于此，我們可以得到并分析當下亟待解決的問題。四、啟星教育知識型員工激勵存在的問題（一）激勵方式單一缺乏科學性就目前來看，啟星教育公司較同類公司相比激勵形式單一，很大程度上僅限于對知識型員工的物質激勵，對精神激勵關注較片面，就算是在實際運營中，僅僅只有周期短而且易評估的激勵措施，比如新員工教學培訓、生源續報等等，而且激勵措施不科學，很多激勵都具有臨時性和短期性，沒有一個系統的長期性的激勵手段，公司和員工難以形成良好的默契，如果有些員工偏重個人短期利益的話，那他很有可能因此過度利用現有資源，增加公司的運營成本，不利于未來的發展，另外知識型員工大多思維活躍，有獨特的個性，公司有時采取一致的激勵手段很難激發此類員工的工作欲望，甚至效果適得其反，在這樣的激勵機制下，知識型員工工作積極性不高甚至出現跳槽的現象，這給公司造成了極大的損失，一方面重新招聘教師以滿足教學需求需要大量的成本，另一方面還得面臨公司生源丟失的風險，長此而言對公司影響極大，因此注重知識型員工的差異化需求也是尤為重要的。（二）績效考核制度設計不完善績效考核作為管理者用于激勵知識型員工的重要手段，對公司的發展不言而喻。一方面通過員工的工作情況、態度等作出全面的衡量和考核，另一方面通過考核能有效地發掘和公司匹配度較高的員工，同時績效考核也能讓企業自身發現問題，根據考核結果加以改進，促進企業發展。由于公司剛剛開始發展，相較于其他公司來說，員工的考核制度方面還沒有完善，首先考核指標不嚴謹，管理者僅僅在借鑒同類公司考核體系的基礎上憑主觀臆想設定，沒有在實際工作分析的基礎上做出正確的考核指標，導致很多指標針對性不強，不能很好的體現員工工作能力。然后就是應用方面，績效考核過于形式化，在實際工作應用比較少，工資發放依舊是基本工資加業績提成為主，績效在總體工資發放中比例較少，不能較好的衡量員工的實際工作水平，而且該公司部分員工反映感覺自身受到不公平的待遇，明明自身實際工作做的很好，但每次考核結果不盡人意，說明績效還缺乏一定的公平性，不能具體到個人。最后在每次績效考核完成后，公司沒有進行有效的總結和反思，忽視了績效考核對知識型員工進步成長的效果，也沒有將考核結束后亟待改進的地方加以培訓或者調整，使績效考核的激勵作用微乎其微。以上說明了當前績效考核體系不夠完善，后續亟待改進。（三）缺乏系統的培訓開發制度在這個知識爆炸的時代中，盡管很多人有著良好的基礎，過硬的水平，但是還是要不斷的進行學習，否則就很容易被社會所淘汰，尤其是對于進入職場的職員來說，良好的培訓能使他們激發自身潛力，獲得更好的成長與進步。但啟星教育公司對知識型員工培訓不盡人意，通過問卷調查得知較多員工對當前培訓現狀存有不滿，說明該公司現有的培訓制度并不足以滿足知識型員工的培訓需要，知識型員工是終身學習的員工，他們需要不斷的學習持續的進步，因此該公司知識型員工迫切的希望建立行之有效的培訓機制以改變當下的培訓現狀，雖然公司對知識型員工也有一定程度的培訓，但是大多培訓都是根據員工工作需求臨時安排，大多都是一些權益性培訓和一次性培訓，例如，開課前的自我介紹，如何與學生建立良好師生關系，及各個老師之間的監課培訓等，即便是為了提升業界口碑增強公司競爭力需要更多的知識型員工去考取教師資格證，也僅僅是其鼓勵和要求上，沒有實質性的支持或者培訓的政策，由于公司的培訓和知識型員工的需求匹配度不高，所以當前培訓所展現的效果不盡人意，既造成了公司資源的浪費，又使知識型員工對自身發展感到困惑，很容易失去工作激情，進而影響其能力的發揮。

五、啟星教育公司知識型員工有效激勵對策的建議（一）構建完善的激勵機制1.精神激勵和物質激勵相結合物質激勵雖然是員工必需的激勵手段，但并不能滿足員工的差異化需求，特別是對于知識型員工來說，他們更加注重精神層面的支持、個人成長、工作環境和氛圍等因素。那么在這種情況下，公司應該更大程度的給予員工人文關懷，加強對知識型員工的精神激勵，使員工能更好的獲得精神上的滿足感，員工得到認可和尊重，會激發更大的活力，這種激勵甚至超過物質激勵；為員工提供科學合理的晉升通道和晉升比例，為員工提供合理的培訓，在員工達到一定水平后，對員工進行適度的授權，這些都能夠讓員工清楚了解個人成長的可能性，并在爭取個人成長過程中，促進企業更好發展；科學合理的公司制度、以人為本的企業管理使員工在和諧的工作環境進一步激發員工的工作情懷，提升員工的工作效率，給企業帶來更大的利益，因此啟星教育公司在制定激勵策略時除了考慮物質激勵，也要注重精神上的關懷，兩者充分結合才能充分發揮員工的積極性，帶動企業的發展。2.建立動態的激勵機制一個公司激勵制度，要不斷的發展，不斷的變化，同時，管理者應該注重多樣化的激勵方式，結合不同員工的需求，有針對性的對他們進行激勵。激勵的根本目的在于提高員工的工作積極性，進而促進企業的發展，因此，作為企業的管理者，在日常生活中，要充分了解員工的多樣化需求，不要過于死板，在制定激勵機制的時候，盡可能統計每位員工的需求，然后結合員工的合理需求與企業實際情況進行考慮，以達到激勵的目的。（二）績效評估機制設計1.績效評估體系優化堅持能崗匹配的原則，同時，不同的崗位有不同的工作特點和工作強度，因此針對不同的崗位設置不同的績效考核指標和不同的考核標準，考核體系的設計應該具體問題具體分析，在實踐中反復修改和訂正，最終形成科學合理的考核體系。根據該公司實際情況借助平衡積分卡評估績效，從四個維度即財務、客戶、內部流程、學習與成長方面對知識型員工進行考核，不同的崗位應該有不同的績效評估體系，一般來說，財務指標主要表現在經濟效益方面，例如在實際工作中可以借助員工招生的實際人數和給公司帶來的效益來進行考核，顧客維度一般來說是指顧客的滿意程度，例如在實際工作中主要表現在學生對教師工作的滿意度，那么我們就可以借助滿意度問卷調查來評估員工的績效，內部流程方面指的是公司內部的員工對制度和相關企業規范的遵守和貫徹，學習與成長則考察的是，公司對員工展開培訓方面，可以通過培訓效果考核來評估?？茖W實施績效管理科學的績效管理有利于公司向更好的方向發展，因此，在績效評估時，作為企業的管理者，應該堅持科學的原則，采取多種方式進行績效評估，績效評估過程公正、合理、透明，同時要采用定量評估和定性評估相結合的方式，一方面，定性指標的方法可以使結果更加人性化，另一方面，定量指標方法更加客觀，例如在實際工作中，評選優秀員工就可以采取定性加定量指標相結合的方式，不能僅僅按照分校員工規模和崗位人數來制定評選額度，如果僅按照員工人數定額度，很容易使員工的心態發生變化，沒有堅持客觀公正的原則，造成評選結果不公平，員工內心不平衡的現象，科學合理的績效考核應堅持與之相對應的考核方式，各個部門應該全面貫徹落實績效考核的原因、原則、方式等內容，使其在績效評估中發揮重要的作用，通過各種渠道，各種方式收集多方面的信息，通過360度評價的方式，即員工自己，上級領導，其他員工以及客戶的評價，實現考核的全面化和系統化。（三）完善培訓開發激勵 一個科學合理的培訓開發體系對于員工的成長起著不可替代的作用，結合啟星教育公司實際的情況，對該公司原來的培訓體系進行完善。1.明確員工的培訓需求隨著多媒體網絡的發展，企業獲取員工需求的渠道越來越多，明確不同員工的不同需求，管理者可以通過多種方式進行調查，收集員工不同的培訓需求，然后進行統計分析，以更好的把握員工的培訓需求，進行針對化的培訓。2.制定合理的知識型員工培訓計劃在知識型員工培訓過程中，需要針對教職工職能崗及管理人員等不同員工采取不同的培訓方式。比如在實際操作中，剛入職的員工缺乏基本技能和基本工作知識的培訓，而對于老員工來說，則需要更多的專業性培養，以增強其專業技能，而管理人員更加需要的是管理決策方面的培訓。因此，啟星教育公司在針對員工培訓方面應堅持針對不同員工采取不同的培訓方法的原則，對于知識型員工以提高其專業技能為主要的培訓方式，除了培訓本職工作的專業知識方面以外，還應具備相關的辦公軟件操作能力，在應對突發情況時，能夠做出及時的應對，促進企業的進一步發展。3.豐富培訓的多元化和多樣性堅持培訓方式的多元化和