一、基本概念（一）外資企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)的區(qū)別外商獨資企業(yè)，簡稱外資企業(yè)，是指依照中國法律在中國境內(nèi)設立的全部資本由外國投資者投資的企業(yè)。外貿(mào)企業(yè)是指企業(yè)有從事對外貿(mào)易（進出口）的企業(yè)，在國家規(guī)定的注冊企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)，這些企業(yè)對合法產(chǎn)品有進出口經(jīng)營權(quán)。二、外資企業(yè)人力資源管理存在問題雖然HRM在外資企業(yè)關(guān)注度和重視度較高，可是，仍存在以下幾個問題：（一）目標激勵不切實際目標是一指向燈，為員工指明方向，指導和鞭策員工，希望他們通過努力而達到的成就和結(jié)果。合適的目標能激發(fā)人的動力和潛能；反之，則會挫傷員工的積極性，造成的損失不容忽視。例如：某外企的一個服裝店，每個月的銷售額在46萬元（除特大的節(jié)日活動外），那銷售目標定在50萬元在情理之中，可以激勵員工們沖破50萬元大關(guān)；如果銷售額定在60萬元，員工們知道自己根本不可能完成這項艱巨任務，就會大大挫傷他們的積極性和自信心，結(jié)果可能連45萬元的銷售目標都達不到。（二）收入分配機制不合理“按勞分配、多勞多得，以業(yè)績論薪酬是企業(yè)應當倡導的收入分配模式，但在實際執(zhí)行中卻很難落實。一是企業(yè)實施定崗定薪，崗位一旦確定，相應的收入基本確定（多指那些中層領(lǐng)導），但如何評價在崗人員是否稱職，卻缺乏相應的考核標準和管理手段，這使得優(yōu)秀員工的積極性得不到發(fā)揮，而落后員工得不到鞭策；二是很多外企實施崗位績效工資最高封頂制度，往往罰多獎少，同時具體操作也比較繁瑣，真正執(zhí)行績效考核較困難；三是職位和薪酬不成正比。職務上升，意味著肩負起更重的責任，壓力也隨之增加，但薪酬反而減少，使得大部分專業(yè)技術(shù)人才的積極性受挫。（三）培訓機制不合理培訓是一種精神激勵方式。當今外企對于企業(yè)培訓只是流于形式，尤其是對底層員工的培訓。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進行無區(qū)別的培訓，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。（四）企業(yè)文化建設不受重視許多外企卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，無視員工是否領(lǐng)會所講內(nèi)容的真諦。具體工作也較為分散，由企業(yè)的各個組織來推動，這樣就難以形成合力共同去完成既定的目標。（五）加班加點現(xiàn)象嚴重在外企工作的員工加班加點是家常便飯，有時有加班工資，但更多時候，是沒有的，原因很簡單，是員工自己沒在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務，所以，他們必須通過加班加點來完成工作超額的部分，屬于自愿，并非公司強行要求。（六）缺乏有效的個體激勵機制在不少外資企業(yè)里,普遍存兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管程序來約束員工完成的任務,為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常通過加薪的方法,沒有考慮員工的精神等高層次需求。（七）專業(yè)人員流失較為嚴重受市場環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個人因素的影響，近年來企業(yè)專業(yè)人員流失比較嚴重，企業(yè)的人才出走的原因很多，例如:離家太遠、交通不便、加班加點、人際關(guān)系出現(xiàn)問題等，但最主要的原因還是待遇薪酬不理想。（八）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制企業(yè)不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，不透明的選人機制難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用；再就是權(quán)責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權(quán)力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳；要么得過且過，敷衍了事。三、加強外資人力資源管理的現(xiàn)實意義隨著科學技術(shù)的進步，技術(shù)差距逐漸縮小，外資企業(yè)的競爭逐步轉(zhuǎn)移到對人力資本的競爭，使人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心和基礎(chǔ)，所以，加強外資外資企業(yè)的人力資源管理，在很大程度上可以提升外資企業(yè)的競爭力,在現(xiàn)實中，有的外資企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟，有的外資企業(yè)依靠新穎的策劃包裝，取得了競爭優(yōu)勢，但這并非長久之計。想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。當代外資企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，是人才的競爭，因為，從根本上講人才是知識與科學技術(shù)的“承載者”。而外資企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競爭力，這是知識經(jīng)濟時代外資企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢。在中秋節(jié)、重陽節(jié)、春節(jié)等家人聚會的節(jié)日，送上節(jié)日禮物和祝福，這樣會使員工感受到公司的溫馨，以更飽滿的熱情投入工作；統(tǒng)一安排上、下班班車等。總之，為員工營造穩(wěn)定舒適的環(huán)境，保障他們的切身需求，這就大大降低了人才流走的幾率。（八）構(gòu)建合理的用人機制外資企業(yè)應加大對人力資本的投資，對人才進行使用和開發(fā)。首先是選人機制得透明，做到公平公正，擇優(yōu)錄用；再就是權(quán)責應分明，職位對應的職責、工作指標以及配套的權(quán)力和獎懲標準應具體說明，具體表現(xiàn)如下：人才來源。由外聘到培養(yǎng)，這種培養(yǎng)不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別培養(yǎng)、引導員工逐漸了解、接受乃至認同外資企業(yè)的文化，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，有利于提升業(yè)績，從根本上保證企業(yè)人力資源的投資有較高的回報。2、晉升機制。由外招到內(nèi)升，內(nèi)升的益處有很多，除了外資企業(yè)，我建議其他的公司也采取這樣準確、明智的措施：⑴內(nèi)升的員工，基礎(chǔ)知識相對而言扎實，對公司文化較熟悉，易于管理；⑵內(nèi)外人際關(guān)系穩(wěn)定，彼此之間了解較透徹；外招的多數(shù)還要重新建立人際關(guān)系，這需要一定的時間；⑶可激發(fā)員工的工作激情，還可以增加企業(yè)員工的凝聚力和榮譽感。同時，用人應考慮由專業(yè)技能到綜合素質(zhì)。除了專業(yè)技能，還需要責任心強、合作意識強、品德高尚，這樣的員工晉升后，才能服眾，帶領(lǐng)整個團隊創(chuàng)造佳績。3、有效利用本公司的人力資源，以網(wǎng)絡為工具，將處于不同區(qū)域、不同部門的人力資源有效地整合，可以大大降低人力資源的成本，并且能夠長期有效地協(xié)調(diào)和配置企業(yè)的所有資源，利于企業(yè)長遠發(fā)展。比如：