Abstract摘要摘要工商銀行X分行員工培訓的效果評估研究摘要在我國市場經濟發展的大背景下，社會環境越來越復雜，同時人力資源管理的重要性也逐步凸顯出來。我國大型企業人力資源管理的一項基本工作就是對員工進行培訓服務，從而全面提升員工綜合素養，讓企業健康有序成長。在培訓過程中的一大重要操作就是進行培訓效果評估，培訓效果評估會對培訓項目內容產生較為直接的影響，可以以培訓效果評估為依據，對員工的培訓工作開展進行有效指導。對于人力資源管理者而言進行培訓效果評估體系的構建是非常必要的。本文介紹了工商銀行X分行員工培訓效果評估的現狀,深入分析培訓效果評估的現有問題,包括"缺乏正確的人員培訓理念、人員培訓缺乏有效評估、評估體系不健全",并針對這些問題提出了"加強培訓評估完整性、提高對評估工作的重視、評估方法多樣化"等建議。這些改進對策有利于提高工行X分行的員工培訓效果評估工作以及促進其更好的發展。關鍵詞：效果評估；員工培訓；工商銀行ResearchontheeffectevaluationofstafftraininginXbranchofICBCAbstractWiththedevelopmentofmarketeconomyandsocialmanagementinChina'senterprisesinthecurrenteraandtheincreasinglycomplexenvironmentalconditions,theleadingroleofhumanresourcemanagementisbecomingmoreandmoreimportant.Thetrainingserviceforemployeeshasbecomeanimportantmanagementfunctionofhumanresourcemanagementinmodernlarge-scaleenterprisesinChina,whichplaysanimportantroleincontinuouslyimprovingthecomprehensivequalityofthecompany'sstaffandthesustainabledevelopmentofenterprises.Asanessentialpartofthetrainingprocess,trainingeffectevaluationwilldirectlyaffectthecontentoffuturetrainingprojectsandguidetheactualworkofemployeesaftertraining.Therefore,theconstructionoftrainingeffectevaluationsystembecomesveryimportantforhumanresourcemanagers.ThispaperintroducesthecurrentsituationoftrainingeffectevaluationofICBCxbranch,deeplyanalyzestheexistingproblemsoftrainingeffectevaluation,including"lackofcorrectpersonneltrainingconcept,lackofeffectiveevaluationofpersonneltraining,imperfectevaluationsystem",andputsforwardsomesuggestionsfortheseproblems,suchas"strengtheningtheintegrityoftrainingevaluation,enhancingtheattentiontoevaluationwork,anddiversifyingevaluationmethods".TheseimprovementmeasuresareconducivetoimprovetheevaluationofstafftrainingeffectofICBCxbranchandpromoteitsbetterdevelopment.Keywords:Effectevaluation,Stafftraining,IndustrialandCommercialBankofChina目錄緒論1緒論1.1研究背景近年來，國際國內環境日趨復雜和多樣化,我國的經濟進入了一個新的穩定期，發展的速度也開始有所放緩,在我國的經濟社會發展中也將面臨著一系列的挑戰和矛盾,如何有效抓住這些機遇,更好地應對這些挑戰,這個問題正是目前在我國的經濟社會發展中不得不解決的關鍵性問題,而公司作為我國的經濟社會發展的載體,將會直接影響到整個經濟社會發展的未來走向。因此，需要全面提高對企業發展的重視度。在如今這個知識經濟時代，企業的競爭越來越激烈，企業間的競爭從根本上來講是技術與人才競爭，所以要想實現企業未來的可持續發展，企業需要加強對人力資本的重視，了解人力資本在企業發展中的地位，增加培訓投入，提高員工素質，確保公司人力資源的競爭優勢。但縱觀我國的很多企業，雖然加強了對員工培訓的重視，并且在培訓內容和方法上下了大工夫，但是企業員工的素質依然沒有得到顯著的提升。歸根到底的一個原因是，企業沒有加強員工培訓效果的評估，從而不知道每一次的培訓目的是否實現，培訓是否需要改善等。因此，有必要進一步研究對員工培訓有效性評價體系的優化。在金融行業中，對員工的培訓是十分重要的，這就離不開有針對性的高效培訓。中國工商銀行是一家在中國境內從事銀行儲蓄、貸款、結算與流動性現金監督管理等各項業務的綜合性金融機構，我國第一家國有銀行于1984年得到正式成立，主營業務涉及越多領域，具體有：存貸款、貿易融資、現金管理以及普惠金融等。以企業主營業務為中心，為消費者提供實體服務，同時對風險進行有效防范，實現自身風險管控能力和風險化解能力的全面提高。遵守銀行市場的基本規則和發展規律，致力于進行百年老店的打造，不斷的創新，實現發展戰略的深化發展。積極的擁抱移動互聯網；始終堅持自己的專業精神，開拓自己的專業化運作經營模式，鍛造“大行工匠”。1.2研究目的與研究意義企業要想更好的發展，則需要重視人力資源管理。通過對企業全體員工進行培訓，可以有效的提高其從事業務的能力以及調整其心態，同時對于企業培訓效果的反饋與評估，管理者們也可以及時發現其過程中所存在的問題和困難，而制定相應解決措施，促進該企業的后續發展。因此本文對工商銀行X分行現有的培訓效果評估體系進行分析，目的在于發現問題并對其提出一些解決辦法來加以完善。本文對工商銀行X分行員工培訓效果評估的研究，意義如下：（1）通過對工商銀行X分行員工培訓效果存在的問題和對策研究，為其他金融行業企業提供更多科學適用的管理思想和方法。（2）通過對工商銀行X分行員工培訓效果的深入研究，制定或者運用更合適的培訓方法提升其效果，促進企業人力資源合理配置。（3）通過對工商銀行X分行員工培訓方法的研究改進，提高了企業的管理水平。對企業發展的整體而言，促進了企業具備穩定的運轉能力，從而更好地實現企業的發展戰略目標。1.3研究內容和研究方法（1）研究內容從員工培訓方法、員工培訓效果等概念入手，對國內、外相關理論和實踐加以總結和梳理，然后對工商銀行X分行員工培訓效果的現狀進行分析，找出工商銀行X分行員工培訓中所存在的問題，并提出相應的對策。（2）研究方法①文獻分析。對國內外相關文獻資料進行收集、整理與查閱，得出具體的研究結論，并且和該企業實際情況相結合。②問卷調查法。通過向工商銀行X分行各部門（包括人事部門）發放問卷，并且對問卷結果進行收集整理與分析，由此對企業員工在培訓方面存在的現實問題有更加全面的認識。1.4國內外研究綜述國內外對培訓效果評估的理論較為豐富，柯克帕里克和UrbancováHana的觀點側重于培訓過程中后期研究[1]。美國威斯康星大學教授柯克帕里克（1959）指出需從四個層面來精準的對培訓效果實施評估，并完成了柯氏四級模型創設。學習層和反應層主要評估的是學員培訓時學習獲得力和學習滿意度這兩大因素，結果層和行為層對學生考察的內容是培訓開展中行為出現的變化。UrbancováHana（2021）認為評估培訓效果的首選方法包括在培訓結束后立即評估員工的反應，以及評估員工培訓計劃中設定的目標的實現情況。影響員工培訓與發展效果評價的因素有，第一個因素“主觀評價”主要是指組織在評估員工培訓效果時，傾向于以評估者（直接主管、同事）的主觀評價為基礎的方法，以及基于對員工培訓天數進行自我評估的方法。第二個因素，“量化反饋”，主要包括基于可量化因素的方法，例如在不同時間間隔內測量工作績效，這與研究是一致的。研究發現，培訓效果評價方法對員工培訓和發展效果的評價有一定的影響。被審查的組織大多采用直接主管的非正式反饋、員工的非正式反饋、培訓后員工反應的評估以及培訓計劃中設定的目標實現情況的評估。在使用量化方法時，通常是對不同時間間隔的工作績效進行評估。同時，衡量培訓效果的系統過程取決于組織的規模、人力資源部、商業部門的存在，以及該組織是否屬于更大的組織。而且，解決員工問題和高質量溝通的能力是一個絕對關鍵的能力。杰克·菲利普斯（1991）的五層次評估模型關注于整體評估過程[2]，他認為培訓效果評價并不是在培訓工作快結束的時候進行，而是貫穿與培訓活動的始終，這可以幫助企業動態了解自身的培訓情況，及時發現存在的問題，并加以改善，可以充分保障培訓目的的實現。他提出了五層次評估模型，具體分為反應、滿意及行動計劃、學習與收獲、工作應用與實踐、組織影響及業務效果和投資回報率等五個層級。GhanbariLaleh（2021）認為員工在培訓后的業績進步，有助于企業識別投資人力資源所獲得的利潤[3]。DicksonMdhlalose（2020）更注重員工個人方面和組織的影響，認為培訓可以使員工提高技能、知識和能力，從而使他們能夠更有效地執行任務。雇員所接受的培訓有助于他們提高產品/服務的質量。參加培訓項目會使員工有更多的職業發展機會，科技發展對部門內員工的整體表現有正面影響。同時，培訓評估的委員會需要履行其職責，他們的工作應該是評估和評價培訓方案，并且制定一個很好的評估標準來評估培訓。Bramley（1996）關注前期相關信息搜集，認為培訓效果評價在進行之前，需要充分搜集有關培訓項目的相關信息，從而對培訓活動產生的影響和收益進行評價，其中應包括對人力資源管理的影響。從員工自身和外部因素兩個方面來研究培訓效果，也有利于其評估工作。王言華（2021）認為多方面因素會對企業員工的培訓效果評估產生影響[4]：一是員工因素。主要因素包括員工的工作參與度、學習態度等；二是企業因素。針對影響因素改善員工態度、提高領導階層對員工培訓的認知水平，就能使培訓取得良好的效果。徐自偉（2019）研究指出培訓過程中的培訓重點應當是對學員的身心進行全面調動[5]，培訓的重點不是提高學員的滿意度，而是幫助學員掌握所學內容。可以將培訓評估分為兩大部分：培訓教師評估、培訓效果評估。一是培訓效果評估。對員工的培訓內容和原理的熟悉度進行評估；對培訓課程的難易程度進行評估；對學員的方法技能掌握進行評估。二是培訓教師評估。評估員工的授課課件的準備以及授課過程中的表達和技巧等，使得培訓教師的授課方法可以得到進一步的改善與調整，實現課堂授課形式的創新發展。葉邵勇、周成圓（2018）在四級評估模型的基礎上，重新進行了模型構建，得出的研究結論[6]：首先，反應層會對結果層產生較大的影響，學員的課程滿意度會最終影響培訓的績效目標。企業在進行培訓策劃制定過程中，要提高對培訓反應層的重視度，保證培訓時間的合理安排，同時在授課過程中要注重方法技巧，選擇合適的課程內容進行傳授，保證課堂內容具有較強的針對性。其次，結果層會對學習層產生影響，受訓者的知識技能掌握程度會對最終的培訓績效目標的實現產生影響，二者之間存在較強的相關性。最后，行為層會對結果層產生影響，在培訓過程中受訓者的行為變化會最終影響整體的組織績效目標的實現。企業在培訓活動開展過程中需要在反應層和行為層的影響因素上進行時間成本和資金成本的投入。王雯中（2020）認為CIPP模式，就是所說的企業人力資源培訓框架建設環節[7]，企業在具體實施過程中，一般從人員培訓背景、培訓人員輸入、培訓過程、培訓成果四個部分進行探索。CIPP模式下的人力資源培訓可以幫助企業在短時間內實現專業人才團隊的打造，但是該模型下的方式構建相對較少，無法評估具體的培訓情況。繼而無法形成長期性人員能力提升的局面，這也是現代企業人力資源培訓模型評估與應用需要規避的問題點。這兩位學者是對原有理論模型進行深入探究，分別提出根據“柯式模型”對員工培訓效果依次按照行為層、反應層和學習層進行投入，以及CIPP模式的優劣性。當今時代經濟科技飛速發展，互聯網已經成為必不可少的載體，林倫秀（2020）認為在“互聯網+”時代的背景下[8]，傳統的員工培訓方法無法與企業多元化模式下的創新型成長需求相滿足，互聯網為企業帶來了思維上的創新，為企業新員工培訓提供了新的思路和解決方法。應該主動創新，構建完善的培訓制度；積極轉變觀念，樹立新型的培訓思想；完善監管和約束體系，加強對公司和員工的管理。1.5畢業論文框架緒論部分介紹了本文的研究背景和意義研究內容和方法等相關內容，同時明確了本文的基本思路框架。第二章對培訓效果評估相關的理論，做了具體介紹，之后的論述奠定了一定的發展基礎。第三章分析了工行X分行及其人力資源狀況以及培訓效果評估的現狀及存在的問題。第四章主要則企業實際中存在的不同問題提出針對性的對策和建議。第五章對于文章的內容進行了總結。緒論緒論培訓效果評估的相關概念和方法培訓效果評估的相關概念和方法工行工行X分行培訓效果評估現狀及存在的問題工行X工行X分行員工培訓效果評估對策結論結論圖1.1論文框架圖西安石油大學本科畢業設計（論文）培訓效果評估概述2培訓效果評估概述2.1培訓效果評估的概念與方案設計2.1.1培訓效果評估的概念培訓效果評估這個是企業在完成組織培訓工作之后，通過一定的形式，將企業的培訓效果進行定量或者定性的體現。即收集培訓成果以衡量培訓是否有效。2.1.2培訓效果評估的方案設計企業培訓效果評估過程：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。不同評估階段有著不同的內容指標：（1）培訓前的評估基本評估內容：①評估考核整體的培訓需求；②對培訓對象的基礎知識、工作態度以及專業技能等進行全面評估；③評估考核培訓對象的工作行為以及工作績效；④培訓方案的可行性評估。（2）培訓中的評估基本評估內容：①評估培訓活動參與者的基本情況，如培訓參與積極性、培訓目標人群以及培訓項目覆蓋率等；②評估考核培訓教學內容，如教學內容的基本構成，培訓時間安排以及具體的培訓強度等；③評估培訓效果以及培訓進度，對準備工作以及學員的參與情況等進行評估，同時對培訓人員以及培訓器材的使用等展開具體評估；④評估培訓環境；⑤評估培訓機構以及培訓參與者，對培訓機構的規模特點、服務網點分布以及交流溝通能力和合作協調機制，培訓講師的綜合素質、專業水平和工作態度，培訓課程的安排及培訓者對于培養專業技術知識的態度等進行評估。（3）培訓后的評估主要內容包括：①對培訓中的目標任務達成程度進行評價；②評估培訓效益；③評估具體的培訓績效；④對受訓人員知識和技能的掌握程度進行評估，并且觀察其與接受培訓的相關度評估。提出并制訂一套最為適宜的評估執行方案，選用最為適宜的考核測試方法是員工培訓評估的重要工作內容之一。評估方案在整體評估任務中起到了指導性作用，構成了整個評估過程的框架，測試工具則為學員提供了搜集大量數據、獲取信息的有效途徑，評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象之間的相互匹配程度則直接決定了培訓評估的可靠性和準確性。2.2培訓效果評估方法及比較2.2.1受訓人員對培訓的反應、對培訓的學習過程進行評估的方法

（1）現場評估法完成培訓之后需要針對具體的培訓內容、課程講述技巧、培訓環境等相關內容進行現場問答。可以利用這種評估方法，對工作任務與培訓目標之間的匹配度進行檢查。對實際培訓工作開展過程中的培訓內容運用情況進行全面評價，對受訓者的學習偏好以及他們對培訓師使用教學手段和方法的持有何種態度有更加全面深入的認識[10]。

操作步驟：A.明確你是否需要通過問卷調查的方法來確切了解那些基本信息；

B.根據上一步的需求設計調查問卷；C.進行預調查，并對問卷內容進行多次修改與重新完善，需要進行調查問卷的針對性設計；D.開展問卷調查，從總體的調查對象當中選擇具有一定代表性的樣本；

E.對回收的有效問卷以及數據資料進行綜合分析；

F.匯報問卷調查結果優點：A.成本較低，允許從大樣本中搜索和收集信息；

B.資料編碼更直接，更可能以匿名的方式來進行；C.回收到的問卷資料便于進行分析和處理，例如我們可以將其設計成機讀卡；

D.當調查對象不在同一地點時，也可很方便地進行；E.可避免訪談人員的主觀性和偏見，如有選擇地提問；F.當需要封閉式提問時，簡單實用，可以快速高效的對本次培訓的效果給出定性的評估結論。

缺點：A.可能回收率較低；

B.依賴于調查對象對自己所處環境的認知、個性特征和思維方式；

C.受調查對象文化水平參差不齊，且具有一定局限；

D.不易對已經完成的問卷設計進行變動；

E.設計中存在著過度簡化資料且有缺陷的可能；

F.花費的時間較長，投入的精力過多，設計和測試均需要投入大量時間與精力時間。

G.有些情況下無法對最終的培訓效果進行直觀體現。受訓人員一般從自身的直觀感受出發進行評價的給出，現場氛圍會受到其他方面因素的干擾，最終對整體的評估結果產生影響。

H.過多的采用會使得受訓人員在內容體檢方面形式化較為嚴重，最終會導致評估結果存在一定的偏差。（2）測試比較法對應用性知識和技能進行測驗來評價培訓的效果。即在該次培訓前與培訓后讓全體接受培訓的人員分別完成兩套難度等級相同的題，而且題目不宜過多，同時兩套測試題必須有側重點，當培訓人員完成所有題目后將對比分析兩次得到的實驗結果可以發現，當培訓后的測試成績比培訓前的測試成績更好時，表明受訓人員經過培訓在知識技能方面有所提高。缺點

：對這種方法進行應用需要受訓人員、培訓組織者、培訓師三方配合，培訓講師要有較高的培訓水平和豐富的實踐經驗，對培訓組織高度負責以及重視。否則，測試時受訓人員有違規作弊行為或者態度不端正，最終會喪失測試結果的意義。適用：一般在應用類崗位技能培訓時會對這種方法進行使用。當有著較長的培訓時間，培訓內容有著較強的知識性，受訓人員需要對所學內容進行消化與吸收，掌握必要的技能。計算機類的培訓一般直接對檢驗測試進行使用。可以通過作業或者試卷的形式等進行考核測試。一般由主管部門進行考核培訓活動的組織開展。

（3）測驗評估法操作測驗、書面測驗是常見的測驗評估方法。可以通過書面測驗對學生的知識掌握程度進行了解，可以通過操作測驗對學生的學習成果進行了解。

A.書面測驗

優點：

a.有著較低的購買成本；

b.

記分難度不大；

c.

批改效率高；

d.

實施相對簡單；

e.

可以對大樣本實施有效評估。缺點：a.

會產生一定的威脅感，工作績效與測壓分數之間不存在相關性；b.

文化因素等可能會對測驗結果產生影響。B.

操作測驗

優點：a.表面效果較好；b.可以對學習效果做進一步的強化，使得受限人員可以在工作中對培訓內容進行使用；

c.

受訓人員和培訓師可以更好的對教學效果進行了解與掌握。

缺點：

a.

耗時較長；

b.

需要投入較高的成本；c.

需要做大量的準備工作和監督工作；d.

社區人員之間會相互觀察，一定程度上對評分的可靠性產生了不良影響；

e.

中途可能受到設備損壞的影響。

2.2.2受訓人員行為上的改變和工作績效是否提高的評估方法

（1）考察比較法通過實地考察，對受訓人員的培訓效果以及工作情況有全面的了解。通過實地考察，了解到受過培訓的員工在工作態度和責任感方面都會得到一定的改善，由此表明取得了一定的培訓效果。與此同時，可以對參與過培訓以及未參與培訓的人員進行工作開展詳細情況的調研與比對，實施評估，總結分析最終結果，進而掌握具體培訓效果。若崗位一致，沒有參與過培訓的人員總體成績前后無顯著變化，而參與過培訓的人員有了較大的業績提升，那么就可以說明培訓效果良好，有一定成效。此類評估主要是對面談以及書面調查等形式進行有效利用，進而更好的掌握受訓人員的工作詳情。（2）訪談法訪談法在應用范圍上呈現出了廣泛性的特征，可以通過訪談法對受訓人員的學習方法以及具體的培訓方案進行了解。可以通過訪談法對受訓人員的想法以及具體的培訓內容進行了解；可以通過訪談法對工作中的培訓內容應用程度進行了解；可以通過訪談法對學習成果的轉化進行了解；可以通過訪談法對授信人員的工作態度以及個人目標的制定與實現方面有所了解；可以通過訪談法為之后的問卷調查做好準備工作。步驟：A.決定需求信息；

B.設計訪談方案；

C.測試方案效果；

D.全面實施；E.分析訪談資料；F.報告調查結果。

優點：A.及時解釋存在的問題，并對理解的正確性進行檢查；B.可以通過訪談實現雙向溝通，對問題進行全面的解釋；C.可以詢問事先沒有提到的問題，并對問題做深度調查；

D.可以通過這種方法進行開放式提問。

缺點：

A.需要投入較大的訪談成本；B.在訪談與資料分析過程中需要花費較長的時間成本，同時對樣本規模有所限制；C.訪談者的能力會對最終的訪談效果產生影響。（3）工作績效評估法

培訓完成后每隔一段時間，需要通過實地考察或者書面調查的方式向培訓部門進行授信人員成績的了解，判斷受訓人員的工作量和工作質量是否得到顯著提高，人際交往能力與工作效率是否有所改善等。由此對培訓成效進行評估與判斷。部分特殊工作可以對工作績效進行定量評估，可以根據產品合格率，銷售量，客戶投訴次數等相關指標進行評估判斷，定量的對培訓成效進行判斷與衡量。（4）集體討論評估法可以通過全體表決或者輿論評議等方法，對評估對象進行評價[11]。一般由部門領導安排評估工作業務人員參加評估工作，對人員意見進行歸納總結。這種方法有著較高的透明度，可以將評估對象的情況全面展現出來，相對于個人評價而言，這種評價得到的最終結論更具可信度，同時更加有效[12]。（5）FTF評估法第一步，培訓前需要做初步的調查工作，由此對個人的基本能力，以及服務培訓需求等進行明確，一種測試結果之后，了解被測評者的基本情況；第二步，完成培訓后，對案例分析法進行有效利用來完成被訓者個人思維及技能的評價，保證測試具有綜合性與全面性；第三步，以培訓完結日為考試，累積結束三個月后再次對參與此次培訓的人員進行案例分析測試，完成成員的個體素質及個體工作測評，保證能精準獲知測評的準確性，使得培訓評估法可以以事實為依據，為企業決策的制定提供科學依據[13]。工行X分行員工培訓效果評估的分析3工行X分行員工培訓效果評估的分析3.1工行X分行及其人力資源狀況1989年中國工商銀行股份有限公司X分行得到正式成立。主營業務涉及多項內容，具體有：銀行卡、貸款存款以及結算業務；個人理財、金融債券發行、辦理銀證轉賬、第三方存管業務；黃金買賣業務；投資銀行業務等。目前，工行X分行目前總計擁有1000名在崗員工，在崗員工當中女性員工和男性員工的占比分別是74.39%和25.61%。通過比較可以發現，在銀行當中女性員工占比相對較高。對問卷調查數據進行研究分析，可以發現在崗職工當中年齡低于30歲，年齡在31~40歲之間，年齡在41歲以上的員工占比分別是7.32%、8.54%和84%。并且受延遲退休政策影響該單位員工年齡整體偏大，年輕員工整體不是很多。在企業員工當中本科學歷、專科學歷、研究生及以上學歷的占比分別是65.43%、29.27%和6.1%，因為占比最多的是本科學歷。因為大專及本科學歷可以滿足基層工作。同時，專業為會計類的員工占總人數的14.63%，經濟金融類占比最高為67.07%，工商管理類占14.63%，占比最少的是其他專業為3.66%，例如法律，計算機專業，因為銀行是從事金融類相關工作，所以主要員工都為金融類專業學歷。3.2工行X分行員工培訓效果評估的現狀通過調查問卷的數據分析可以看出工行X分行員工對培訓組織的整體滿意度一般占總體的53.09%，認為滿意和非常滿意的員工則占比較少分別為40.24%和4.88%，還有2.44%的員工認為不滿意。50%的員工覺得課程一般，42.68%的員工對培訓課程滿意，員工當中對課程非常滿意的占比達到4.88%，對課程不滿意的占比達到2.44%。對講師一般滿意、滿意、非常滿意和不滿意的占比分別是46.91%、47.56%、4.88%和1.22%。從員工對培訓組織的滿意度、對培訓課程的滿意度以及對培訓講師的滿意度三個方面總體來看，X分行大多數員工對培訓并不是特別滿意。有63.5%的員工認為參加培訓后熟悉任務的速度一般，認為能快速熟悉工作任務的員工占30.49%，還有6.1%的員工不能快速熟悉任務。該行85.19%的員工認為線下培訓相對于線上培訓比較有效。員工不愿意參加培訓的原因有四種，在這四種原因中，無法滿足實際培訓需求占比最高為64.2%，說明這是主要原因。員工培訓的反饋效果一般，只有23.46%的人覺得好，65.43%的員工認為一般，在反饋方面還需要改進。3.3工行X分行員工培訓效果評估的問題3.3.1對員工培訓的評估認識不足（1）培訓組織及管理能力較弱從人力配置方面看，目前該銀行培訓部門在培訓需求調研及方案制定上還比較欠缺，受訪人員普遍反映培訓內容不是很貼合實際；在師資選擇上，評價參差不齊，說明師資質量是不穩定的，有較多質量不好的師資未被有效篩選剔除[14]。（2）對反饋不夠重視人力資源培訓效果評估在整個企業的內部管理與未來發展中都占據著重要的位置，全面衡量具體的培訓效果，進行培訓內容和培訓目標的具體設定，都具有一定的現實意義。在整個培訓過程中對培訓效果進行反饋，發揮著關鍵性的作用，產生著重要影響。通過問卷調查研究可以發現銀行在人力資源培訓方面往往是只注重過程卻忽略了結果，導致反饋不足，影響培訓效果以及未來培訓的優化。員工普遍對培訓的作用和意義缺乏認識，大多數認為培訓沒有任何的實質效果，往往以為自學就能掌握到相關知識，培訓只是在浪費大家的時間，沒有將培訓和提升自己的知識、技能與未來的職業晉升聯系起來，在這種情況下，使得培訓效果受到影響。3.3.2員工培訓的評估方法單一培訓應該使用多種評估方法，并根據每次培訓主題進行合理評估。但是，目前培訓評估方法卻比較簡單，只是根據培訓后考試結果對評估效果進行測驗。在培訓評估眾多方法下，培訓考試雖也不失為一種有效方法，但在使用時卻有局限性，并不是所有的培訓評估都適合。培訓考試成績并不能代表員工培訓真實情況。另外，在培訓過程中，相關職能部門往往會讓員工填寫培訓的調查問卷，但其實相關職能部門在收集到這些問卷后，卻并沒有對其展開有效分析，都只是應付上級檢查。在這種情況下，員工填寫此類問卷慢慢會敷衍了事，完全無法了解員工培訓的準確情況[15]。3.3.3培訓評估的體系不健全員工培訓效果評估體系不健全的表現如下：評估員工培訓效果僅僅局限于培訓項目本身，然而某一項目都只是針對性、時效性較強，并不能代表整個評估過程以及總體評估結果，而且大都是在培訓剛剛結束時進行評估，而并未在后來員工的實際工作中進行后續的評估，這時的評估會具有暫時性，這樣就不能很好的將培訓項目與實際工作有機結合在一起，最終導致實際工作與培訓內容之間出現了嚴重的脫節現象[16]。沒有對培訓評估工作做具體的記錄，沒有將評估培訓的情況全面的記錄下來。主要記錄內容包括培訓評估的方法內容以及學員的培訓評估情況等。通過記錄可以方便日后進行整理以及相關改進建議的提出。[17]現有的記錄大多是無序和零散的，沒有實現培訓信息系統的全面構建。無法全面精準的進行培訓效果的分析，不利于之后培訓工作的進一步開展。工行X分行員工培訓效果評估的改進4工行X分行員工培訓效果評估的改進4.1提高對評估工作的重視（1）提高領導層對效果評估重視由于企業領導層對于評估缺乏重視度，導致整體工作開展不夠順利，面對這樣的情況，領導要提高對評估工作的重視度。設立完整的領導和執行評估小組，在效果評估中要對每一個過程，每一位員工進行監督評估，確保整個工作的公平公正，以加強其有效性與可信度[18]。（2）完善培訓需求分析培訓項目是否有效，首先要看它是否滿足受訓者的需求。在明確公司發展戰略和內外部環境的基礎上，需求調查分析成為培訓工作者確定培訓項目的重要依據。部分企業的培訓課程，無法對存在的實際問題進行妥善有效的解決，最終導致公司出現了培訓經費浪費的情況。所以，提前做好培訓與需求分析是十分必要的。培訓評估的首要操作就是進行培訓需求的分析，會通過培訓需求的分析，對培訓目標的實現進行可能性的判斷，同時明確培訓的必要性和重要性。在獲取培訓需求數據過程中，一般使用較多的數據獲取方法是調查問卷法和訪談法。通過數據分析以及培訓需求分析，找出存在成績差距的原因，對員工的知識技能以及態度方面存在的問題進行分析，為之后的評估提供基本的依據與指導。我們前面在對培訓評估工作的調査研究時發現，大多數員工表示沒有參與過培訓需求的調查，使其實際需求無法滿足。因此，建議工行X分行從以下幾方面入手規范培訓需求調查制度：①多角度出發進行調查對象培訓需求的選擇，使得調查信息具有一定的準確性和科學性保障。②對調查方法進行針對性選擇，保證調查所得數據信息的真實性和準確性。例如，關鍵事件法、訪談法、問卷調査法等。③保證調查程序設計簡潔明了、明晰人員培訓人員及部門擔任的職責并以培訓階段為劃分依據實施調整，推動調查工作可以成功運行。4.2培訓評估方法多樣化企業實施效果評估時需要保證評估方法具備多樣性，可以同時采用訪談法、問卷法以及現場觀察法等，不斷對此加以創新。進而實現更好的信息收集效果，保證獲得的信息較為全面，有助于評估反饋可以得到更精準的數據，促進后續工作的開展[19]。集體討論評估法，在評估實施過程中運用群體表決、集體輿論評議及其他手段，以評估對象為核心更好的完成評估與估量。工商銀行X分行應該建立業務相關評估小組，該小組由相關部門領導和人力資源部門領導以及部分相關業務人員共同組成，歸納有關人員各方面的意見，經過嚴格討論分析之后得出最終評估結果，并且根據其結果對培訓效果方面進行更好的改進。集體共同商議表決使其透明度較高，而且相對于個人評估所得出來的結論可信度更高，同時也相對公平，有利于單位人力資源管理工作的開展，并且促進長遠發展。FTF評估法，首先，在培訓開展之前，此單位需要全面的掌握前來參與培訓員工的資料予以分析，充分了解每位員工的個人能力。在開展培訓需求分析調查的基礎上，對測評結果實施梳理與總結，進而更好的了解被測評者的實際情況。其次，在完成培訓后，對被培訓者進行案例分析法測試，內容有個體思維、工作技能等，實現全面綜合性的測試與評估。再次，以培訓完結日為考試，累積結束三個月后再次對參與此次培訓的人員進行案例分析測試，完成成員的個體素質及個體工作測評，保證能精準獲知測評的準確性。培訓評估法體現以事實為依據的原則，從現實層面為企業提供真實的依據。4.3加強培訓評估完整性人力資源評估，在企業開展過程中并不是一項簡單的工作，它具備一定的復雜性。由于全過程存在不健全的情況，會致使系列性問題產生。若想進一步完善評估系統，需要從兩個層面出發：評估跟蹤以及內容全面。一，管理者需將效果評估向著專業性的方向調整，并且在人力資源培訓整個過程中確保每一環節都有評估的存在。比如：可以設立跟蹤調查小組，將培訓過程的不同階段員工學習狀態加以記錄，并了解在培訓員工對知識的掌握情況，進而對員工的綜合狀態有較為全面的把控，以便后期更好的開展評估工作。二，管理者要提高人力資源培訓內容關注度。保證培訓內容呈現多樣性的特征，且內容豐富，幫助員工實現綜合能力的提升，可以通過培訓來完成不同情況的合理應對，從而適應更多種類的客觀環境，為進入實際工作打下堅實的基礎。所以在培訓內容上不要有太多的限定，要向著全面化方向考慮，在培訓的過程中提升員工的綜合素質，從而培養出企業發展所需要的人才[20]。5結論5結論本文通過對工商銀行X分行員工培訓效果評估的調查分析和研究，可以得出以下幾點研究結論：（1）工商銀行X分行的員工培訓的效果評估存在“培訓組織及管理能力較弱；對反饋不夠重視；缺乏全面的培訓評估；培訓評估方法過于簡單以及評估體系不健全”等問題。然而其中部分問題也是我國國有銀行普遍存在的，則需要進行改進。（2）本文通過研究其問題并分析其原因，提出了解決方法。本文在工商銀行X分行的調查研究中，由于個人經驗補足，方法有限，調查樣本較少，因此研究內容不全面，新詞，對結論的得出產生了一定影響。在今后的研究中，一定要學歷相關研究方法，深入研究課題，加大樣本量，以期得出更準確的研究結論。附錄參考文獻[1]UrbancováHana,VrabcováPavla,HudákováMonika,Petr?GabrielaJe?ková.EffectiveTrainingEvaluation:TheRoleofFactorsInfluencingtheEvaluationofEffectivenessofEmployeeTrainingandDevelopment[J].Sustainability,2021,13(5).[2]馬向南,劉清.國內外培訓效果評估方法綜述[J].繼續教育研究,2020(05):57-60.[3]GhanbariLaleh,WangChao,JeonHyunWoo.IndustrialEnergyAssessmentTrainingEffectivenessEvaluation:AnEye-TrackingStudy[J].Sensors,2021,21(5).[4]王言華.員工培訓，緣何失效[J].人力資源,2021(02):62-63.[5]徐自偉.企業員工培訓現存問題及解決途徑[J].現代職業安全,2019(10):66-67.[6]葉邵勇,周成圓.基于“柯式模型”再升級背景下的培訓有效性評估的研究[J].現代商業,2018(17):38-42.[7]王雯中.現代企業人力資源培訓的評估模型研究與應用[J].人才資源開發,2020(20):90-91.[8]林倫秀.“互聯網+”時代下E公司新員工培訓效果提升研究[J].對外經貿,2020(02):121-123.[9]折小軍.E國有企業員工培訓效果評估體系優化研究[D].西北農林科技大學,2020.[10]呂姝.人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2020(04):130-131.[11]杜仁龍,秦曉強.基于柯氏模型的中層管理干部培訓效果評價——以某三級甲等綜合醫院為例[J].