基于企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)http://.LwlM.com如今，科學(xué)有效的人力資源治理在整個(gè)企業(yè)治理模塊中處于特別重要的地位，而績效治理在整個(gè)治理，特殊是人力資源治理過程中地位亦隨之處于關(guān)鍵和最難的環(huán)節(jié)，這是由于要做好績效治理，必需進(jìn)展科學(xué)合理的績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，而做到指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)有效，必需與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)全都，與企業(yè)各組織團(tuán)隊(duì)協(xié)同。

一、績效考評(píng)指標(biāo)體系及考核方法的概念

二、科學(xué)有效的績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的意義

治理大師卡普蘭有句名言“假如你不能衡量它，你就無法治理它”。現(xiàn)代人力資源治理理論的績效治理本身是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反應(yīng)四個(gè)環(huán)節(jié)組成，通過四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的績效。其中，績效規(guī)劃是績效治理的根底，而績效指標(biāo)體系是績效規(guī)劃的核心，因此如何更好地建立一套完整的科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系也就成了績效治理工作的重中之重，它也打算著整個(gè)績效治理系統(tǒng)能否有效的關(guān)鍵。在績效考核實(shí)踐中，選擇適宜的績效考核指標(biāo)并明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定適宜的績效考核者是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)探究

1.利用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法。在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，必需符合明智(SMART)原則：詳細(xì)的(Specific)，以保證其明確的牽引性；可衡量的(Measurable)，必需有明確的衡量指標(biāo)；可以到達(dá)的(Attainable)，指標(biāo)必需是可以完成實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)成就感；相關(guān)的(Relevant)，必需與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相關(guān)。以時(shí)間為根底的(Time-based)，即必需有明確的時(shí)間要求。

2.依據(jù)關(guān)鍵勝利因素提煉出適宜的績效指標(biāo)。在將關(guān)鍵勝利因素轉(zhuǎn)化成績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和本錢四個(gè)維度進(jìn)展績效指標(biāo)的提煉，即TC模型(Quantity數(shù)量；Quality質(zhì)地；Time時(shí)間；Cost本錢)。

3.參照平衡計(jì)分卡(BSC)制定績效考評(píng)指標(biāo)體系。BSC績效體系是通過對(duì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度的指標(biāo)進(jìn)展聯(lián)系、平衡、量化評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)一種戰(zhàn)略合作協(xié)作。其關(guān)注以下幾個(gè)方面的特征：四個(gè)維度在整體構(gòu)造統(tǒng)一，各個(gè)維度中的戰(zhàn)略主題存在著逐層支持與逐層遞進(jìn)的關(guān)系；只有量化的指標(biāo)才是可以考核的，必需將要考核的指標(biāo)進(jìn)展量化；企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成要考核多方面的指標(biāo)，不僅是財(cái)務(wù)要素，還應(yīng)包括客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。

4.基于以上方法的企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。(1)基于企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的指標(biāo)體系特點(diǎn)。將員工的工作與部門、公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤；其完成指標(biāo)到達(dá)最終勝利的過程是對(duì)接協(xié)同努力，共謀進(jìn)展的。這種對(duì)接與協(xié)同不僅包括指標(biāo)之間的對(duì)接與協(xié)同，也包括指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間的對(duì)接與協(xié)同。另一方面保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值效勞，并將目標(biāo)提升戰(zhàn)略高度，協(xié)同完成。所以，基于戰(zhàn)略協(xié)同的

績效指標(biāo)是綜合了關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵勝利因素指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)法，把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)及將來成敗協(xié)同一體，更具有長遠(yuǎn)的意義。(2)設(shè)計(jì)原則。科學(xué)性原則，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)；系統(tǒng)性原則，指標(biāo)是相互聯(lián)系和相互制約的；通用可比性原則，體系的各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵外延要保持穩(wěn)定；有用性原則，綜合有用性、可行性和可操作性；目標(biāo)導(dǎo)向原則，利用實(shí)際成果的考核對(duì)被考核對(duì)象的行為加以掌握，引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近；戰(zhàn)略目標(biāo)全都原則；戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同原則；效益最大化與效率最優(yōu)原則；兼顧信度與效度原則。

四、實(shí)踐與總結(jié)

以筆者所在公司為例，企業(yè)采納傳統(tǒng)的人事治理模式，人事考核體系指標(biāo)設(shè)計(jì)主要傾向于定性考核，不能夠通過考核給員工傳遞企業(yè)目標(biāo)及個(gè)人進(jìn)展成長的方向。近兩年來，企業(yè)進(jìn)展了相關(guān)治理體制改革，并進(jìn)展了基于戰(zhàn)略治理和團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向的企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，保證了科學(xué)性及有用性，實(shí)現(xiàn)了反映企業(yè)整體全http://.LwlM.com方位績效狀況，促進(jìn)員工間、部門間及與公司層面整體協(xié)同與協(xié)作，目標(biāo)明確，導(dǎo)向清楚，緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

總之，做好戰(zhàn)略性績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，有效實(shí)施績效治理，進(jìn)而有效進(jìn)展企業(yè)人力資源治理，為企業(yè)供應(yīng)人才保障，這本身就是屬于戰(zhàn)略指標(biāo)體系。豐富、進(jìn)展基于企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的績效指標(biāo)體系能夠大大促進(jìn)