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薪酬設計互聯網電商公司

日期：2022年4月

互聯網電商公司薪酬設計方案詳細版

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適合全體員工。

第二條目的

制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收

益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原

則。

第四條依據

薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

第五條總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

第一條公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務

職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：

與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業

績相關的提成工資制。

第二條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并

發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。

第三條實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管

理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系

的員工。

第四條實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策

劃)和銷售/營銷職系的員工。

第五條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

第六條離退休人員的薪酬參見公司相關規定。

第三章薪酬結構

第一條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

(-)固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；

（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；

（三）附加工資，包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。

第二條固定工資

（-）固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資

（二）基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底

工資。

（三）工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在ZZ集團內

部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內部工齡自參與組建ZZ

集團的單位起開始計算。

（四）等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因

素。

第三條浮動工資

（-）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。

（二）績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上

通過自身努力為公司實現的價值。績效工資按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。

（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益

的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。

（四）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，

具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規定。

第四條附加工資

（-）附加工資=餐費+一般福利+四項統籌+個人所得稅

（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

（三）餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。

（四）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他

實物形式的收入。

（五）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔

一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。

第四章等級工資

第一條等級工資是整介工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了

員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎

上，以評估的結果作為分配依據根據工作分析與職位評價確定薪點同時采取一崗多薪，

按技能分檔的方式確定工資等級。

第二條等級工資的用途

等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：

（-）績效工資的計算基數；

（二）年底獎金的計算基數；

（三）加班費的計算基數；

（四）事病假工資計算基數；

（五）外派受訓人員工資計算基數；

（六）其他基數。

第三條確定等級工資的原則

（-）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

（四）參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡。

第四條工資等級的確定

（-）工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級

列等。按照崗位評價的結果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其

中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。

（二）確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。

（三）按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。

（四）管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據在崗時間

來確定相應等級。

具體參見附件1：《崗位等級分布圖》

第五條等級工資的計算方法

（-）等級工資=點值*工資薪點

（二）工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。

（三）點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營

效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

第五章年薪制

第一條年薪制的適用范圍

年薪制適用于總經理和黨委書記。

第二條年薪制的工資結構

年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資

其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資

第三條年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情

況，按照不同的比例發放。具體參見《北京ZZ集團企業經營者年薪制試行辦法》。

第四條年薪制收入的支付

總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，

年底根據效益計算，下年初發放。

第六章等級工作制

第一條等級工資制的適用范圍

等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含

績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一

般員工，這種形式的薪酬含績效工資。

第二條等級工資制的工資結構

等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年底獎金+附加工資

第三條績效工資

績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與

技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發放。具體計算辦法如

下：

季度績效工資=等級工資*季度考核系數

分攤后：月績效工資=季度績效工資*0.33

其中，季度考核系數定義如下：

基本合

考核結果優良中不合格

格

季度考核

1.31.110.80.4

系數

第四條年底獎金上報方案的確定

年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考

核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到

全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。

（-）針對管理職系中的高層管理者的計算方法

年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數

（二）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法

年底獎金=4*等級工資*年度考核系數（或管理系數）*部門考核系數

其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數

計算。

（三）年度考核系數

基本合

考核結果優良中不合格

格

年度考核

1.31.110.80.4

系數

（四）管理系數

其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數

值見下表，其中，中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔：

類別管埋系數

高層管理人員（含分公司經理）2

技術、財會、行政事務、工勤職系

1

一般員工

管理系數

類別基本不合

優良中

合格格

中層管理人員（含分公

1.51.210.80.4

司副經理）

（五）部門考核系數

基本合

考核結果優良中不合格

格

部門考核

1.31.110.80.4

系數

第五條年底獎金實際發生額的確定

年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后

由部門分解到個人。

（-）針對管理職系中的高層管理者的計算方法

年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數*調整系數

（二）個人年底獎金實際發生額的計算方法

年底獎金=4*等級工資*年度考核系數（或管理系數）*部門考核系數*調整系數

其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數

計算。

（三）調整系數

調整系數的大小取決于公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事

會的獎金方案的比例確定。

調整系數=公司年底獎金實際發生總額/年底獎金上報方案總額

第七章提成工資制

第一條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系

的員工。

第二條提成工資制的工資結構

提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資

其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發放系數

第三條提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。

第八章工資調整

第一條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

第二條公司工資整體調整形式是改變薪點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與

公司發展情況決定。

第三條個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

（-）根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者，以

及連續三年考核結果為"良"者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結

果為"不合格"或連續兩年考核結果為"基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續

兩年考核結果為"不合格”的員工或連續三年考核結果為"基本合格”的員工進行待崗處

理。

（二）職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位

相應職稱系列的工資等級。

（三）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前

職稱系列的工資等級。

第四條工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應

的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照

該級差相應提高或降低工資等級。

工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資

等級不再變動。

第九章工資特區

第一條設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，

目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引

力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二條設立工資特區的原則

（-）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保

密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況

限制總數，寧缺毋濫。

第三條工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急

需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第四條工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區：

（-）考核總分低于預定標準；

（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

第五條工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。

第十章其他

第一條聘任職稱

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工

個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。

第二條工作年限

實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。

（-）取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉

升兩級。

（二）在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10

年）者晉升兩級。

（三）在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。

（四）若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。

（五）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。

第三條試用期工資標準

（-）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的

50%發放，本科畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發放，研究生按照

同崗位中級職稱等級工資的50%發放。

（二）試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初

級）職稱等級工資的80%