中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所人力資源管理概論·第十一章

員工關系管理綱要第一節員工關系概述第二節勞動關系第三節勞動保護第一節員工關系概述員工關系的概念員工關系管理〔〕的概念，最初源自西方的勞資關系〔勞工關系〕管理。程延園認為：員工關系是管理方與員工或員工團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。張立興認為：員工關系是指在勞動過程中員工與企業的關系，這種關系是由雙方的權利與義務組成的。本書將員工關系定義為：企業中各主體，包括企業所有者、企業管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關系而形成的權利和義務關系。員工關系的內容員工關系的內容是指員工關系的雙方依法享受的權利和應當承擔的義務，一般包括勞動者與用人單位之間在勞動合同、勞動紀律與獎懲、工作時間、休息時間、勞動安全衛生、勞動環境等方面形成的關系。勞動者的權利勞動者有平等就業的權利 勞動者有選擇職業的權利勞動者有取得勞動報酬的權利 勞動者享有休息休假的權利勞動者有獲得勞動平安衛生保護的權利承受職業技能培訓的權利享受社會保險和福利的權利 提請勞動爭議處理的權利勞動者的義務勞動者的義務是指勞動法規定的對勞動者必須做出一定行為或不得做出一定行為的約束。權利和義務是密切聯系的，任何權利的實現總是以義務的履行為條件，沒有權利就無所謂義務，沒有義務就沒有權利。?中華人民共和國勞動法?規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動平安衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位的權利與義務用人單位的主要權利有：〔1〕依法錄用、調動和辭退職工；〔2〕決定企業的機構設置；〔3〕任免企業的行政干部；〔4〕制定薪酬與鼓勵方案；〔5〕依法獎懲職工。用人單位的主要義務有：〔1〕依法錄用、分配、安排職工工作；〔2〕保障公會和職代會形式其職權；〔3〕按照職工的勞動數量、質量支付勞動報酬；〔4〕加強對職工思想、文化和業務的教育、培訓；〔5〕改善勞動條件，搞好勞動關系和環境保護。改善員工關系的意義◆員工關系的改善對企業盈利和長久發展具有重要意義◆員工關系的改善有利于促進員工身心健康發展◆員工關系的改善有助于增進與員工對企業的理解與信任員工關系管理定義員工關系管理，就是企業采用各種管理手段和管理行為，來調節企業與員工、員工與員工之間的相互聯系，使之良性循環和發展，以實現組織目標的過程。員工關系管理內容從人力資源管理職能的角度看，員工關系管理主要有如下內容：勞動關系管理。勞動關系管理又包括勞動合同的管理、勞動紀律及獎懲、勞動爭議處理等幾個方面的內容。勞動保護。勞動保護主要涉及勞動時間、職業平安與員工安康、壓力管理、員工援助方案等方面內容。綱要第一節員工關系概述第二節勞動關系第三節勞動保護第二節勞動關系勞動關系的定義2021年1月所公布的?中華人民共和國勞動合同法?對勞動關系做出了界定，認為勞動關系是指國家機關、企事業單位、社會團體、個人經濟組織和民辦非企業單位〔可以統稱為用人單位〕與勞動者之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者承受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護所產生的一種法律關系。勞動關系的模型 圖11-1勞資關系框架模型競爭挑戰法律利益相關群體的需要全球化高績效工作系統目標雇員與工會資方社會工會結構與工會管理工會會員與相對談判力量工會與資方的相互作用組織談判管理目標的達成雇員與工會資方社會管理勞動關系的原那么〔1〕合法性原那么市場主體的行為應該遵守國家的法律、法規與國際公認的人權準那么。與勞動關系相關的法律、法規是立法者為了維護雇傭雙方的利益而訂立的雙方強制遵守的行為準那么，在企業的勞動關系管理中，合法性原那么是企業與員工雙方在處理相互關系時最根本的原那么。〔2〕公正性原那么公平與正義原那么是所有管理活動所應該遵循的原那么，在涉及到員工與企業之間各種利益分配的程序與規那么的勞動關系管理中的意義更為重大。公正原那么是管理者進展有效勞動關系管理的前提與衡量標準，也是管理者需要不斷追求的管理目標。〔3〕符合企業文化的原那么企業的各項制度、政策的最終落實，都有賴于企業文化的力量去推進。與企業文化不相符的勞動關系管理制度與實踐往往會由于難以得到員工的心理認同而夭折。因此，企業的管理者需要格外注意審視企業的各種勞動關系管理措施中是否有與企業文化相沖突的地方，以保證勞動關系管理系統與組織文化保持一致。〔4〕高績效原那么所有人力資源管理實踐的終極目的之一就是通過采取各種管理措施，最大幅度的開發人的潛能，提升企業績效，企業的勞動關系管理也不例外。勞動關系管理必須以保證企業實現高績效作為前提與目標，努力通過妥善處理與正確利用員工與企業的雇傭關系來提升企業的績效。勞動合同?中華人民共和國勞動法?對勞動合同的概念作了如下界定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。由此可見，勞動合同發生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業的一員的標志而存在。?勞動合同法?的第十七條明確規定：勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應該納入勞動合同的其他事項。另外，除以上必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動合同管理1、建立面向不同類型勞動合同的分類管理體系企業與不同類型的員工群體往往會簽訂不同類型的勞動合同，對這些勞動合同的管理也應根據不同的類別進展分類管理。同時，針對不同類型勞動合同的特點，制定不同的管理方案與措施，以保證企業實現通過勞動合同管理來優化員工關系管理的目的。例如建立個人合同與集體合同的分類管理、全日制勞動合同和非全日制勞動合同的分類管理體系等。2、嚴格遵守簽訂勞動合同的標準勞動合同簽訂的目的在于約束勞動力買賣雙方的行為，在員工與企業中合理的分配各種收益。其宗旨是為了同時保護企業與員工雙方的利益不受到非法行為的侵害。因此企業在進展勞動合同的管理時，應該嚴格遵循相關的法律法規，建立起一整套勞動關系管理的標準化程序。3、勞動合同管理的程序對于勞動合同的管理，可以按勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除和續訂等流程進展管理。勞動合同作為國家法律固定的內容，其每一步都必須符合國家法律的要求。勞動爭議概述依照我國?企業勞動爭議處理條例?第2條規定，我國納入勞動爭議仲裁和訴訟范圍內的勞動爭議包括勞動者個人和用人單位之間因具體權利義務關系發生的爭議。勞動爭議具有以下特征：首先，勞動爭議發生在勞動者和用人單位之間；其次，勞動爭議的實質是勞動雙方針對勞動關系的權利義務所發生的分歧和意見不一致。勞動爭議的范圍 根據我國相關法律規定，勞動爭議的具體范圍一般包括：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議的處理原那么依法處理查清事實 著重調解 及時處理適用法律一律平等勞動爭議的處理程序 圖11-2勞動爭議處理程序圖◆勞動爭議的協商，是指雙方當事人在發生勞動糾紛以后，自行協商解決。◆勞動爭議調解是企業內部的勞動調節，是借由企業內部第三方的幫助來達成一致協議的爭議處理辦法。◆勞動爭議的仲裁是指由企業之外的第三方居中調節，并做出裁斷的行為。◆勞動爭議訴訟是當事人不滿意仲裁委員會的仲裁處理結果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。離職相關概念離職是指企業員工流出企業的過程。離職率是指在一定時期內，離職員工的數量占員工總數的比率。通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引力和員工的滿意度，也可以發現企業潛在的不利因素。人員的流動在企業中是正常現象，不應過分抑制。將離職率保持在正常的、可承受的范圍內，對企業而言，利大于弊。離職的分類 圖11-3員工離職分類圖 資料來源：諶新民《員工解聘成本收益分析》：廣東經濟出版社，2005年，第18頁與組織解除契約關系（如辭職、自動離職）未與組織解除契約關系（如第二職業、主動型在職失業）與組織解除契約關系（解雇、開出及裁員）未與組織解除契約關系（如被動型在職失業）退休、工傷、死亡自愿離職非自愿離職自然離職員工離職員工解聘自愿離職的管理對自愿離職員工的管理分為四個步驟：分析員工自愿離職的原因并進展歸類提煉；■造成員工自愿離職的因素主要可以歸結為三點：個人因素；組織因素；報酬因素。■分析員工離職的原因所使用的方法包括：離職人員訪談法；員工主管座談法；員工工作滿意度調查；員工意見箱制度；傾聽工會的聲音等。其中離職人員訪談與工作滿意度調查是最常用的兩種方式。查找導致員工離職原因產生的組織制度因素；進展旨在減少自愿離職員工數量的政策改進；評估變革實施的結果并加以修正。裁員管理裁員是非自愿離職的典型形態，在企業經營出現困境或遭遇經濟危機時期，裁員是企業降低人工本錢、提高勞動生產率和競爭力的重要手段。裁員并不僅僅只是降低了企業的人力本錢，同時在某種程度上也會增加企業的管理本錢，如招聘本錢、培訓本錢、對員工的補償本錢等等。如果裁員不當，在經濟好轉時，還必須要付出更大的本錢重新招聘、培訓等。裁員一定要有規劃，不能盲目裁員。在面臨裁員時，可以對一些替代方案進展比較，如凍結招聘、停發獎金、限制加班、工作分享、彈性工作日等等，選擇對公司長遠開展最為有利的方式。企業裁員的步驟一般而言，企業的裁員分為如下幾個步驟：〔1〕裁員方案〔2〕裁員篩選〔3〕裁員實施〔4〕裁員評估裁員方案裁員方案階段，需要經過5個步驟：①明確企業戰略及目標，充分考慮企業的現實和未來，對裁員的商業價值進展評估，列出具體裁員崗位和數目及依據；②方案制定過程，具體包括：篩選被裁員工的依據、確定遣散費、補償費及相關法律依據，制定保存或重新雇用戰略；③制定溝通策略，溝通內容包括公司經營現狀、裁員原因、標準和過程說明等，確定溝通方式；④建立裁員小組；⑤制定裁員時間表。裁員篩選裁員的篩選，主要有以下四個步驟：①制定篩選標準，依據該標準對需要裁員的崗位上的員工進展初步評估；②確定最優秀和最應保存員工名單，并對名單進展評估；③確定裁員對象，對裁員名單再次進展評估；④人力資源工作人員與部門主管進展溝通和商討，確定最終的裁員名單。在此過程中，要注意保存篩選依據。裁員實施人員遣散過程中，主要包括以下三個步驟：①面談并提供咨詢幫助，由公司人力資源部門的高層領導與被裁員工進展裁員面談，溝通裁員結果并充分解釋裁員原因，態度真誠，站在員工的立場上，表示感同身受；同時為員工提供咨詢效勞，提高他們對勞動力市場的了解，幫助他們尋找下一份工作。②確定遣散費用方案，包括遣散費用的計算依據、計算公式以及審定福利授予方案，處理相關的法律問題和手續。③與保存員工進展深度溝通，消除他們對于裁員的恐懼心理，安撫他們的情緒，鼓勵他們盡快投入正常的工作狀態。裁員評估事后需要對裁員進展評估，評估內容包括：①裁員方案和裁員方案的完整性和周全性。②裁員工作是否按規劃進展，時間掌控、使用本錢、最終效果是否都到達預期。③員工的不滿情緒是否得到很好的平復，裁員過程中是否出現與員工矛盾的激化和訴訟問題。④裁員名單確實定是否科學、合理，有沒有裁掉不應該被裁的員工或保存不該保存的員工。根據評估結果，改進方案，在以后的裁員過程中汲取經歷，改進完善。離職管理的本卷須知〔1〕〔1〕人力資源管理人員和部門管理者在平時應加強對下屬員工的觀察和關心，及時與員工進展溝通，隨時了解員工的需求和心理變化，幫助員工排遣壓力和對工作的不良情緒，讓員工體會到上級的關心，能夠有效降低員工的離職意愿。〔2〕按照?勞動合同法?的規定，員工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；試用期內，提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。在員工遞交辭職信后，管理者應該及時與員工進展溝通，了解其辭職原因，對于優秀的員工和組織的核心員工，人力資源管理者應該與其直接上級進展溝通，盡力幫助其解決問題，在條件允許的范圍內滿足其需求，加以挽留。如果挽留不成功，也盡量不能惡化與該員工的關系，不能成心克扣員工應得的工資和證件，保持友好的方式，按照公司的規章制度對各項事宜進展處理。對于屬于競業限制的人員，企業應進展后續的跟蹤調查，以確定其是否違反禁業協定。離職管理的本卷須知〔1〕〔3〕在承受辭呈后，由直接上級監視離職員工完成其理應完成的任務，人力資源管理者及時與部門主管協商、溝通，尋找適宜的員工接替離職員工的工作，如果內部沒有適宜人選，人力資源管理人員應立即著手從外部招聘，爭取不使工作出現斷層，影響部門工作的正常運轉。〔4〕員工正式離職前，人力資源管理人員應該再次與該員工進展深度溝通，詢問其對公司的看法和意見。離職員工將不再有自身利益的牽涉，一般會真實地表達自己的看法，同時也能夠說出很多在職員中普遍存在的不滿和問題。人力資源管理人員應該深入了解這些問題和員工的心聲，在未來的工作中，采取措施加以解決。綱要第一節員工關系概述第二節勞動關系第三節勞動保護第三節勞動保護勞動保護的概述 勞動保護是提升勞動平安的重要手段。它是指企業針對員工在勞動過程中存在的許多不平安、不衛生的因素采取的各種技術措施和組織措施的總稱。沒有良好的勞動保護措施，企業就沒有平安的生產、工作環境，員工的身心安康得不到保障；沒有強健的體魄和安康的心理，員工不可能持續地、安心地投入工作。勞動保護的內容 圖11-4勞動保護的主要內容勞動時間規定安全生產技術職業衛生對特殊勞動群體的保護勞動保護勞動保護的步驟圖11-5勞動保護的實施步驟排查隱患監管控制評估風險采取措施排查隱患

排查隱患是指通過企業全體員工的努力，找到那些有可能威脅企業員工工作安全與身心健康的工作、工作要素與行為動作。評估風險在找到企業所存在的工作隱患之后，就需要對這些隱患進展評估與排序。根據霍特與安德魯所提出的理論，風險評估可以用風險的嚴重性評估指數乘以風險的可能性指數來計算，即風險=嚴重程度×概率值通過這一計算公式的評估結果，可以將隱患根據它的潛在嚴重程度進展排序。采取措施 企業對于改善勞動保護的效果所采取的各種措施可以分為針對工作的改進措施與針對員工的改進措施兩個方面： 〔1〕針對工作的改進措施。著眼于工作中所存在的隱患點，力圖通過對工作方面的改進，消除或降低這些隱患點的威脅水平。 〔2〕針對員工的改進措施。該措施更依賴于對勞動主體的資源投入。希望通過對員工采取一定措施，力圖使員工要么遠離危險隱患，要么將這些隱患對員工的傷害可能性與程度降至最低。監管控制 作為改善企業勞動保護效果的最后一個步驟與環節，監管控制的作用不容無視。它用以監視企業所制定的各項改進措施的實施情況，客觀評價這些措施的實施效果。同時，通過這一環節，企業可能進一步得到關于其在勞動保護方面所取得的成效的信息，確定下一步的努力方向，對已采用的不盡如人意的措施進展修正。工作時間工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行工作義務，在法定限度內，在用人單位從事工作或者生產的時間。工作時間的特點：〔1〕工作時間是勞動者履行勞動義務的時間，勞動時間有工作小時、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內的工作時間，是工作時間的根本形式。〔2〕工作時間不限于實際工作時間。〔3〕工作時間是用人單位計發勞動者報酬依據之一。〔4〕工作時間的長度由法律直接規定，或由集體合同或勞動合同直接規定。〔5〕勞動者或用人單位不遵守工作時間的規定或約定，要承擔相應的法律責任。工作時間的根本種類標準工作日縮短工作日不定時工作日綜合計算工作日計件工作日彈性工作日加班加點加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者在法定工作時間之外繼續工作。加班，指勞動者在休息日和法定休假節日工作；加點，指勞動者在符合法定標準工作時間的工時外延長工作時間，即提前上班或推遲下班。用人單位由于生產經營需要，可以延長勞動時間。?勞動法?第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體安康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時〞。勞動法第44規定：“有以下情形之一的，用人單位應當按照以下標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：〔1〕安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；〔2〕休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；〔3〕法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。休息休假休息休假，又稱休息時間，是指勞動者在國家規定的法定工作時間外自行支配的時間，包括勞動者每天休息的時數、每周休息的天數、節假日、年休假、探親假等。根據?勞動法?與相關勞動法律法規及傳統，勞動者的休息休假主要有：〔1〕工作間隙休息。〔2〕日休息。〔3〕周休息。〔4〕法定節日休假。〔5〕探親休假。〔6〕年休假。〔7〕其他休假，比方婚、喪假。壓力概述〔1〕壓力〔〕一詞首先由生理學家漢斯·塞里〔〕提出，認為壓力是機體對傷害性刺激的非特異性防御反響，是機體對各種內、外界刺激因素作出的適應性反響過程。員工壓力過大或長期處于壓力狀態下，會對身體安康狀況產生嚴重的不良影響，而且可能產生工作倦怠、工作撤出等消極怠工的現象，對于企業的開展和企業文化的建立都不利。企業管理人員一定要關注下屬員工的心理狀態，利用自身魅力感召員工而不能一味使用權威壓制員工的自主性和積極性，同時企業也應該形成一套壓力管理策略，及時幫助員工排遣壓力，使他們安康的投入工作中去。壓力概述〔2〕潛在壓力轉化為現實壓力需要兩個必備條件：結果必須是不確定的、結果必須是重要的。一般而言，職場中的壓力可以劃分為長期積累的壓力的和短期緊急壓力。前者是指工作場合中長期處于復雜的人際關系網中、背負沉重的工作任務、對于升遷等有限資源的渴望等等因素，一件件小事、一種種壓力長久積累起來最終形成超出負荷的壓力；后者那么是職場中突發的事件或變化而使員工感受到的壓力，例如領導的更換、晉升時機的出現、重要任務的限時完成等等。組織的壓力管理〔1〕從個體方面來講，員工可以實行時間管理策略、擴大社會支持網絡、尋求正確恰當地釋放壓力等等。常用的時間管理策略包括：〔1〕列出每天要完成的事情；〔2〕根據重要程度和緊急程度對這些事情進展排序；〔3〕根據優先順序安排日程。眾多的研究證實，社會支持可以有效地減輕個體所感知到的壓力水平。擴大自己的社會支持網絡，遇到問題時主動和別人進展溝通，既可以獲得客觀的建議也可以感受到溫暖和力量。主動向專業人員進展咨詢，而不將負面情緒壓抑在心里，防止積郁成疾。組織的壓力管理〔2〕從企業方面來講，管理者也可以有多種舉措管理員工的壓力。〔1〕建立一套完整的壓力管理體系：通過組織制度、程序的健全減輕員工壓力。一是建立科學的招聘制度。二是建立良好的溝通機制。三是建立一套實效的員工危機管理機制。〔2〕加強過程管理。一是進展工作再設計。二是加強對員工的培訓。三是做好員工的職業規劃。〔3〕采取具體措施改善內外環境，減少惡劣環境給員工帶來的不良壓力。首先，要增強員工間相互合作和支持的意識；其次，要增強上下級間的溝通；最后，從企業文化氣氛上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力、自我放松。這就要求企業向員工提供壓力管理的信