要實施有效的員工裁減管理，建立良好的員工退出機制，公司重要通過下列管理環節中進行：

1、招聘甄選

招聘甄選是實施有效員工裁減的第一種環節。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為公司招聘到適宜的人才，而不必在后來耗費過多的精力進行人員裁減管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的裁減機制，則可大大提高公司的績效體現。

2、試用期考核

由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一種小時的面試過程中，難以對一種人作出全方面而綜合的考核。因此，公司可充足運用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作體現，綜合考核其知識、技能及態度，以更加好理解此員工與否勝任本職，從而作出與否裁減或留任的決定。

3、績效考核

通過績效考核，從而裁減績效不佳的員工，也是員工裁減管理的一種有效手段。公司可通過有針對性的項目績效考核，細化考核原則，設計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現有效的優勝劣汰。對于績效不達標者，公司則可及時進行裁減解決。

4、違紀行為

對有違紀行為的員工進行裁減，亦是員工裁減管理中常見的一種環節。違紀行為的界

定，會因公司經營的性質不同、崗位不同、職責不同而有所區別。對人不禮貌，在普通的工廠里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調服務的五星級酒店來說，這些的違紀行為則是災難性的、不可原諒的違紀錯誤。因此，公司應結合本身的經營特點，制訂對應的操作規范和服務流程。同時，公司通過裁減違紀員工，以達成嚴格紀律管理的目的。

5、合同終止

對于體現平庸的員工，公司可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達成裁減的目的。因此，公司在與員工訂立勞動合同時，應設立有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，公司不必任何理由，即可終止勞動合同，而不必承當任何法律的責任。

6、培訓考試

公司通過對在職工工進行有關的崗位知識、專業技能培訓，并進行對應的考試考核，對不達標者，則可實施裁減。同時，對于某些特殊的工作崗位，對于未能按有關國家法規規定的上崗資格證的員工，公司亦可實施裁減。如電工崗位的員工，按國家規定必須有電工證，如果此員工未能獲得電工證或電工證年審未能順利通過，則公司可對員工進行裁減解決。

7、架構重組

公司在進行組織架構或業務流程重組時，也有可能對員工進行裁減解決。公司在組織架構或業務流程重組時，原來需要兩個人完畢的工作，現在只需一種人即可，這樣，則會對多出的人員進行裁減。

8、公司效益變化

公司在經營過程中，由于經濟效益發生變化，亦會產生員工裁減。這重要體現為公司效益惡化，需要收縮預算編制，從而進行人員裁減。

三、實施裁減的根據

正當合理運用裁減根據，是進行有效員工裁減管理，避免、減少勞資糾紛的保障。普通，公司在進行員工裁減時，重要可運用下列根據：

1、違法

員工違法裁減的根據是國家的法律法規。公司據此對員工進行裁減，則有充足的理據。

2、違紀

員工違紀裁減的根據是公司的員工手冊。員工的行為如觸犯了＜員工手冊＞的內容，則公司可據此對員工進行裁減。固然，＜員工手冊＞所定的各項勞動紀律應符合國家有關法例的規定，并確保對每一種員工進行必要的公示。

3、違規

員工違規裁減的根據是本部門、本崗位的工作規范和服務規范。員工如未能按規范進行工作，則公司亦可據此對員工進行裁減。

4、不勝任現職

員工不勝任現職而裁減的根據是對應的績效考核原則。

員工的績效體現未達原則，則公司可據之對員工進行裁減。

5、裁員

公司進行裁員的根據是公司的效益。如果公司效益欠佳，將會采用裁員方法，對員工進行裁減。

四、在實施裁減管理中易犯的錯誤

由于公司平時易于無視進行有效的員工裁減管理，缺少必要的系統性和全方面性，因而，在實施員工裁減管理時，易于產生下列錯誤：

1、不予以員工必要的培訓及教育，不予以員工改正自新的機會，而直接實施裁減。由于每一種人都有可能在工作中出現這樣或那樣的過失，如果公司不予以員工必要的

培訓教育及改正自新的機會，會讓在職的員工覺得公司欠缺人性化，看待員工冷漠無情，.缺少歸屬感和認同感。另外，亦容易觸犯有關的法規。現行勞動法規定，對于不能勝任本職崗位者，應予以必要的培訓或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。

2、傷害員工的自尊心

粗暴地對員工說“你被辭退了”，容易傷害員工的自尊心。公司要裁減的，只是不符合公司需要的體現、行為和績效，而并非員工本。因此，在實施裁減過程中，只是對事說“不”，而不是對員工本人說“不”，會更加好照顧員工的自尊心。

3、全盤否認

諸多主管在裁減一種員工時，往往會將員工的行為和體現貶得一無是處。而事實上，每一種員工，總會為公司帶來或多或少的功績和奉獻，或都有他的值得必定或承認的優點和優點。否則，我們也不可能將他招聘進入公司。一味地全盤否認，否認的，不僅是員工本人，尚有以前我們作出的整個招聘任用決策的體系。故此，對于被裁減的員工，不適宜全盤予以否認。

4、摻入主管個人恩怨

不少主管在辭退員工時，往往易于摻入個人的恩怨和好惡。這樣，原來屬于員工違反公司規定的行為，變成了得罪主管的感情問題，使裁減員工的根據缺少必要的說服力和可信度，難以讓被裁減員工所承認和接受。

5、裁減比例失當

在某些業務重組中，有些公司會一次性作出大量裁減原有員工的行為。這樣，易于對原有團體造成巨大的沖擊，影響其穩定性，，影響士氣和生產力。

6、以罰代管

在不少主管的意識中，裁減員工是一種處分行為，而不是一種管理。在裁減現有員工的同時，并未對留存員工作出必要的闡明和解釋。這樣，首先造成管理簡樸化，難以服從，同時，也讓其它員工產生不必要的猜想，不易穩定員工隊伍。

7、耽于爭論細節

不少主管在裁減員工時，往往與員工糾纏于某些違規違紀過程中的細節。在在掌握事實或數據中有可能不夠充足或完善的狀況下，易于讓對方抓到某些說錯或說漏的地方進行辯駁。這樣，容易造組員工對整個裁減行為的不認同。因此，在解決裁減員工時，應盡量避免討論細節問題，而只是強調節個成果即可。

8、激化矛盾

有些主管在裁減員工時，由于把握的分寸局限性，由于引發對方的對抗，激化矛盾，引發勞資糾紛。

五、解決裁減員工時的應注意的技巧

1、堅持原則

在裁減員工時，主管應做到堅持原則，該裁減的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服。

2、掌握一定的靈活性

在裁減員工時，應明確裁減行為是對事不對人，切勿進行人身攻擊。對于被裁減的員工，如有某些實際的困難和規定，主管在公司允許的前提下，可盡量滿足對方，以爭取對方對裁減行動的配合，如為員工開具對應的離職證明，讓員工體面的辦理對應的離職手續等。

3、主動疏導，以求客觀公正。

對于被裁減的員工，應盡量引導對方，讓對方能盡快從被裁減的失敗挫折的陰影中走出來。在疏導中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，激勵對方轉挫折為機會，盡快投入新的工作。

4、避免激化矛盾，產生對立情緒。

員工在面對被裁減的挫折時，如果對公司產生對立情緒，容易產生報復和攻擊的行為。因此，主管應盡量強調裁減行為的客觀性，同時，耐心傾聽對方的渲