4.人工智能技術應用目的集中于提效，對創造性的激發尚有待開發 02 06 09 3.數字技能需求上漲，通用技能與特性技能兼需 5.明朗前景吸引人才，年輕人持續向新興產業匯流2.物質基礎之上，員工將個人去留與組織長期發展“綁定”4.職場人關注價值增值，視新職場為實現抱負的舞臺6.00后職場人自我意識更強烈，反PUA行為驅動組織成長 20 22 24 28 30 33 36 39新動能：人工智能等新技術重劃企業及人才發展路徑人工智能等新技術對企業和勞動者產生普遍影響，這種影響既包括數字化轉型帶來的時代性機遇，也不可避免地包含技術數字化深入企業管理實踐，數字職業向傳統行業、二三線城市擴散數字化浪潮涌動下，企業在近年來逐漸加大對數字化基礎設施的投入。擁抱數字化技術對于當代企業在人力資源管理方面的變革至關重要，這一點在多數企業的實踐中得到了證明。數字化轉型主要在以下幾個方面推動人力資源管理的變革：數字化技術使得企業可以通過自動化工具和軟件簡化招聘、培訓、員工績效評估等傳統的人力資源管理流程，從而實現業務流程的優化，提高效率；通過協作性平臺和工具的應用，加強組織內部的溝通和協作，有助于建立開放和包容的企業文化；數字平臺和在線學習工具的使用為員工提供了靈活的學習機會，支持個人職業發展和技能提升。從實踐情況來看，信息化系統在企業中廣泛應用已成為常態。這些系統覆蓋了企業運營各個方面（從辦公自動化到核心業務流程管理等）。調研顯示，辦公信息系統的覆蓋率最高，達到90%。其次是財務管理系統（83%）。人力資源管理系統（HRMS）也已被大部分企業采用，占比達到72%。這類系統管理員工信息、招聘、薪酬、績效評估以及培訓和發展，從而提高HR部門的工作效率和員工滿意度。此外，超過半數的企業使用銷售管理系統（72%）、訂單管理系統（69%）、采購管理系統（63%）、生產管理系統（55%）。人力資以上均無其他流管理系統備管理系統發設計系統量管理系統產管理系統購管理系統單管理系統售管理系統源管理系統務管理系統公信息系統2在新技術的應用方面，大數據、互聯網、云服務排在前三位。其中大數據的采用率最高，高達74%的企業表示已經采用了基于大數據的數字化轉型手段，高于去年的69%，位居各類技術之首。這反映了企業在數字化轉型過程中對數據驅動決策的重視。隨著大數據技術的成熟和應用案例的增多，企業更加認識到通過分析大量數據來洞察市場趨勢、優化運營效率和增強客戶體驗的價值。這些信息化系統的集成和應用，能夠提供實時數據分析、流程自動化和決策支持，從而為企業帶來高效率和靈活性，增強其在動態市場中的響應能力和競爭力。通過這些系統，企業能夠更好地控制成本、提升服務水平和加速產品上市，進而實現業務的可持續增長。相較往年，企業在數字化轉型上呈現出三個顯著特點：首先，為了更好地利用數字化技術提升員工的工作表現，并支持他們的學習與成長，企業正更為積極地構建辦公場所的數字基礎設施。調研顯示，今年在數字化工作場所建設上有所行動的企業占比，在各個類目上均高于去年。建立社交化溝通網絡擴展優化人力資源信息化管理打造安全的數字環境實現人力資源移動化管理構建安全的協作型工作空間可擴展的云服務例如，74%的受訪企業建立社交化溝通網絡，占比高于去年的69%；其次是擴展優化人力資源信息化管理，占比達到68%。值得一提的是，今年，打造安全的數字環境的受訪企業占比也達到68%，比去年（60%）高出8個百分點，這表明隨著數字技術的快速發展，企業對數據和信息安全的重視程度有所增強。更完善的數字化工作場所有助于支持員工的持續學習和職業發展，從而提高員工的工作滿意度和企業的整體績效。這樣的變革，能助力企業在人才競爭激烈的市場中保3企業占受訪企業的44%。這些部門通常負責推動和管理企業的數字化項目，確保技術與業務戰略對齊。即使是沒有建立專門信息化部門的企業中，也有近一半安排了專職人員負責數字化轉型任務。有專職人員，但隸屬于無信息化專職人員有專職人員，但隸屬于無信息化專職人員實行了首席信息官(CIO)制度這種趨勢說明企業正逐漸認識到，數字化不僅是技術問題，更是涉及全方位變革的戰略議題，包括對人力資源管理的重新構思，以及如何通過技術提升員工的工作體驗和發展潛能。總體而言，數字化轉型已經成為當代企業提高人力資源管理效能和競爭力的關鍵途徑。第三，盡管2023年數字職業的數量沒有顯著增長，但其行業分布和地域分布明顯呈現出向傳統行業、二三線城市擴散的58.3%66.8%9.6%6.3%4.0%422反映了制造、能源行業相較于其他行業對數字職業的“消化能力”的提升，一定程度上更體現了行業的轉型升級，從中可見我國產業結構調整和轉型的積極信號。與此同時，數字職業在地域分布上也正朝著縱深發展。今年上半年，新一線城市數字職業招聘需求占比（37%）已經超過了傳統意義上的一線城市（32.7%）。更大的改變發生在二三線城市，二線城市和三線城市的數字職業招聘需求占比，已經分別從2022年的17.5%和5.2%，快速提升至2023年上半年的19.7%和6.6%。數字職業在地域上的擴散，也體現32.7%32.7%36.1%36.1%.....一線城市新一線城市二線城市三線城市四線城市同時，以上的這些變化也提示數字化專業人才，在關注一線城市互聯網大廠職位的同時，也可以將視野轉向傳統行業和新一線、二三線等城市的人才需求，挖掘更好地發展專業、施展才能的空間和可能性。5風險機遇相當風險機遇相當職場人認知理性，人工智能機遇大于挑戰今年，企業和職場人對數字化的認知，在生成式人工智能技術的快速應用中更加明晰。隨著2022年11月30日ChtGPT的正式發布，以Trnsformer大模型為基礎的生成式人工智能（AIGC）成為2023年一大年度熱點。這一技術變化對人力資源市場的影響不容小覷。人類歷史上每一輪自動化技術的發展，都往往伴隨著對人類工作機會減少的擔憂，因此，一個自然而然的問題是，此輪人工智能的發展會威脅人類工作嗎？在智聯招聘和北京大學國家發展研究院于今年早些時候聯合發布的《ChtGPT如何影響我們的工作：AI大模型對我國勞動力市場潛在影響研究報告》中，我們已經可以看到某些崗位的替代傾向。與此同時，也有一些學者表達出更為樂觀的態度。他們認為，人工智能技術的發展會輔助人類能力更加充分地發揮，它會改變人機協同的方式，甚至改變人類的工作內容，但并不會取代人類。由于高知、高能人群對新技術的利用程度更高，他們甚至能從人工智能技術的應用中收獲更多的好處。目前生成式人工智能仍處于發展早期，很多變化，特別是結構性變化尚未充分顯現。因此，我們主要觀察了職場人和企業對生成式人工智能技術的認知程度和采用情況，以及相關技術的興起是否對職場人的求職、工作，乃至學習態度和行為產生影響。我們發現，職場人對人工智能影響就業抱樂觀態度，更多人視人工智能的應用為工作提質增效的機會，而非取代人類工作的威脅。對生成式人工智能技術的認知程度和采用情況認知理性機遇大于挑戰是否對職場人求職、工作，乃至學習態度和行為產生影響人工智能為樂觀，超過一半的受訪者認為人工智能技術所帶來的風險與機遇相當；26.1%的受訪者認為新技術的發展對自己更是一種職業機遇；只有6.1%的受訪者將生成式人工智能看作是單純的威脅。53.5%26.1%6.1%6但同樣是這批受訪者，對人工智能可能給他們的薪資帶來的影響（負面表現出較深的憂慮。絕大部分的受訪者都認為人工智能的興起會對他們的薪資帶來負面影響，其中，超過一半的受訪者認為影響的程度會“很大”或者“較大”。5.8%6.6%29.2%23.9%34.5%5.8%6.6%29.2%23.9%幾乎沒有較小有影響較大在另一次更大規模的調研中，我們也觀察到類似的結果。大部分受訪職場人并沒有把生成式人工智能的興起看作是對自己工作的威脅，超過一半的職場人持樂觀態度，其中，27.3%認為AI會成為人類的有力助手，21.3%認為AI只是一陣熱27.3%24.2%未來也許會，但離我還很遠21.3%不會，也就是一陣熱度而已已經開始取代我們部門的部分工作了現在還沒有，但感覺離被替代也不遠了7占比高于其他各年齡段；反之，“感覺離被替代不遠了”的受訪00后僅占4.4%，遠低于其他各年齡段。身為“數字時代不會，也就是一陣熱度而已未來不會，也就是一陣熱度而已未來4.4%28.9%23.4%28.7%26.7%28.4%21.7%20.7%25.0%21.6%27.6%26.8%年出生）、80后（1980-1984年出生）、75后（1975-19823.6%28.9%33.2%9.8%軟件測試人力資源總監工程監理裝修工程師23.6%28.9%33.2%9.8%軟件測試人力資源總監工程監理裝修工程師求職者日漸關注人工智能職位，職場人學習熱情飽滿在樂觀認知的驅使下，求職者積極向人工智能職位靠近。不管是調研結果還是平臺數據均表明，求職者對人工智能相關工4.5%4.5%會會求職者對于與人工智能相關崗位，如Jv、C++、前端開發、售后技術支持、嵌入式軟件開發等，表現出更高的興趣。實施顧問高級建筑工程師/建筑總工化驗/檢驗采購專員/實施顧問高級建筑工程師/建筑總工化驗/檢驗采購專員/助理電商專員/助理售后技術支持銷售助理算法工程師客服專員弱電工程師錄入員工藝/錄入員工藝/制程工程師工程質量管理機械維修/保養機械維修/保養施工員法務專員/助理實驗室技術員案管理法務專員/助理實驗室技術員案管理測繪員信息技術專員C#電商運營信息技術專員數據分析師Android審計財務專員工程監理v護士硬件工程師室內設計普工/操作工秘書/文員前端開發技術支持工程師電商專員技術支持工程師電商專員/助理Helpdesk財務總監統計員嵌入式軟件開發銷售工程師測量員機械工程師數據開發質量管理/測試PLC工程師生物工程/生物制藥新媒體運營大客戶代表物業管理員web前端資料員根據百度指數關于AI與人工智能的搜索指數，定義2023年第6-9周以及13-19對于職場人來說，雖然對自己的能力有著充分的信心，但仍在積極求進。調研數據顯示，高達62.2%的受訪者表示AI的到來提高了自己的學習意愿，但學習的理由不盡相同：15.6%的受訪者希望更多學習，是因為他們相信，有了人工智能技術的輔助，他們的能力可以獲得更好發揮；而高達46.6%則是因為不愿意被人工智能取代，或者是認為未來人工智能時代人與人之間的競爭會變得更加激烈。23.4%6.3%23.2%23.4%6.3%是的，因為留給人估計未來會更卷是的，畢竟不希望是的，因為有了AI工具，我的能力可更不想學習了，反正我也卷不過AI同時，AI替代人工趨勢的影響也逐漸擴散到了人才需求側。當新技術更廣泛地被應用于企業業務、管理等各個方面時，企業對于“人”的技能要求上會相對更強調有別于AI的“軟技能”，如社會交往能力、思維能力等。通過對智聯招聘平臺上招聘崗位的職位描述文本進行分析，我們的確發現，相對于一些實用技能來說，企業對求職者思維能力的需求正逐年人工智能技術應用目的集中于提效，對創造性的激發尚有待開發面對AI，職場人主動提升技能，以求更好地應用人工智能技術，提高工作效率和質量，但是，當下企業和職場人對于生人工智能在提高效率和激發創造力上，都可以發揮重要的作用。AIGC在工作中的實際應用50.1%30.7%28.6%線稿)，以提供靈感文章最終稿)從不使用然而，當我們在更大范圍進行調研時發現，職場人學習生成式人工智能工具的動機，仍然更多出于對趨勢本身的理解，以及對工作提效減量的需求。具體來看，認為AIGC“遲早要學”的受訪者占比最高，為36%；為提升工作效率和減輕工作量而學習的受訪者占比分別為35.6%和34.4%；還有19.1%和19%的受訪者分別希望通過學習AIGC技術以放大自己的能力、開拓副業。可見，職場人對人工智能的理解尚處于淺表層面，人工智能對工作創造性的幫助尚未被充分認知。選擇學習AIGC（如ChtGPT）相關技術的原因大勢所趨，遲早要學，先卷起來36.0%想提升工作效率，做更多活，賺更多錢35.6%工作用得上，能減輕自己工作量34.4%能放大自己的能力19.1%想開拓副業，加入AI賺錢大潮19.0%就業困難，想多學點，脫穎而出18.5%對AIGC有濃厚興趣18.0%11從企業角度看，目前50.1%的企業提供了有效的生成式人工智能學習的資源和獎勵。另有28.8%的企業提供了生成式人工智能學習的資源與獎勵，但因質量不高或資源不足，尚不能為員工提供有效幫助。僅有21.1%的企業完全沒有給員工提供任何學習生成式人工智能的資源和獎勵。所在企業是否提供AIGC學習資源與獎勵而且對我幫助很大27.1%21.1%提供的不多，也用不上提供的不多，但都很有用23.0%23.0%各類崗位中，在學習生成式人工智能上得到企業提供的有效支持最多的是法務崗（61.1%其中，38.9%的法務崗受訪同時AI系統可以分析龐大的法律數據庫，幫助法務專業人員快速審查合規性、尋找法規和案例等。有趣的是，36.2%的設計崗受訪者認為企業提供的支持雖然不多，但“都很有用”，占比居所有崗位之首。AI能夠為設計師提供重要的靈感啟迪，但具體創作能力仍在進化階段。不同崗位認為所在企業是否提供AIGC學習資源與獎勵20.4%20.4%9.3%38.9%22.2%9.2%39.6%20.9%36.1%21.1%9.4%21.3%29.9%24.4%30.1%23.5%36.2%32.9%26.1%27.4%27.4%30.1%21.9%6.9%5.7%5.7%24.6%26.2%26.3%21.1%21.1%21.2%21.4%23.1%21.4%31.3%23.2%27.1%27.1%20.8%21.2%25.8%21.2%我們也欣喜地發現，同時支持AIGC學習與創新的企業占比達62.1%，給員工提供更多人工智能技術學習機會和獎勵的企業，很大部分也正好是對創新給予更多獎勵的企業。這進一步展示了未來人工智能技術賦能創新的可能性，人工智能可能會在未來對企業發展提供更強大的推動力。62.1%16.8%16.8%同時支持AIGC學習與創新的企業只支持AIGC學習的企業11.2%9.9%只支持創新的企業不支持AIGC學習與創新的企業只支持創新的企業可見，在人工智能等新技術快速應用拓展階段，新技術不僅改變著企業和職場人當下的管理與職場行為，也對思維認知產生影響，這種影響或將隨著技術的進一步發展而更加深入和廣泛，進而指導企業和職場人對數字技術的應用實踐邁入新階段。企業需要積極推動自身及雇員不斷加深對數字技術的理解，制定能夠靈活適應變化的考核與激勵機制，并支持員工終身成長，提升雇員“軟技能”，凸顯創意力、共情力、思維力等方面的優勢，在持續變化的數字化環境中打造組織成長的新產業：新制造、新能源燃動發展新動能人工智能等數字技術的發展，驅動經濟結構加速轉型升級，一面是傳統產業的數字化轉型走入深水區，另一面則是數字技術催生的一系列新產業熱烈勃興。面對萬象更新的產業大環境，職場人迭代就業觀念，尋求技能結構進化，與組織一同打造企業發展的優勢動能，新職場蓬勃生長。本章節將聚焦數字經濟賦能的新興產業，以人力資本市場供需大數據為依據，洞見新行業的茁壯生機和新職場人的旺盛活力。我們發現，工業自動化、新能源行業強勁吸納人才，特別是年輕人，職位需求的變化催動企業重組崗位架構，新行業呼喚多項數字技能兼備的人才，群雄逐鹿中，新一線、二線城市突出重圍。新行業崛起：工業自動化、新能源釋放招聘力數字技術的快速滲透，掀起產業巨變的浪濤，技術底座的建成疊加政策大力支持，新興產業的齒輪在2023年越轉越猛，動能加速釋放，帶動相關行業人才需求強勁增長。其中，推進落實雙碳戰略的“急先鋒”新能源領域，以及作為實體經濟基礎的制造業，成為新動能奔涌中兩顆異常奪目的明珠。2023年1-6月，新能源行業招聘職位數同比增速達36.1%，新制造領域的工業自動化行業招聘職位數同比增速為6.9%。值得一提的是，工業自動化不僅本身是新興產業的一部分，也是智能生產制造的技術和產品支持者，其招聘增長既照見了新制造的蓬勃勢頭，也反映出各行業數字化招聘規模增長的同時，新興行業也涌現出更多競爭力可觀、深受職場人認可的優秀雇主。今年，制造業領域入圍百強雇主這說明新興行業企業日益重視雇主品牌建設，并努力滿足雇員的職場訴求，主動推動新技術與雇員共創價值。成為成為2023中國年度最佳雇主的黑馬行業制造業領域入圍百強雇主企業比去年增加4家4.2%4.2%職位需求結構呈多元化特征，組織重構正在發生基礎生產崗和后端銷售崗等均有著較高的人才需求，在招聘職位數占比TOP10的職業中，技術崗占6席，分別為電氣工程師、銷售工程師、機械工程師、機械設計、質量管理/測試、自動化工程師。21.1%倉庫管理員4.7%4.7%銷售工程師機械工程師機械設計工業自動化行業各崗位的招聘數量同比增速進一步證明了這一點。在2023年上半年該行業招聘職位數同比增速TOP10職業中，屬于技術崗的QC質檢、屬于基礎制造崗的普工/操作工以及屬于銷售崗的銷售總監均排在前列。其中，解決方案工程師崗位招聘職位數同比增速為53%，反映新動能驅動下的數字職業正在快速成長。倉解決方質檢員QC質檢會計新能源行業的招聘需求結構同樣呈技術崗、基礎生產崗、銷售崗齊驅的多元化特征。其中，技術崗的需求擴張尤其明顯，如風電工程師招聘職位數同比增速高達738%。在政策引導下，社會對清潔能源的需求增加，風電項目數量迅速增長，需要更多風電工程師參與研發、設計、建設和維護。同時，新能源項目的密集增加，也使工程監理崗位的招聘職位量水漲船技術崗的需求擴張尤其明顯2023上半年風電工程師招聘職位數新能源項目的密集增加2023上半年工程監理招聘職位數同比增速6.4%風電工程師3.5%銷售團隊經理風電工程師738%工程監理322%采購工程師249%商務專員201%電力工程師市場營銷保安保安施工員97%機械維修/保養97%在數字驅動下，工業自動化和新能源行業全鏈路推進，行業正處于“黃金增長期”，多元化的職位為職場人提供了較為豐富的機會。但我們同時也看到，受人工智能沖擊較大的傳統重復性勞動、低技術含量的崗位招聘需求同比增速明顯收縮，如工業自動化行業的客服專員、后勤崗位等，2023年上半年招聘職位數同比下降53%、34%。這說明新興企業積極適應新動能，內部組織重構正在發生。優秀雇主通過快速調整崗位職責，將員工從重復性強、低價值的工作中解放，打造企業工業自動化行業的客服專員2023上半年招聘職位數同比下降工業自動化行業的后勤崗位2023上半年招聘職位數同比下降數字技能需求上漲，通用技能與特性技能兼需數字技術的滲透，使崗位對人才技能需求同步進化，職場技能結構演進。為了更細致地觀察新行業的人才需求趨勢，我們進一步對技術崗位3的招聘需求技能進行了分析。數據顯示，近三年，工業自動化和新能源領域技術崗對數字化相關技能的需求占比整體呈增長態勢，并且表現出通用技能與特性技能兼需的趨勢。具體來看，2023年上半年，AutoCAD、Solidworks、CAD、PLC等技能在兩大行業技術崗招聘需求中均排在前五位，這些技能具有較強的跨行業適用性。其中，工業自動化行業招聘技術崗位對PLC技能的需求最大且增長最快，要求該技能的技術崗招聘職位數占比，從2021年的13.1%增長到2023年上半年的25.9%；新能源行業招聘技術崗位中，AutoCAD技能的需求最大，要求該技能的技術崗招聘職位數占比從2021年的3.9%上升到2023年上半年的8.2%。AutoCADCADC#C/C++C語言UG25.9%3.9%4.8%5.6%4.1%5.1%3.6%5.1%3.5%4.4%4.2%生產質量管理節約工程成本上有明顯優勢。新能源行業技術崗對QC技能需求較高，該技能在動力電池等關鍵技術領域有重要作用。AutoCAD3.9%6.2%AutoCAD8.2%2.1%3.2%6.8%CAD2.3%3.9%CAD5.7%3.1%4.5%QC2.1%2.4%QC2.3%0.7%2.1%C語言0.4%0.9%C語言2.1%0.7%一線城市牽頭，新一線、二線城市崛起工業自動化行業中，廣州招聘職位數在全國的占比最高且增速最快，2022年招聘職位數占比4%，2023年上半年增至10.3%。佛山作為二線城市，在工業自動化領域表現出強大潛力，行業招聘職位數占比從2022年的1.3%增長到2023年上半年的3.5%。廣東作為制造業大省，有著深厚的行業基礎，新動能浪潮下，政策引導行業積極推進數字化轉型。今為新制造的發展提供了有力支持。4.0%4%%%廣州蘇州深圳20新能源行業，雖然北京、深圳連續兩年位居招聘職位數占比城市榜前兩位，但非一線城市表現同樣亮眼。其中，2023年上半年，合肥新能源行業的招聘職位數在全國的占比是3.7%，位居第三位。值得注意的是，金華新能源行業的招聘職位數占比，從2022年的0.8%提升到今年上半年的2.5%，增長幅度最大。近年來，合肥加速駛向“新能源汽車之都”，通打造開放的創新生態。金華新能源產業經歷了“從無到有”的歷程，期間，政府的“有形之手”為地方經濟發展指路，市場的“無形之手”推動企業不斷轉型，以科技創新開辟發展新領域新賽道、塑造發展新動能新優勢。5.3%4.6%4.6%4.4%3.9%3.7%3.0%3.5%3.1%21明朗前景吸引人才，年輕人持續向新興產業匯流職場人選擇工作既看重福利等物質基礎，也注重發展前景，在被問及“目前愿意留在公司的主要原因”時，43%的受訪者選擇了“公司福利”，32%的受新興行業有著可觀的薪酬福利和明朗的發展前景，求職行為應勢而變。平臺數據顯示，年輕人向新興行業持續聚集，制造業內人才良性互動。在投向工業自動化行業的跨行業求職者4中，16-25歲的求職者比例在過去三年間從21%提升到31%，工作經驗在3年以下的求職者占比從5.9%提升到25.2%，年輕人的比例顯著提高，新制造正在成為年輕人就業的40.0%30.0%30.0%20.0%14.52.7%12.7%16-25歲26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲51歲及以上45.0%40.0%30.0%20.0%10.0%1年及以下1-3年3-5年5-10年10-20年20年以上跨行業求職者：上一份工作行業為其他，投向工業自動化或新能源領域的求職者。22期待向新能源行業就業的跨行業求職者同樣有明顯的年輕化趨勢。2021年到2023年上半年，16-25歲的跨行業求職者占比從19.8%提升到26.8%，工作經驗在3年以下的跨行業求職者占比從6.1%增加到22.8%，年輕人看好新能源行業發展前景，將其作為實現個人價值的優選平臺。35.0%30.0%20.0%10.0%46-50歲31-35歲41-45歲5146-50歲31-35歲41-45歲51歲及以上36-40歲45.0%40.0%30.0%20.0%10.0%1年及以下1-3年3-5年5-10年10-20年20年以上23新職場：企業和職場人對數字化的積極應變數字化驅動著雇傭關系的持續變革。隨著AI等數字技術的快速發展，越來越多的企業將重心轉移到了利用數字技術實現階”。通過研究我們發現，員工與組織之間的關系更為明顯地轉變為注重學習和成長的互惠關系。這種關系強調的是雙方的共同成長和發展，而不是單純的工作與報酬交換。EOR（Employee-OrgniztionReltionship）理論強調，在這種關系模式下，員工不是僅僅從組織中獲取薪資和福利，而是在實現個人職業目標和成長的同時，為組織創造價值。這種互惠的社會關系有助于提高員工的產出效率和工作滿意度。此外，數字化對員工間的互動與分享、員工工作體驗、工作心態產生影響，其中，00后“數字一代”在對工作的處理方式上表現出了與其他代際不同的特征，為企業管理者帶來挑戰。企業用數字化手段積極“響應”員工的成長訴求調研發現，求職者更偏好成長與福利并重的工作機會。71%的受訪者認為薪酬和福利是選擇心儀公司的最重要因素。在環境快速變化的時期，薪酬和福利作為基本的經濟安全保障，自然成為員工選擇雇主時的首要考慮因素；新舊動能轉換之際，職場人更期待進入有潛力的“新興賽道”，53%的受訪員工選擇公司的原因是所在行業有良好的發展前景；“公司能幫助我成長”位列職場人選擇公司的驅動因素第三位，占比47%。71%薪酬在公自己的企業文綜合來看，這些因素共同構成了求職者選擇雇主的考量體系。在這個體系中，薪酬和福利提供了基本的生活保障，而行業前景、個人成長機會、企業文化和學習機會則與員工的職業滿足感、忠誠度和長期職業目標密切相關。雇主若能在這些方面提供積極的支持和明確的機會，將有助于吸引和留住有能力和有抱負的員工。24數字化加速發展、人工智能“進入”職場，崗位職責、職場人核心競爭力等都在發生改變，這令職場人意識到技能學習、能力煥新的重要性，也因此傾向于將職場作為個人能力提升的“訓練場”。在被邀請對心目中的理想雇主應具備的要素進行評價時，75%的受訪者認為企業提供提升個人核心能力的機會非常重要，這反映了員工希望在工作中獲得能力提升，以增強他們的職業競爭力。相應的，67%的員工認為具有系統的培訓體系對于他們來說非常重要，這也反映出大部分員工能夠認識到企業培訓對于提升個人能力的重要性。71%的員工認為企業提供的職位晉升空間非常重要，這表明員工期望有明確的職業發展路徑，以及通過表現出色獲得晉升的機會。調研發現，員工對于個人成長的需求具體體現在職業技能培訓、學習數字技術、領導力等方面。其中，61%的員工希望企業能提供職業技能培訓，占比最高，這種培訓有助于他們提高在當前職位上的工作效能，同時為未來的職業道路鋪路。學會使用數字化工具對于職場發展的重要性。職業技能培訓，以提高工作效能61%學習新技術或數字化工具，跟上行業趨勢60%領導力培訓，以晉升到管理層47%參與跨部門項目，以拓寬經驗領域34%提供行業認證課程，以增加專業認可度31%25這些期望說明員工不僅關注薪酬福利等即時回報，還非常重視長期職業發展和成長的機會。企業如果建立起有效的培訓體系，并為員工提供明確的晉升通道，可以顯著提高員工的滿意度和忠誠度，促進員工的長期留存。這樣的策略不僅有助于員工個人的成長和滿足他們的職業發展需求，還能為企業培養出一支技能強大、高度投入的員工隊伍，從而提高組織的整體績效和市場競爭力。調研同時發現，很多企業已經將人力資源管理工作重心轉移到了利用數字技術實現員工技能的提升和成長上。數據顯示，值得關注的是，“提高人力資源數字化建設水準”的占比達到76%，排在第三位，其次是改善員工的整體薪酬/績效策略（74%）、制定人力戰略規劃（68%）等。企業通過這些措施，借助數字技術的優勢，旨在打造一個促進員工成長和提升的環境。提高人力資源數字化建設水準對員工技能進行提升/再培訓提高人力資源數字化建設水準制定人力戰略規劃提升員工體驗提升員工的工作/生活平衡感26在被進一步問及企業2023年在人才管理上發生的變化時，78%的企業關注于提高員工的技能水平，占比最高，企業通常通過提供培訓、課程和發展機會來實現。可見員工的學習與成長成為企業人才管理的重中之重。77%的企業表示提高了重視員工的身體和心理健康，在數字化快速滲透、人工智能工具不斷迭代的今天，大部分企業能夠關注個體價值、重視員提高招聘人才的要求人力資源數字化管理應用更加廣泛傾向在組織內部提拔晉加強重視員工的身體和提升員工的“自我管理”加強直屬領導與員工的采用人力外包，合理配置內外資源傾向靈活用工，招募兼27物質基礎之上，員工將個人去留與組織長期發展“綁定”調研發現，員工在考慮留任、跳槽時，除了考慮福利等“物質基礎”，會將企業的成長潛力作為關鍵考量因素。在被問及“目前愿意留在公司的主要原因”時，43%的受訪者認為公司提供的福利是他們留在公司的重要原因。福利的范圍廣泛，現快速成長”（39%能在工作的過程中實現個人的快速成長，這對于有志向的員工具有很大吸引力。32%的受訪員工回答廣闊的職業發展前景是他們繼續留在當前公司的原因。這說明員工希望在現有工作中看到一個清晰的成長和晉升路徑。還有31%認為能夠自主安排工作節奏和進程是他們留在公司的原因。在現代職場，員工越來越重視工作和生活的平衡，以及在工作中擁有更大的自主權。認為能夠自主安排工作節奏和進程是他們留在認為能夠自主安排工作節奏和進程是他們留在在現代職場，員工越來越重視工作和生活的平衡，以及在在現代職場，員工越來越重視工作和生活的平衡，以及在工作中擁有更大的自主權時間等，這些都是提高員工生活質量和工作滿意度的重要公司福利健全實現快速成長職業發展前景廣闊能自主安排工作節奏以上這些因素共同作用于員工的滿意度和忠誠度，對企業來說，平衡這些因素，創造更加支持性的工作環境，是保持人才競爭力的重要戰略。為了留住人才，企業需要在各個方面做出努力，使得員工感到放棄當前工作會犧牲太多從而不愿離職28當被問及“如果您離開當前這份工作，可能會失去什么”時，較大比例的員工擔心離開現有工作會失去薪酬、福利和額外津貼等物質性獎勵，其中薪酬（48%）是最關鍵的考慮因素，其次是福利（42%）和額外津貼（37%）。這些獎勵是員工留在公司的重要動力。此外，員工在企業內建立的人際關系也是留職的一個重要因素。39%的員工同意他們因為不想失去這些人脈而不愿離職，這表明良好的工作關系和社會網絡是員工考慮留在公司的重要非物質性獎勵。多數員工不認為當前工作能夠給予他們足夠的晉升機會（32%同意與34%不同意這表明提供清晰的職業晉升路徑是企相似地，許多員工不覺得當前工作帶來有吸引力的發展前景（30%同意與33%不同意這可能與員工對于個人成長和職業發展的期望有關。非常同意比較同意一般不太同意在工作中能夠決定如何在工作中受繼續在這家在工作中能夠決定如何在工作中受繼續在這家公司工作的發展前景（如健康福利、退休福利等）這份工作的額外津貼(如住房、交得薪酬(如績效獎金）等）這些發現指向了一個結論：盡管物質獎勵非常重要，但企業還需要在建立學習和成長導向的員工-企業關系方面做出更多努力。這包括提供繼續教育的機會、職業規劃服務、明確的晉升途徑、激勵措施以及促進員工間知識分享能夠更有效地留住優秀的員工，同時也促進企業的長期成功和競爭力。29與直屬領導與公司的高層管理者與公司其他部門的成員與直屬領導與公司的高層管理者與公司其他部門的成員數字化時代，互動分享是構建學習和成長型組織的關鍵和同事（59%）的互動頻率較多或非常頻繁。因此如何在領導下屬互動和同事間互動中鼓勵知識分享和技能互助將是建立學習和成長型員工-企業關系的關鍵所在。與公司的關與公司的關鍵客戶通過以上這些措施，組織可以鼓勵員工在日常工作中積極交流，不僅僅是為了完成任務，還可以通過共享知識和技能來實現個人和組織的成長。這種互助的文化不僅能夠提升員工的能力和創新性，還能增強團隊的凝聚力和整體的工作效率。值得一提的是，數字技術的發展令組織成員間的協同變得更加高效，數字化平臺和工具可以突破時空限制，企業可以利用數字化平臺促進員工間的互動和分享。30通過調研發現，求職者更加注重嵌入型的工作體驗。員工對于適應當前所在企業的感受具體表現在以下幾個方面：超過一半的受訪者（52%）表示他們非常喜愛自己的工作團隊成員，這個比例顯著高于那些不喜歡團隊成員的（13%）。這表明員工之間的社交關系對于工作滿意度有著積極的影響；45%的受訪者認為他們的工作能夠讓他們充分發揮才干，這反映出員工感到他們能夠在工作中實現個人價值和能力的展示，盡管還有21%的人持相反意見；認為公司文化適合自己的和不適合自己的受訪者比例相近，分別為33%和28%。這可能表明員工在公司文化方面的感受各不相同，或者公司文化的一致性和清晰性可能不夠強；33%的受訪者認為公司難以滿足他們的需求，而只有26%的人認為需求得到了滿足。這表明在某些關鍵方面，如職業發展、薪酬福利和工作條件，員工可能感到公司提供的不足。我的公司能夠滿足我的我的工作充分地發揮了我的技能和才干我喜歡我的工作團隊成21%21%綜合來看，員工在社交和人際關系方面普遍感到滿意，也認為有機會在工作中展示自己的才華，但是在公司文化的適配性以及滿足個人職業需求方面，還存在一定的缺口。特別是在提供學習和成長機會方面，企業可能需要做出更多努力來滿足員工的期望，這些方面的不足可能與員工對于職業發展和個人成長的高期望有關。企業可以通過更加明確和積極的員工發展計劃、更加透明和包容的文化建設，以及更加關注員工需求的人力資源政策來提高員工的整體滿意度和忠誠度。企業建立互惠性員工-企業關系可以顯著激發員工的自主性和能動性，這種關系鼓勵員工主動進行團隊邊界擴展行為，這些行為對于企業的整體協同和資源獲取尤其重要。具體表現在以下幾個方面：大多數員工（54%）頻繁地向領導匯報工作，這是一種常見的縱向溝通方式，有助于保持領導對項目與外部團隊協調工作41%與外部團隊協調工作實時知會其他37%實時知會其他超過三分之一的員工（33%）表示他們會主動了解競爭對手的進展，這有助于企業在戰略決策上保持跨領域收集信息與想法38%的員工頻繁從其他團隊成員處收集跨領域收集信息與想法獲取專業知識40%的員工表示他們會在組織的內外部環境中頻繁獲取技術想法或專業知識，這有助于個人和組織獲取專業知識31說服其他團隊的成員支持從其他團隊獲取資源(如資金、新成員、設備)讓公司的其他團隊隨時了解我的工作和外部團隊協調工作了解競爭對手公司或團隊在類似項目上的工作情況從其他團隊的成員那里收說服其他團隊的成員支持從其他團隊獲取資源(如資金、新成員、設備)讓公司的其他團隊隨時了解我的工作和外部團隊協調工作了解競爭對手公司或團隊在類似項目上的工作情況從其他團隊的成員那里收集技術信息或想法在組織的內外部環境中查詢技術想法或專業知識然而，有些邊界拓展行為，如說服其他團隊的成員支持自己的決定（26%，非常頻繁及較多）和主動從其他團隊獲取資源（27%，非常頻繁及較多）的頻率相對較低，這表明在跨部門合作與資源爭取方面，員工可能面臨一定的挑戰。隨著企業進一步發展互惠性員工-企業關系，提高這類邊界拓展行為的頻率和效率將成為提升組織競爭力的關鍵。企業可以通過培訓、激勵制度和建立跨部門協作平臺等方式，鼓勵和支持員工在這些領域取得更大的成就。這不僅能夠增強員工的工作滿意度和歸屬感，還能夠為企業帶來更多的創新和資源優勢。數字化平臺的建立同樣能夠對此提供支持。32職場人關注價值增值，視新職場為實現抱負的舞臺職場人對于學習成長的訴求變得更加強烈，實際上是渴望能夠在快速發展、變化的時代實現個人價值增值，這反映在職場人對企業文化的偏好、對工作的理解等各個方面。調研發現，職場人提及更喜歡的企業文化時，有56%選擇了“工作與成長并重，鼓勵員工在工作之外發展技能”，這種文化支持個人發展和職業進步，為員工提供了持續學習和提升的機會。同樣有56%的受訪職場人傾向于崇尚高效、減少重復性和低價值勞動的企業文化。今年，“AI替代”成為職場熱點話題，企業和職場人都更加關注能否通過人工智能將員工從低價值勞動中解放。同樣與新技術發展有關，54%的受訪者認同鼓勵創新并積極擁抱新技術、新理念的組織文化。這表明職場人傾向于那些能夠適應市場變化和技術進步的企業。此外，分別有41%和38%的受訪者偏好“促進員工內部交流和知識共享”以及“長期主義、應工作與成長并重，鼓勵員工在工作之外發展技能56%強調創新，積極擁抱新技術、新理念54%長期主義，應對變化、將長期發展作為目標38%促進員工內部交流和知識共享，以促進學習文化41%崇尚高效，減少重復性、低價值勞動56%這些偏好反映了求職者在尋找雇主時不僅僅關注即時的薪酬福利，還在乎企業的長期愿景、成長機會、創新能力和內部的以及提供長期職業規劃的環境。33調研還發現，在工作觀念上，更多的受訪者對工作的理解是“賺錢的方式”，占比70%，排在首位，與其持平的是“實現人生價值和成長的途徑”，值得一提的是，在去年的調研中，不到5成受訪者作此選擇，這表明在“新職場”中，員工對工作的期望超越了簡單的經濟收入，他們尋求通過工作實現個人潛能和職業抱負。44%的受訪者將工作視為獲得社會保分別有34%和30%的員工強調社會連接的重要性，他們認為工作是與他人社交的方式和獲得社會團體歸屬感的途徑，這強調了職場中人際關系的重要性。企業在構建互惠性員工-企業關系時，需要綜合考慮這些多元化的員工需求。物質獎勵和發展性獎勵都是員工考量的重要方面，企業應當提供具有競爭力的薪酬福利包，并同時為員工的個人和職業發展提供支持。此外，鑒于社會聯系的重要性，企業文化和工作環境的設計也應當促進員工之間的互動和團隊合作。賺錢的方式實現人生價值和成長的途徑獲得社會保險保障的方式與他人社交的途徑獲得社會團體歸屬感的方式在數字化和自動化日益普及的今天，人際交往和社會歸屬感的提供仍然是企業不能忽視的方面。通過團隊建設活動、促進工作場所的社交互動、和提供職場內外的社交平臺，企業可以幫助員工在數字時代保持和加強人際聯系，從而提升工作的34在考量對未來職業的期望時，員工的態度和偏好表現出對個人成長和提升的強烈需求。絕大多數受訪者（79%）表示渴望在未來的工作中能夠不斷提升自我，增值個人價值，比例大幅高于排在第二位的“實現財務自由”（56%）。這表明員工將個人發展視為工作中最重要的方面之一，對多數員工來說，工作不僅僅是為了金錢，更是為了發揮個人潛力，獲得職業滿足感。超過半數的受訪者希望在未來的工作中學習新技能，成為領域內的專家，這反映了員工對于專業成長和終身學習工作不僅僅是為了金錢，更是為了發揮個人潛力，獲得職工作不僅僅是為了金錢，更是為了發揮個人潛力，獲得職業滿足感不斷提升，獲得個人價值的增值實現財務自由掌握當前新技能，成為領域內專家獲得升職，成為管理者或領導者這些數據表明，盡管物質獎勵對員工有吸引力，但在未來的職業選擇中，個人發展和成長的機會是更加重要的動機。企業在制定人力資源策略和員工發展計劃時，需要重視并平衡這些需求，通過提供持續的學習和發展機會、職業晉升路徑以及支持員工掌握新技能的環境，來吸引和留住人才。同時，對于追求多元化職業路徑的員工群體，企業可以考慮提供更加靈活的工作安排，如遠程工作、兼職和自由職業等選項，以滿足他們的特定需求。數字技術和平臺、人工智能工具等可以在這些方面提供支持。35職場人代際多元，組織人力資本管理難度加大隨著00后邁入職場，職場“四世同堂”，不同年代職場人不同的成長背景和生活狀態，使之形成各有側重的職場訴求。我們通過調研一系列職場中的特定場景情境問題，來研究新職場中的職場人行為特征。占比最高，這也反映出當代職場人對于“尊重”的訴求，提醒管理者關注員工的感受。此外，不同年代受訪者相比較，更在意的點有所不同。00后對“下班前一分鐘被告知要加班”的情緒感受更為明顯，選擇該項的00后占比16.5%，高于其他各年齡段。00后被稱為“整頓職場”的一代人，他們看重工作生活平衡，突如其來的加班背離了這一訴求。但同時他們也在工作時間努力表現出更好的自己，因堵車而遲到同樣會讓他們感到不安（占比21%，高于總體20.2%，且高于其他各年齡段95后正處于職業上升期，相較于其他年齡職場人，多次晉升被拒（31.9%）、連續熬夜加班的成果被領導/客戶否定（23.3%）更會影響他們的情緒，可見，工作能力獲得認可、順利完成晉升成長是95后職場人的主要期望；對90后而言，和其他職場人相比，被當眾“點名批評”（37.5%）讓他們更為不適，已經在職場中擁有一些資歷的表示自己“幾乎不會崩潰”的占比分別為35.3%、33.6%、35.5%；但也有部分80后更希望擁有和諧的職場人際關系，被領導在團隊會議上點名批評連續多次晉升被拒還完各種貸款后工資瞬間清零即將遲到，自己還被堵在路上連續熬夜加班的成果被否決被周圍同事孤立一邊在醫院打吊瓶一邊工作拼命一整年，年終考核不及格下班前一分鐘被告知要加班突然失去工作，被裁員內心強大，幾乎不會情緒崩潰31.9%25.6%22.2%20.2%31.1%36領導頻繁畫餅，從不兌現48.6%45.2%30.6%24.5%21.6%出現問題后第一反應推卸責任、甩鍋缺乏或不尊重別人的“邊界感”固執己見，聽不得不同意見在團隊項目中，獨自搶占功勞領導頻繁畫餅，從不兌現48.6%45.2%30.6%24.5%21.6%出現問題后第一反應推卸責任、甩鍋缺乏或不尊重別人的“邊界感”固執己見，聽不得不同意見在團隊項目中，獨自搶占功勞被領導在團隊會議上點名批評連續多次晉升被拒即將遲到，自己還被堵在路上被周圍同事孤立下班前一分鐘被告知要加班21.0%25.1%32.2%23.3%20.7%31.9%35.8%24.5%37.5%20.9%26.9%24.6%21.5%20.4%24.7%可見，職場人的訴求主要分布在平等尊重、和諧的團隊氛圍、工作生活平衡、完善的成長晉升機制以及工作穩定性等維度上，且存在代際差異。面對雇員的多元訴求，雇主需要制定與本企業雇員年齡結構相適應的管理機制，有針對性地回應員團隊氛圍是企業文化的外在顯露，影響雇員工作情緒、團隊凝聚力、行動力及創造力。不合理的同事或領導行為，會成為不和諧團隊氛圍的誘因。“領導頻繁畫餅，從不兌現”引起了受訪職場人的普遍反感，選擇該項的受訪職場人最多，占比破壞雇主信用。企業應當為員工提出可實現的激勵承諾，并以應有的契約精神兌現承諾。其次是“出現問題后第一反應推卸責任、甩鍋”（45.2%）。領導或團隊成員的“甩鍋”行為不僅傷害團隊互信，更反映出組織權力監管疏漏和責任逃避風險，企業應當以完善的權力監管制度和明確細致的崗位責任制度避免該現象的發生。37會，和同事聊天會，帶薪喝咖啡、蹲廁所會，上班時干副業否，幾乎不會摸魚不確定會，遲到早退會，和同事聊天會，帶薪喝咖啡、蹲廁所會，上班時干副業否，幾乎不會摸魚不確定會，遲到早退您在上班時間是否會“摸魚”數字技術的發展助推靈活就業、副業的興起，13.5%的受訪者會在上班時間干副業，其中后會在“上班時干副業”，高于總體水平，且高于其他年齡段。相比00后等年輕群體，步入中年的85后背負著更多經濟壓力，同時他們也在多年的職場打拼中積累了資源，拓展副業反映出他們需要從更多渠道創造經濟價值、實現個人價值的訴求。而與80后、75后相比，85后的成長背景中互聯網更為發達，使他們擁有較強的獲取信息、主動學習的能力，因而能夠快速適應數字時代的“斜杠”風潮。同時，13%的00后受訪者也表示會在上班時干副業，占比在所有年齡段中處于中間位置，考慮與00后兼職的職業性質有關，智聯招聘此前的調研數據顯示，00后更多從事教育、咨詢和攝影等