?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習模考B卷附答案

單選題（共50題）1、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】A2、（）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.當代組織理論【答案】B3、()以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。A.50%B.60%C.70%D.90%【答案】D4、勞動合同訂立的基本原則不包括（）。A.平等原則B.自愿原則C.協商一致原則D.全面原則【答案】D5、評價中心技術不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領導小組討論D.心理測評【答案】D6、在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業內部培訓過程。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B7、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B8、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D9、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況，以及工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A10、勞動法律關系的主要形態不是()。A.勞動行政法律關系B.勞動合同關系C.勞動服務法律關系D.勞動監督關系【答案】D11、模擬訓練法能夠()。A.提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多業務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多理論知識【答案】C12、工資指導線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】A13、()是指對行為的結果進行績效考評和估價。A.能力考評B.態度考評C.業績考評D.自我考評【答案】C14、企業實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（）。A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃C.大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D.大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才【答案】A15、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D16、采用（）對管理人員進行培訓，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點法C.敏感性訓練D.閱讀訓練法【答案】B17、()是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.特別任務法B.工作輪換法C.個別指導法D.工作指導法【答案】D18、對培訓效果進行反應評估的方法不包括（）。A.訪談法B.綜合座談C.筆試法D.電話調查【答案】C19、自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起()內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B20、在選擇培訓方法時，態度培訓多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬【答案】D21、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C22、不能體現人力資源開發目標整體性的是（）。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D23、勞動法的最主要表現形式是()A.勞動規章B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.地方性勞動法規【答案】B24、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發表自己意見C.向應聘者提問的時間不宜過長D.向應聘者提供企業和崗位的信息【答案】B25、在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括()。A.課程時間長度B.資料的結構C.課程目標和內容D.教學順序和活動【答案】A26、收入差距的衡量指標是（）。A.國民收入B.基尼系數C.人均GDPD.需求彈性【答案】B27、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D28、五班四運轉的輪休制循環期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D29、編制人力資源規劃的核心與前提是()。A.人員的需求預測B.人員管理系統的設計C.人員的供給預測D.人員供求平衡和協調【答案】A30、()亦稱出勤時間利用率，它反映了員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況。A.作業率B.制作工時利用率C.工作日利用率D.生產工時利用率【答案】A31、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業員工需求B.體現成年人的認知規律C.體現現代系統理論基本原理D.進行人力資源開發【答案】B32、(2017年5月)勞務派遣單位違反法律規定，未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D33、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是()A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】C34、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。A.任務與目標原則B.集權與分權結合原則C.有效管理幅度原則D.穩定性與適應性相結合原則【答案】C35、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B36、()的工資標準不以金額表示。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B37、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表：②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A38、投入期企業不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產品形象【答案】D39、()是企業的“憲法”。A.管理制度B.企業基本制度C.行為規范D.員工手冊【答案】B40、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A41、勞動行政部門在收到集體合同后的()內將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C42、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給率C.勞動力需求量D.勞動力需求率【答案】C43、下列選項中，不屬于績效管理評估問卷設計的內容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄【答案】D44、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是（）。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D45、（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業知識或技能。A.教學目標B.課程設置C.教學形式D.教學環節【答案】A46、組織結構設計要分析的影響因素不包括()。A.企業環境B.企業規模C.員工素質D.企業戰略目標【答案】C47、五班四運轉的輪休制循環期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D48、以下不屬于員工動態特征的是()。A.員工學習B.員工自我保護機制C.員工激勵D.員工的成熟和發展【答案】A49、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（），A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D.企業戰略的設定必須以人力資源預測為基礎【答案】D50、()大于等于100%時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】B多選題（共25題）1、企業開展某一專業理論問題或前沿技術問題的相關培訓,培訓師來源包括()A.從大中專院校聘請教師B.從企業技術部門中聘任技術人員C.從頤問公司聘請培訓師D.聘請本專業的專家、學者E.聘請專職的培訓師【答案】ACD2、企業對培訓過程實施評估，可以選擇的方式包括（）。A.委派專人隨機評估B.進行學員自我評估C.委托主辦部門評估D.委托培訓機構評估E.委派專人跟班評估【答案】C3、影響企業銷售渠道選擇的因素有()A.產品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業因素E.中間商的特性【答案】ABCD4、經營者違背《中華人民共和國反不正當競爭法》規定的做法有()A.處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B.使用與知名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C.采取抽獎式的有獎銷售,最高獎的金額為3000元D.通過給予對方單位某技術人員提成的方式換取他手里的技術資料【答案】BD5、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括()。A.是變革的代言人B.自信和遠見C.行為不循規蹈矩D.對環境敏感E.有清楚表達目標的能力【答案】ABCD6、按照員工的工作成果進行考評的方法有（）。A.行為觀察量表法B.關鍵事件法C.生產能力衡量D.目標管理法E.排隊法【答案】AB7、以下關于培訓教材開發的說法正確的有()A.應切合學員的實際需要B.設計視聽教材增加趣味C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD8、矩陣制組織結構的缺點，不包括（）A.因團隊成員的決策權受限，其激勵和對組織的承諾水平較低B.因人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從C.項目小組負責人可能出現個人權力過大，一個人說了算D.因組織關系比較復雜，會大幅度增加機構設置和人員編制E.項目小組成員容易產生臨時性觀念，導致責任心不強【答案】AD9、職業活動內在的道德準則有()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.自律【答案】ABC10、狹義的人力資源規劃包括()A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC11、勞動者健康檢查制度包括()。A.傷亡事故報告B.員工招聘健康檢查C.職業病防護制度D.有關人員資格認證E.企業員工的定期體檢【答案】B12、制定KPI要遵循SMART原則，SMART由5個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”組合，相匹配的是()。A.S-SpecificB.M—MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】ABC13、實施員工培訓需求的評估，可以從()等角度來收集培訓需求信息。A.人力資源部門B.受訓人員C.受訓人員的直接上司D.公司E.人力資源專家【答案】BCD14、關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規定”的說法正確的是A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態大于后者E.前者的穩定性高于后者【答案】CD15、信息采集和處理的基本原則包括（）。A.準確性原則B.系統性原則C.標準化原則D.及時性原則E.經濟性原則【答案】ABD16、企業采購中心的成員通常包括（）。A.生產者B.影響者C.采購者D.決定者E.信息控制者【答案】BCD17、企業組織結構的設計一般包括()等內容。A.組織環境分析B.組織發展目標的確立C.企業流程設計D.組織職能與部門設計E.崗位評價設計【答案】ABCD18、勞動力市場工資指導價位按（）等多種標準反映平均水平A.高位數B.年工資收入C.中位數D.月工資收入E.低位數【答案】AC19、以下關于勞動爭議的表述，正確的有()A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴重影響【答案】ABC20、勞動力市場工資指導價位按（）等多種標準反映平均水平A.高位數B.年工資收入C.中位數D.月工資收入E.低位數【答案】AC21、下列選項中，（）屬于品質特征型績效考評指標。A.出色的語言表達能力B.專業知識面C.為人正直，辦事公平D.工作要求嚴格，賞罰分明E.獨創見解和創新能力【答案】AB22、從績效考評的對象和范圍上區分，績效考評指標可以分為()A.組織績效考評指標體系B.團隊績效考評指標體系C.個人績效考評指標體系D.管理性組織的績效考評E.服務性組織的績效考評【答案】AC23、企業補充醫療保險的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非營利性D.一定的強制性和自愿性E.統籌級次性【答案】ACD24、建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指()A.不經培訓不準就業B.不經培訓不準考核C.不經培訓不準評聘D.不經培訓不準離職E.不經培訓不準上崗轉崗【答案】AC25、品德測評主要包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC大題（共10題）一、某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2013年前后提出了在3到5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業要求的一線生產人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。針對經營管理人才和高級技工短缺的現狀，該企業可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業和自主創業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。(2)制定人力資源規劃的主要步驟，制定企業各類人員規劃的基本程序為：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規劃的評價與修正。二、某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選三、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試能力培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的結束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業成功的評價標準是什么？(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結構化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經驗性問題。（2分）（3）優點:①有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。（2分）②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。（2分）四、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業的一家大型重點企業，現有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經營的企業面臨著轉產或限產的困境，而這類企業下屬企業的員工總人數約占集團公司總人數的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統，并制定出未來三年的集團人力資源發展總體規劃。請結合本案例回答以下問題:（1）企業人力資源需求預測系統一般由哪幾個子系統構成？（6分）（2）分析人力資源預測環境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內容。（12分）【答案】1、構建人力資源需求預測系統。由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。2、人員預測環境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析）分析法。五、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。六、TC公司是一家典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建。劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業戰企業人力資源戰是依據企業總體戰而制定的，同時為企業總體戰的實現提供強有力的支持，而薪酬戰又是企業人力資源戰的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業的自身戰。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業應該著手開發符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業其他企業的薪酬水平，調查本地區的薪酬水平，與此同時還應對企業內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數量。企業要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。七、TC公司是一家典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建。劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業戰企業人力資源戰是依據企業總體戰而制定的，同時為企業總體戰的實現提供強有力的支持，而薪酬戰又是企業人力資源戰的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業的自身戰。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業應該著手開發符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業其他企業的薪酬水平，調查本地區的薪酬水平，與此同時還應對企業內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數量。企業要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。八、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)九、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。一十、某通訊公司是一家正在高速發展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，并請公司資深科研人員進