?企業人力資源管理師之四級人力資源管理師復習資料整理

單選題（共50題）1、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護。A.基本保護B.優先保護C.特殊保護D.全面保護【答案】D2、(2015年11月)績效考核信息采集所使用的抽樣調查法的具體方法不包括（）。A.系統抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D3、招聘申請表的設計應從()的角度出發，使用通俗的語言。A.用人部門B.招聘者C.企業高層D.申請者【答案】D4、(2017年5月)津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.具有一定的補償性【答案】C5、下列對績效考評的認識正確的是（）A.績效考評是孤立的事件B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性D.績效考評沒有時限性【答案】C6、學徒的生活費用屬于()A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A7、(2015年11月)計時工資制的優點不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業務水平C.可以反映出同等級工作的勞動差別D.簡單易行，適應性強，適用范圍廣【答案】C8、以北京市為例，用人單位按全部職工繳費工資基數之和的（）繳納基本醫療保險費。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D9、()是整個人力資源管理系統正常運轉的基礎。A.業務處理層B.基礎數據層C.決策支持層D.勞動關系層【答案】B10、員工激勵的特點不包括（）。A.激勵一定會產生直接反應B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應反應需要一定時間D.任何一種激勵方法都不是萬能的【答案】A11、小王在A公司工作了16年，該單位提出雙方協議解除勞動合同，按規定，經濟補償金應發放()個月的工資。A.8B.12C.16D.24【答案】B12、某市道路交通經常堵塞，經調查發現，造成交通擁堵的主要原因是行人不遵守交規，在交通信號燈轉換之際，搶占道路，致使機動車在綠燈亮起時無法正常行駛，導致信號燈再次變化時車輛和行人交織在一起。下列說法中，你能認可的是（）。A.交通信號燈的變化設計不科學B.行人素質太差，這一問題不容易解決C.交通行政管理部門不負責任D.如果規定機動車在綠燈時行駛撞了行人不負責任，就會徹底解決問題【答案】C13、在“十一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節福利【答案】B14、(2019年5月)在新員工對企業及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業信息的基本來源。A.企業簡介B.企業宣講C.員工手冊D.電視廣告【答案】C15、勞動行政部門發布的規范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D16、一定社會發展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。A.勞動能力B.勞動手段C.勞動量D.勞動資料【答案】C17、(2018年5月)應聘申請表設計時。要符合當地有關（）和政策的要求。A.法律B.上級主管部門C.業務部門主管D.人事行政總監【答案】A18、確定最低工資標準時一般考慮的因素不包括()A.城鎮居民人均生活費用B.職工平均工資C.個人繳納的社會保險費D.個人的所得稅【答案】D19、職業道德修養包括()等。A.職業規范修養、職業禮儀修養、職業道德理論修養B.職業著裝修養、職業禮貌用語修養、職業道德情感修養C.職業理論知識修養、職業道德情感修養、職業道德意志D.職業合作修養、職業交談修養、職業接待修養【答案】C20、工作崗位評價的目的是（）。A.確定薪酬標準B.確定每個崗位的相對價值C.確定每個崗位的定員D.確定每個崗位的工作任務、職責【答案】B21、（）是指在完成生產作業和零件加工過程中，由于工作現場組織管理和工藝裝備的技術需要所發生的間接工時消耗。A.作業寬放時間B.個人需要與休息寬放時間C.基本時間D.準備與結束時間【答案】A22、Q某向X借錢，還款期限已過多時，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會（）。A.向法院起訴B.找幾個猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請討債公司解決【答案】A23、從業人員踐行“公道”規范的基本要求是（）。A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲B.團結同志、防微杜漸、以人為本、共同進步C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理D.崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等【答案】C24、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四【答案】B25、(2018年5月)（）是由一組相近、相似的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。A.工作B.職業C.職位D.崗位【答案】A26、（）通常稱為法人的法定代表人。A.執行機關B.代表機關C.監察機關D.意思機關【答案】B27、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類是人格測驗，另一類是()A.能力測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A28、從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德準則是()A.真實、謹慎、勤奮B.忠心、嚴謹、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C29、現代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培訓D.員工的技能開發【答案】C30、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是()A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A31、（）不屬于勞動關系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D32、(2017年11月)以下關于工作時間核算的表述，錯誤的是（）A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工時=全日停工工時-非全日停工工時【答案】D33、績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態性D.公平性【答案】D34、(2017年5月)在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是（）A.切實保證本崗位工作的有效性B.將工作的實際情況與考評標準逐一對照C.制訂績效改進計劃D.確定績效標準【答案】A35、()是一種崗位評價方法，適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】D36、用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過()A.3年B.4年C.5年D.10年【答案】C37、()是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一表格。A.匯總報表B.滿意度調查表C.例會制度D.勞動管理表單【答案】D38、（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法【答案】D39、關于績效管理與績效考評，正確的說法是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合?【答案】B40、以下關于定員標準內容的說法錯誤的是()A.規定控制幅度可以促進企業提高定員水平B.規定控制幅度可適用不同環境不同條件的企業C.勞動定員標準可采用絕對指標亦可采用相對指標D.控制幅度的高限是大部分企業可達到的平均水平【答案】D41、有效應用培訓需求分析技術不包括（）。A.明確培訓需求調查的參與者B.設計合理的調查流程C.準確查找績效差距并分析原因D.確立系統化的培訓需求分析機制【答案】D42、(2016年5月)以下關于企業員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內容和重要保障B.績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求C.它具有指向性，其出發點和終點是企業的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業經營管理息息相關【答案】A43、勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項B.試用期限C.工作內容D.補充保險??【答案】C44、在實踐型培訓中，工作輪換法的優點不包括()A.適用于企業各類人員B.豐富受訓者的多崗位工作經驗C.改善部門之間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置【答案】A45、生活中，你能夠認可的觀點是（）。A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金?【答案】C46、關于職業化管理，正確的說法是（）。A.職業化管理是一種不再強調過程的管理B.職業化管理本質上是一種法治化管理C.建立職業化標準是實施職業化管理的關鍵步驟D.直覺和靈活應變是推動職業化管理的重要措施?【答案】C47、(2016年11月)以下關于崗位培訓計劃的說法錯誤的是（）。A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題B.規劃崗前培訓中的技術類和社會類內容C.崗前培訓計劃中的全部內容都是固定不變的D.培訓計劃的構成，由文字和表格兩部分組成【答案】C48、在計件工資制中，（）規定著單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度。A.計件的依據B.計件工資制C.勞動定額D.勞動定額標準【答案】C49、招聘申請表的設計主要是根據()來確定。A.招聘主管B.職務說明書C.招聘計劃D.人力資源規劃【答案】B50、考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C多選題（共25題）1、進行培訓需求分析時需評估員工的實際工作績效，評估依據有()A.員工同事的評價B.員工主管的書面評價C.員工的技能測試成績D.員工業績考核的記錄E.員工個人填寫的培訓需求調查問卷【答案】CD2、為了從根本上保證員工培訓的質量，就需要企業根據自身發展的戰略規劃，制定培訓規劃。制定培訓規劃的步驟包括()。A.首先要確認培訓內容B.首先要確認培訓方法C.根據培訓內容，選擇培訓的方式方法，還要進行培訓課程的設計，確定培訓時間和培訓教師D.根據培訓方法，進行培訓課程的設計，確定培訓時間和培訓教師E.最后編制培訓預算和培訓計劃【答案】ABC3、工資總額的組成部分包括（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.津貼和補貼E.加班加點工資【答案】ABCD4、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關系C.員工和組織共同發展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織機構【答案】ABC5、當前我國很多企業中，工資制度的主要特點包括()A.級別多B.級別少C.極差小D.極差大E.水平低【答案】AC6、以下關于勞動法的基本原則，說法正確的是（）。A.具有高度的權威性B.具有高度的穩定性C.其穩定性低于勞動法律制度D.其權威性低于勞動法律制度E.反映了所調整的勞動關系的特殊性【答案】AB7、員工績效考評的基本程序包括()A.在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評B.以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評C.在上層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評D.以高層為起點，由企業的上級機構或董事會對其直屬下級進行考評E.完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評【答案】AB8、為了保證崗前培訓的順利開展，在培訓的準備過程中要特別注意一些細節問題。崗前培訓的注意事項包括()。A.培訓目標的確認B.培訓方法的選擇C.地點的選擇，預先查看培訓地點并在計劃中加以確認D.使用檢查表，檢查表應分類列舉所需的所有設備和那些沒有被包括在課程計劃中的細節E.對培訓事宜進行確認【答案】CD9、新員工個人資料包括（）。A.新員工的個人簡介B.現任崗位名稱C.薪酬及相關收入D.職業生涯規劃E.新員工求職時遞交的簡歷【答案】ABCD10、培訓需求管理的內容包括（）。A.需求意向和申報B.需求分析C.成本預算D.需求確認E.評估反饋?【答案】ABD11、工作輪班制的主要組織形式有()A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.兩班制【答案】BC12、撰寫招聘廣告應該注意（）。A.全面B.系統C.真實D.合法E.簡潔【答案】CD13、心理運動機能測試的內容主要包括()A.思維能力B.想象能力C.身體能力D.體質素質E.心理運動能力【答案】C14、企業特殊崗位種類包括（）。A.電梯設備維修、操作B.高低壓電力設備安裝、運行、檢修，以及配電、變電、輸電、供電設備安裝、運行操作、維修C.金屬焊接、氣割、制冷設備操作D.起重機械設備操作E.場地運輸機械設備操作【答案】ABCD15、分析工作績效差距的具體方法有()A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC16、企業進行有效的薪酬管理應遵循的原則包括（）A.對員工具有激勵性B.對內具有公正性C.對企業具有貢獻性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】ABD17、影響薪酬的外部因素包括（）。A.企業利潤水平B.勞動力市場C.經濟發展狀況D.物價、工會E.相關勞動法規【答案】BCD18、薪酬支付的內容主要包括（）。A.支付項目B.支付水平C.支付形式D.支付對象E.支付程序【答案】ABCD19、當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規定，用人單位不但要及時補發相應的工資，還應給予員工月工資報酬的（）的補償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5?【答案】BD20、外部招聘的優點包括（）。A.樹立良好的企業形象B.費用較低C.帶來新思想、新方法D.準確性高E.有利于招到一流人才【答案】AC21、關于獎金，正確的說法是（）。A.可以分為生產性獎金和創造發明獎金B.獎金具有綜合性，工資表現為單一性C.獎金發放要及時，達到強化的效果，這是獎金的及時性D.獎金比工資更能有效控制企業人工成本E.獎金具有靈活性，而工資具有剛性?【答案】ACD22、由于勞動保障監察員是勞動行政執法人員，對擔任勞動保障監察員的條件有特殊的要求。主要是（）。A.認真貫徹執行國家法律、法規和政策B.作風正派，勤政廉潔C.堅持原則D.熟悉勞動業務，熟練掌握和運用勞動法律、法規知識E.調查人員的工作能力【答案】ABCD23、（）是人力資源開發的根本目標。A.人的發展B.有效運用人的潛能C.企業發展D.有效開發人的潛能E.社會發展【答案】BD24、一般情況下，考評時間要與()相協調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。A.考評目的B.企業管理制度C.考評期限D.獎罰制度E.激勵發展【答案】AB25、企業進行薪酬管理的目的是()A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲得更大效益E.留住人才【答案】ABC大題（共10題）一、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業有限公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發現吳先生長期不上班并在外經商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。(2)《勞動法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內部勞動規則和各項規章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發2001年3月到2005年10月的工資。二、(2018年5月)為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。根據上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)三、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。四、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例。【答案】依照《勞動合同法》的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。五、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規定：張某可以向A公司的勞動爭議調節委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)六、為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。根據上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)七、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)八、某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員工的學習能力和創新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。九、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業，公司新領導根據未來發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業技術設計和研發人才。由于公司人力資源部是以原有企業勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容(12分)(2)在設計和撰寫專業技術人才招聘廣告